ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET AUX conditions de travail AU SEIN DE SATEC ENTRE LES SOUSSIGNES : La société SATEC dont le siège social est situé 4 place du 8 mai 1945 - 92300 LEVALLOIS-PERRET,
D’une part, ET : L’organisation syndicale représentative au sein de SATEC : L’organisation syndicale C.F.E. C.G.C.,
D’autre part. Il est convenu les dispositions suivantes :
PREAMBULE
TITRE 1 – PRINCIPES GENERAUX RELATIFS A LA DEMARCHE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
TITRE 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
TITRE 3 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES RELATIVES AU DIAGNOSTIC, AUX INDICATEURS DE SUIVI ET A LA MOBILISATION DES ACTEURS
Article 1 - Diagnostic périodique sur la qualité de vie au travail
Article 2 - Les indicateurs de suivi de la qualité de vie au travail
2.1 - Les indicateurs de suivi de la qualité de vie au travail
Article 3 - Une implication de l’ensemble des acteurs
TITRE 4 – PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET DES RISQUES PROFESSIONNELS
Article 4 - Agir pour la prévention des risques psychosociaux et des risques professionnels
Article 5 - Développer une culture de prévention des risques psychosociaux et former les différents acteurs
Article 6 - Développer des initiatives en matière de support à la santé physique et mentale
6.1 – Initiatives relatives à la santé physique
6.2 – Initiatives relatives à la santé mentale
Article 7 - Un panel de services de santé à disposition des collaborateurs
TITRE 5 – FAVORISER LA CONCILIATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Article 8 - Renforcer l’accompagnement des salariés « aidants » dans le cadre du programme “SATEC A VOS COTES”
Article 9 - Accompagner les femmes qui subissent des fausses couches
Article 10 - Sensibiliser les managers au suivi de la charge du travail
TITRE 6 – ACCOMPAGNER L’EVOLUTION DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DE SON ENVIRONNEMENT ET FAVORISER LE DROIT ET DEVOIR DE DECONNEXION
Article 11 - Circonstances exceptionnelles
Article 12 - La démarche Smart SATEC
Article 13 - Renforcer la qualité des relations de travail et du collectif de travail
Article 14 - Développer un environnement de travail adapté
Article 15 - Droit et devoir de déconnexion
TITRE 7 – DISPOSITIONS GENERALES
Durée de l’accord
Révision et dénonciation
Publicité
PREAMBULE
Dans un environnement en pleine mutation, marqué par une concurrence accrue, une transformation digitale majeure, une forte augmentation des exigences réglementaires et plus récemment par une crise sanitaire sans précédent, SATEC souhaite demeurer un employeur de référence. Convaincues du lien étroit entre performance économique et performance sociale, les parties réaffirment l’importance de la promotion de la qualité de vie au travail et de l’amélioration continue des conditions de travail, comme enjeu et levier dans la conduite des transformations nécessaires à la compétitivité de l’entreprise et pour contribuer au bien-être tant individuel que collectif des salariés. Dans ce cadre, SATEC souhaite poursuivre son action en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail.
TITRE 1 - PRINCIPES GENERAUX RELATIFS A LA DEMARCHE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La qualité de vie au travail et les conditions de travail incluant la prévention des risques professionnels sont l’affaire de l’ensemble du corps social : non seulement celle de l’employeur, mais aussi celle des professionnels de la santé, sécurité et des acteurs directement impliqués dans la qualité de vie au travail, la prévention des risques professionnels et la protection de la sécurité et de la santé physique et mentale des salariés. Chacun concourt au « bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail, au regard de son niveau et de ses moyens. Dans le cadre de l’organisation générale de la qualité de vie au travail au sein de SATEC, et afin de détecter les situations à risque le plus en amont, les parties conviennent :
de sensibiliser / informer / former l’ensemble des acteurs sur le sujet,
d’améliorer et développer les actions favorisant la qualité de vie au travail.
TITRE 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord concerne l’ensemble des collaborateurs de SATEC.
