La société SARGAM dont le siège social est situé au 8, LA CROIX GOBILLON, CERSAY, 79290 VAL EN VIGNES, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Niort sous le numéro SIRET 41255058400012, répertoriée sous le code NAF 1623Z, représentée par Monsieur P, agissant en qualité de Président,
d’une part, Et :
L’organisation syndicale représentative CFDT,
représentée par Monsieur B en qualité de Délégué syndical,
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE ET OBJECTIF GLOBAL :
Depuis sa création, le groupe SOTHOGAM, dont SARGAM fait partie, a toujours favorisé les décisions visant à l’équité et à la mixité des emplois, comme une source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, renforcées par la loi n°2020-1721 du 29 décembre 2020 et du décret n°2022-243 du 25 février 2022, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
améliorer la sécurité et Santé au travail
améliorer les conditions de travail
garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
Afin d’identifier les actions à mener à court et moyen termes, les signataires se sont appuyés :
Sur le rapport de situation comparé entre les Femmes et les Hommes issues de la BDESE (situation au 31/12/2023) présentée au CSE en mars 2024
Le calcul de l’Index égalité H/F et les résultats obtenus permettant de définir les mesures correctives nécessaires.
A cet effet, un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé à la fin de l’année 2024.
SYNTHESE DE LA SITUATION COMPAREE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
et de l’INDEX H/F
Les points d’attention issus de la BDESE à fin 2023 sont les suivants :
Une répartition des effectifs entre 2021 et 2023 qui reste constante, mais déséquilibrée en partie liée à l’activité de certains secteurs plus masculinisés (production, maintenance..) et aux difficultés de recrutement :
Répartition des effectifs en %
2023
2022
2021
Hommes 82% 82% 83% Femmes 18% 18% 17%
Un niveau de formation qui se déséquilibre entre les hommes et les femmes en 2023
Une répartition des augmentations individuelles relativement équilibrée entre les Femmes et les hommes :
Femmes
% par rapport au nb total de femmes
Hommes
% par rapport au nb total d’ hommes
AI 2021 24 personnes augmentées / 54 P 10 100% 14 32% AI 2022 32 personnes augmentées/ 57 P 7 70% 25 53% AI 2023 28 personnes augmentées / 62 P 5 45% 23 45%
Les points d’attention issus du résultat du calcul de l’index égalité H/F sont les suivants :
Concernant le score de l’index égalité Hommes/Femmes à fin 2022, Sargam a obtenu le score partiel de 55 points :
Concernant le score de l’index égalité Hommes/Femmes à fin 2023, Sargam a obtenu le score partiel de 77 points :
Mesures correctives afin d’améliorer le score de l’INDEX H/F
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an (année 2024) et sera réactualisé dans le cadre d’un futur accord triennal adossé à un Accord de Méthode à compter de 2025. Le présent accord vise à initier des mesures correctives afin de faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes et d’améliorer l’index associé.
Ces mesures correctives sont les suivantes :
Un suivi des augmentations individuelles par catégories professionnelles, tout au long de l’année. Le but étant que davantage de femmes, toutes catégories confondues, bénéficient d’augmentations individuelles afin d’améliorer le score de l’indicateur 1
Une meilleure sensibilisation des collaborateurs à l’exposition aux risques professionnels
Une amélioration des conditions de travail par étude et cotation des postes identifiés avec la commission SSCT.
DOMAINES D’ACTIONS RETENUS
Sargam comptant un effectif supérieur à 50 salariés mais inférieur à 300 salariés, trois domaines d’actions ont été identifiés avec les partenaires sociaux afin de poursuivre la démarche d’amélioration continue engagée en matière d’égalité professionnelle :
La Rémunération effective.
La Sécurité et la Santé au travail
Les Conditions de travail
Ces thèmes seront les piliers de l'action pour l’année 2024.
2.1. DOMAINE 1 : La REMUNERATION
Objectif de progression
Sargam et les partenaires sociaux s’entendent sur le fait que le principal engagement d’un accord sur l’égalité professionnelle doit porter sur la rémunération. A ce titre, le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
L’objectif de progression de l’entreprise repose sur son engagement à faire diminuer les écarts de salaires constatés entre les Femmes et les Hommes, en menant trois types d’actions visant à :
Proposer des mesures de sensibilisation aux managers portant sur le calcul de l’index et la loi égalité H/F ;
Rééquilibrer la politique salariale et porter une attention particulière à la répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes ;
Veiller l’égalité de traitement des femmes pendant et au retour du congé maternité.
Action 1 : Partager le diagnostic sur l’égalité H/F en matière de rémunération afin de sensibiliser les managers au respect de la loi égalité H/F et au calcul de l’INDEX lors du lancement des campagnes d’augmentations individuelles
Indicateur de suivi 1 : au moins une réunion de sensibilisation réalisée chaque année au lancement des campagnes d’augmentations individuelles
Action 2 : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales par le rééquilibrage des augmentations individuelles F/H en gardant une cohérence interne
Lors du lancement des campagnes d’augmentation individuelle, le service RH fournira un état des lieux des augmentations des années précédentes par collaborateur et indiquera au manager les actions nécessaires au rééquilibrage des augmentations individuelles de son service afin d’améliorer la proportion de femmes augmentées par rapport à celle des hommes et sur la durée de l’accord.
