Accord d'entreprise SOC VIOL FRERES

ACCORD SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Application de l'accord
Début : 01/01/2020
Fin : 31/12/2022

5 accords de la société SOC VIOL FRERES

Le 10/12/2019

 ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES

  Entre la sociétéX,

d’une part,

   et leComitéSocial et Économique, représenté parX, agissant en qualité de secrétaire élue dudit comité,

d’autre part,

il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

 Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que «  la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

  La sociétéXs’est toujours attachée au respect des principes de non-discrimination dans l’entreprise et de promotion de la diversité. Par ses actions quotidiennes, elle œuvre pour offrir à ses salariés, à capacités égales, les mêmes opportunités quels que soient notamment leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leurs mœurs, leur sexe, leur âge, leur appartenance à une ethnie, à une nation ou à une race, leur état de santé ou de handicap, leur appartenance ou non à un syndicat, leur exercice ou non d’une activité syndicale ou de représentation du personnel.

  En vertu de ces principes,les« ressources humaines » constituent la première richesse de l’entreprise. Facteurs déterminants de cohésion sociale et d’efficacité économique, l’égalité professionnelle est un des éléments essentiels de l’attractivité et de la performance de l’entreprise, comme de l’équilibre des relations au travail.

   Ainsi,la sociétéXréaffirme sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, d’encourager la mixité, et plus généralement la diversité dans le recrutement et au cours de l’ensemble du parcours professionnel. Elle souhaite également garantir l’accès à l’emploi et le maintien dans l’emploi de tout travailleur quel que soit son âge et son niveau de qualification.

     Dans sa réflexion concernant la mise en œuvre d’une politique RH ambitieuse et résolument tournée vers ses salariés,la sociétéX.souhaitedisposer d’un outil cohérent, simple et compris de tous.

 Aussi,il a fallu dans un premier temps, faire un tour d’horizon des dispositions légales et règlementaires en la matière :

  • Le principe d’égalité professionnelle   est issudes lois suivantes : 

  • loi n°2001-397 du 9 mai 2001 (relative à  l’égalité professionnelle),

  • la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 (relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes),

  • la loi n°2011-103 du 27 janvier 2011 (relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’ égalité professionnelle),

  •  ledécret du 7 juillet 2011  (relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes).Plus précisément, ce dernier concerne les entreprises de plus de 50 salariés et a pour objet de :

    • Pérenniser l’obligation de négocier sur les écarts salariaux Hommes/Femmes ;

    • Renforcer et enrichir le rapport de situation comparée (RSC) ;

    • Introduire l’obligation de négocier un accord, ou à défaut un plan d’actions ;

    • Renforcer l’information des salariés ;

    • Instituer une pénalité financière en cas d’absence d’accord ou de plan d’action depuis le 1er  janvier 2012.

  • l edécret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 vient porter le nombre minimal de domaine d’action à quatre pour les entreprises de plus de 300 salariés. Parmi ces domaines, celui de la rémunération est obligatoire.

  •  la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 (relative àla liberté de choisir son avenir professionnel)

  • le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019  portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.

         La sociétéXentend poursuivre, par le biais de cet accord,les actions engagées en faveurde l’égalité professionnelleentre les femmes et les hommes afin delesmettre en conformité avec lesdispositions légales et règlementaires.

  Pour cela,le présent accords’appuie sur l’analyse des différents indicateurs figurant dans le diagnostic pour structurer et hiérarchiser des domaines d’actions adaptés et des engagements détaillés.

 ARTICLE1 : Objet et champ d’application de l’accord

 Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés deX, quel que soit leur contrat de travail.

 ARTICLE2 : Etude du diagnostic

La négociation de l’accord sur l’égalité homme femme est basée sur un diagnostic préalable. C’est l’article R.2323-9 et L.2323-47 du Code du travail qui en fait référence.