TITRE 3 – DISPOSITIONS RELATIVES AU DIAGNOSTIC, AUX INDICATEURS DE SUIVI ET A LA MOBILISATION DES ACTEURS
Article 1 - Diagnostic périodique sur la qualité de vie au travail
La mesure régulière de la situation en matière de qualité de vie au travail et conditions de travail et la mise en place d’un diagnostic périodique permet d’objectiver par une approche collective la situation des salariés et d’identifier des facteurs d’amélioration des conditions de travail en vue d’établir ou de renforcer les actions y contribuant. Dans ce cadre, une enquête relative à la qualité de vie au travail et aux conditions de travail, dite le baromètre, sera établie au sein de SATEC, sur la base d’une fréquence à minima triennale, dans le respect des principes suivants :
Le baromètre sera envoyé à tous les collaborateurs, quelque ce soit le statut, présents à l’effectif au moment du lancement du baromètre,
Il faudra au minimum 5 salariés dans une section pour que celle-ci puisse être analysée,
Le baromètre comptera à chaque lancement au moins les mêmes 15 premières questions de façon à pouvoir comparer les résultats,
Le baromètre sera toujours adapté à l’organisation des directions au moment du lancement,
Chaque directeur recevra les résultats de sa direction. Un plan d’action devra être mis en place si nécessaire,
La communication des résultats sera faite auprès des salariés.
En plus de la mesure périodique précitée, les parties signataires soulignent la possibilité d’effectuer des mesures ponctuelles ciblées si nécessité.
Article 2 - Les indicateurs de suivi de la qualité de vie au travail
Dans un objectif de développement d’une culture de prévention au sein de SATEC et pour améliorer notre capacité à soutenir et accompagner les collaborateurs, les parties estiment opportun de mettre en place un panel d’indicateurs. Les parties signataires sont convaincues de l’importance de suivre des indicateurs structurants afin de pouvoir mesurer l’évolution des situations pouvant révéler la présence des facteurs de stress liés au travail et à en prévenir les causes et effets.
2.1 - Les indicateurs de suivi de la qualité de vie au travail
Dans la continuité du précédent accord, les parties conviennent des indicateurs recensés dans les rapports annuels existants (bilan social, index égalité professionnelle hommes-femmes…). Temps de travail :
Absentéisme maladie
Nombre de congés maternité / paternité pris
Accident du travail :
Nombre de journées d’arrêt suite à un accident du travail
Durée moyenne d’un arrêt
Maladies professionnelles :
TMS déclarés en maladie professionnelle
Nombre de télétravailleurs :
Nombre de télétravailleurs
A noter que l’évolution du turn over et de l’absentéisme seront communiqués en CSSCT. A ce socle d’indicateurs, il a été décidé d’apporter une attention particulière aux mesures suivantes :
Proposition d’un entretien systématique avec le référent RH ou le manager pour tous les collaborateurs ayant eu un arrêt maladie supérieur à 3 mois. Cet échange ayant pour objectif en complément de la médecine du travail d’accompagner le retour au travail et d’identifier les soutiens nécessaires le cas échéant,
Les parties s’engagent à faire vivre ces indicateurs et à ce que l’ensemble des parties prenantes y soient associées afin d’atteindre un taux d’implémentation significatif.
Article 3. Une implication de l’ensemble des acteurs
La mise en place d’une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail repose sur l’implication ainsi que la participation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, chacun apportant des compétences complémentaires en la matière (les dirigeants, l’ensemble de la ligne managériale, les collaborateurs, les professionnels de la prévention en matière de santé au travail, la fonction « Ressources Humaines » et les instances représentatives du personnel).
La direction générale
Elle définit les objectifs stratégiques et économiques de l’entreprise, en prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l’atteinte de la performance économique et sociale. Elle définit et met en œuvre une politique et des actions en matière de qualité de vie au travail dans une recherche d’exemplarité auprès des équipes, fournit les moyens nécessaires, en lien avec les acteurs concernés de l’entreprise et participe à sa mise en œuvre. La Direction soutient les engagements prévus par le présent accord et s’engage à mettre en œuvre les actions définies.
