5.1. L’embauche et l’intégration des salariés PAGEREF _Toc222995713 \h 5 5.2. La formation professionnelle PAGEREF _Toc222995714 \h 6 5.3. La promotion professionnelle PAGEREF _Toc222995715 \h 7 5.4 – L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle PAGEREF _Toc222995716 \h 8 5.5 – La santé et la sécurité au travail PAGEREF _Toc222995717 \h 9
La Société POTEZ AERONAUTIQUE, représentée par Monsieur XXX, Président
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives au niveau de la Société POTEZ AERONAUTIQUE, représentées par :
Pour la CFDTMonsieur XXX, Délégué Syndical
Pour la CGTMonsieur XXX, Délégué Syndical
D’autre part,
En application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Dans la continuité du précédent accord, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées au cours de trois réunions afin de définir, pour les années à venir les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Les parties signataires de cet accord entendent réaffirmer ainsi leur engagement pour la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes, la mixité des équipes et le respect mutuel au sein de l’entreprise.
Le présent accord a été négocié sur la base de ces 3 principes jugés incontournables par les parties prenantes à la négociation. La représentation des femmes, au sein de POTEZ AERONAUTIQUE a augmenté de 6,5 points depuis 2022. Elle est aujourd’hui de 25% des effectifs au 31/05/2026, toutes filières confondues.
Sensible à la promotion de l’égalité professionnelle, POTEZ AERONAUTIQUE se mobilise pour continuer à accroître la mixité de ses équipes pour les raisons suivantes :
Le principe d’égalité des chances et de traitement à tous les stades de la vie professionnelle est un investissement social. Le respect des personnes contribue au développement de notre activité économique.
La mixité professionnelle est avant tout un facteur de dynamisme social et un réel stimulateur de performance.
Un développement économique durable passe par l’égalité professionnelle. C’est une démarche socialement responsable.
Ces mesures tendent à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Le présent accord démontre la volonté de POTEZ AERONAUTIQUE de faire de l’égalité professionnelle un enjeu de son développement.
Les parties rappellent que l’engagement de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, Direction, hiérarchies, organisations syndicales et salariés, est nécessaire afin d’accompagner et de pérenniser le changement.
ARTICLE - 1 : OBJET DE L’ACCORD
L’égalité professionnelle doit assurer aux femmes et aux hommes un traitement d’égalité en matière de recrutement, de formation professionnelle, de gestion des carrières, de rémunération et de conditions de travail.
L’examen des indicateurs fait apparaître :
Un taux d’embauche des femmes en croissance également : 11.95 % en 2022 contre 19.14 % à la date du présent
Un index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à améliorer
90/100 en 2022
75/100 en 2023
76/100 en 2024
76/100 en 2025
Aucun refus de passage à temps partiel n’a été enregistré depuis 2019
La proportion de femmes formées dans le cadre du plan de développement des compétences annuel en croissance également.
ARTICLE - 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société POTEZ AERONAUTIQUE sise 8, route du Houga - 40800 Aire sur l’Adour, ainsi qu’aux candidats à l’obtention d’un poste.
ARTICLE - 3 : DIAGNOSTIC PREALABLE
Conformément aux textes en vigueur, la SAS POTEZ AERONAUTIQUE a réalisé un Rapport de Situation Comparée des femmes et des hommes pour l’année 2024, lequel est intégré au bilan social de l’entreprise. Ce diagnostic a été réalisé en préalable à la négociation et la conclusion du présent accord. Il tient compte également des résultats de l’index Egalité professionnelle publié le : 27/02/2026 (pour l’année 2025). POTEZ AERONAUTIQUE compte 555 collaborateurs au 31/05/2025 (tous types de contrats confondus hors personnels extérieurs et stagiaires) dont 142 femmes et 413 hommes. Les parties signataires font le constat que les femmes représentent au 31/05/2026, 25% de l’effectif. La répartition des femmes selon la catégorie socio professionnelle étant la suivante :
Non cadres : 103 femmes sur 443 collaborateurs dans cette catégorie soit 30.3% (en hausse de 3.1% par rapport à 2024)
Cadres : 41 femmes sur 132 soit 45.1% (stable par rapport à 2024)
Les femmes sont toujours sous-représentées dans les métiers technique (chantier, atelier, études, affaires). L’âge moyen au sein de l’entreprise est de 39 ans au 31/12/2025 (stable par rapport à 2024) Par ailleurs, l’examen du rapport de situation comparé et de l’index sur l’égalité professionnelle pour l’année 2025 a permis de constater les points suivants :
En matière de rémunération : un écart constaté en faveur des hommes
Une sous-représentation des femmes parmi les salariés les mieux rémunérés de l’Entreprise
ARTICLE - 4 : LES DOMAINES D’ACTION
Les domaines d’action retenus en faveur du développement de l’égalité professionnelle s’articulent autour des axes suivants :
L’embauche et l’intégration
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
L’articulation entre l’activité personnelle et la vie professionnelle
L’accompagnement des retours de congé maternité, d’adoption ou parental
La santé et la sécurité au travail
La rémunération effective
La mixité des emplois : promotion de l’égalité professionnelle et partenariat avec l’association « Elles bougent »
La lutte contre le harcèlement sexuel et le sexisme au travail
Considération prise de l’activité de l’entreprise et de ses perspectives économiques, compte tenu également des résultats de l’index égalité professionnelle publié en février 2026, les parties prenantes à la négociation s’accordent sur les objectifs suivants. Les mesures choisies feront l’objet d’indicateurs de suivi chiffrés.