Indicateurs de suivi 2 :
Pourcentage de femmes augmentées par rapport au pourcentage d’hommes augmentés par CSP
Action 3 : Assurer une égalité de traitement des femmes au retour de congé maternité
Afin d’établir une étroite corrélation entre l’accord et l’indicateur de l’index égalité H/F portant sur le % de femmes ayant bénéficié d’une augmentation au retour du congé maternité, il convient de retenir la bonne application des modalités de l’index.
Ainsi, seule la période des augmentations de l’entreprise comprise entre janvier et mars de chaque année doit être retenue pour analyser les augmentations des femmes en congé maternité ou revenant de congé maternité dans cette période.
Indicateur de suivi 3 : Nombre de femmes, en congé maternité ou au retour de leur congé maternité, ayant bénéficié d’une augmentation de salaire (collective ou individuelle) durant la campagne annuelle des augmentations, avec une répartition par CSP.
DOMAINE 2 : SECURITE et SANTE au TRAVAIL
Objectif de progression :
La santé et la sécurité sont des préoccupations permanentes de l’entreprise. Il convient d’améliorer la connaissance des managers et des collaborateurs dans ces domaines.
Action : Permettre aux salariés une meilleure connaissance de certaines pathologies de plus en plus courantes dans l’entreprise par une / des actions de sensibilisation aux risques associés conduites par le service QSE :
Sensibilisation à l’exposition au bruit et risques associés
Sensibilisation à l’exposition aux inhalations de produits de finition et risques associés
Indicateurs de suivi :
Nombre d’actions de sensibilisations réalisées sur l’année 2024 avec le service QSE
DOMAINE 3 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les parties ont pu constater que l’activité de certains secteurs reste plus masculinisée que d’autres (production, Maintenance…), outre des difficultés de recrutement dans ces secteurs. En effet l’activité de l’entreprise implique des manutentions régulières de produits lourds, ce qui empêche l’accession de certains postes par des femmes. L’entreprise investit donc dans de nouvelles machines, de nouvelles organisations qui permettront de baisser sensiblement la manutention, voire de la supprimer dans certains cas, et cela afin d’ouvrir ces postes aux femmes. Ce faisant, l’entreprise améliore également les conditions de travail pour l’ensemble des salariés. Néanmoins, la réduction de la pénibilité des postes est un travail constant qui suppose de s’engager dans une démarche d’identification et de cotation des TMS.
Objectif de progression :
Sargam est consciente de la nécessité d’identifier et réduire le risque de TMS par rapport à la pénibilité de certains postes. Dans ce cadre, une évaluation des risques de TMS est engagée par l’entreprise et se traduit concrètement par la mise en œuvre de la méthode QEC et la formation des membres de la commission SSCT, lesquels seront en charge de la cotation des postes. Cette action permettra de balayer des secteurs prioritaires, de graduer le risque TMS par secteur et poste et d’identifier les pistes d’amélioration et d’aménagement de poste possibles en 2025 et à inscrire dans le plan d’investissements 2025.
L’objectif de cette formation et de cette méthode QEC sont de :
Evaluer le niveau de risque auquel les travailleurs sont exposés
Déterminer ce qui crée les risques TMS aux différents postes de travail
Déterminer les mesures à prendre pour corriger les postes de travail en priorisant les actions en fonction des facteurs de risque
Vérifier si les améliorations apportées ont permis de réduire le risque de TMS.
La cotation sera initiée en binôme avec le Responsable sécurité environnement avant que les membres de la commission SSCT soient autonomes pour la cotation des secteurs retenus.
Action 1 : Identifier et réduire le risque de TMS par une formation des membres de la commission santé du CSE à l’analyse des postes avec la Méthode QEC
Indicateur de suivi 1 : 100% des membres de la commission SSCT seront formés à la méthode QEC avant la fin du 1er semestre 2024
Action 2 : Réduire le risque TMS par une démarche de cotation des TMS visant à identifier et prioriser 3 secteurs en 2024 :
Les secteurs retenus sont les suivants :
Ligne volets et pose des tourillons : en cours
Délignage
Moulurière
Selon la disponibilité et le temps de cotation de ces secteurs, d’autres secteurs pourront être analysés en 2024 (Débit panneaux scie à panneaux (selco), Pose joints sur trappes et parachèvement)
Indicateur de suivi 2 : Nombre de cotations de poste et analyses associées réalisées en 2024
Dépôt et Publicité de l’accord
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise SARGAM.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, à compter du 1er janvier 2024, date de sa prise d’effet. Il donnera lieu à négociation d’un nouvel accord entre les parties dans le mois précédent son expiration, conformément aux obligations annuelles en la matière.
Le présent accord ne peut pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée.
Au terme de cette période d’un an, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Modification de l’accord
Toutes dispositions modifiant le statut du personnel, tel qu’il résulte de la présente convention et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Dépôt
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique sur le site TéléAccords, à la DREETS compétente. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Fait à CERSAY, le 13 mars 2024 en 3 exemplaires
Le Président
M. P…………………………………………………………………………………………………………………………
Le Délégué syndical CFDT
M. B…………………………………………………………………………………………………………………………
