Accord sur les mesures catégorielles du Personnel Sol 2024
Entre la Société AIR FRANCE, dont le siège social est 45 rue de PARIS – 93290 TREMBLAY EN France, enregistré sous RCS 42049517800014, représentée par son Directeur Général Adjoint Ressources Humaines, D’une part,
Et, Les organisations syndicales signataires : CFDT, CFE-CGC, CGT, FO, UNSA AERIEN D’autre part,
Préambule
Conformément au protocole d’accord sur les mesures salariales 2024, la Direction Générale d’Air France et les Syndicats représentatifs de l’établissement personnel au sol, dûment mandatés, se sont réunis les 15 et 27 février 2024 afin de négocier sur les thèmes suivants :
Enveloppe des augmentations individuelles pour 2024
Minimas de plage
Homogénéisation de la structure de rémunération des cadres via la forfaitisation de la rémunération et la création d’une prime variable individuelle pour les cadres groupe 1
Mise en place et conditions d’application des CJTR
A l’issue des réunions de négociations, les parties signataires ont convenu des dispositions suivantes.
TITRE I - Mesures salariales catégorielles pour 2024
Ces mesures salariales catégorielles viennent en complément des mesures collectives inter catégorielles définies dans le protocole d’accord sur les mesures salariales 2024.
Une enveloppe globale est définie pour couvrir tous les différents types d’augmentations individuelles notamment les promotions, les augmentations individuelles de performance (AIP), ainsi que l’ancienneté lorsqu’elle existe et les primes exceptionnelles individuelles, conformément aux dispositions de la Convention d’entreprise PS.
L’ensemble de ces mesures constitue une enveloppe globale d’augmentations individuelles de :
1,8 % pour les non-cadres et les cadres rémunérés sur la base d’un coefficient
4,3 % (1,8 % + 2,5 % équivalent à l’AG) pour les cadres rémunérés sur la base d’un forfait en euros
La différence entre 1,8 % et 4,3 % correspond à l’augmentation de 2,5 % de la valeur du point au titre de l’augmentation générale prévue pour 2024 dans l’accord salarial de 2024. En effet, cette augmentation s’applique directement aux salariés rémunérés sur la base d’un coefficient mais pas à ceux rémunérés sur la base d’un forfait en euros.
Par ailleurs, à titre exceptionnel pour 2024, il est convenu d’ajouter 0,2 % supplémentaire à l’enveloppe d’augmentations individuelles liées à la performance (AIP) des non-cadres.
Les salariés en absence sans solde plus de 8 mois sur l’année 2024 ne contribuent pas à la génération de cette enveloppe.
Mutualisation et répartition entre les entités
Pour les salariés non-cadres l’enveloppe correspondant à l’ancienneté est mutualisée entre les entités. En 2024, elle est estimée à 0,6 %.
Pour l’ensemble des populations, l’enveloppe correspondant aux promotions (pour la part correspondant au barème des promotions en vigueur, définie par note de Direction) est mutualisée entre les entités. En 2024, elle est estimée à 0,2%.
Les enveloppes de chaque population, hors les parts d’ancienneté et de promotion mutualisées, sont allouées à chacune des entités.
En 2024, l’utilisation de l’enveloppe d’augmentations individuelles sera donc la suivante :
Non-cadres
Cadres Niveau 1
(N1.1 et N1.2)
rémunérés sur la base d’un coefficient
Cadres Niveau 2
(N2.1 et N2.2)
rémunérés sur la base d’un forfait
Ancienneté (mutualisée)
0,6 %
Promotion « barémique » (mutualisée)
0,2 %
0,2 %
0,2 %
Augmentations individuelles liées à la performances (AIP) et autres mesures exceptionnelles (transmises aux entités)
Rappel de l’enveloppe des augmentations générales 2024 (2)
2,5 %
2,5 %
Somme de l’enveloppe globale d’augmentations individuelles et de l’enveloppe des augmentations 2024 (1) + (2)
4,5 %*
4,3 %
4,3 %
* Dont l’enveloppe supplémentaire exceptionnelle d’AIP 2024 pour les non-cadres de 0,2 % Afin d’encourager les mobilités, les entités utiliseront ne part de l’enveloppe qui leur est transmise pour valoriser certaines mobilités professionnelles horizontales.
Revue salariale
Dans le cadre de la revue salariale, il sera demandé aux managers de tenir compte de l’impact en euros de leurs décisions d’augmentation.
Il leur sera aussi demandé de communiquer systématiquement auprès de leurs collaborateurs les décisions prises.
Par ailleurs, une communication de la note de cadrage centrale sera faite auprès des organisations signataires de l’accord à la suite de sa diffusion aux directions opérationnelles. Cette note de cadrage indiquera la fourchette minimale préconisée pour les cadres de niveau II ayant atteints leurs objectifs.
Il appartiendra à chaque direction opérationnelle, après diffusion aux managers, de communiquer les consignes de cadrage locales, auprès des organisations signataires.