ARTICLE - 5 : LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE
Les objectifs de progression qui ont été convenus dans le cadre de cette négociation, les actions qui seront mises en œuvre pour les atteindre, ainsi que les indicateurs chiffrés permettant de favoriser la mixité sont ci-après détaillés.
5.1. L’embauche et l’intégration des salariés
La société est consciente que le recrutement est essentiel pour lutter contre les discriminations. Ce constat doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises indépendamment de toute considération liée au genre des candidats. Pour autant, les métiers présents au sein de l’entreprise ont une dominante technique forte ce qui explique pourquoi ils sont principalement occupés par des hommes. Avec les années, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées et continuent de l’être. Les stéréotypes attachés à certains métiers et aux genres doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de l’entreprise.
Constat :
Pour 2023 : 47 femmes recrutées, et 101 hommes recrutés soit 47% de femmes Pour 2024 58 femmes recrutées, et 114 hommes recrutés soit 51% de femmes Pour 2025, 30 femmes recrutées et 65 hommes soit 46% de femmes
Objectifs :
Sensibiliser et informer les collaborateurs pour lutter contre les stéréotypes liés au genre.
Encourager l’embauche des femmes dans les filières ou elles sont minoritaires et ainsi assurer un égal accès à l’emploi.
Améliorer le taux de féminisation de l’effectif.
Actions :
Sensibiliser des « relais » au sein de l’entreprise à savoir : l’ensemble des IRP, et les managers.
Mettre en place des « ambassadrices métiers ».
Veiller à équilibrer les images de communication dans nos différents supports.
Veiller à ce que toutes les offres d’emplois présentent une formulation objective et non discriminatoire.
Intégrer les femmes dans notre marque employeur
Appliquer une prime de cooptation majorée de 500 € pour l’embauche de femmes dans les métiers pénuriques ou techniques ou présentant une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé).
Indicateurs retenus :
Taux de recrutement par sexe et par CSP.
Nombre d’actions de promotion et de communication
Nombre de femmes embauchées dans des métiers techniques ou pénuriques ou présentant une RQTH
5.2. La formation professionnelle
Les parties prenantes à la négociation réaffirment que la formation professionnelle est un levier déterminant dans l’évolution des savoirs et des qualifications professionnelles des salariés. C’est un axe stratégique pour l’adaptation et le développement des aptitudes professionnelles de l’ensemble des salariés et du maintien de leur employabilité. En conséquence, la SAS POTEZ Aéronautique garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue.
Constat :
En 2025 : 405 personnes ont été formées, dont 85 femmes, soit 21% de l’effectif formé En 2024 : 223 personnes ont été formées, dont 41 femmes, soit 18% de l’effectif formé En 2023 : 339 personnes ont été formées dont 72 femmes, soit 21% de l’effectif formé En 2022 : 313 personnes ont été formées dont 56 femmes, soit 18% de l’effectif formé
Objectifs :
Taux de femmes formées égal à celui des hommes proportionnellement à l’effectif.
Favoriser l’accès à la formation
Promouvoir la mixité dans la formation
Actions :
Consacrer un même taux d’accès à la formation pour les hommes et les femmes
Privilégier la proximité pour les formations et limiter les déplacements
Eviter les périodes de vacances scolaires.