Les managers / la ligne managériale
Les managers/la ligne managériale soutiennent leurs collaborateurs en favorisant un climat de confiance et de bienveillance. Ils assurent un rôle central dans l’organisation, la motivation, le professionnalisme et l’efficacité de leurs collaborateurs. Ils participent à la politique en matière de qualité de vie au travail, en portant une attention particulière à la charge de travail, à l’organisation et aux conditions du travail, à la reconnaissance du travail accompli et au développement des compétences de leurs collaborateurs. Ils veillent également au renforcement du collectif de travail en s’assurant de la régulation et de la prévention des risques. Le manager organise le travail d’équipe et assure un relais essentiel avec la hiérarchie de l’entreprise. Il est en charge de la répartition et du suivi de la charge de travail. Il veille à la conciliation entre vie professionnelle et vie privée des membres de son équipe et valorise le bien-être au travail vecteur d’efficacité durable. Le manager doit pouvoir détecter les premiers signaux de mal-être, écouter lorsqu’un ou des membres de son équipe ressentent le besoin de s‘exprimer et être en capacité de mettre en œuvre des actions aider éventuellement par la RH, le service de santé au travail ou sa ligne hiérarchique. Différentes mesures d’accompagnement (comme par exemple : information, conseils RH, sensibilisations et formations, …) sont mises en place pour aider les managers/la ligne managériale dans leurs missions.
Les collaborateurs
Chacun des collaborateurs est impliqué, quel que soit son positionnement dans l’entreprise, dans la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et participe à sa mise en œuvre, tant dans l’exercice de ses fonctions que dans sa relation avec son manager et ses collègues. Chaque collaborateur doit ainsi adopter une attitude bienveillante et constructive au quotidien.
Les professionnels de la prévention en matière de santé au travail :
Les professionnels de la santé et de la sécurité au travail sont des acteurs-clés de la démarche de développement de la qualité de vie au travail. Le médecin du travail est l’interlocuteur privilégié pour conseiller les salariés rencontrant des difficultés dans leur travail. Il remonte auprès de la direction, et dans le strict respect du secret médical, les problèmes détectés afin de trouver des solutions adéquates. Il est force de proposition auprès de l’employeur en matière de prévention des risques. Les infirmières/infirmiers de santé au travail ont un rôle de soignant(e), d’accueil et d’écoute. Ils constituent le premier point de contact des collaborateurs pour les problématiques en lien avec la santé au travail. Ils jouent un rôle d’alerte et d’orientation auprès des autres acteurs. Ils sont également des référents en matière de prévention des risques psychosociaux auprès desquels les collaborateurs peuvent s’adresser pour être écoutés et orientés.
La fonction Ressources Humaines
Les ressources humaines mettent en place et déclinent la politique de qualité de vie au travail en lien avec l’ensemble des acteurs visés ci-dessus, ainsi qu’avec les institutions représentatives du personnel. Elles participent à la prévention des risques professionnels en contribuant à la protection de la santé physique et mentale et à la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail et au respect des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.
Les instances représentatives du personnel (IRP)
Les instances représentatives du personnel participent à la mise en œuvre des dispositions du présent accord, notamment au travers des échanges d’information, de propositions et dans le cadre des consultations et du suivi des actions en ce domaine. Ces instances sont ainsi parties prenantes dans les démarches de la qualité de vie au travail menées notamment à travers l'analyse et la prévention des risques professionnels et au travers des travaux sur le document unique d’évaluation des risques. La prévention des risques professionnels nécessite une mobilisation de tous les acteurs de l’entreprise y compris des représentants des salariés dont le rôle en la matière est réaffirmé. Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE et la CSSCT participent à la politique de prévention des risques professionnels (promotion, sensibilisation des salariés, remontée d’information et alerte...).
TITRE 4 – PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET DES RISQUES PROFESSIONNELS
Article 4. Agir pour la prévention des risques psychosociaux et des risques professionnels
La qualité de vie au travail participe d’une démarche globale d’amélioration de la santé et de la sécurité au travail. Les parties signataires entendent s’appuyer sur la démarche de prévention des risques professionnels et promouvoir une prévention primaire opérationnelle au plus près des réalités de terrain et dans le cadre des projets de transformation. SATEC s’appuiera en particulier sur le DUERP comme outil de prévention, d’évaluation et d’anticipation des risques. SATEC mettra en place des actions visant à prévenir les risques professionnels ; une attention particulière sera portée aux risques psychosociaux, aux troubles musculosquelettiques, aux risques de désinsertion professionnelle ou aux risques sanitaires ou environnementaux. Il est rappelé que la démarche de prévention des risques professionnels, notamment au travers des travaux sur le document unique d’évaluation des risques, constitue un socle essentiel destiné à œuvrer en amont à l’amélioration de la santé et de la sécurité des collaborateurs, et ainsi, contribuer à la qualité de vie au travail. C’est une démarche nécessaire que les parties signataires entendent affirmer en vue de développer les actions de prévention, à savoir les étapes d’identification, d’évaluation et de prise en charge des risques professionnels pour en assurer la maîtrise. Il est rappelé l’importance que SATEC attachera à mettre en œuvre les actions en matière de prévention des risques professionnels, tout en réaffirmant le rôle des services de santé au travail tout au long de la durée de cet accord.
