Les parties signataires souhaitent de nouveau affirmer et promouvoir le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, facteur de cohésion sociale au sein des entreprises qui composent l’UES BERNARD JEAN FLOC’H. Dans le but de concrétiser les dispositions légales et conventionnelles visant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties à l’accord ont décidé, à partir d'un état des lieux, de proposer des actions pour améliorer la situation des femmes au regard de l'égalité professionnelle et assurer l'équité de traitement.
En 2024, les femmes représentent 31 % de l’effectif de l’UES . Leur âge moyen est de 47 ans identique à celui des hommes , leur ancienneté moyenne est de 18 ans, proche de celle des hommes égale à 19 ans.
A partir des données issues de la BDES sur la situation comparée des femmes et des hommes, les parties partagent le constat d’un déséquilibre femmes-hommes dans certains métiers et d’une insuffisante proportion de femmes dans les postes à responsabilité de niveau TAM et autres postes demandant un haut niveau de technicité ou de spécialité..
Le présent accord se propose de définir les moyens que l'entreprise entend mettre en oeuvre pour promouvoir, dans la durée, l'égalité professionnelle, notamment dans les domaines suivants: rémunération effective, formation et évolution professionnelle, conditions de travail, articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Article 1 – Champ d’application
L’accord a pour périmètre d’application l’ensemble du personnel employé dans les sociétés composant l’U.E.S BERNARD – JEAN FLOC’H: - SAS BERNARD établissement de kerbéthune 56500 MOREAC, établissement du barderff 56500 MOREAC, - SAS JEAN FLOC’H – salaison et conserverie – 56150 BAUD - SAS JEAN FLOC’H surgélation – 56150 GUENIN - SASU JEAN FLOC’H transport – 56500 MOREAC
Article 2 – Outils de mesure et de diagnostic
L’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution s’appuiera sur les données contenues dans la BDES telles que mentionnées au 1 °bis de l’article L 2323-8 du code du travail, ainsi que sur les données de l’index égalité femmes hommes .
L’UES BERNARD-JEAN FLOC’H établira par ailleurs chaque année un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes (RSC) qui sera mis en ligne dans la BDES, sous la section Egalité professionnelle. Il complètera le rapport annuel établi par un cabinet d’expertise désigné par le CSE dans le cadre la consultation annuelle sur la politique sociale . Il comportera les indicateurs visés dans le présent accord permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’UES et son évolution.
Le rapport est élaboré par entreprise composant l’UES, chacun de ces rapports contenant les mêmes données dans un périmètre spécifique et pour les métiers le concernant. Il est néanmoins précisé que dans chacun de ces RSC d’entreprise peuvent figurer en complément, des indicateurs spécifiques et pertinents en matière de comparaison de données objectives pour les populations hommes et femmes du périmètre concerné pouvant servir de point de départ et de suivi d’une action spécifique mise en place par entreprise.
Ces rapports sur la situation comparée des hommes et des femmes ( RSC) ont pour objectifs: - d’établir un diagnostic global - d’aider à mesurer les écarts salariaux à la date de sa réalisation - d’être un instrument de suivi des actions menées par entreprise Ils comportent également des éléments permettant d’analyser les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés. Ils contiennent des données explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir.
Les parties décident également d’intégrer comme outil de diagnostic qui sera mis en œuvre chaque année,
l’outil DIAG EGAPRO -Index de l’ANACT.
Article 3 : Les domaines d’action
1) La rémunération effective
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle tel qu’il est mentionné à l’article L.3221-2 du code du travail.
Garantir une égalité de salaire à l’embauche :
Les sociétés de L’UES BERNARD JEAN FLOC’H garantissent à l’embauche un niveau de classification et de salaire identiques entre les femmes et les hommes pour une même fonction, un même niveau de responsabilités, de qualification et/ou d’expérience. A ce titre l’UES BERNARD JEAN FLOC’H a mis en place une grille de salaire minimum à l’embauche. L’UES BERNARD JEAN FLOC’H veillera dans ce cadre à mettre en adéquation le niveau de classification attribué à l’embauche et la rémunération sur la base de la grille entreprise. IL est toutefois constaté que la grille actuelle ne permet pas toujours de valoriser de façon optimale l’ensemble des parcours et niveaux d’expérience. En conséquence, les parties s’accordent pour ouvrir une négociation sur la refonte de la grille de classification, intégrant toutes les composantes de l’UES, pour prendre en compte la maîtrise et l’expérience de chaque salarié.