Faire appel au e-learning ou à la formation à distance
Assurer un suivi du nombre d’heures de formation entre les femmes et les hommes
Indicateurs retenus :
Taux de femmes formées dans le cadre du plan de développement des compétences annuel
Evolution du nombre d’heures de formation destinées aux femmes
Nombre d’heures de formation dispensées en e-learning ou à distance
5.3. La promotion professionnelle
Il est rappelé que l’égalité de traitement doit être assurée en matière de déroulement de carrière. Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolutions professionnelles et avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences à tous les niveaux de responsabilités, y compris les plus élevés.
Constat :
Sur l’année 2025, sur la base de l’index égalité professionnelle, nous constatons un écart en faveur des hommes avec un taux de promotion de 51.5% contre 47.2% chez les femmes. Cet écart était également constaté en faveur des hommes en 2024 avec 83% d’hommes promus contre 77% de femmes. Cet écart était également constaté en faveur des hommes en 2023 avec 83% d’hommes promus contre 71% de femmes.
Catégorie socioprofessionnelle (CSP)
Taux de promotion 2025(proportion de salariés promus)
Femmes
Hommes
Non cadres
44.7% 47.4%
Cadres
53.7% 67%
Ensemble des salariés
47.2% 51.5%
Catégorie socioprofessionnelle (CSP)
Taux de promotion 2024(proportion de salariés promus)
Femmes
Hommes
Non cadres
72.5% 81.7%
Cadres
87.8% 89%
Ensemble des salariés
77% 83%
Catégorie socioprofessionnelle (CSP)305/367
Taux de promotion 2023(proportion de salariés promus)
Femmes
Hommes
Non cadres
77% 83.7%
Cadres
57.6% 84%
Ensemble des salariés
71% 83% Formule utilisée : Taux de promotion des femmes=Nombre total de femmes présentes sur l’année / Nombre de femmes promues sur l’année x 100
Objectifs :
Encourager la mixité professionnelle dans tous les métiers et niveaux hiérarchiques de l’entreprise.
Veillez à ce que les taux de promotion des femmes soit équivalent à celui des hommes, toutes choses égales par ailleurs.
Inciter l’accès des femmes aux postes à responsabilité
Actions :
Analyser les entretiens annuels et professionnels pour favoriser la promotion interne.
Evaluer et détecter les potentiels sans distinction de genre
Indicateurs retenus :
Suivi des mesures mises en œuvre dans le cadre d’une promotion professionnelle si le collaborateur(trice) a évoqué des contraintes personnelles à l’occasion de ce changement (entretien annuel).
5.4 – L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Depuis de nombreuses années, POTEZ Aéronautique déploie un modèle d’organisation du travail comprenant des horaires variables et individualisés et un accès au temps partiel, au congé parental ou encore au congé familial. En 2022, un accord sur la mise en place du télétravail a été négocié et signé permettant ainsi encore un peu plus de flexibilité et d’agilité dans l’organisation du travail.
Constat :
Aucune demande de temps partiel, entre 2022 et 2025, n’a fait l’objet d’un refus. Parallèlement peu de demandes de passage à temps partiel choisi sont effectuées au sein de l’Entreprise. Les horaires variables et individualisés profitent tant aux femmes qu’aux hommes sans distinction aucune.
Actions :
Favoriser l’accès au temps partiel choisi, aux congés parentaux et/ou familiaux
Favoriser l’accès à une organisation du travail flexible incluant du télétravail pour les postes éligibles.
Indicateurs retenus :
Nombre de passage à temps partiel accepté/sur nombre de demandes de passage à temps partiel
Proportion de femmes bénéficiant d’une organisation du travail incluant du télétravail
5.5. Accompagnement des retours de congé maternité, d’adoption ou parental
Constat :
Les absences liées à la parentalité peuvent entraîner un risque de décrochage professionnel ou salarial.Les études montrent que la maternité constitue un facteur d’inégalités durables dans les parcours professionnels.
Objectifs :
L’entreprise affirme que les congés liés à la parentalité ne doivent en aucun cas constituer un frein à l’évolution professionnelle.
Actions :
L’entreprise s’engage à :
Organiser systématiquement un entretien de retour à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou parental.
Examiner la situation salariale des collaborateurs concernés afin de garantir :
L’application des augmentations générales intervenues pendant l’absence ;
L’application de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant l’absence par les salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations dans l’entreprise.
