La SAFER Provence Alpes Côte d’Azur, dont le siège est basé Avenue de la Libération Route de la Durance – 04107 MANOSQUE, n° SIRET 707 350 112 00017, représentée par Monsieur XXX en qualité de Directeur Général Délégué
d’une part,
et
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX en qualité de déléguée syndicale
d’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule Une réflexion sur la Qualité de Vie au Travail a été engagée dès 2019 par le Comité Social et Économique de la SAFER PACA, sondant les salariés, interrogeant notamment l’organisation du travail et des procédures, et envisageant une meilleure utilisation des nouvelles technologies de télécommunication et de dématérialisation. Dans ce contexte, l’accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail, conclu pour la période 2022-2025, a permis d’instaurer un cadre structurant pour cette organisation innovante du travail. Il a accompagné la généralisation progressive du télétravail au sein de la SAFER PACA, tout en répondant aux enjeux de qualité de vie, de performance, et de responsabilité sociale et environnementale. À l’approche de son échéance, cet accord du 13/12/2021 a fait l’objet d’un bilan partagé entre la Direction, les représentants du personnel et l’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise. De nouvelles négociations ont été engagées, sur la base des retours d’expérience et des enseignements issus de la période 2022-2025. Ces échanges ont confirmé que le télétravail constitue une forme d’organisation du travail fondée sur la confiance, qui favorise une plus grande souplesse, un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, une réduction des temps de transport et une réponse concrète aux enjeux de développement durable. L’expérience acquise au cours de ces quatre années a également permis d’identifier les pratiques à consolider, les améliorations à apporter, ainsi que les évolutions des besoins exprimés tant par les salariés que par la Direction de la SAFER PACA.
Aussi, dans le cadre de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 et en conformité avec les dispositions du Code du travail, les parties signataires ont souhaité conclure un nouvel accord d’entreprise, pérenne et adapté, destiné à encadrer le télétravail dans une logique d’amélioration continue et de juste équilibre entre les impératifs collectifs et les aspirations individuelles, avec l’ambition :
de fixer des règles transparentes pour tout le monde
de gagner en agilité
d’améliorer la fluidité et l’efficacité opérationnelle
de préserver le fonctionnement efficace et équilibré des services.
Dans ces conditions, le télétravail est une avancée sociale qu’il convient de préserver. Il s’agit d’une modalité de réalisation de son travail qui fait « économiser » du temps de trajet, de l’énergie. Il évite ainsi de la fatigue et est un contributeur à la Qualité de Vie au Travail (QVT).
Il est rappelé ici les articles du Code du Travail encadrant le présent accord : Article L. 3121-1 du Code du Travail : « Le temps de travail est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. » Article L. 1222-9 du Code du Travail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » Sommaire TOC \o "2-3" \h \z \t "Titre 1;1" Article 1Champ d’application PAGEREF _Toc218523536 \h 5 Article 2Formes de télétravail concernées PAGEREF _Toc218523537 \h 5 Article 3Critères d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc218523538 \h 5 3.1 -Tâches de l’entreprise concernées PAGEREF _Toc218523539 \h 5 3.2 -Critères d’éligibilité au télétravail régulier PAGEREF _Toc218523540 \h 6 3.3 -Critères d’éligibilité au télétravail occasionnel PAGEREF _Toc218523541 \h 6 3.4 -Critères d’éligibilité au télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc218523542 \h 6 3.5 -Critères d’éligibilité au télétravail « sur préconisation médicale » PAGEREF _Toc218523543 \h 6 Article 4Modalités de demande de mise en place de télétravail régulier ou occasionnel PAGEREF _Toc218523544 \h 7 4.1 -Demande de télétravail régulier par le salarié PAGEREF _Toc218523545 \h 7 4.2 -Demande de télétravail occasionnel par le salarié PAGEREF _Toc218523546 \h 7 4.3 -Demande de télétravail exceptionnel par l’employeur PAGEREF _Toc218523547 \h 8 Article 5En cas d’accord de télétravail par l’employeur PAGEREF _Toc218523548 \h 8 5.1 -Accord de télétravail régulier PAGEREF _Toc218523549 \h 8 5.2 -Accord de télétravail occasionnel PAGEREF _Toc218523550 \h 9 Article 6En cas de refus de l’employeur PAGEREF _Toc218523551 \h 9 Article 7Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail régulier PAGEREF _Toc218523552 \h 9 7.1 -Période d’adaptation pour le télétravail régulier PAGEREF _Toc218523553 \h 9 7.2 -Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié PAGEREF _Toc218523554 \h 10 7.3 -Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur PAGEREF _Toc218523555 \h 10 7.4 -Suspension du télétravail PAGEREF _Toc218523556 \h 10 Article 8Communication et formation PAGEREF _Toc218523557 \h 11 Article 9Lieu du télétravail PAGEREF _Toc218523558 \h 11 Article 10Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail PAGEREF _Toc218523559 \h 12 Article 11Modalités de contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc218523560 \h 12 Article 12Fréquence et nombre de jours télétravaillés PAGEREF _Toc218523561 \h 13 12.1 -Télétravail régulier PAGEREF _Toc218523562 \h 13 12.2 -Télétravail occasionnel PAGEREF _Toc218523563 \h 14 12.3 -Télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc218523564 \h 14 12.4 -Permutation des jours de télétravail dans la semaine PAGEREF _Toc218523565 \h 14 Article 13Accord bilatéral dérogatoire entre l’employeur et un salarié PAGEREF _Toc218523566 \h 14 Article 14Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur PAGEREF _Toc218523567 \h 15 Article 15Équipements liés au télétravail PAGEREF _Toc218523568 \h 15 15.1 -Équipement pour du télétravail régulier PAGEREF _Toc218523569 \h 16 15.2 -Équipement pour du télétravail occasionnel PAGEREF _Toc218523570 \h 16 Article 16Remboursement des frais professionnels liés au télétravail PAGEREF _Toc218523571 \h 16 Article 17Assurance couvrant les risques liés au télétravail PAGEREF _Toc218523572 \h 16 Article 18Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc218523573 \h 17 Article 19Droit à la déconnexion et à la vie privée PAGEREF _Toc218523574 \h 17 Article 20Santé et sécurité au travail PAGEREF _Toc218523575 \h 17 Article 21Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc218523576 \h 17 Article 22Durée de l’accord PAGEREF _Toc218523577 \h 17 Article 23Suivi et évaluation du télétravail dans l’entreprise PAGEREF _Toc218523578 \h 18 Article 24Révision PAGEREF _Toc218523579 \h 18 Article 25Litiges PAGEREF _Toc218523580 \h 19 Article 26Publicité PAGEREF _Toc218523581 \h 19 Champ d’application Cet accord a vocation à s’appliquer à tous les collaborateurs, de tous les sites de l’entreprise, dans les conditions définies dans les articles suivants. Si tous les salariés peuvent recourir à du Télétravail, tous les métiers ne sont pas éligibles à l’ensemble des catégories de télétravail définies à l’ REF _Ref70932777 \n \h \* MERGEFORMAT Article 2 et toutes les tâches ne sont pas réalisables en télétravail. Par exemple, le travail en dehors des locaux de l’entreprise pour les conseillers et médiateurs fonciers est défini dans un autre accord dit « Accord Nomadisme ». Formes de télétravail concernées Le télétravail visé par le présent accord, dans le cadre de l’article L 1222-9 du Code du Travail NOTEREF _Ref218520488 \h \* MERGEFORMAT 1, peut prendre plusieurs formes : un télétravail dit "régulier" : quantifié en nombre de jours par semaine, planifié sur une année civile, défini dans le contrat de travail ou dans un avenant ; un télétravail dit "occasionnel" : ponctuel, convenu entre le salarié et son supérieur hiérarchique, pour une durée limitée à 1 mois maximum, pour un des motifs listés à l’ REF _Ref70952748 \r \* MERGEFORMAT Article 12.2. un télétravail dit "exceptionnel" : décidé par l’employeur en cas de force majeure (épidémie par exemple) après consultation du Comité Social et Économique. un télétravail dit « sur préconisation médicale » confirmée par la médecine du travail, dont la durée est susceptible de varier en fonction de l’état de santé du salarié. Critères d’éligibilité au télétravail Les critères d’éligibilité sont différents selon les catégories de télétravail et déclinés ci-dessous. Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de site du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères(Voir REF _Ref70942631 \r \h \* MERGEFORMAT Article 7 REF _Ref70942642 \h \* MERGEFORMAT Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail). Tâches de l’entreprise concernées Le télétravail est ouvert aux tâches nécessaires au fonctionnement de l’entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes : Suivi administratif des dossiers, Outils métier Visioconférences La liste n’est pas exhaustive et peut évoluer.