Article 5 – Développer une culture de prévention des risques psychosociaux et former les différents acteurs
Les parties signataires soulignent l’importance de développer une culture de la prévention des risques psychosociaux pour renforcer la promotion de la qualité de vie au travail et des conditions de travail. Dans cet objectif, les parties s’entendent pour mettre en place des actions de nature à :
Favoriser l’appropriation de la démarche de QVT et d’amélioration des conditions de travail par l’ensemble des acteurs et leur action coordonnée.
Améliorer la qualité de vie au travail au travers d’actions concrètes, contribuant notamment à prévenir l’ensemble des risques inhérents à l’activité professionnelle et à poursuivre une culture d’action préventive en faveur du bien-être au travail au travers notamment de conférences.
A ce titre, des mesures de sensibilisation et de formation permettront à chacun des acteurs de l’entreprise d’être pleinement conscient du rôle qu’il a à jouer, de façon interdépendante avec l’ensemble des acteurs.
SATEC souhaite développer des actions de formation spécifiques et adaptées aux missions et champ d’action de chacun des acteurs :
Former les équipes RH
SATEC propose de renforcer les compétences des équipes RH qui accueillent et orientent les collaborateurs en situation de fragilité et qui accompagnent les managers dans l’identification de solutions adaptées. Des programmes de formations dédiés à la prévention des risques psychosociaux et à la gestion de la santé mentale seront implémentés tout au long de la durée de cet accord.
Former les instances représentatives du personnel
Les représentants des salariés étant partie prenante dans la prévention des risques psychosociaux, SATEC encourage leur formation et proposera sur la base du volontariat des initiatives de formations propres à la gestion des risques psychosociaux.
Article 6 – Développer des initiatives en matière de support à la santé physique et mentale
6.1 – Initiatives relatives à la santé physique
SATEC souhaite encourager la pratique d’une activité sportive et promouvoir la forme, le bien-être et la santé des collaborateurs. A ce titre, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre une prestation « Sport/Qualité de vie au travail » permettant ainsi, de bénéficier de l’accès à une salle de sport, à des cours de sport et également d’accéder à des conseils sur des thèmes tels que la santé et la prévention des risques, le sommeil et le stress, la nutrition, le télétravail et la sédentarité. Ces initiatives seront adaptées en fonction de chaque site et de la demande des collaborateurs.
6.2 – Initiatives relatives à la santé mentale
En matière de risques psychosociaux, l’entreprise souhaite réitérer ses engagements en termes d’accompagnement psychologique :
Accès gratuit des salariés en difficulté personnelle et/ou professionnelle à une équipe de professionnels de soutien psychologique,
Accès direct à ce dispositif par le salarié,
En cas de survenance d’un évènement tragique nécessitant l’accompagnement psychologique des équipes, une cellule de crise avec un support psychologique dédié pourra être mis en œuvre.
Il est primordial que ce dispositif d’accompagnement proposé par SATEC soit connu de tous et accessible à l’ensemble des collaborateurs. Dans cette perspective, SATEC s’engage à communiquer clairement et largement pour faire connaitre le numéro de la ligne de soutien visant à soutenir la qualité de vie au travail et les conditions de travail.
Article 7 – Un panel de services de santé à disposition des collaborateurs
L’entreprise met à disposition des collaborateurs un large panel de dispositifs en matière de santé permettant d’offrir des garanties variées et adaptées aux situations individuelles rencontrées.
Téléconsultation médicale
La téléconsultation médicale est accessible à l’ensemble des collaborateurs pour eux ou pour leurs proches. Ce service permet d’avoir accès à des professionnels de santé (généralistes et spécialistes) 24h/24h tous les jours de la semaine par téléphone ou en visio que ce soit en France ou à l’étranger.
Les bilans de santé
Dans le cadre du programme de santé et de bien-être : "SATEC A VOS COTES", les collaborateurs de SATEC âgés de 40 ans et plus peuvent bénéficier d'un bilan de santé physique. Ce bilan permet, au travers de plusieurs examens, d'évaluer la santé, les facteurs de risque et de prévenir certaines maladies. Ce bilan de santé sera proposé par tranche d’âge tous les 4 ans.