Chapitre 2. Revalorisation exceptionnelle de certains minimas de plage
Les minimas de plage de rémunération du personnel au sol des niveaux suivants seront revalorisés à compter du 1er juin 2024 comme suit :
Pour les non-cadres niveau 1 (N1) : revalorisation de 13 points
Pour les non-cadres niveau 2 (N2) : revalorisation de 5 points
Pour les cadres niveau 3 position 2 (N3.2) : revalorisation de 272€ par mois
TITRE II – Evolution de la structure de rémunération des cadres niveau I (hors CTE) et évolution des niveaux de PVI
Ce titre modifie à compter du 1er janvier 2025 certaines dispositions du Titre II « Emploi – Embauche – Carrière – Cessation d’activité » et du Titre IV « Rémunération » de la Convention d’entreprise personnel au sol ainsi que certaines dispositions de ses avenants 3, 5 et 6.
Chapitre 1 – Evolution de la structure de rémunération des cadres de niveau I (hors CTE)
Les parties conviennent de faire évoluer la structure de rémunération des cadres de niveau I (hors CTE) à compter du 1er janvier 2025.
Cette évolution aligne la structure de la rémunération des cadres de niveau I (hors CTE) sur celle des cadres de niveau II et comprend : •la forfaitisation de la rémunération globale, •une évolution qui n’est plus indexée sur celle de la valeur du point, •l’introduction d’une part variable individuelle pour les cadres de niveau I position 2
Ce dispositif constitue un nouveau levier managérial pour mieux reconnaître la performance individuelle des cadres concernés, ainsi que leur contribution aux différents projets et à la réussite collective de l’entreprise.
Il est convenu que le montant de la part variable individuelle sera fonction du niveau d’atteinte des objectifs individuels et collectifs.
Celui-ci sera au maximum de 2% de la rémunération annuelle brute de base pour les cadres de niveau 1 position 2.
Un dispositif sera déployé auprès des managers et des salariés concernés afin d’accompagner la mise en place de l’évolution de cette structure de rémunération.
Afin de permettre la mise en œuvre de cette évolution de la structure de la rémunération des Cadres de niveau 1 (hors CTE), les dispositions du Titre II « Emploi – Embauche – Carrière – Cessation d’activité » et du Titre IV « Rémunération » de la Convention d’entreprise personnel au sol sont révisées et modifiées à compter du 1er janvier 2025 comme suit.
« TITRE 2 : EMPLOI - EMBAUCHE - CARRIERE - CESSATION DEFINITIVE DE SERVICE
CHAPITRE 1 : EMPLOI
3. Grille des coefficients de rémunération - Tableau général des groupes d’emplois
Catégories
Niveaux
Position
Coeff. Mini
Cadre Niveau III P2 /
P1 /
Niveau II P2 /
P1 /
Niveau I P2 /
P1 /
CTE 356
[….] TITRE 4 : RÉMUNÉRATION
CHAPITRE 1 : RÉMUNÉRATION DU PERSONNEL AFFECTÉ EN FRANCE MÉTROPOLITAINE ET DANS LES DÉPARTEMENTS D'OUTRE-MER
1. Principes généraux
1.1. Structure de la rémunération
1.1.1. Tous personnels hors catégories cadre niveau III, niveau II et niveau I positions 1 et 2
Le personnel de la Compagnie, à l'exception des catégories cadre niveau III, niveau II et niveau I positions 1 et 2, dont la situation est précisée à l’article 1.1.2. ci-après, perçoit une rémunération se décomposant en un traitement mensuel, des primes générales et particulières.
La rémunération mensuelle est composée du traitement mensuel fixe auquel s'ajoutent, le cas échéant :
-des primes et indemnités mensuelles diverses ;
-des majorations liées à l'horaire et à la durée effective du travail.
Sont versées en sus de la rémunération mensuelle :
-une prime uniforme annuelle (PUA),
-une prime de fin d'année annuelle (PFA).
1.1.2. Cadres des catégories cadre niveau III, niveau II et niveau I positions 1 et 2
Le personnel des catégories cadre niveau III, niveau II et niveau I positions 1 et 2 perçoit une rémunération globale forfaitaire annuelle composée de 12 fois le salaire forfaitaire mensuel et d’une Prime de Fin d’Année ; cette rémunération est versée sous forme d'un traitement mensuel fixe et n'est pas indexée sur la valeur du point Air France.
Le traitement mensuel fixe est égal à un montant forfaitaire correspondant à 1/12 de la rémunération globale forfaitaire annuelle.
La Prime de Fin d’Année est égale à 100% du salaire forfaitaire mensuel moyen.
Niveau de classement Salaire forfaitaire mensuel minimal Rémunération globale forfaitaire annuelle minimale […] Niveau I position 2 Niveau I position 1 […] 3 592,97 € 3 467,63 € […] 43 116 € 41 612 €
[….]
1.3. Traitement mensuel fixe
Le traitement mensuel fixe (TMF) est égal (hors catégories cadre niveau III, niveau II et niveau I positions 1 et 2) pour un salarié à temps plein rémunéré sur la base d’un coefficient individuel de paiement au produit de la valeur du point Air France (VP) par le coefficient individuel de paiement, auquel s’ajoute, pour les personnels de la catégorie non-cadre et de la catégorie cadre niveau I position CTE, une prime d'ancienneté.
