La société S dont le siège social est situé à 79290 VAL EN VIGNES, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Niort sous le numéro SIRET xxx représentée par M P, agissant en qualité de Président,
d’une part, Et :
L’organisation syndicale représentative CFDT,
représentée par M B en qualité de Délégué syndical,
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE ET OBJECTIF GLOBAL :
Depuis sa création, le groupe S, dont S fait partie, a toujours favorisé les décisions visant à l’équité et à la mixité des emplois, comme une source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, renforcées par la loi n°2020-1721 du 29 décembre 2020 et du décret n°2022-243 du 25 février 2022, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
améliorer la sécurité et Santé au travail
améliorer les conditions de travail
garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
Afin d’identifier les actions à mener à court et moyen termes, les signataires se sont appuyés :
Sur le rapport de situation comparé entre les Femmes et les Hommes issues de la BDESE (situation au 31/12/2024) présentée au CSE en mars 2025
Le calcul de l’Index égalité H/F et les résultats obtenus permettant de définir les mesures correctives nécessaires.
SYNTHESE DE LA SITUATION COMPAREE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
et de l’INDEX H/F
Les points d’attention issus de la BDESE à fin 2024 sont les suivants :
Une répartition des effectifs entre 2022 et 2024 qui reste constante, mais déséquilibrée en partie liée à l’activité de certains secteurs plus masculinisés (production, maintenance..) et aux difficultés de recrutement :
Répartition des effectifs en %
2024
2023
2022
Hommes 81% 82% 82% Femmes 19% 18% 18%
Un niveau de formation qui progresse en faveur des femmes entre 2023 et 2024
2024
2023
H
F
Total
H
F
Total
Ouvriers
10
4
14
6
1
7
ACT
3
2
5
3
0
3
AM
7
7
7
0
7
Cadres
4
1
5
4
1
5
Total de personnes formées
24
7
31
20
2
22
Total de salariés
52
12
64
53
12
65
% salariés formés/nb total de salariés
46%
58%
48%
38%
17%
34%
Nb d'heures de formation
409,5
40
449,5
455
56
511
Une répartition des augmentations individuelles relativement équilibrée entre les Femmes et les hommes :
Femmes
% par rapport au nb total de femmes
Hommes
% par rapport au nb total d’ hommes
AI 2022 32 personnes augmentées/ 57 P 7 70% 25 53% AI 2023 28 personnes augmentées / 62 P 5 45% 23 45% AI 2024 30 personnes augmentées / 56 P 5 45% 25 55%
Les points d’attention issus du résultat du calcul de l’index égalité H/F sont les suivants :
Concernant le score de l’index égalité Hommes/Femmes à fin 2023, S a obtenu le score partiel de 77 points :
Au titre de l’année 2024, l’index égalité Hommes / Femmes est incalculable car le nombre de points maximum des indicateurs calculables est inférieur à 75 :
Mesures correctives afin d’améliorer le score de l’INDEX H/F
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et sera réactualisé dans le cadre d’un futur accord triennal adossé à un Accord de Méthode à compter de 2025. Le présent accord vise à initier des mesures correctives afin de faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes et d’améliorer l’index associé. Ces mesures correctives sont les suivantes :
Un suivi des augmentations individuelles par catégories professionnelles, tout au long de l’année. Le but étant que davantage de femmes, toutes catégories confondues, bénéficient d’augmentations individuelles afin d’améliorer le score de l’indicateur 1 et 2
Une meilleure sensibilisation des collaborateurs à l’exposition aux risques professionnels
Une amélioration des conditions de travail par étude et cotation des postes identifiés avec la commission SSCT.
DOMAINES D’ACTIONS RETENUS
S comptant un effectif supérieur à 50 salariés mais inférieur à 300 salariés, trois domaines d’actions ont été identifiés avec les partenaires sociaux afin de poursuivre la démarche d’amélioration continue engagée en matière d’égalité professionnelle :
La Rémunération effective.
Les Conditions de travail
La Formation et la Polyvalence
Ces thèmes seront les piliers de l'action pour les années 2025 – 2026 – 2027.
2.1. DOMAINE 1 : La REMUNERATION
Objectif de progression
S et les partenaires sociaux s’entendent sur le fait que le principal engagement d’un accord sur l’égalité professionnelle doit porter sur la rémunération. A ce titre, le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
L’objectif de progression de l’entreprise repose sur son engagement à faire diminuer les écarts de salaires constatés entre les Femmes et les Hommes, en menant trois types d’actions visant à :
Proposer des mesures de sensibilisation aux managers portant sur le calcul de l’index et la loi égalité H/F ;
Rééquilibrer la politique salariale et porter une attention particulière à la répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes ;
Veiller l’égalité de traitement des femmes pendant et au retour du congé maternité.
Action 1 : Partager le diagnostic sur l’égalité H/F en matière de rémunération afin de sensibiliser les managers au respect de la loi égalité H/F et au calcul de l’INDEX lors du lancement des campagnes d’augmentations individuelles
Indicateur de suivi 1 : au moins une réunion de sensibilisation réalisée chaque année au lancement des campagnes d’augmentations individuelles auprès des managers
Action 2 : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales par le rééquilibrage des augmentations individuelles F/H en gardant une cohérence interne
Lors du lancement des campagnes d’augmentation individuelle, le service RH fournira un état des lieux des augmentations des années précédentes par collaborateur et indiquera au manager les actions nécessaires au rééquilibrage des augmentations individuelles de son service afin d’améliorer la proportion de femmes augmentées par rapport à celle des hommes et sur la durée de l’accord.