Le service « Angel »
Ce service offre aux collaborateurs la possibilité d’interroger par téléphone ou par chat une équipe pluridisciplinaire (infirmiers, médecins, conseillers services en santé, conseillers en Economie Sociale et Familiale, diététiciens, psychologues). L’équipe Angel répond aux interrogations médicales et sociales. Elle conseille, facilite les démarches et trouve des solutions adaptées aux salariés et leurs proches.
L’application « Mon coach Angel »
Cette application permet aux collaborateurs de préserver leur forme et leur santé. Elle offre un panel d’informations, de tests et de conseils car améliorer sa santé et son bien-être passe aussi par une meilleure connaissance de soi. Cette application permet ainsi notamment d’évaluer son niveau de stress, de dépendance au tabac ou encore la qualité de l’alimentation. Elle offre la possibilité d’accéder à des programmes de coaching de façon gratuite ou avec des tarifs réduits (running, sevrage tabagique, qualité du sommeil, perte de poids …). « My easy santé » met à disposition un tableau de bord santé qui mesure les performances du collaborateur. Enfin, l’application contient également des conseils pratiques, des recettes de cuisine et des news santé permettant de s’informer pour prendre soin de sa santé.
Le réseau Itelis
Itelis est un réseau de soins permettant de rendre accessible au plus grand nombre des soins particulièrement onéreux et mal remboursés grâce à des avantages tarifaires et qualitatifs concernant non seulement les soins courants (opticiens, dentistes, audioprothésistes…) mais également ceux de bien être (ostéopathes/chiropracteurs, psychologues, diététiciens). Grâce au service de tiers payant, Itelis permet une dispense d’avance de frais auprès des professionnels du réseau de soins Itelis et l’accès à des tarifs négociés.
Le réseau « Hospiway »
Ce réseau a vocation à accompagner les collaborateurs ou leurs proches en cas d’hospitalisation notamment s’agissant du choix des cliniques/hôpitaux grâce à leur classement des meilleurs établissements de santé en France selon le type de pathologie, la spécialité médicale ou du nom de l’établissement. Le réseau « hospiway » référence un grand nombre de pathologies, même les plus spécifiques. Il donne accès à une information complète basée sur la qualité de service et le niveau d’innovation des établissements. Ce service dispose également d’un comparateur des dépassements d’honoraires pratiqués pour une même opération dans une même région permettant ainsi d’anticiper les efforts financiers associés à l’hospitalisation. Enfin, « Hospiway » a créé un partenariat avec UNICANCER qui dispose de 18 centres à la pointe de la recherche et de la prise en charge du cancer en France pour bénéficier de soins de qualité et d’un 2ème avis médical en cas de besoin.
TITRE 5 – FAVORISER LA CONCILIATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Le salarié doit pouvoir à la fois se réaliser dans son travail par sa contribution à la performance et concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle. A ce titre, les différents accords au sein de SATEC mettent en place de nombreux dispositifs offrant un éventail large de solutions en vue de favoriser de bonnes conditions de travail et notamment pour prendre en compte, dans le respect des besoins de l’entreprise, les projets et/ou responsabilités familiales des salariés au cours de leur carrière (aménagement de la durée du travail et notamment travail à temps partiel, télétravail, mesures en faveur des salariés aidants etc.).
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pourra alors être gage de stabilité et de bien-être tant pour les salariés que pour l’entreprise. Les parties signataires rappellent ainsi l’importance de veiller à la qualité des conditions de travail et à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle à travers notamment :
un temps de repos du salarié, quotidien, hebdomadaire, sauf exception et une pause méridienne,
la prise des congés,
le respect des périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, jour de repos de fin de semaine, maternité, maladie)
un dialogue régulier entre le manager et le collaborateur sur la charge de travail.