Indicateurs de suivi : Bilan des salaires à l’embauche par service, classification, catégorie et sexe .
1-2 Garantir un niveau de rémunération équivalent
La rémunération des salarié(e)s doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences et l’expérience professionnelle nécessaires pour occuper la fonction, le niveau de responsabilité. A ce titre l’UES BERNARD JEAN FLOC’H a mis en place une grille de salaire minimum par par coefficient et par ancienneté (tranches 6 mois- 2 ans- ans) ), sans préjuger de l’issue des négociations qui s’engageront sur la refonte de cette grille.. Les coefficients des postes de travail sont régulièrement mis à jour au sein d’une commission dédiée. L’évolution de la grille de salaire minimum fait quant à elle l’objet de négociations chaque année. Néanmoins, si à compétence et anciennetés égales, des écarts de rémunérations notamment entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement constatés défavorablement lors du diagnostic annuel, des mesures de rattrapage salarial visant à la suppression de ces écarts devront être mises en place. Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité professionnelle quel que soit la situation du salarié dans l’entreprise. Les différences de traitement devant être objectivées.
A ce titre, l’UES BERNARD JEAN FLOC’H se fixe au terme de la période de cette accord comme objectif de supprimer les éventuels écarts de rémunération f/h non justifiés objectivement qui demeureraient à date et ce , à raison de rattrapage(s) pendant la durée de l’accord selon les modalités suivantes :
Si écart inférieur ou égal à 4 % rattrapage en une seule fois dès la première année d’application de l’accord.
Si écart > 4 % : rattrapage à hauteur de 4 % dès la première année et le cas échéant du différentiel restant entre la seconde année et la troisième année d’application de l’accord de façon en proportion égalitaire ( exemple : si écart de 6% . Rattrapage de 4 % la première année puis 1% la seconde année et 1% la troisième année).
Indicateurs de suivi : - grille de classification - minimas UES - Salaire base moyen, mini, maxi réparti par sexe, catégorie et coefficient - nbre de salarié(e)s par sexe, catégorie et coefficient ayant bénéficié d’un rattrapage salarial - Pourcentage ou montant global en valeur (avec précision de la formule retenue pour une meilleure compréhension de l’indicateur) - nombre de situations rattrapées
Neutralisation de l’impact des absences pour congé de maternité, adoption, ou parental sur la rémunération des salarié(e)s :
A l’issue du congé familial, la rémunération du salarié absent fait l’objet d’un examen pour vérifier que conformément aux dispositions légales (article L.1225-26 du code du travail), elle a bien été majorée des augmentations générales ainsi que le cas échéant de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé familial par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Indicateur de suivi : Salarie moyen des salariés revenant de congé familial par rapport au salaire moyen de la même catégorie.
Le recrutement - la Formation et Evolution professionnelle.
2-1 Le recrutement :
La proportion de femmes dans l’UES est passée de 29 % en 2016 à 30 % en 2021 et 31 % en 2024. D’ici à fin 2028, l’UES BERNARD JEAN FLOC’H vise un taux de féminisation de 33 %
Outre maintenir les actions dégagées engagées en matière de recrutement , l’UES BERNARD JEAN FLOC’H souhaite être davantage volontariste en renforçant la féminisation de ses recrutements dans les années à venir. Les objectifs : L’UES vise le recrutent d’au moins 30 % de femmes au terme de l’accord toutes CSP confondues . Indicateurs de suivi :
Nombre d’embauches comparé HS/FS par CSP au 31.12 de chaque année.
2-1 Formation professionnelle :
L’accès des salarié(e)s à la formation est un élément déterminant pour assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et déroulement de carrière. L’égalité d’accès doit être prise en compte dès la construction du plan de formation dans l’entreprise, en se fixant comme objectifs : d’équilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation (en rendant prioritaire l’accès à la formation des salarié(e)s y recourant le moins), de promouvoir l’accès des femmes aux métiers techniques ou aux fonctions d’encadrement, de favoriser l’accès des femmes à des postes traditionnellement masculins.
Sur ce dernier point, l’UES BERNARD JEAN FLOC’H développe aussi une communication auprès des écoles et universités en participant notamment à des forums organisés, afin de les informer sur sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi attirer les candidatures féminines sur des postes occupés majoritairement par des hommes et des candidatures masculines sur des postes occupés majoritairement par des femmes.
L’UES renforce également sur le volet recrutement /formation, le recours à l’alternance au sein de différents métiers techniques présents sur les sites de l’UES ( qualité, maintenance, production, …) en se fixant également comme objectifs de recruter 30 % de femmes en contrat d’alternance.
