ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE
Entre les soussignés :
La SARL SANHY-TECH (SOCIETE ANGEVINE NETTOYAGE HYGIENE ET TECHNIQUE),
Sise 4 rue Joseph Fourier à BEAUCOUZE (49070) Dont le code APE est le 8121Z Dont le numéro SIREN est 522 309 962, Représentée par ……………………., en sa qualité de Gérant,
Ayant tous pouvoirs à cet effet,
D’une part,
Et
Le Comité Social et Economique (CSE),
Représentés par ……………….. et ……………….. membres titulaires élus à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
D’autre part,
Préambule
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L.2232-23-1 et suivants du Code du travail.
En l'absence de délégué syndical, le présent accord d’entreprise relatif à l’aménagement de la durée du travail sur l’année a été soumis au Comité Social et Economique.
Il a pour objectif de donner à la société plus de flexibilité en termes d'organisation du temps de travail afin de répondre aux nécessités liées à son bon fonctionnement.
Les mesures définies ci-dessous permettront d’optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que la société soit en mesure de s’adapter aux besoins de son activité, et dans un souci de préserver sa compétitivité.
Ainsi, s'appuyant sur les articles L.3121-44 et suivants du Code du travail, relatifs à la répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année, le présent accord d’entreprise organise l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, et au plus égale à l'année.
Les signataires du présent avenant, soucieux du respect d'une articulation harmonieuse entre vie professionnelle et vie privée des salariés, ont souhaité encadrer cet aménagement de la durée du travail dans les conditions ci-dessous.
Le présent accord définit les modalités de mise en œuvre de l’aménagement de la durée du travail sur l’année au sein de la société et particulièrement le champ d’application, la période de référence, les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail, les limites pour le décompte des heures supplémentaires et complémentaires, ainsi que les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.
Par ailleurs, le présent accord définit les modalités de mise en œuvre de l’aménagement de la durée du travail pour le personnel d’encadrement.
Le second objectif de l’accord conclu est de mettre en place des conventions de forfait afin de concilier les nécessités organisationnelles de la Société avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité tout en permettant aux salariés de conjuguer au mieux l’organisation de leur travail avec leurs aspirations personnelles.
Partie I. Les salariés à temps complet
Article 1-1 Le champ d’application
Le présent accord, pour la partie I, s'applique à l'ensemble des salariés à temps complet de la société, qu’elle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exclusion des salariés engagés sous contrat de formation en alternance.
Article 1-2 La période de référence
La présente partie a pour objet d’aménager la durée du travail sur une période de référence d’un an.
Dans ce cadre, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire hebdomadaire moyen applicable dans la société sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà du volume horaire moyen défini dans la société se compensent arithmétiquement.
La période de référence correspond à l’année civile. Elle débute le 1er janvier de l’année N pour se terminer le 31 décembre de l’année N.
Pour les salariés engagés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence débute à la date d’embauche et pour les salariés quittant l’effectif de la société, le terme de la période annuelle de référence correspond à la date de sortie des effectifs.
Article 1-3 Durée du travail sur la période annuelle de référence
La durée du travail est fixée à 1 607 heures de travail effectif (journée de solidarité comprise), pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur durée de présence au sein de la société, à des droits complets en matière de congés payés.
Si les salariés de la société peuvent bénéficier de congés payés supplémentaires, la durée du travail de 1 607 heures annuelles sera diminuée en conséquence.
Cette durée annuelle est déterminée comme suit : 365 jours par an - 104 samedis et dimanche - 25 jours ouvrés de congés payés - 8 jours fériés tombant sur des jours ouvrés (en moyenne) = 228 jours travaillés
A raison de 5 jours travaillés par semaine, 228/5= 45,60 semaines travaillées par an en moyenne.
Article 1-4 Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la Direction et transmis aux salariés, un mois, avant le début de chaque période de référence.
La programmation indicative déterminera pour chaque semaine incluse dans la période de référence, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail.