Article 8 - Renforcer l’accompagnement des salariés « aidants » dans le cadre du programme SATEC A VOS COTES
En s’appuyant sur le programme “SATEC A VOS COTES” proposé par SATEC pour l’ensemble de ses collaborateurs, SATEC renforce sa volonté de soutenir ses collaborateurs lors des différentes étapes de leur vie et dans les moments les plus importants et poursuit son engagement de long terme en faveur d’une culture plus inclusive davantage axée sur le bien-être. Dans le cadre de ce programme, SATEC met en place un accompagnement spécifique pour les salariés aidants. Pour le salarié se déclarant en situation d’aidant et lorsque la personne aidée est, pour le salarié, l’une de celles mentionnées ci-après, une autorisation d’absence est accordée par le référent « SATEC A VOS COTES » afin de lui permettre d’accompagner son proche à un rendez-vous médical, paramédical, scolaire ou administratif. La personne aidée est :
la personne avec qui le salarié vit en couple, en situation de handicap ou gravement malade dont il assume la charge,
son ascendant, dont il assume la charge (sur justificatif), en situation de handicap ou gravement malade dont il assume la charge,
son frère ou sa sœur, dont il assume la charge (sur justificatif), en situation de handicap ou gravement malade dont il assume la charge,
un enfant en situation de handicap ou gravement malade dont il assume la charge (au sens des prestations familiales).
Le salarié aidant pourra bénéficier d’autorisations d’absences à hauteur de 5 jours par an (pouvant être pris par demi-journée), sous réserve que la personne aidée ne soit pas placée en structure d’accueil quotidien ou que la prestation médicale justifiant un rendez-vous ne soit pas délivrée dans la structure d’accueil quotidien. Le référent « SATEC A VOS COTES » est la ou le DRH, et les salariés sont informés via les CSE et CSSCT de son existence au sein de SATEC. L’aidant s’engage à fournir tout justificatif qui sera demandé pour justifier de son statut. Le référent respectera la vie privée de l’aidant et a une obligation de confidentialité absolue.
Article 9 - Accompagner les femmes qui subissent des fausses couches
Un congé de 5 jours sera accordé à la collaboratrice qui subit une fausse couche, sur présentation d’un certificat médical. 2 jours seront accordés au collaborateur conjoint(e), sur présentation d’un certificat médical.
Article 10 - Sensibiliser les managers au suivi de la charge du travail
Les parties confirment leur attachement :
à la réalisation, pour les salariés concernés, d’un entretien annuel individuel avec leur manager, qui constitue un élément essentiel permettant de faire le bilan de l’activité et plus globalement, le point sur un ensemble d’éléments en lien avec la vie professionnelle du salarié ;
SATEC sensibilisera les managers sur la charge de travail et leur demandera d’être attentifs aux habitudes de travail de leurs collaborateurs, notamment s’agissant des mails envoyés en dehors des horaires habituels de travail. Il est également demandé aux managers d’échanger régulièrement et au moins une fois par an, dans le cadre des différents points de suivi réalisés sur l’activité du collaborateur, sur la charge de travail, en évoquant notamment les aspects liés à l’usage des outils numériques ainsi que l’effectivité du droit à la déconnexion et étudieront le cas échéant les actions nécessaires. Le manager s’assurera notamment que la charge de travail est en adéquation avec le temps de travail de ses collaborateurs, la prise régulière des congés et la formation professionnelle. Ils seront particulièrement attentifs à la variation de la charge de travail pouvant être induite par l’évolution des activités ou les imprévus survenant en cours d’année. Le cas échéant, le manager mettra en place, avec l’appui éventuel de la RH, et dans un dialogue avec le salarié, les actions permettant de remédier à cette situation (ex : définition des priorités et/ou des délais de réalisation, nouvelle répartition du travail entre les membres de l’équipe, abandon de tâches…) avec un suivi dans le temps. Ces entretiens seront également l’occasion, notamment pour les salariés cadres au forfait, comme le prévoit l’accord du 21 septembre 2000 sur l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail, d’aborder dans le cadre d’un dialogue avec le manager, en lien avec l’usage des outils numériques, les conditions d’exercice des missions, notamment au regard de l’ensemble des questions relatives au temps de travail, à la charge de travail et à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle tel que mentionné à l’article L. 3121-64 du Code du travail, à l’organisation du travail, à l’amplitude des journées de travail et de mettre en place, le cas échéant, les actions correspondantes nécessaires. Il est précisé en outre que la charge de travail d’un salarié en télétravail doit être équivalente à celle d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise.
TITRE 6 – ACCOMPAGNER L’EVOLUTION DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DE SON ENVIRONNEMENT ET FAVORISER LE DROIT ET DEVOIR DE DECONNEXION
Article 11 - Circonstances exceptionnelles
En période de crise, lorsque des modalités de travail exceptionnelles sont mise en place de manière prolongée, un plan de retour à la normale (par exemple, retour sur site) fera l’objet d’échanges avec les représentants du personnel pour prendre en compte notamment les modalités d’une période de transition éventuelle, la réappropriation des rythmes et des environnements de travail.