Procéder aux ajustements nécessaires afin d’éviter tout décrochage salarial.
Identifier les besoins éventuels en formation ou en accompagnement.
Garantir l’accès aux opportunités professionnelles au même titre que les autres salarié(e)s.
Indicateurs retenus :
Nombre d’entretiens de retour réalisés.
Délai moyen de réalisation des entretiens après reprise.
Écart moyen d’augmentation entre salariées revenues de congé maternité/parental et population de référence.
Nombre d’ajustements salariaux réalisés.
Taux d’accès à la formation dans les 12 mois suivant le retour.
5.6 – La santé et la sécurité au travail 5.6.1. La santé et la sécurité au poste de travail L’Entreprise POTEZ Aéronautique est attentive aux postes confiés à ses collaborateurs et à leur aménagement. De nombreux moyens sont d’ores et déjà déployés aux fins d’amélioration des conditions de travail (aide à la manutention, étude d’ergonomie des postes etc.).
Objectif :
0 accident
Constat :
En 2023 : 8/29 AT concernaient des femmes soit 28% En 2024 : 6/34 AT concernaient des femmes soit 18% En 2025 : 9/39 AT concernaient des femmes soit 23%
Actions :
Poursuivre les actions de sensibilisations internes en termes de risques liés aux postes de travail
Poursuivre les actions d’aménagement des postes de travail
Assurer la prévention au poste nécessaire et spécifique à la situation de grossesse
Indicateurs retenus :
Nombre de femmes ayant eu un accident du travail /nombre total d’accidents du travail
Nombre de rdv infirmiers de prévention dans le cadre de grossesses/ nombre de congés maternité déclarés
5.6.2. Aménagements en faveur des salariées allaitantes
Constat :
La maternité constitue un moment clé dans le parcours professionnel des collaboratrices.La poursuite de l’allaitement lors de la reprise du travail peut représenter une difficulté organisationnelle et matérielle, susceptible d’affecter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Objectifs :
Conformément aux recommandations de l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS), qui préconise un allaitement exclusif pendant les six premiers mois de l’enfant, l’entreprise souhaite mettre en place un dispositif facilitant la poursuite de l’allaitement après le retour au travail.
Actions :
L’entreprise s’engage à :
Mettre à disposition un espace adapté garantissant l’hygiène, l’intimité et la confidentialité (infirmerie ou local dédié)
Autoriser, pendant les six (6) mois suivant la naissance de l’enfant, un temps dédié à l’expression du lait maternel, dans la limite d’une heure par jour, fractionnable.
Assimiler ce temps à du temps de travail effectif, sans perte de rémunération.
Sensibiliser les managers afin de garantir une mise en œuvre bienveillante et non discriminatoire du dispositif.
Indicateurs retenus :
Nombre de salariées ayant bénéficié du dispositif.
Nombre de demandes acceptées/refusées.
Taux d’utilisation du dispositif.
Signalements éventuels liés à des difficultés d’application.
5.6.3. Autorisations d’absence pour consultations gynécologiques
Constat :
Les enjeux de santé des femmes (suivi gynécologique, prévention, grossesse) peuvent nécessiter des rendez-vous médicaux réguliers et très compliqués à obtenir dans un contexte de désert médical. Les contraintes horaires ou organisationnelles peuvent constituer un frein à l’accès à ces consultations, avec un impact potentiel sur la santé des collaboratrices.
Objectifs :
L’entreprise souhaite favoriser l’accès à la prévention et sécuriser les parcours professionnels en évitant que ces démarches médicales n’aient une incidence sur la rémunération.
Actions :
En complément des dispositions légales relatives aux examens obligatoires liés à la grossesse, l’entreprise met en place les mesures suivantes :
Maintien des autorisations d’absence rémunérées pour les examens médicaux obligatoires prévus par la loi.
Attribution d’un crédit annuel de six (6) heures d’absence rémunérée, fractionnable, pour consultations gynécologiques ou auprès d’une sage-femme, sur présentation d’un justificatif.
Assimilation de ces absences à du temps de travail effectif, sans incidence sur la rémunération ni sur l’évolution professionnelle.
Indicateurs retenus :
Nombre d’heures d’absence utilisées au titre du dispositif.
Nombre de bénéficiaires par an.
Répartition par catégorie socio-professionnelle.
Ces données feront l’objet d’un suivi annuel anonymisé.