La répartition de la durée du travail respectera les durées maximales hebdomadaires et journalière ainsi que les repos quotidien et hebdomadaire.
L'employeur informera les salariés par tous moyens, notamment par affichage, de tout changement dans la répartition de leur durée du travail en respectant un délai de prévenance de 7 jours.
Le délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés, en cas de circonstances exceptionnelles.
Dans l'hypothèse où les variations d'horaires sont programmées selon des calendriers individualisés, un document individuel de contrôle devra être tenu par l'employeur, afin de permettre le décompte de la durée effective du travail de chaque salarié.
Ce programme est soumis pour avis, avant sa première mise en œuvre, au comité social et économique, s'il existe. Les modifications du programme de la variation font également l'objet d'une consultation du comité social et économique, s'il existe. L'employeur communique au moins une fois par an au comité social et économique un bilan de la mise en œuvre du programme indicatif de la variation de la durée du travail.
La programmation indicative est préalablement communiquée à l’inspecteur du travail compétent conformément aux dispositions de l’article D.3171-4 du Code du travail. La modification lui sera également communiquée.
Article 1-5 Les limites pour le décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de la période de référence, soit au 31 décembre.
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées, à la demande de la société, au-delà de 1 607 heures, au terme de la période de référence, conformément à l’article L.3121-41 alinéa 3.
Les heures supplémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales et/ou conventionnelles.
Dans ce cadre, une régularisation interviendra à l'échéance de la période de référence, déduction faite des heures supplémentaires payées durant la période de référence.
Par exemple, sous réserve de modifications légales ou conventionnelles, les heures supplémentaires sont rémunérées de la façon suivante :
25 % de 35 heures hebdomadaires à 43 heures hebdomadaires ;
50 % pour les suivantes.
Si au terme de la période de référence, il apparaît que le salarié a réalisé 1 800 heures, alors les calculs suivants seront réalisés :
193 heures supplémentaires ont été réalisées (1 800 – 1 607) ;
Plafond des heures supplémentaires à 25 % : 8 x 45,6 semaines = 364,80
Dans ce cadre, les 193 heures supplémentaires réalisées seront rémunérées avec la majoration de 25 %.
En l'absence de mise en œuvre d'une mesure d'activité partielle, à la fin de la période de décompte, s'il apparaît que les périodes de haute activité n'ont pas permis de compenser les périodes de basse activité, la rémunération du salarié ne peut pas être réduite.
Article 1-6 Les conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel. Elle est lissée sur la base d’un horaire moyen de 35 heures hebdomadaire, sur toute la période de référence.
En cas d'absence individuelle, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l'appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, afin que l'absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence, à l'exception des cas où la législation autorise cette récupération.
En cas d'absences rémunérées, les jours d'absences seront indemnisés sur la base du salaire mensuel moyen lissé.
En cas d'absences ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.
Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période de décompte de l'horaire, du fait de son entrée ou de son départ de la société en cours de période de référence, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne sur la base de laquelle sa rémunération est lissée.
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
Partie II. Les salariés à temps partiel
Article 2-1 Le champ d’application
Le présent accord, pour la partie II, s'applique à l'ensemble des salariés à temps partiel de la société, qu’elle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exclusion des salariés engagés sous contrat de formation en alternance.
Article 2-2 La période de référence
La présente partie a pour objet d’aménager la durée du travail sur une période de référence d’un an.
Dans ce cadre, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire hebdomadaire moyen applicable dans la société sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà du volume horaire moyen défini dans la société se compensent arithmétiquement.
La période de référence débute le 1er janvier de l’année N pour se terminer le 31 décembre de l’année N.
Pour les salariés engagés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence débute à la date d’embauche et pour les salariés quittant l’effectif de la société, le terme de la période annuelle de référence correspond à la date de sortie des effectifs.