Indicateurs de suivi 2 :
Pourcentage de femmes augmentées par rapport au pourcentage d’hommes augmentés par CSP
Action 3 : Assurer une égalité de traitement des femmes au retour de congé maternité
Afin d’établir une étroite corrélation entre l’accord et l’indicateur de l’index égalité H/F portant sur le % de femmes ayant bénéficié d’une augmentation au retour du congé maternité, il convient de retenir la bonne application des modalités de l’index.
Ainsi, seule la période des augmentations de l’entreprise comprise entre janvier et mars de chaque année doit être retenue pour analyser les augmentations des femmes en congé maternité ou revenant de congé maternité dans cette période.
Indicateur de suivi 3 : Nombre de femmes, en congé maternité ou au retour de leur congé maternité, ayant bénéficié d’une augmentation de salaire (collective ou individuelle) durant la campagne annuelle des augmentations, avec une répartition par CSP.
2.2. DOMAINE 2 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les parties ont pu constater que l’activité de certains secteurs reste plus masculinisée que d’autres (production, Maintenance…), outre des difficultés de recrutement dans ces secteurs. En effet l’activité de l’entreprise implique des manutentions régulières de produits lourds, ce qui empêche l’accession de certains postes par des femmes. L’entreprise investit donc dans de nouvelles machines, de nouvelles organisations qui permettront de baisser sensiblement la manutention, voire de la supprimer dans certains cas, et cela afin d’ouvrir ces postes aux femmes. Ce faisant, l’entreprise améliore également les conditions de travail pour l’ensemble des salariés. Néanmoins, la réduction de la pénibilité des postes est un travail constant qui suppose de s’engager dans une démarche d’identification et de cotation des TMS.
Objectif de progression :
S est consciente de la nécessité d’identifier et réduire le risque de TMS par rapport à la pénibilité de certains postes. Dans ce cadre, une évaluation des risques de TMS est engagée par l’entreprise et se traduit concrètement par la mise en œuvre de la méthode QEC et la formation des membres de la commission SSCT, lesquels seront en charge de la cotation des postes. Cette action permettra de balayer des secteurs prioritaires, de graduer le risque TMS par secteur et poste et d’identifier les pistes d’amélioration et d’aménagement de poste possibles en 25- 26 – 27 et à inscrire dans le plan d’investissements 2025 – 26 – 27
L’objectif de cette formation et de cette méthode QEC sont de :
Evaluer le niveau de risque auquel les travailleurs sont exposés
Déterminer ce qui crée les risques TMS aux différents postes de travail
Déterminer les mesures à prendre pour corriger les postes de travail en priorisant les actions en fonction des facteurs de risque
Vérifier si les améliorations apportées ont permis de réduire le risque de TMS.
La cotation sera initiée en binôme avec le service Sécurité Environnement avant que les membres de la commission SSCT soient autonomes pour la cotation des secteurs retenus.
Action 1 : Identifier et réduire le risque de TMS par une formation des membres de la commission santé du CSE à l’analyse des postes avec la Méthode QEC
Indicateur de suivi 1 : 100% des membres de la commission SSCT seront formés à la méthode QEC sur la période de 2025 - 26 - 27.
Action 2 : Réduire le risque TMS par une démarche de cotation des TMS visant à identifier et prioriser tous les postes de production puis administratif sur la durée de l’accord :
Indicateur de suivi 2 : Nombre de cotations de poste et analyses associées réalisées sur le nombre de postes total sur la période de 2025 - 26 - 27.
DOMAINE 3 : FORMATION INTERNE / POLYVALENCE
Le développement de la polyvalence devient un enjeux majeur pour la bonne continuité de l’activité et le développement du site par ailleurs confronté à des départs en retraite importants sur les 3 prochaines années, une absence de formalisation des compétences
L’ouverture de la polyvalence devient un atout en termes d’enrichissement des postes, de flexibilité d’organisation et de recrutement.
Action 1 : développer la polyvalence par une analyse des compétences nécessaires à l’évolution du site / de l’activité
Indicateur de suivi 1: Nombre de plans de formation interne réalisés et évalués par genre
Indicateur de suivi 2 : Répartition des plans de formation interne entre nouvel entrant et mobilité interne
Dépôt et Publicité de l’accord
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise S.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, à compter du 1er janvier 2025, date de sa prise d’effet.
Il donnera lieu à négociation d’un nouvel accord entre les parties dans le mois précédent son expiration, conformément aux obligations annuelles en la matière.
Le présent accord ne peut pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée.
Chaque année sur la période 2025-2026-2027, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés par année en lien avec les objectifs globaux.
Modification de l’accord
Toutes dispositions modifiant le statut du personnel, tel qu’il résulte de la présente convention et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Dépôt
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique sur le site TéléAccords, à la DREETS compétente. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