TMF= (VP x coef indiv) + prime ancienneté
[….]
4.2. Montant de la PUA
Le montant de la prime uniforme annuelle est déterminé par la Direction dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
Le montant de la prime de fin d'année est, pour le personnel hors catégories cadre niveau III, niveau II et niveau I positions 1 et 2, égal au traitement mensuel fixe, à sa valeur :
au 1er décembre de l'année de référence pour les personnels demeurant en activité,
au 1er du mois de la cessation de service pour les salariés pour lesquels un solde de tout compte est établi en cours d'année.
[…]
4.4. Modalités de versement de la prime de fin d’année (PFA)
La prime de fin d'année est versée, pour les personnels en service (à l'exception des salariés des catégories cadre niveau III, niveau II et niveau I positions 1 et 2) jusqu'à la fin de l'année, sur la paie de décembre avec la régularisation de l'acompte systématique qui est versé à partir du 15 décembre.
La prime de fin d'année est payée avec la paie de liquidation pour les salariés : qui cessent provisoirement leur activité pour mise en disponibilité, détachement, service national (cas des anciens apprentis), congé sans solde, convention de mutation groupe Air France, qui cessent définitivement leur activité pour quelque motif que ce soit.
Les Cadres des catégories cadre niveau III, niveau II et niveau I positions 1 et 2 perçoivent chaque mois 1/12ème de la PFA inclus dans le traitement mensuel fixe. »
[…]
Chapitre 2 – Evolution des taux de PVI des cadres groupe II positions 1 et 2
Il est convenu qu’à compter du 1er janvier 2025 le montant de la prime variable individuelle sera augmenté pour les cadres groupe II. Celui-ci sera au maximum de 4,5 % de la rémunération annuelle brute de base pour les cadres de niveau II position 1 et de 7 % pour les cadres de niveau II position 2.
Titre III
– Mise en place du forfait jours réduit
Ce titre modifie l’accord d’aménagement du temps de travail du 24 janvier 2013 Le dispositif de forfait jours réduit (CJTR) avait été mis en œuvre à titre expérimental en 2018 afin d’apporter une réponse à une demande exprimée par la population cadre.
Les parties signataires conviennent de l’intérêt de proposer à nouveau ce dispositif avec deux formules de forfaits jours réduits et de l’intégrer dans l’accord relatif à L’aménagement du temps de travail du 24 janvier 2013.
Le forfait de 172 jours (équivalant à un temps partiel 80%) sera mis en œuvre à compter du 1er juin 2024.
Un nouveau forfait de 194 jours (équivalant à un temps partiel 90%) sera mis en œuvre dans un délai compatible avec les temps de développement informatique nécessaires à sa mise en œuvre effective, et au plus tard au 31 décembre 2024.
L’ensemble des stipulations s’appliquant au forfait jour complet, s’applique au forfait jours réduit.
Par conséquent, l’accord d’aménagement du temps de travail du 24 janvier 2013 est révisé et modifié comme suit avec la modification de l’article 5.3 :
« Article 5.3 Le nombre de jours travaillés dans l’année
Le nombre de jours travaillés dans l’année, déterminé au prorata de la présence, est fixé à 214 jours auxquels s’ajoute la journée de solidarité, soit 215 jours travaillés par an.
Les cadres concernés bénéficieront en conséquence de « jours de repos CJT » dont le nombre est ajusté chaque année en fonction du calendrier des jours fériés afin d’assurer 215 jours travaillés par an.
La convention de forfait en jours travaillés sur l’année ne fait pas obstacle à l’application des dispositions prévues dans la Convention d’entreprise Personne au Sol concernant les congés de continuité d’activité, ainsi que celles concernant les majorations pour travail de nuit et jours fériés.
Le forfait jours réduit peut être :
D’une durée de 172 jours par an (équivalant à un temps partiel 80%)
D’une durée de 194 jours par an (équivalant à un temps partiel 90%)
Les cadres concernés bénéficieront en conséquence de « jours de repos CJT » dont le nombre est ajusté chaque année en fonction du calendrier de jours fériés afin d’assurer 172 ou 194 jours travaillés par an, selon leur taux d’activité. »
Titre IV
– Dispositions générales
Chapitre1. Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés Personnel au Sol de l’entreprise sous contrat de travail de droit français, affectés en France métropolitaine et dans les D.O.M.
Chapitre 2. Entrée en vigueur et durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée (à l’exception du Chapitre I du Titre I) et entrera en vigueur à sa date de signature, à l’exception des articles pour lesquels il est prévu une date spécifique de mise en œuvre.
Chapitre 3. Adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au sol, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2261-3 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Chapitre 4.
Révision de l’accord
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Chapitre 5.
Dépôt légal
Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative. Il fera l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables.
Fait à Roissy, le 07 MARS. 2024
Pour la Société Air France :
Directeur Général Adjoint Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales Représentatives du Personnel au Sol :