Article 12 - La démarche « Smart SATEC »
La pandémie mondiale a très largement accéléré la transformation de nos modes de vie, de notre travail, des styles de management et des relations sociales constituant ainsi un tournant majeur dans l’organisation du travail. Les investissements continus de SATEC dans la transformation numérique ont permis un recours généralisé et réussi au travail à distance démontrant la résilience de l’organisation dans un contexte inédit. Les premiers retours d’expérience de cette période ont également souligné l’importance de disposer de lieux où se retrouver et travailler ensemble. Une attention particulière est portée à l’articulation entre le présentiel et le distanciel et aux enjeux relationnels et humains liés au retour sur site. C’est dans ce contexte, en s’appuyant sur les enseignements de cette période, que SATEC poursuit le déploiement de ses orientations concernant les nouvelles façons de travailler. Son objectif est de pouvoir offrir aux salariés un cadre équilibré entre travail à distance et maintien d’un ancrage fort sur site comme lieu d’interactions et de cohésion entre équipes. Cette démarche s’inscrit ainsi dans la continuité des actions mises en place et a pour ambition de :
Créer une culture du travail qui développe la capacité à agir, la responsabilisation, la créativité, la collaboration, tout en permettant de renforcer le sentiment d'appartenance à SATEC. L’objectif est de développer l'esprit d'équipe, d'apporter du bien-être individuel tout en permettant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;
Offrir un cadre équilibré qui combine la flexibilité du travail à distance tout en maintenant un ancrage fort sur site. Ce mode de travail consiste à adapter les pratiques de travail, en combinant et en optimisant, de manière flexible et opérationnelle, les meilleurs aspects du travail à distance et du travail sur site, en s'adaptant aux spécificités et aux besoins des équipes.
La démarche du Smart Working s’articule autour des axes suivants :
Soutenir et renforcer l’engagement des salariés et donner du sens au travail,
Développer l’autonomie et la confiance,
Favoriser l’intégration des salariés qui rejoignent SATEC,
Développer un environnement de travail adapté,
Permettre le transfert de connaissances.
Article 13 - Renforcer la qualité des relations de travail et du collectif de travail
La dynamique collective ne dépend pas uniquement de l’addition de motivations individuelles - qui demeurent néanmoins fondamentales - mais également d’un sentiment d’appartenance et de reconnaissance, d’une confiance partagée et d’une bonne coopération entre l’ensemble des membres de l’équipe de travail. Les parties signataires affirment leur volonté de promouvoir la qualité du travail et des relations de travail et ainsi de valoriser l’esprit d’équipe. L’entreprise sera à cet effet particulièrement attentive à la qualité du collectif de travail et aux pratiques managériales permettant de maintenir le lien social malgré la distanciation physique des équipes. SATEC souhaite poursuivre l’organisation d’évènements d’équipe pour favoriser les interactions individuels et collectives et développer des opportunités de créer des contacts au-delà de son équipe. Pour s’assurer que de tels évènements soient proposés à toutes les équipes, les managers seront accompagnés par les équipes RH pour déployer ces évènements de vie d’équipe conviviaux et ludiques. En complément de ces évènements d’équipe, les parties conviennent de l’importance des échanges individuels avec le manager pour faciliter un partage régulier de l’information relative à la qualité de vie au travail et aux conditions de travail mais également aux objectifs et à la stratégie de l’entreprise afin de donner du sens et remettre en perspective les missions et la contribution de chacun. Enfin, l’entreprise rappelle l’importance de permettre aux salariés de s’exprimer sur leurs conditions de travail. A ce titre, les réunions d’équipe constituent un moment de partage privilégié permettant d’échanger sur les objectifs collectifs, les bonnes pratiques, les difficultés rencontrées ainsi que sur l’environnement de travail.