      Dans un souci de cohérence,lediagnostic a donc été réalisé en tenant compte des indicateurs propres à la thématique afin de faire ressortir des tendances et orienter le choix des actions à engager.Ilest structuré enquatreparties distinctes :

  1. Les composantes de l’effectif

  2. L’emploi

  3. La rémunération

  4. Les conditions de travail

  1. Les composantes de l’effectif :

2017

2018

2019

FEMMES

79

74

98

%

26%

26%

27%

HOMMES

222

213

262

%

74%

74%

73%

TOTAL

301

287

360

La répartition de l’effectif :

On constate, grâce à ce tableau, que si l’effectif a augmenté ces trois dernières années (+19.6 %), ce n’est pas au détriment des femmes (+24 %). La clé de répartition au sein de la société demeure 1 femme pour 3 hommes. 


   En ce qui concerne la répartition des effectifs,la société Xaffiche le même rapport que celui de la branche professionnelle (1 femme pour 3 hommes).

 La répartition de l'effectif par catégorie professionnelleen 2019

La répartition de l’effectif par sexe et par catégorie professionnelle par an

2017

2018

2019

Hommes

Femmes

Hommes

Femmes

Hommes

Femmes

Ouvriers

189

57

179

54

186

62

Employés

4

16

1

13

0

0

Agents de maîtrise

17

4

19

4

15

6

Cadres

12

2

14

3

15

3

 Le pourcentagede l’effectif par sexe et par catégorie professionnelle par an

2017

2018

2019

Hommes

Femmes

Hommes

Femmes

Hommes

Femmes

Ouvriers

77.00%

23.00%

76,82%

23,18%

75.00%

25.00%

Employés

20,00%

80,00%

7,14%

92,86%

13.00%

87.00%

Agents de maîtrise

80,95%

19,05%

82,61%

17,39%

71,43%

28,57%

Cadres

85,71%

14,29%

82,35%

17,65%

83,33%

16,67%

  Entre 2017 et 2019,la part des femmes dans l’effectif global a augmenté ainsi que dans chacune des catégories professionnelles.

  1. L’emploi :

2018

2019

% Effectif 2018

 % Effectif2019

 Nbre de recrutementsd’hommes

17

10

89%

67%

Nbre de recrutements de femmes

2

5

11%

33%

TOTAL

19

15

100%

100%

 Entre 2018 et 2019 on remarque une très nette augmentation de la part des femmes dans le recrutement. Elles représentent 1/3 des embauches sur l’année en 2018.

  1. La rémunération

Les écarts de rémunération entre hommes et femmes en 2018 en fonction de l’âge et de la catégorie professionnelle :

Ouvriers

Employés

Agents de maîtrise

Cadres

moins de 30 ans

0.6%

17.7%

de 30 à 39 ans

14.7%

3.7%

0%

de 40 à 49 ans

8.7%

-27.6%

-25.8%

50 ans et plus

11.2%

3.4%

13.8%

    Un écart de rémunération est constaté en faveur des hommesen 2018 sur les catégories ouvriers et cadres, alors que sur les catégories employés et agents de maîtrise l’écart estglobalementen faveur des femmes.

Le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations :

2017

2018

2019

Femmes

1

1

1

Hommes

9

9

9

La proportion de femme dans les 10 plus hautes rémunérations n’a pas évolué depuis 3 ans.

  1. les conditions de travail :

     La répartition du temps de travail en fonction du sexe :

2017

2018

2019

Hommes

Femmes

Total

Hommes

Femmes

Total

Hommes

Femmes

Total

Temps complet

220

68

288

211

64

275

216

78

294

Temps partiel

2

5

7

2

5

7

2

4

6

 Congés parentaux

0

6

6

0

5

5

0

2

2

  En 2019, la plupart des salariés sont en temps complet, seulement 2.72% de l'effectif total est à temps partiel en incluant les congés parentaux.