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les tâches qui répondent à l’un des critères suivants : Entretien des locaux, et la gestion (partie non administrative) de la flotte automobile Gestion quotidienne du courrier « physique » transitant par les services de la Poste et des coursiers Entretien du matériel informatique, Accueil (physique et téléphonique) du public, Travail sur des logiciels et du matériel spécifique (ex : imprimante traceur, serveurs) La liste n’est pas exhaustive et peut évoluer. Critères d’éligibilité au télétravail régulier Pour être éligibles au télétravail régulier, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : Avoir un contrat de travail à Durée Indéterminée (CDI) et cumuler plus de 12 mois d’expérience à la SAFER, consécutifs ou non Avoir un contrat à Durée Déterminée (CDD) et cumuler plus de 12 mois d’expérience à la SAFER, consécutifs ou non Ne pas occuper un poste de conseiller/e ou médiateur/trice foncier (Voir accord sur le Nomadisme). Il est d’ores et déjà convenu que le télétravail est exclu : le jour de la reprise du travail, suite à une absence programmée de plus de 2 jours consécutifs (congés, RTT, formation, absences convention collective, etc…) ; le jour de la reprise du travail suite à une absence non programmée (maladie, accident du travail, etc.) sauf avis favorable dérogatoire du responsable hiérarchique. D’autres cas sont détaillés à l’article REF _Ref217315843 \r \h \* MERGEFORMAT 7.4 - REF _Ref217315851 \h \* MERGEFORMAT Suspension du télétravail. Critères d’éligibilité au télétravail occasionnel Pour être éligibles au télétravail occasionnel, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : Avoir un CDI et être titulaire c’est-à-dire avoir fini leur période d’essai, et avoir acquis une ancienneté de 12 mois minimum Avoir un CDD et cumuler plus de 12 mois d’expérience à la SAFER, consécutifs ou non Critères d’éligibilité au télétravail exceptionnel L’éligibilité à cette catégorie de télétravail est définie par l’employeur qui consulte le Comité Social et Économique. (Voir REF _Ref217381426 \r \h 4.3 - REF _Ref217381431 \h \* MERGEFORMAT Demande de télétravail exceptionnel par l’employeur) Critères d’éligibilité au télétravail « sur préconisation médicale » Cette catégorie de télétravail peut être mise en place, à titre temporaire ou durable, pour tout salarié faisant l’objet d’une
préconisation médicale soit :
émise par son médecin traitant dans le cadre d’un certificat médical et après avis conforme du médecin du travail ; formulée par le médecin du travail dans le cadre d’un avis, d’une recommandation ou d’une mesure d’aménagement de poste au titre de l’article L.4624-3 du Code du travail. La décision de mise en œuvre du télétravail est notifiée au salarié dans un délai de 5
jours ouvrés suivant la réception de la préconisation.
La durée du télétravail correspond à celle indiquée dans la préconisation médicale ou, à défaut, est fixée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié en tenant compte de l’avis du médecin du travail. Le télétravail peut être mis en place
à temps plein ou partiel, selon la situation du salarié et les impératifs liés à son poste.
À l’issue de la période de télétravail prescrite, ou en cas d’évolution de l’état de santé du salarié, la situation pourra être réévaluée à la demande du salarié, de l’employeur ou du médecin du travail. Modalités de demande de mise en place de télétravail régulier ou occasionnel Il est rappelé que le passage en télétravail repose sur la base du volontariat du salarié, hormis le télétravail exceptionnel et le télétravail sur préconisation médicale. La demande d’un salarié doit être écrite. Elle peut prendre la forme d’un courrier ou courriel libre reprenant a minima : Le nom, le prénom, le métier et le service du salarié demandeur Le nombre de jours de télétravail souhaité et le ou les jours de la semaine préférés ; L’adresse du lieu où s’exercerait le télétravail ; Les équipements déjà à disposition du salarié demandeur, en cas de télétravail occasionnel ; L’engagement du salarié à avoir lu l’accord sur le télétravail et à le respecter, à respecter le fonctionnement de son service, à affecter un espace propice au télétravail dans le lieu déclaré par lui ( REF _Ref70955127 \r \h \* MERGEFORMAT Article 9), à fournir une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant le matériel professionnel et une attestation sur l’honneur de conformité électrique des installations accueillant le télétravail. Demande de télétravail régulier par le salarié Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité définis à l’article REF _Ref218520803 \r \h 3.2 - et qui souhaite bénéficier du télétravail régulier en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique (avec copie à la Direction Générale), par le biais d’un courrier libre ou d’un courriel contenant les informations indispensables susvisées. Le supérieur hiérarchique organise alors, dans un délai de 2 semaines maximum, un entretien de mise en place du télétravail. L’employeur a ensuite un délai de deux semaines supplémentaires pour accepter ou refuser la demande. Cet entretien évaluera la faisabilité de la demande du salarié, notamment en fonction des missions et des tâches dont il a la charge, en fonction de l’organisation du service auquel le salarié est rattaché, et en fonction de la capacité du salarié à garantir un espace de télétravail conforme aux REF _Ref70955298 \r \h \* MERGEFORMAT Article 9 et REF _Ref67417048 \r \h \* MERGEFORMAT Article 17. Le(s) jour(s) télétravaillé(s) de la semaine est (sont) fixé(s) en accord avec le supérieur hiérarchique, en tenant compte de l’organisation et les impératifs du service. Demande de télétravail occasionnel par le salarié Le salarié qui souhaite bénéficier de télétravail occasionnel doit le faire par écrit selon les mêmes modalités que le télétravail régulier. L’employeur dispose de deux semaines pour organiser l’entretien de mise en place du télétravail. L’employeur a ensuite un délai de deux semaines supplémentaires pour accepter ou refuser la demande. Demande de télétravail exceptionnel par l’employeur Seul l’employeur peut décider, après consultation du Comité Social et Économique de la mise en place d’un télétravail exceptionnel, et ce notamment en cas de force majeure. La force majeure est un événement qui remplit les 3 caractéristiques suivantes : Il est imprévisible Il est irrésistible (insurmontable) Il échappe au contrôle des personnes concernées. Une catastrophe naturelle, un événement climatique exceptionnel sont des cas de force majeure, si ces situations imprévisibles échappent au contrôle des personnes et sont par nature inévitables. Le verglas et les chutes de neige sont en hiver des événements prévisibles qui ne constituent pas des cas de force majeure. En cas de litige, ce sont les tribunaux qui décident si l'événement relève de la force majeure. C’est le seul cas où l’employeur est à l’initiative du télétravail. En cas d’accord de télétravail par l’employeur Le Télétravail est une forme de travail. Il reste alors encadré par les textes en vigueur (lois et accords mis en place) dans l’entreprise. Tout non-respect du règlement intérieur peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu’au licenciement. Accord de télétravail régulier Lorsque la demande de télétravail régulier est acceptée, un accord bilatéral pour la période d’adaptation (Article REF _Ref70948213 \r \* MERGEFORMAT 7.1 - REF _Ref70948630 \* MERGEFORMAT Période d’adaptation) puis un avenant au contrat sont conclus pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir : la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ; la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable pour les salariés en forfait heures ; veiller à être joignable pour les salariés en forfait jours. l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ; les équipements mis à disposition ; les conditions de réversibilité du télétravail ; l’engagement à respecter le fonctionnement du service l’engagement sur son accessibilité technique : mail, téléphone
Tout non-respect du règlement intérieur et de ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu’au licenciement.
Accord de télétravail occasionnel Lorsque la demande de télétravail occasionnel est acceptée, un accord bilatéral est signé par le salarié et l’employeur, pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir : la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ; la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable pour les salariés en forfait heures ; veiller à être joignable pour les salariés en forfait jours. l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ; la durée limitée de l’accord ; le matériel mis à disposition par l’entreprise ou par le salarié ; l’engagement à respecter le fonctionnement du service l’engagement sur son accessibilité technique : mail, téléphone Tout non-respect du règlement intérieur et de ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu’au licenciement. En cas de refus de l’employeur L’employeur est tenu de motiver son refus par écrit, dans les délais prévus à l’ REF _Ref70948038 \r \* MERGEFORMAT Article 4. En cas de refus, le salarié pourra demander la tenue d’une réunion avec la Direction générale. Il pourra s’y faire accompagner d’un.e représentant.e du personnel, qu’il.elle soit élu.e du Comité Social Économique ou Délégué.e Syndical.e. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail régulier Période d’adaptation pour le télétravail régulier L’exercice des fonctions en télétravail régulier débute par une période d’adaptation de 3 mois. Pour l’employeur, cette période doit lui permettre de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. Des points réguliers entre le salarié et son supérieur hiérarchique seront mis en place pour évaluer le bon déroulement du télétravail. Au cours de cette période d’adaptation, le supérieur hiérarchique et le salarié peuvent convenir d’un entretien, dans un délai de 15 jours maximum à compter de la première demande, par écrit (courrier ou courriel), d’une des parties. Cet entretien permettra de maintenir, d’adapter ou de mettre fin à la situation de télétravail. Le délai de prévenance (d’arrêt du télétravail du salarié) sera de deux (2) semaines. S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail. Si l’entretien modifie les conditions de télétravail, la période d’adaptation recommence.
Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié La demande du salarié sera effectuée par écrit, par remise de la lettre en mains propres, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par envoi d’un mail avec accusé de réception. S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail, dans un délai de deux (2) semaines. Un nouvel avenant au contrat de travail du salarié sera alors signé. Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, ou de modifier les modalités de son télétravail, notamment pour les raisons suivantes : changement de poste, changement de mission, changements impliquant une modification de l’éligibilité au télétravail du salarié (installation électrique, attestation d’assurance, ambiance du télétravail. Cf. REF _Ref70955127 \r \h \* MERGEFORMAT Article 9 REF _Ref70955127 \h \* MERGEFORMAT Lieu du télétravail ; REF _Ref67417329 \r \h \* MERGEFORMAT Article 15 REF _Ref67417329 \h \* MERGEFORMAT Équipements liés au télétravail ; REF _Ref67417048 \r \h \* MERGEFORMAT Article 17 REF _Ref67417048 \h \* MERGEFORMAT Assurance couvrant les risques liés au télétravail). La fin du télétravail prendra effet deux (2) semaines après la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail, notifiée par tout moyen écrit lui procurant date certaine (mail, lettre). S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail. Un nouvel avenant au contrat de travail du salarié sera alors signé. Suspension du télétravail Le télétravail est un mode d’organisation du travail fondé sur la confiance et la compatibilité des missions avec une exécution à distance. Son autorisation repose sur les besoins de l’entreprise, l’organisation des équipes et les exigences de continuité de l’activité. Il ne constitue en aucun cas un droit permanent ou acquis pour le salarié. Ainsi, le télétravail pourra être ponctuellement suspendu, par le.la responsable hiérarchique qui en explicite les raisons. Les jours de télétravail régulier pourront alors être déplacés, seulement à l’intérieur d’une même semaine, comme prévu à l’article REF _Ref70944596 \w \h \* MERGEFORMAT 12.4 - REF _Ref70944603 \h \* MERGEFORMAT Permutation des jours de télétravail dans la semaine. Si cette permutation n’est pas faisable à l’intérieur d’une même semaine, alors la suspension pure et simple est possible. La direction et les chefs des services disposent de la faculté de suspendre le télétravail, à tout moment, lorsque les nécessités de service l’exigent. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité projet, ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l’étranger ; la veille d’une absence programmée, de plus de 2 jours consécutifs (congés, RTT, formation, absences convention collective, etc…) ; le jour de la reprise du travail, suite à une absence programmée, de plus de 2 jours (congés, formation, absences convention collective, etc.) ou suite à une absence non programmée (maladie, accident du travail, etc.) ; en cas de modification de l’activité, d’évolution des objectifs opérationnels, d’accroissement de la charge de travail nécessitant une présence physique, de besoin de coordination renforcée des équipes, de besoins spécifiques liés à un effectif diminué dans les équipes (absences, congés, jours fériés…) ou de tout autre motif lié au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise. La décision de suspendre au télétravail est communiquée au salarié et expliquée afin de garantir la transparence du processus. Le salarié s’engage à reprendre son activité en présentiel à la date fixée par le chef de service. Le suivi de l’ensemble des suspensions et de leurs motifs sera assuré au cours de la commission de suivi ( REF _Ref71274311 \r \h \* MERGEFORMAT Article 23 - REF _Ref71274311 \h \* MERGEFORMAT Suivi et évaluation du télétravail dans l’entreprise). La suspension du télétravail pour raisons organisationnelles ne revêt pas un caractère disciplinaire et ne constitue pas une sanction. Elle s’inscrit exclusivement dans le cadre de la gestion opérationnelle de l’activité et dans l’intérêt du bon fonctionnement de l’entreprise. Lorsqu’un salarié est en télétravail, il n’est pas autorisé à revenir au bureau sur sa propre initiative au cours de la journée télétravaillée, sauf autorisation expresse de sa hiérarchie pour un motif urgent ou de conditions de télétravail contraires à cet accord. En tous cas, le salarié informera son responsable avant tout déplacement. Communication et formation Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail. Exemples : Point particulier dans l’entretien individuel de fin d’année ; Formations sur les outils techniques nécessaires au télétravail ; Un guide de bonnes pratiques ; Informations générales de tous salariés sur les droits et devoirs en télétravail ; Intégration au plan de Développement des compétences ; Formation pour les managers de salariés en télétravail ; Échanges en équipe sur les difficultés rencontrées au quotidien Cette liste n’est pas exhaustive. Les actions menées feront l’objet d’une information auprès de la commission de suivi, prévue à l’ REF _Ref70944791 \r \h \* MERGEFORMAT Article 23 REF _Ref70944787 \h \* MERGEFORMAT Suivi . Lieu du télétravail Le télétravail sera effectué uniquement à l’adresse précisée par le salarié demandeur dans son accord bilatéral ou dans l’avenant à son contrat de travail. Le télétravailleur devra y affecter un espace pour l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur s’engage à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail, à savoir : Accès téléphonique et Internet de qualité suffisante Ambiance de travail convenable : luminosité, température, aération, calme. En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié préviendra, au moins 3 semaines à l’avance, l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’ REF _Ref71273726 \w \h \* MERGEFORMAT Article 7 – REF _Ref71273756 \h \* MERGEFORMAT Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail régulier. Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer ni dépassement ni réduction de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l’entreprise. Le poste informatique du télétravailleur pourra être équipé d’outils de suivi en continu de son activité. Le choix, la mise en place et l’utilisation de ces outils de suivi seront validés et évalués par la commission de suivi prévue à l’article 23. Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d’entre eux, un bilan a minima une fois par an et à chaque fois que c’est nécessaire sur l’exercice du télétravail dans un entretien individuel (en présence, par audiovisuel ou par téléphone). Cet entretien devra porter a minima sur : Charge de travail Droit à la déconnexion Équilibre vie professionnelle/vie personnelle Conditions matérielles
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver des solutions appropriées. Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail générée seront discutées lors de l’entretien annuel. Modalités de contrôle du temps de travail Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées de travail et de repos, journalières et hebdomadaires, conformément aux accords en vigueur dans l’entreprise et au règlement intérieur. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur au forfait heures indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail. Fréquence et nombre de jours télétravaillés Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : Télétravail régulier Le tableau ci-dessous récapitule l’éligibilité des salariés au télétravail régulier en fonction du poste occupé et la possibilité d’effectuer ou non tout ou partie des missions qui leur sont confiées en télétravail, ainsi que le maximum de jours hebdomadaires de télétravail possible :
Poste de travail
(H/F)
Télétravaillable
O/N
Nombre maxi de jours par semaine
Directeur.trice Général.e Délégué.e NON / Directeur.trice Général.e Délégué.e Adjoint.e NON / Attaché.e de Direction et RH NON / Assistant.e de Direction et RH NON / Agent.e accueil/standard NON / Chef.fe du service financier OUI 1 Comptable OUI 1 Correspondant.e départemental.e OUI 1 Directeur.trice opérationnel. le adjoint.e, délégué.e aux affaires juridiques et aux opérations sociétaires OUI 1 Codificateur.trice OUI 1 Correspondant.e régional.e opérationnel.le et administratif.ve OUI 1 Assistant.e administratif.ve et juridique OUI 1 Juriste OUI 2 (non-consécutifs) Secrétaire administratif.ve et juridique OUI 1 Directeur.trice du service territoire, aménagement et environnement OUI 1 Chargé.e d’études OUI 2 (non-consécutifs) Cartographe, data manager OUI 2 (non-consécutifs) Chef.fe du service systèmes d’information et données OUI 1 Responsable système d’informations NON / Référent.e des systèmes d’information OUI 2 (non-consécutifs) Chef.fe de service RSE, communication, Directeur.trice délégué.e SCIC Terre Adonis OUI 1 Directeur.trice départemental.e NON / Assistant.e départemental.e OUI 1 Conseiller.e foncier NON / Assistant.e opérationnel.le OUI 1 Adjoint.e à la Direction départementale NON /
Pour tous les postes éligibles au télétravail régulier, les salariés travaillant à temps partiel ne peuvent effectuer qu’un (1) jour de télétravail par semaine.
Pour les postes éligibles au télétravail régulier avec un maximum de 2 jours de télétravail par semaine, la planification des journées télétravaillées doit respecter les règles suivantes : Non-
consécutivité des jours télétravaillés : les jours de télétravail ne peuvent pas être positionnés de manière consécutive au cours d’une même semaine, sauf avis dérogatoire du responsable hiérarchique ;
Absence d’effet « d’encadrement » du week-end
: les jours de télétravail ne peuvent pas être planifiés de façon à encadrer le week-end. Il n’est donc pas possible de programmer un jour de télétravail le lundi et un autre le vendredi de la même semaine ou bien le vendredi et le lundi de la semaine qui suit. Il en est de même pour les jours non-travaillés dans le cadre des contrats de travail à temps partiel, sauf avis dérogatoire du responsable hiérarchique.
Télétravail occasionnel Le nombre de jours de télétravail occasionnel, dans la limite de 2 jours par semaine, sera convenu pour une durée déterminée – ne pouvant dépasser 1 mois – dans le cadre des cas listés non exhaustivement ci-dessous : Travaux dans les locaux de l’entreprise où travaille le salarié demandeur, Mission particulière : bilan sur une convention (CIF, CAR, FEADER, BSM, etc.), bilan d’activité (PPAS, CRAE, etc.) Les jours de télétravail seront fixés pour chaque semaine, entre le salarié et son supérieur hiérarchique, avec un planning au moins 1 mois à l’avance. Télétravail exceptionnel Le nombre de jours et la fréquence des jours de télétravail seront fixés dans l’accord exceptionnel envisagé par l’employeur et présenté au Comité Social et Économique. Permutation des jours de télétravail dans la semaine Les jours de télétravail pourront être permutés à l’intérieur d’une même semaine, en accord entre le salarié et le supérieur hiérarchique avec un délai de prévenance de 8 jours minimum. Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service ou de l’entreprise. Dans ce cas, le Télétravail est suspendu (cf. Art. REF _Ref217315843 \r \h \* MERGEFORMAT 7.4 - REF _Ref217315843 \h \* MERGEFORMAT Suspension du télétravail) et le jour de télétravail pourra alors être déplacé à l’intérieur d’une même semaine. Ces modifications doivent demeurer occasionnelles et ne peuvent avoir pour effet d’altérer la régularité de l’organisation prévue. Les changements répétés ou systématiques ne sont pas autorisés. Accord bilatéral dérogatoire entre l’employeur et un salarié Le présent accord permet aussi à l’employeur et à un salarié, de signer, à la demande du salarié, un avenant au contrat de travail, à propos d’une éligibilité d’un poste au Télétravail et/ou d’un nombre supérieur de jours télétravaillés par semaine, sans toutefois qu’ils puissent convenir que le salarié soit totalement en télétravail. Chaque nouvel accord bilatéral dérogatoire sera présenté pour avis à une commission de suivi exceptionnelle, prévue à l’ REF _Ref70950598 \r \* MERGEFORMAT Article 23 REF _Ref71274311 \h \* MERGEFORMAT Suivi et évaluation du télétravail dans l’entreprise. Une liste des accords en cours sera présentée également. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur Le passage au télétravail n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continuent de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise. Pendant ses heures de télétravail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter ses messageries (téléphones et courriel). Équipements liés au télétravail Il est ici rappelé que pour être éligible au télétravail le collaborateur doit disposer des connexions indispensables notamment pour être joignable (téléphone et mail) compte tenu des solutions techniques utilisées. Le télétravailleur est tenu à s’assurer, pour sa sécurité, que les installations électriques de son lieu de télétravail sont conformes aux normes de sécurité en vigueur, notamment en matière de prévention des risques électriques et incendie. Il lui est recommandé la plus grande vigilance sur ce point, afin de garantir un environnement de travail sécurisé. L’entreprise ne prend pas en charge de manière systématique un diagnostic électrique, mais peut participer aux frais sur présentation d’un justificatif, après accord préalable sur présentation de trois devis. Le matériel mis à disposition par l’entreprise reste sa propriété et doit être restitué en bon état à la fin de la période de télétravail. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise. Les interventions sur les équipements de télétravail ne s’effectueront pas au domicile du salarié. Le télétravailleur sera chargé de ramener le matériel mis à disposition dans son site de rattachement ou au siège de l’entreprise. Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur. Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement. Tout manquement à ces règles peut entrainer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement. En cas de suspension du contrat (arrêt maladie, congés sans solde, congé parental, etc.), il est rappelé ici l’interdiction de travailler dans ces moments-là, prévue au Code de la Sécurité Sociale. Cependant, les outils de télétravail pourront être utilisés par le salarié afin de consulter les informations relatives aux ressources humaines, sur la plateforme dédiée. En revanche, s’il est mis fin à son télétravail, le salarié s’engage à restituer l’ensemble du matériel informatique mis à sa disposition strictement dans son état initial, hors usure normale. Il est interdit de : supprimer, désinstaller ou modifier les logiciels, configurations ou données préinstallés ; effectuer toute réinitialisation, restauration, formatage ou manipulation altérant le système ou les paramètres de sécurité ; installer tout logiciel ou configuration non autorisé par l’employeur. Le matériel devra être rendu fonctionnel, complet et conforme à son état de remise, sans ajout ni suppression non autorisés. Toute altération constatée pourra engager la responsabilité du salarié. Équipement pour du télétravail régulier Pour les salariés ayant signé un avenant pour un télétravail régulier, sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail. Pour un télétravail régulier, les équipements se composent a minima de : Un ordinateur équipé pour la visioconférence ; Une solution de téléphonie ; Une chaise de bureau
Cette liste de matériel pourra être complétée en fonction des besoins du poste (imprimante, scanner, double écran). Équipement pour du télétravail occasionnel L’accord conclu pour du télétravail occasionnel devra aussi définir le matériel de l’entreprise disponible au moment des jours télétravaillés. Le salarié pourra proposer l’utilisation d’un matériel personnel à condition de respecter les REF _Ref67417329 \n \h \* MERGEFORMAT Article 15, REF _Ref67417334 \n \h \* MERGEFORMAT Article 17 et REF _Ref67417337 \n \h \* MERGEFORMAT Article 18, relatifs à la conformité électrique, à l’attestation d’assurance et à la sécurité des données de l’entreprise. L’indisponibilité de matériel adéquat pourra être un motif de refus de l’employeur, uniquement pour le télétravail occasionnel. Remboursement des frais professionnels liés au télétravail Chaque journée de télétravail ouvre droit à un Ticket Repas pour le salarié, dans les mêmes conditions que les autres jours de la semaine. Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l’entreprise sur la base d’un forfait journalier de 2,00 €/jour de télétravail. Le montant du forfait journalier pourra être actualisé en accord avec le Comité Social et Économique, dans la limite du plafond légal d’exonération de cotisations sociales de l'allocation forfaitaire de télétravail (2,70€/jour de télétravail en 2025). Assurance couvrant les risques liés au télétravail Dans le cas où le télétravailleur travaille à son domicile, il s’engage à en informer son assureur, en précisant la présence du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son lieu de télétravail. L’entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’entreprise sur le lieu de télétravail déclaré par le salarié, sur présentation de justificatifs. Confidentialité et protection des données Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé. Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui sont détaillées dans le Règlement Intérieur et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite au moyen de notes internes, diffusées notamment sur Intranet aussi. Le télétravailleur s’engage alors à respecter la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l’entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni. Le non-respect de ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu’au licenciement. Droit à la déconnexion et à la vie privée Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l’entreprise. Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de la charte relative à la déconnexion en vigueur au sein de l’entreprise. Ces mesures seront mises en œuvre pour assurer le respect de la vie privée des télétravailleurs. Santé et sécurité au travail Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables dans l’entreprise (Cf. DUERP disponible sur l’Intranet). Le salarié est responsable d’appliquer les consignes en vigueur dans l’entreprise. En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction Générale, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise, soit un délai de deux jours ouvrés. L’accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail. Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, à savoir : équipement particulier du poste du travail, ergonomie, etc. Durée de l’accord Le présent accord est conclu à durée déterminée de 4 ans.Le présent accord entrera en vigueur dès l’accomplissement des formalités de dépôt. Un bilan d’étape sera fait chaque année, au dernier trimestre de l’année civile. Ce bilan sera préparé par la commission de suivi, définie à l’ REF _Ref70944965 \r \h \* MERGEFORMAT Article 23 REF _Ref70944996 \p \* MERGEFORMAT ci-dessous, et présenté à l’ouverture des Négociations Annuelles Obligatoires puis en réunion plénière du CSE. Suivi et évaluation du télétravail dans l’entreprise Afin d'assurer le suivi du présent accord et l’évaluation des situations de télétravail, il est prévu qu’une commission de suivi, paritaire, composée de 2 membres du Comité Social et Économique et 2 personnes désignées par l’employeur. La commission de suivi de l’accord sur le télétravail se réunit une fois par an, au dernier trimestre. Elle prépare un bilan annuel qui sera présenté à l’ouverture des Négociations Obligatoires Annuelles (NAO) suivantes et en réunion plénière du Comité Social et Economique. Une commission de suivi se réunira à titre exceptionnel pour avis, préalablement, à chaque accord dérogatoire prévu à l’article REF _Ref218522764 \r \h Article 13 REF _Ref218522768 \h \* MERGEFORMAT Accord bilatéral dérogatoire entre l’employeur et un salarié. Cet avis pourra être sollicité puis rendu par courriel. Les points abordés lors de cette réunion sont comptabilisés pour une année entière, et concernent a minima : le nombre de salariés concernés par du télétravail régulier, en fonction de leur poste, de leur sexe, de leur ancienneté, du nombre de jours télétravaillés ; le nombre de salariés concernés par du télétravail occasionnel, en fonction de leur poste, de leur sexe, de leur ancienneté ; le nombre de demandes, le nombre et l’argumentaire des refus ; le nombre de période d’adaptation ayant abouti à un télétravail régulier ou à un abandon du télétravail ; le nombre d’abandon du télétravail ; le nombre d’accords dérogatoires demandés, accordés, refusés ; le nombre de suspensions de télétravail, et leurs motifs ; les actions de formation et de communication réalisées dans l’année ; un bilan qualitatif du télétravail en cours, recensant notamment les apports du télétravail ou les difficultés rencontrées, pour chaque salarié télétravailleur et globalement à l’échelle de l’entreprise Révision Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant, par entente entre les parties signataires et après consultation de la commission de suivi si : des évolutions nécessaires sont identifiées, les modalités de mise en œuvre n’apparaissent plus conformes aux principes ayant servis de base à son élaboration, la mise en conformité de l’accord est demandée par la DREETS ou de la DDETSPP dont relève le siège social de la société. Dans un délai maximal de trois (3) mois à compter de la date de réception de la demande de révision, les parties signataires devront ouvrir une négociation en vue de la conclusion d’un avenant à l’accord.
Litiges En cas de litige le Tribunal compétent sera celui du ressort du siège de la SAFER à Manosque. Publicité Le présent accord sera déposé par voie électronique (une version intégrale de l’accord et une version anonymisée sur laquelle il ne sera pas fait mention des noms, prénoms et paraphes des signataires), via la plateforme TéléAccords auprès de la DDETSPP 04 dont relève le siège de la Société conformément à l’article 16 de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Un exemplaire original « papier » sera également déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Digne-les-Bains. Enfin, l’accord fera l’objet d’un affichage destiné à l’information de l’ensemble du personnel et sera mis en ligne dans intranet.
Accord établi à Manosque le 17 février 2026 en quatre exemplaires originaux, dont un original pour chaque partie signataire et deux originaux pour les nécessités de publication et d’affichage.
Pour la CFDTPour la SAFER PACA XXXXXX Déléguée SyndicaleDirecteur Général Délégué