5.6.4. Autorisations d’absence pour convocation officielle médicale d’un enfant handicapé
Constat :
Les enjeux de santé d’un enfant handicapé peut peuvent nécessiter des absences pour répondre à des convocations médicales. Les contraintes horaires ou organisationnelles peuvent constituer un frein à l’accès pour répondre à des convocations urgentes pour des durées courtes à quelque moment que ce soit dans la journée avec une possible gène dans la disponibilité opérationnelle.
Objectifs :
L’entreprise souhaite favoriser souplesse et disponibilité pour neutraliser les heures d’absence et leur incidence sur la rémunération.
Actions :
C’est pourquoi, l’entreprise met en place les mesures suivantes :
Maintien des autorisations d’absence rémunérées pour répondre à des convocations médicales officielles pour un enfant handicapé ;
Attribution d’un crédit annuel de huit (8) heures d’absence rémunérée, fractionnable, pour convocations, sur présentation d’un justificatif ;
Assimilation de ces absences à du temps de travail effectif, sans incidence sur la rémunération ni sur l’évolution professionnelle.
Indicateurs retenus :
Nombre d’heures d’absence utilisées au titre du dispositif.
Nombre de bénéficiaires par an.
Répartition par catégorie socio-professionnelle.
Ces données feront l’objet d’un suivi annuel anonymisé.
ARTICLE - 6 : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Les parties prenantes écartent expressément toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes à fonction, qualification et expériences professionnelles identiques.
Constat :
Il est constaté, en matière de rémunération, un écart très faiblement favorable aux femmes depuis 2025. Cet écart, auparavant en faveur des hommes baissait nettement depuis 2023. En effet, l’écart de rémunération constaté en faveur des hommes régresse passant de 4.7% (écart pondéré) en 2023 à 3,4% en 2024.
Objectifs :
Garantir et vérifier une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail
Garantir l’absence d’impact de la maternité, de la paternité, de l’adoption etc. sur la rémunération
Actions :
S’engager à ce que la rémunération et le positionnement accordés aux collaborateurs (trices)soient les mêmes pour les femmes et pour les hommes et ne soient fondées que sur les niveaux des seules compétences, expériences professionnelles, formation, qualification et ancienneté.
Indicateurs :
Evolution de la rémunération brute annuelle par genre et CSP avec mention de l’ancienneté dans l’entreprise.
ARTICLE 7 : LA MIXITE : PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET PARTENARIAT AVEC L’ASSOCIATION ELLES BOUGENT »
Constat :
Dans le cadre de la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise réaffirme sa volonté de favoriser la mixité dans l’ensemble de ses métiers, notamment dans les fonctions techniques, industrielles et d’ingénierie, où les femmes demeurent encore sous-représentées. Soucieuse d’encourager les vocations féminines et de promouvoir la diversité dans ses effectifs, l’entreprise entend s’appuyer sur des partenariats structurants avec des acteurs reconnus dans la promotion des carrières scientifiques et technologiques auprès des jeunes femmes. L’association Elles bougent, fondée en 2005 et reconnue d’intérêt général, a pour objet de susciter des vocations féminines dans les secteurs industriels et technologiques. Elle fédère un large réseau de femmes ingénieures, techniciennes et cadres, appelées marraines, qui témoignent de leur parcours auprès de collégiennes, lycéennes et étudiantes, afin de les encourager à s’orienter vers les métiers des sciences et de l’industrie. Les actions de l’association s’articulent autour de rencontres et forums métiers dans les établissements scolaires et d’enseignement supérieur, de visites d’entreprises et de témoignages inspirants, ainsi que d’événements nationaux tels que « Elles bougent pour l’aéronautique et le spatial », Girls on the Move Day ou la Semaine de l’Industrie
Objectifs :
Par ce partenariat et la mise en place d’une politique de marrainage interne, l’entreprise souhaite favoriser la mixité dans les métiers de l’industrie et de l’aéronautique, renforcer la visibilité des parcours féminins au sein de ses équipes, et contribuer activement à la promotion des carrières scientifiques et techniques auprès des jeunes filles.
Actions :
L’entreprise s’engage à :
Adhérer à l’association Elles bougent ou à établir une convention de partenariat définissant les modalités de collaboration ;
Valoriser les initiatives de l’association auprès de l’ensemble du personnel, notamment par des actions de communication interne (intranet, newsletters, affichage, etc.) ;
Favoriser la participation des collaboratrices volontaires aux actions de sensibilisation organisées par Elles bougent, en qualité de marraines ;
Faciliter l’implication des marraines, notamment par la prise en compte du temps de préparation et d’intervention dans le cadre du temps de travail, selon des modalités à définir par la direction et le management de proximité ;
Accueillir ponctuellement des groupes de jeunes femmes dans le cadre de visites de sites ou de présentations de métiers, en lien avec l’association.