 

indicateur calculable (1=oui, 0=non)

valeur de l'indicateur

points obtenus

nombre de points maximum de l'indicateur

nombre de points maximum des indicateurs calculables

1- écart de rémunération (en %)

1

6,2

33

40

40

2- écarts d'augmentations individuelles (en points de %)

1

0

20

20

20

3- écarts de promotions (en points de %)

1

8,3

5

15

15

4- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%)

1

0

0

15

15

5- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

1

1

0

10

10

Total des indicateurs calculables

58

100

INDEX (sur 100 points)

58

100

 ARTICLE3 : Le calcul de l’index égalité hommes femmes

  Selon les dispositions du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, il est demandé aux entreprises pour lesquelles l’index est inférieur à 75 points,de se mettre en conformité dans les 3 ans.

   Afin d’améliorer la situation et essayer d’atteindre au minimum les 75 points sur 100 demandés,les membres du C.S.E. et la direction se sont mis d’accord surle plan d’actionssuivant :

ARTICLE 4 : Le plan d’actions :

DOMAINE D’ACTION N°1 : L’EMBAUCHE

Arguments et facteurs clés de succès

     L’existence de profils variés est une source d’équilibre pour une entreprise commela société XLors de son processus de recrutement, la société s’engage depuis toujours à fonder ses embauches sur des critères uniquement liés à l’expérience, aux compétences et aux qualifications des candidatsgarantissant ainsile respect de la non-discrimination à l’embauche.

    Quelque soit la nature du poste à pourvoir, aucun critère n’est fondé sur le sexe, la nationalité ou la situation familiale.La société Xpermetaussi bien aux hommes qu’aux femmes d’occuper tout poste de travail.

        Du fait de son cœur de métierla société embauche davantage d’hommes que de femmes. Notons tout de même quela part del’effectif des femmes estconstantesur les 5 dernières années, elles représententen 2019,27% de l’effectif.

  La mixité estun facteur d’enrichissement collectif, et de cohésion sociale. Elle est source de complémentarité et d’équilibre pour l’entreprise et ses salariés.

ACTION 1 : INFORMER ET SENSIBILISER LES FEMMES AUX METIERS QU’OFFRE

 L’INDUSTRIE DE LA VIANDE

Objectif de progression

   L’industrie de l’abattage et de découpe de la viande attire davantage d’hommes que de femmes en raison de la manutentionet du portde charges lourdesnotamment.

Or, ce secteur d’activité offre également la possibilité aux femmes d’occuper des postes en lien avec le conditionnement, la préparation de commandes, et la production de viande hachée ; des services où les conditions de travail sont « plus favorables ».

Indicateurs chiffrés

    La sociétéXs’engage à promouvoir les métiers de l’industrie de la viande auprès des femmes.En encourageant notammentle public féminin à aller au-devant des préjugés et à se former à des métiers habituellement occupés par des hommes. Pour ce faire, l’entreprise s’engage à promouvoir ces métiers lors des diverses forums d’emploi.

Indicateur :

 Nombre de participation aux forums emploi par an.

Moyens engagés

 Suivi assuré par le service des ressources humaines.

Sensibiliser les responsables de service.

Calendrier

Dès à présent.

ACTION 2 : FAVORISER L’EMBAUCHE DES FEMMES

Objectif de progression

        Parmila catégorie des cadres et des agents de maîtrisenous retrouvons 6femmes sur 37personnes,soit 16.21%.L’entreprisea pour objectif de développer l’embauche des femmes sur des postes à responsabilité.

Indicateurs chiffrés

D’ici 2022, elle s’engage à :

  •    Favoriser la mixité des emplois enplébiscitantle recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine.

  •   Formuler des offres d’emploi en rédigeant des descriptions de poste sans terminologie sexuée et stéréotypesous-entendu.

 La mixité des emplois doit être recherchée chaque fois que cela est possible.

Indicateur :

 Embauche de l’année : répartition par catégorie socioprofessionnelle, par type de contrat et par sexe.

Moyens engagés

Respect de cette disposition par le service des ressources humaines.

Calendrier

Dès à présent.

DOMAINE D’ACTION N°2 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Arguments et facteurs clés de succès

Dans un souci d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, l’entreprise œuvre à satisfaire l’ensemble des exigences des salariés en matière de conditions de travail et assume une politique soutenue d’investissement dans des outils de travail adaptés.