Article 2-3 Durée du travail sur la période annuelle de référence
La durée du travail sur la période annuelle de référence sera déterminée, au sein du contrat de travail ou par avenant, et calculée de la façon suivante :
Durée moyenne hebdomadaire * 45,6 + prorata de la journée de solidarité
Par exemple, si la durée moyenne hebdomadaire est de 24 heures, alors le calcul suivant doit être réalisé : ((24*45,6) + (24*7/35) = 1 100 heures
Si les salariés de la société peuvent bénéficier de congés payés supplémentaires, la durée du travail annuelle sera diminuée en conséquence.
La durée du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale de travail soit à ce jour 35 heures hebdomadaires.
Article 2-4 Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la Direction et transmis aux salariés, un mois, avant le début de chaque période de référence.
La programmation indicative déterminera pour chaque semaine incluse dans la période de référence, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail.
La répartition de la durée du travail respectera les durées maximales hebdomadaires et journalière ainsi que les repos quotidien et hebdomadaire.
L'employeur informera les salariés par tous moyens, notamment par affichage, de tout changement dans la répartition de leur durée du travail en respectant un délai de prévenance de 7 jours.
Le délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés, en cas de circonstances exceptionnelles.
La nouvelle programmation des salariés à temps partiel, leur sera remise en main propre contre décharge.
Dans l'hypothèse où les variations d'horaires sont programmées selon des calendriers individualisés, un document individuel de contrôle devra être tenu par l'employeur, afin de permettre le décompte de la durée effective du travail de chaque salarié.
Ce programme est soumis pour avis, avant sa première mise en œuvre, au comité social et économique, s'il existe. Les modifications du programme de la variation font également l'objet d'une consultation du comité social et économique, s'il existe.
L'employeur communique au moins une fois par an au comité social et économique un bilan de la mise en œuvre du programme indicatif de la variation de la durée du travail.
La programmation indicative est préalablement communiquée à l’inspecteur du travail compétent conformément aux dispositions de l’article D.3171-4 du Code du travail. La modification lui sera également communiquée.
Article 2-5 Les limites pour le décompte des heures complémentaires
Les heures complémentaires sont décomptées à l'issue de la période de référence, soit au 31 décembre.
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées, à la demande de la société, au-delà du plafond contractuel d’heures défini selon les modalités de calcul de l’article 2-3, au terme de la période de référence.
Les heures complémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales et/ou conventionnelles.
Par exemple, sous réserve de modifications légales ou conventionnelles, les heures complémentaires sont rémunérées de la façon suivante :
10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite du dixième de la durée du travail contractuelle ;
25% pour chaque heure accomplie au-delà du dixième et dans la limite d’un tiers de la durée du travail contractuelle, si les dispositions de la convention collective autorisent l’accomplissement d’heures complémentaires au-delà du dixième de la durée du travail contractuelle.
Si un salarié a un plafond d’heures de 1 100 heures et qu’au terme de la période de référence, il apparait que le salarié a réalisé 1 130 heures, alors les calculs suivants seront réalisés :
30 heures supplémentaires ont été réalisées (1 100 – 1 130) ;
Plafond des heures supplémentaires à 10% : 1 100*1,10 = 1 210
Dans ce cadre, les 30 heures complémentaires réalisées seront rémunérées avec la majoration de 10%.
En l'absence de mise en œuvre d'une mesure d'activité partielle, à la fin de la période de décompte, s'il apparaît que les périodes de haute activité n'ont pas permis de compenser les périodes de basse activité, la rémunération du salarié ne peut pas être réduite.
Article 2-6 Les conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel. Elle est lissée sur la base de l’horaire contractuel moyen, sur toute la période de référence. Si la durée annuelle de travail d’un salarié est de 1 100 heures (avec la journée de solidarité à hauteur de 4,8 heures), la rémunération sera lissée sur une durée contractuelle moyenne de 24 heures hebdomadaires.
En cas d'absence individuelle, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l'appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, afin que l'absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence, à l'exception des cas où la législation autorise cette récupération.