Mettre en place un réseau interne de marraine : afin d’inscrire durablement cet engagement, l’entreprise crée un réseau interne de marraines « Elles bougent », composé de salariées volontaires issues de différents métiers et niveaux de responsabilité. Ce réseau aura pour missions de représenter l’entreprise lors des actions de l’association, de témoigner de la diversité des parcours professionnels possibles dans l’industrie, et de favoriser les échanges internes entre marraines et jeunes femmes en formation ou en début de carrière. La Direction des Ressources Humaines désignera un référent « Égalité et Mixité » chargé de coordonner la relation avec l’association Elles bougent, d’animer et suivre le réseau de marraines internes, et d’organiser des temps d’échanges et de valorisation (portraits internes, retours d’expérience, bilans annuels).
Exemples d’actions à développer sur la période à partir de 2026 :
Participation à la journée nationale « Elles bougent pour l’aéronautique et le spatial » ;
Organisation d’une journée « Découverte des métiers techniques » sur les sites de l’entreprise ;
Mise en valeur des portraits de marraines internes dans la communication RH et RSE ;
Accueil de stagiaires et apprenties issues de filières techniques ou scientifiques ;
Intervention de collaboratrices lors de forums ou journées portes ouvertes en partenariat avec des établissements scolaires.
Suivi et évaluation :
Un bilan annuel des actions menées dans le cadre de ce partenariat sera présenté au Comité Social et Économique (CSE), dans le cadre du suivi de l’accord égalité, et intégré au rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes. Les indicateurs de suivi comprendront notamment :
Le nombre de marraines actives au sein de l’entreprise ;
Le nombre d’actions ou d’événements réalisés avec Elles bougent ;
Le nombre de jeunes filles sensibilisées ou de visites organisées ;
L’évolution de la part de femmes dans les métiers techniques et de production.
ARTICLE 8 : LA LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LE SEXISME AU TRAVAIL
Objectifs :
L’entreprise réaffirme sa tolérance zéro envers toute forme de harcèlement sexuel, d’agissement sexiste ou de comportement discriminatoire fondé sur le sexe, l’identité ou l’orientation. Elle s’engage à prévenir, traiter et sanctionner ces comportements conformément aux dispositions du Code du travail (articles L.1153-1 et suivants, et L.1142-2-1). Cette démarche s’inscrit dans la volonté de créer un environnement de travail respectueux et inclusif, garantissant à chacun et chacune dignité, sécurité et égalité de traitement.
L’entreprise vise à ancrer une culture du respect et de l’égalité dans les comportements quotidiens, à garantir à chaque salarié un environnement de travail exempt de toute forme de violence ou de sexisme, et à contribuer à une politique de mixité durable et exemplaire dans le secteur industriel.
Actions :
Afin de prévenir les agissements sexistes et le harcèlement sexuel, l’entreprise met en œuvre un programme pluriannuel de sensibilisation, articulé autour des actions suivantes : a) Sensibilisation de l’ensemble des salariés :
Organisation de campagnes annuelles de communication sur les comportements à proscrire, les droits et les voies de recours internes et externes ;
Diffusion régulière de supports pédagogiques (affiches, intranet, fiches pratiques, vidéos internes) rappelant la définition du harcèlement sexuel, les obligations de l’employeur et les ressources disponibles ;
Intégration d’un module « égalité et respect au travail » dans le parcours d’accueil des nouveaux entrants.
b) Formation des managers et responsables RH :
Tous les managers et responsables hiérarchiques recevront une formation obligatoire à la détection, à la prévention et au traitement des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes ;
Cette formation comprendra des cas pratiques adaptés au contexte industriel et des rappels juridiques essentiels ;
Elle sera renouvelée tous les trois ans pour maintenir une culture managériale alignée sur les principes d’exemplarité et de respect.
c) Formation des référents :
Les référents « harcèlement sexuel et agissements sexistes », désignés à la fois par le CSE et par l’employeur, bénéficieront d’une formation renforcée leur permettant d’accompagner et d’orienter les salariés ;
Leur rôle et leurs coordonnées seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel (affichage, intranet RH, livret d’accueil).