En matière de temps de travail, le diagnostic fait apparaître un très faible recours au temps partiel : seulement 3.5% de l’effectif total y avait recours sur l’année 2018.

 Les femmes restent les plus concernées par le temps partiel : en 2018, elles étaient 10 à avoir eu recours à ce temps de travail, pour seulement 2 hommes.

ACTION 1 : FAVORISER UN RECOURS ÉQUILIBRE AU TEMPS PARTIEL ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Objectif de progression

Les femmes restent les plus nombreuses à avoir recours au temps partiel sur ces trois dernières années.

Indicateurs chiffrés

  L’entrepriseXs’engage à :

Étudier 100% des demandes de travail à temps partiel, qu’elles émanent d’une femme ou d’un homme, et d’y répondre favorablement à hauteur de 50%

 Indicateurs :

Nombre de demandes de temps partiel/ nombre temps partiels accordés

Nombre de salarié à temps partiel avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe

Moyens engagés

Respect de cette disposition par le service des Ressources Humaines.

Calendrier

Dès à présent.

DOMAINE D’ACTION N°3 : LA RÉMUNÉRATION

Arguments et facteurs clés de succès

Le diagnostic fait apparaître des différentiels de rémunération moyenne entre les hommes et les femmes selon les catégories professionnelles :

Pour les ouvriers (le plus gros de l’effectif de l’entreprise), c’est la quasi-égalité qui prévaut entre les hommes et les femmes (taux différentiel de 0.34% en 2018). Cette réalité témoigne d’une réelle volonté de l’entreprise de réduire les inégalités. Sur le peu d’écart qui subsiste, il s’explique davantage par l’ancienneté des salariés.

Cependant, pour les cadres, les inégalités sont plus importantes : en effet, les fonctions les plus rémunératrices sont occupées par des hommes, car elles sont en lien avec la production, secteur où peu de femmes sont présentes.

ACTION 1 : RENFORCEMENT DE LA VIGILANCE EN MATIERE D’ÉVOLUTION SALARIALE ET

INSCRIPTION DE LA NOTION DE RÉDUCTION DES ÉCARTS DANS LA POLITIQUE

  DE RÉMUNÉRATIONDE L’ENTREPRISE

Objectifs de progression

L’entreprise s’engage à inscrire explicitement, dans sa politique générale de rémunération, une volonté de réduction des inégalités. Ainsi, selon les résultats de l’entreprise et au-delà de la performance individuelle de chaque salarié, l’entreprise décide d’allouer une enveloppe spécifique à :

  • La réduction des écarts de rémunération (dont inégalité hommes/femme) ;

  •  L’adéquation avec le marchédu travail ;

  •  La valorisation des prises de responsabilités, notamment des femmes.

Indicateurs chiffrés

 Une communication explicite sera effectuée annuellement par l’intermédiaire du Comité Socialet Economique, sur la volonté de la Direction de l’entreprise de réduire les écarts de rémunération pour les personnes bénéficiant d’un même coefficient.

Indicateurs :

  Pourcentage d’augmentation moyennedu salaire de base chez les hommes et les femmes par catégorie professionnelle et par sexe.

Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

Moyens engagés

Organisation par le service des ressources humaines.

Calendrier

Dès l’année prochaine.

ACTION 2 : SENSIBILISATION DES CADRES A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE EN MATIERE SALARIALE

Objectifs de progression

L’entreprise s’engage à mettre en place un outil de positionnement de la rémunération de chaque salarié par rapport à ses pairs. Cette information sera fournie à tous les managers, notamment au moment de l’entretien d’évaluation.

Indicateurs chiffrés

100% des cadres reçoivent l’information annuelle juste avant la période des entretiens d’évaluation.