En cas d'absences rémunérées, les jours d'absences seront indemnisés sur la base du salaire mensuel moyen lissé.
En cas d'absences ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.
Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période de décompte de l'horaire, du fait de son entrée ou de son départ de la société en cours de période de référence, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne sur la base de laquelle sa rémunération est lissée.
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures complémentaires.
Partie III. La durée du travail du personnel d’encadrement
Article 3-1 Le champ d’application
Sont concernés par la présente partie :
les cadres, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie.
Sont exclus du champ d'application de la partie III du présent accord :
les salariés, cadres ou non cadres, intégrés à un service et soumis à l’horaire collectif de celui-ci et ne répondant pas aux exigences de l’article L.3121-58 du Code du travail ;
les salariés relevant de la catégorie des cadres dirigeants, conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, visée par la loi du 19 janvier 2000, non concernés par la législation sur la durée du travail.
Pour les catégories de salariés visées par la partie III du présent accord, le temps de travail se définit par un forfait annuel en jours.
Article 3-2 Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par la partie III du présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la société et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence à la partie III du présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Article 3-3 Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Dans l’hypothèse d’un droit à congés payés acquis entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 218 jours, incluant la journée de solidarité.
Ce nombre étant fixé par année complète d'activité et en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini à l'article L.3141-3 du Code du travail.
La période de décompte du forfait est du 1er janvier au 31 décembre.
Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 3-4 Arrivée en cours de période de référence pour déterminer le nombre de jours à réaliser
Pour les arrivées en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir sur la période de référence :
le nombre de jours de repos hebdomadaires restant à échoir avant la fin de la période de référence,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré restant à échoir avant la fin de la période de référence,
le prorata des jours de repos liés au forfait calculé sur la période restant à courir
En cas de prise de congés payés, le nombre de jours de travail sera réduit d’autant.
Également, si le salarié a déjà effectué sa journée de solidarité, celle-ci sera déduite du nombre de jours de travail.
Exemple : un salarié est embauché le 1er septembre 2025 avec un forfait 218 jours. Il devra travailler :
122 jours calendaires du 1er septembre 2025 au 31 décembre 2025 - 34 samedis et dimanches du 1er septembre 2025 au 31 décembre 2025 - 2 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré du 1er septembre 2025 au 31 décembre 2025 - 3 jours de repos liés au forfait (9 x (122/365))* -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- = 83 jours à travailler, hors éventuels jours de congés payés pris
*le calcul du prorata de jours de repos est arrondi au 0,5 le plus proche
Article 3-5 Gestion des absences : Incidence sur le nombre de jours de travail
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, ou réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Article 3-6 Organisation des jours de travail
Les salariés concernés par le forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de la société.
Le temps de travail est réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition tient compte de la prise des jours de repos supplémentaires. Article 3-7 Temps de repos
Article 3-7-1 Rappel du respect des durées maximales de travail
Il est rappelé qu’aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail, le salarié bénéficiant d’un forfait annuel jours n’est pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18, soit 10 heures par jour,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 (48 heures) et L. 3121-22 (44 heures sur une période quelconque de douze semaines consécutives),
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27, soit 35 heures hebdomadaires.
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Article 3-7-2 Durée des repos
Compte tenu de son autonomie, et, ou, de la nature de sa fonction, le salarié en forfait jours décide de l’étalement de sa charge de travail et gère son emploi du temps avec une grande liberté.
Cependant, conscient de l’impact notamment en termes de santé, de risques psycho-sociaux et d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, la société rappelle au salarié qu’il devra veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable, qui ne devra pas excéder 10 heures, à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps, et, en tout état de cause, devra respecter les temps de repos obligatoires :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail),
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L.3132-2 du Code du travail).
Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.
Le repos hebdomadaire de 24 heures est en principe fixé le dimanche, sous réserve de contraintes résultant de l’exécution par le salarié de ses missions.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Article 3-7-3 Jours de repos liés au forfait annuel jours
Nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, le salarié bénéficiera de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du positionnement des jours fériés et du nombre de samedi et dimanche de l’année considérée.