d) Dispositif d’écoute et de signalement
L’entreprise met à disposition des salariés un dispositif interne d’écoute et de signalement confidentiel, garantissant la protection de la confidentialité du salarié qui signale un fait, l’absence de toute mesure de représailles, et une procédure claire de traitement des alertes, pilotée conjointement par la Direction des Ressources Humaines et le référent concerné. Le salarié pourra également être orienté vers l’inspection du travail, le service de santé au travail, ou les autorités judiciaires compétentes.
e. Communication interne et exemplarité
Un rappel annuel de la politique de prévention sera intégré à la communication interne de l’entreprise, notamment à l’occasion de la Journée internationale des droits des femmes (8 mars) ou d’autres évènements dédiés à la diversité et à l’inclusion. Les valeurs de respect et d’égalité seront promues à travers des témoignages internes, des portraits de collaboratrices et collaborateurs engagés, et des actions de sensibilisation sur le sexisme ordinaire. Les situations avérées de harcèlement ou d’agissement sexiste feront l’objet de mesures disciplinaires appropriées.
Suivi et évaluation :
Les actions menées en matière de prévention du harcèlement sexuel et du sexisme feront l’objet d’un bilan annuel présenté au CSE dans le cadre du suivi de l’accord égalité.
Les indicateurs suivants seront suivis :
Nombre d’actions de formation réalisées
Taux de participation
Nombre de signalements traités
Niveau de satisfaction post-formation
Le dispositif sera actualisé régulièrement, en lien avec les retours des salariés et des représentants du personnel.
ARTICLE - 9 : ACTIONS DE COMMUNICATION ET APPROPRIATION DE L’ACCORD PAR L’ENSEMBLE DU PERSONNEL
Le présent accord fera l’objet d’une information auprès de l’ensemble du personnel dans un objectif de sensibilisation sur l’égalité professionnelle. Il sera affiché dans l’entreprise sur les panneaux prévus à cet effet et mis en ligne.
Actions :
Le parcours d’intégration des managers intègrera un module de sensibilisation relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette sensibilisation permettra de :
Informer les managers sur les enjeux de la mixité dans l’entreprise,
Leur rappeler leur rôle essentiel en tant que premier acteur de cette démarche,
Mettre en garde contre les stéréotypes de genre.
Indicateurs :
Nombre de managers ayant suivi le module de sensibilisation au cours de l’année N-1
ARTICLE - 10 : SUIVI DE L’ACCORD ET DES OBJECTIFS
Afin d’assurer le pilotage des initiatives et actions décrites dans le présent et d’en suivre la performance via les indicateurs définis, un Comité pour la parité sera créé. Ce dernier devra se composer de 3 membres dont un membre RH (production des indicateurs) et 2 membres « libres » sur appel au volontariat. Ce Comité se réunira une fois par semestre et réalisera un état des lieux annuels qu’il présentera à la Direction et aux instances représentatives du personnel.
ARTICLE - 11 : DUREE – DENONCIATION - REVISION
Le présent accord prend effet le lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date de signature. Il pourra être révisé, à tout moment, à la demande de chaque partie signataire. Toute demande de révision, qu’elle soit totale ou partielle, devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les organisations syndicales représentatives signataires et la Direction ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. En cas de contrôle de conformité effectué par la DREETS conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum de 2 mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions. Chacune des parties signataires aura la faculté de dénoncer, à tout moment le présent accord, selon les dispositions de l’article L.2261-9 du code du travail. La dénonciation deviendra effective à l’issue d’un préavis de 3 mois durant lequel les organisations syndicales représentatives signataires et la Direction pourront entamer une nouvelle négociation.
ARTICLE - 12 : DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux articles L.2231-5 et L.2231-7 du Code du Travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et fera l’objet d’un dépôt après l’expiration du délai d’opposition. Conformément à l’article D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera adressé à la DREETS en deux exemplaires, dont un sous format électronique, ainsi qu’un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud’hommes dont relève l’entreprise, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Les avenants éventuels au présent accord feront l’objet des mêmes modalités de dépôt. Fait en 5 exemplaires originaux à Aire sur l’Adour, le 29 juin 2026 Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
La CFDT représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical CFDT
La CGT représentée par XXX, Délégué Syndical CGT
Pour la S.A.S POTEZ AERONAUTIQUE : Monsieur XXX, Président