Article 14 - Développer un environnement de travail adapté
Les parties sont attachées à la qualité de l’environnement de travail et souhaitent promouvoir la qualité de vie au travail que ce soit à distance ou en présentiel. Les nouvelles modalités de travail hybride liées au « Smart SATEC » semblent de nature à apporter plus de souplesse et un cadre de travail équilibré favorisant la qualité de vie au travail et une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. SATEC encourage le travail à distance, sur la base du volontariat, tout en maintenant un ancrage fort au travail sur site, afin de maintenir la cohésion et les interactions des équipes et développer l’innovation. Dans ce cadre, les objectifs poursuivis en matière d’espaces et d’environnement de travail visent à fournir :
Un environnement adapté au travail hybride (technologie, télétravail …),
Des espaces et des postes de travail sur site propice à l’échange, à la création, au partage et à la convivialité. Pour profiter au mieux du potentiel de communication et de collaboration des nouvelles technologies, en prévenant les risques de dépersonnalisation de la relation de travail qu’elles peuvent engendrer, il convient de former dans la durée les collaborateurs à leur utilisation et développer un environnement de travail comportant davantage de lien, d’attention et de proximité.
Article 15 – Droit et devoir de déconnexion
Les outils numériques exigent de nouvelles protections pour garantir l’effectivité du droit en matière de temps de travail, de repos et de santé des salariés. A ce titre, les parties à l’accord qui se déclarent conscientes de l’importance des transformations culturelles et technologiques introduites par le digital, estiment nécessaire de mettre en place des dispositifs de régulation des usages digitaux permettant d’assurer collectivement, et pour chaque salarié, quel que soit son statut, l’effectivité du droit à la déconnexion. L’objectif est de garantir un bon usage des outils de communication digitaux, prenant en compte les spécificités des activités et des métiers chez SATEC et conformément aux dispositions législatives et réglementaires. Les parties rappellent que les technologies de l’information et de la communication, si elles sont mal maîtrisées ou régulées, sont susceptibles d’avoir un impact sur la santé des collaborateurs. Leur utilisation n’implique pas systématiquement pour les salariés une intensification du travail, mais ceux qui en font une utilisation soutenue y sont particulièrement exposés d’où la nécessité de réguler leurs usages. L’effectivité du droit à la déconnexion nécessite notamment de veiller à ce que l’organisation et la charge de travail n’entraînent pas de fait une obligation pour le salarié de rester « connecté » pendant les temps de repos. SATEC réaffirme ainsi l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect du droit aux temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Aussi, l’entreprise s’engage dans le cadre de cet accord sur des moyens de régulation de l’utilisation des outils digitaux. L'approche retenue par SATEC consiste à permettre à tout un chacun de conserver une autonomie dans le choix d’organiser et de remplir sa mission tout en rappelant les bonnes pratiques afin que chacun puisse concilier aux mieux ses temps de vie en tenant compte des exigences propres à leurs activités ainsi qu'aux fonctions exercées.
Actions de sensibilisation
Conformément aux dispositions légales, les parties s’entendent sur la nécessité de sensibiliser régulièrement les salariés sur leur utilisation des outils digitaux afin d’assurer l’exercice effectif du droit à la déconnexion. Dans cette perspective, SATEC proposera des campagnes de sensibilisation. L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est fondamental pour le bien-être des salariés et la qualité de vie au travail. L’accès à l’information, qui peut potentiellement s’exercer en continu, présente à la fois des opportunités et des inconvénients. Mieux gérer et maîtriser les technologies d’information et de communication (mail, SMS notamment) est gage d’une meilleure gestion de l’ambiance de travail, de la conciliation du temps professionnel et personnel et d’une plus grande efficacité.
TITRE 7 - DISPOSITIONS GENERALES
Durée de l’accord
Le présent accord prend effet à compter du 1er avril 2025. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il cessera de produire tout effet le 31 mars 2028, sans autre formalité. Les parties signataires conviennent de se rencontrer dans les trois mois précédant le terme du présent accord afin d’en étudier son éventuel renouvellement et celui des dispositions qu’il contient.
Révision
Les parties signataires se rencontreront dans les six mois précédant cette échéance afin d’étudier l’opportunité et les conditions de renouvellement des dispositions figurant dans le présent accord. Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires, notamment en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur ou dans l’hypothèse de changements fondamentaux dans l’organisation économique de SATEC.
Publicité
Les signataires soulignent l’importance d’une bonne communication auprès des salariés, pour leur faire connaître l’importance de la promotion de la qualité de vie au travail et de la prévention du stress. Le présent accord fera l’objet, dans le respect des dispositions du Code du travail, d’un dépôt :
sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ;
auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Le présent accord sera disponible sur l’intranet de l’Entreprise.