Ainsi, à titre informatif, pour la période courant du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025, le nombre de jours de repos pour un forfait complet (218 jours) est calculé comme suit : 365 jours - 218 jours de travail (journée de solidarité incluse) - 104 samedis et dimanches - 25 jours ouvrés de congés payés - 9 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré --------------------------------------------------------------
= 9 jours de repos
Arrivée en cours de période de référence
En cas d’arrivée en cours de période de référence, afin de déterminer le nombre de jours de repos auquel peut prétendre le salarié, il conviendra d’effectuer un prorata en fonction du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au terme de la période de référence.
Exemple : pour un salarié arrivé le 1er septembre 2025
nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période : 122
nombre de jours de repos pour une année complète : 9
nombre de jours de repos sera de 9 x(122/365) = 3
le calcul du prorata de jours de repos est arrondi au 0,5 le plus proche
Départ en cours de période de référence
En cas de départ en cours de période de référence, afin de déterminer le nombre de jours de repos auquel peut prétendre le salarié, il conviendra d’effectuer un prorata en fonction du nombre de jours calendaires du début de la période de référence jusqu’à la date de rupture du contrat.
Exemple : pour un salarié qui quitte la société le 31 octobre 2025
nombre de jours restant à courir jusqu’à la date de rupture : 304
nombre de jours de repos pour une année complète : 9
le nombre de jours de repos sera de 9*(304/365) = 7,49 arrondis à 7,5
*le calcul du prorata de jours de repos est arrondi au 0,5 le plus proche
Prise des jours de repos
Les salariés concernés par le forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de la société.
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec son manager, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend (la demi-journée s'entend habituellement comme le temps s'écoulant avant la pause méridienne ou le temps s'écoulant après la pause méridienne).
Un délai de prévenance de 7 jours minimum devra être respecté.
La prise des journées ou demi-journées de repos se fait au cours de la période de référence : ainsi, le salarié doit veiller à épurer son droit avant la fin de la période de référence.
A la fin de la période de référence, les jours de repos non pris seront par défaut perdus, sauf circonstances exceptionnelles ayant empêchées la prise des repos (maladie de longue durée, congé maternité…)
Faculté de renonciation aux jours de repos
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié s’il le souhaite peut, avec l’accord de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire pour ces jours travaillés supplémentaires. Il est précisé que ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration de 10 % de la rémunération contractuelle.
En cas de renonciation à des jours de repos, le nombre maximum de jours travaillés ne peut dépasser 235 jours conformément à l’article L. 3121-66 du code du travail. Dans cette hypothèse, l’accord des parties est formalisé dans un avenant au contrat de travail précisant le nombre de jours de repos racheté ainsi que la rémunération correspondante, calculée conformément aux dispositions légales. Cet accord est valable uniquement pour la période pour laquelle il a été conclu. Si les parties souhaitent reconduire ce dispositif de renonciation à repos, elles devront conclure un nouvel avenant.
Article IV. Dispositions finales
Article 4-1 : Durée d’application Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2025 pour une durée indéterminée.
Article 4-2 : Suivi de l’application du présent accord
Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application et de s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.
Un bilan sera également transmis au comité social et économique au terme de chaque période de référence.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 4-3 : Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l'article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS du Maine-et-Loire.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 4-4 : Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord, sous réserve d’un préavis de 2 mois, par voie d’avenant signé par l’ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l’accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l’accord à la demande de l’administration du travail. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 4-5 : Notification et dépôt
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Les parties prennent note qu’en application du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017, le présent accord sera publié dans sa version anonyme dans la base de données nationale dont le contenu est publié en ligne et accessible à tous.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes d’ANGERS.
La société transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera le personnel.
Fait à BEAUCOUZE, le 12 avril 2024
Pour la société ……………………………… Gérant Pour le CSE ………………………………..
………………………………..
membres titulaires élus à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