Par ailleurs, au cours de la période d’application du présent accord, l’UES BERNARD JEAN FLOC’H continuera de déployer en interne une formation sur l’égalité et la lutte contre les discriminations pour l’ensemble des responsables de service.
Enfin, l’UES BERNARD JEAN FLOC’H s’engage à ce que tout salarié qui a été absent de l’entreprise pendant une durée d’au moins 6 mois bénéficie dans le mois qui suit sa reprise effective de travail d’un entretien avec son responsable de service. La liste des motifs d’absence comprend notamment et sans que cela soit exhaustif : congé pour projet de transition professionnelle, absence pour motif familial, arrêt consécutif à un accident du travail, maladie professionnelle ou arrêt maladie ordinaire...Cet entretien permettra de déterminer les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de modifications techniques du poste ou de méthodes de travail.
Indicateurs : - -Nombre de bénéficiaires de contrats d’alternance avec répartition par catégorie professionnelle et sexe. -Nombre de bénéficiaires de la formation continue avec répartition par catégorie professionnelle et sexe. - % de femmes ou d’hommes participant aux formations / à certaines formations (qualifiantes, …) - % de femmes dans une formation de management ou qualifiant pour un métier technique - % de femmes dans les formations qualifiantes pour des métiers traditionnellement masculins - % d’encadrants / effectif total encadrants ayant bénéficié de la formation sur l’égalité et la lutte contre les discriminations. -Nombre de bénéficiaires d’un entretien après une absence d’au moins 12 mois et suites données à l’entretien.
- bilan du nbre de bénéficiaires ( TAM et cadres) de la formation sur l’égalité et la lutte contre les discriminations + synthèse du contenu de la formation
2- 2 Evolution professionnelle :
L’évolution professionnelle peut revêtir plusieurs formes et principalement:
Changement de classification : l’évolution professionnelle au travers du développement des compétences (polyvalence,..) se fait généralement en partant d’une progression dans les niveaux intermédiaires ( ex : OQ ou OHQ avant passage en catégorie TAM).
Changement de statut
A ce titre, il convient de rappeler qu’une grande majorité des encadrants ( TAM) au sein de l’UES BERNARD JEAN FLOC’H est issue de la promotion interne. Pour maintenir la dynamique, chaque employé bénéficie d’un « entretien professionnel » selon un calendrier bien défini. Ce système concerne tous les salariés, sans distinction de sexe. ni d’âge, ni de situation. Il contribue à l’amélioration de la mixité professionnelle, notamment par le processus de détection des potentiels, basé exclusivement sur les compétences de chacun. Ainsi, les parties conviennent d’observer avec une attention particulière les parcours des représentants du personnel. Notamment la rémunération et l’évolution de carrière. A ce titre, elles rappellent la possibilité des entretiens de débuts et fins de mandats. Elles conviennent d’engager des négociations en 2026 sur les parcours des représentants du personnel. Les parties constatent que si les changements de classification (coefficients) et de niveau sont bien intégrés dans les parcours professionnels des salarié(e)s, l’écart perdure encore entre le taux d’hommes et de femmes occupant des emplois dans l’encadrement intermédiaire au niveau de la catégorie TAM ( 87% hommes – 13 % femmes au 31 décembre 2024) et des emplois à responsabilités toutes catégories socio professionnelles confondues. Objectifs : Pour continuer à améliorer cette situation, l’UES BERNARD JEAN FLOC’H se fixe comme objectifs d’atteindre au terme de cet accord, un taux de féminisation d’au moins 20% au sein de la catégorie TAM. Ce taux de féminisation ne sera donc pas issu simplement de l’effet mécanique des départs naturels. Indicateurs de suivi : Nombre de changements de coefficients comparé au 31.12 de chaque année pour les femmes et les hommes. Nombre de changements de niveau comparé au 31.12 de chaque année pour les femmes et les hommes. Nombre de changements de statut comparé au 31.12 de chaque année pour les femmes et les hommes. Nombre de propositions de promotion relayées par sexe en proportion de l’équipe encadrée Nombre de femmes et hommes ayant obtenu une promotion Répartition des promotions par catégorie socio-professionnelle ( en indiquant le type d’activité : production, administratif et autres fonctions supports)
2-3 Gestion des fins de carrière :
Dans le cadre de la gestion des fins carrières, La direction réaffirme les possibilités ouvertes au sein de l’entreprise d’aménager les horaires de travail sous forme de travail à temps partiel par les salariés qui le souhaitent et notamment dans le cadre du dispositif légal de retraite progressive. La demande pourra être formulée lors de l’entretien de seconde partie de carrière ou à tout moment au près du service RH. Chaque demande est étudiée par le service RH et une réponse motivée est faite au salarié.