Moyens engagés

Transmission du document par le service des ressources humaines

Calendrier

Dès à présent (fréquence annuelle)

DOMAINE D’ACTION N°4 : LA PROMOTION

Arguments et facteurs clés de succès

    Le taux de féminisation des cadres et agent de maitrise est passé de 11.76% en 2017 à 17.65% en 2018. L’objectif de l’entrepriseXest de faire progresser le nombre de femmes cadres et agents de maitrisesur des postes fonctionnels mais aussi opérationnels dans des niveaux hiérarchiques plus élevés d’ici à 2022.

ACTION 1 : Assurer l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle

Objectifs de progression

   Communiquer sur la politiquede l’entreprise en matière d’égalité professionnelleauprès des partenaires externes : agence d’emploi, forum des métiers, écoles partenaires.

Indicateurs chiffrés

L’entreprise s’engage à :

  • Agir sur le recrutement et la promotion professionnelle. En « s’obligeant » à étudier systématiquement, lors de la phase de recrutement, des candidatures (externe ou interne) féminine.

  •  Tenter de conserver, à minima, le taux actuel de féminisation des cadres l’entreprise.

Répartition des promotions par sexe et catégorie professionnelle 

Moyens engagés

Respect de cette disposition par le service des ressources humaines

Calendrier

Dès à présent

ACTION 2 : PROMOUVOIR UNE MIXITÉ DES METIERS DE L’ENTREPRISE

Objectif de progression

 Au sein de la sociétéX, les femmes sont moins bien représentées dans certaines catégories professionnelles par rapport à d’autres.

 C’est le cas des ouvriers, où l’on compte 57 femmes pour 238 hommes. A contrario, elles sont majoritaires chez les employés car elles sont 16 femmes pour seulement 2 hommes.

Indicateurs chiffrés

 Pour améliorerla répartition des femmes dans l’effectif, il convient alors de :

  •  Promouvoir la politique de mixité de l’entreprise lors des différents forums de l’emploi.

  • Sensibiliser les partenaires extérieurs tels que les agences d’intérim et Pôle Emploi sur les orientations politiques prises par la société en matière de mixité et d’égalité professionnelle.

 Evolution année par année en % du nombre d’hommes et de femmes promus dans l’année en fonction de la catégorie professionnelle

Evolution année par année en % de la répartition des hommes et des femmes par catégorie professionnelle.

Moyens engagés

Respect de cette disposition par le service des ressources humaines

Calendrier

Dès à présent

 ARTICLE6 : Durée et Révision de l’accord

Le présent accord est conclu, comme le prévoit la loi, pour une durée déterminée de trois ans. Il prend effet le premier jour du mois suivant le dépôt de l’accord, à savoir le 1er  janvier 2020.

 Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’un projet de rédaction nouvelle concernant le (ou les) articles(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. La révision se fait à la demande des parties signataires, dans les mêmes formes que la conclusion de l’accord lui-même et par avenant.

  En casde modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

 ARTICLE7 : Procédure et règlement des différends

 Lescontestations pouvant naître de l’application de l’accord se règleront, si possible, à l’amiable, entre les parties signataires.

A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.

ARTICLE  8 :Modalités de signature de l’accord

 Avec la loi dite « Travail » n°2016-1088 du 8 août 2016, la négociation de cet accord collectif est facilitée au sein de l’entrepriseX.

  En l’absence de délégué syndical et d’élu du personnel mandaté, les membres du ComitéSocial et Économiquepeuvent négocier et conclure un accord collectif dans la mesure où, cet accord est relatif à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif de travail.

 ARTICLE9 : Modalités de publicité de l’accord

Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé de la manière suivante :

  • Une version numérique doit être déposée sur la plateforme en ligne « TéléAccords » (portail du ministère du travail) qui est le service de dépôt des accords collectifs d’entreprise chargé d’assurer la transmission à la DIRECCTE de Loire Atlantique.

  • Un exemplaire au Greffe de Prud’hommes de NANTES.

 Fait à……….., le mardi 10 décembre 2019,

La secrétaire du Comité Social et Economique           Le Président du C.S.E.

 (d’après les résultats du vote à bulletins secrets                          X

ayant eu lieu lors de la réunion du 21/11/2019)

X

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