Dans le cadre de la gestion des fins de carrière, les parties se sont engagée à poursuivre sur l’année 2025 des négociations sur ce thème qui aborderont notamment, les modalités d’aménagement du temps de travail (outre le dispositif de retraite progressive légal) qui pourraient être proposées, la mise en place de l’entretien de fin de carrière,.. Au cours de cette négociation les parties s’engagent à examiner les conséquences financières sur les salaires et les futures pensions de retraite des salariés. , et leurs éventuelles compensations. Cette négociation débutera au plus tard à la fin du premier semestre 2026. Indicateurs de suivi : -Nombre de demande d’aménagement de temps de travail fin de carrière par sexe, par âge ( ceci pour chacune des années à partir de 55 ans) et - acceptées (situation comparée) - Répartition des temps partiel par quotité de temps : >ou= à 50 %, puis par tranche de 10 % - Négociation de l’accord sur la gestion des fins de carrières.
3) Conditions de travail
3-1
L’objectif est d’étudier l’impact des conditions de travail pour chaque sexe et de faciliter l’accès des postes de travail aux salariés des deux sexes. Pour cela les entreprises de l’UES BERNARD JEAN FLOC’H réaliseront un diagnostic des améliorations possibles en matière des conditions de travail , notamment en ce qui concerne les contraintes physiques et matérielles qui concernent les femmes mais aussi les hommes : poste de travail (ergonomie, exposition à des risques, portage de charges lourdes,….) et
aménagement des locaux ( vestiaires, locaux sociaux, …)
Pour la mise en place de ce diagnostic et l’élaboration du cahier des charges il est convenu de s’appuyer notamment sur les démarches TMS PRO et Préventions des RPS en cours dans l’entreprise. Il sera créé un groupe de travail au sein de l’UES composé d’un membre ou plusieurs de la direction, de quatre membres du CSE et d’un représentant syndical du CSE.
Les parties s’entendent sur la possibilité de recourir à un organisme extérieur type ARACT pour les accompagner. La médecine du travail et les services sécurité de chaque site de l’UES seront également sollicités
3-2
C’est aussi examiner les conditions de passage d’un temps plein à un temps partiel et inversement, en tenant compte des souhaits exprimés et des évènements auxquels est confronté le(a) salarié (e ): congé parent fin de vie, enfant ou parent (conjoint) handicapé, naissances (multiples, compliquées,..)
3-3
Adapter en liaison avec la médecine du travail, le niveau de temps de travail et des conditions de travail en cas de reprise en temps thérapeutique (évolution échelonnée du temps de travail suivant la durée de couverture thérapeutique : 1/3 temps – ½ temps – 2/3 temps) ;
3-4
Mettre en place par services une liste de poste plus doux pour améliorer les conditions de reprise de travail.
Indicateurs de suivi : Nombre de postes étudiés dans les démarches TMS PRO et Prévention des RPS Nombre de Propositions d’aménagement de postes Nombre de réunions des différents groupes de Travail
3-5 Il est rappelé que pendant son parcours professionnel, chaque salarié de l’entreprise peut rencontrer des évènements impactant sa santé. Que cet évènement soit d’origine professionnelle ou non.
Les parties soulignent leur engagement au maintien des garanties sur le complément de salaire conventionnel en cas d’arrêt de travail et la couverture assurée par les régimes de complémentaire santé et de prévoyance en place au sein de l’UES.
4) Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.
4-1 : congé enfant malade
Le dispositif congé enfant malade visé à l’article 54 de la CCN Industries et qui prévoit sous conditions un congé enfant malade (âgé de moins de 16 ans) de 10 jours/an, non rémunéré sauf dans 2 situations, a été modifié et complété par accord du 30 novembre 2017 comme suit :
Le dispositif ci-dessous est étendu aux enfants âgés de moins 18 ans à da date de l’évènement 1) les personnes seules, chefs de famille, ont droit aux mêmes autorisations, dans les mêmes conditions et bénéficient en outre d’une indemnisation sur la base de 75 % du salaire brut dans la limite de 03 jours par an et d’une indemnisation sur la base de 50 % du salaire brut pour les 07 autres jours, sur production d’un certificat médical précisant la nécessité de la présence d’un parent à ses côtés. 2) en cas d’hospitalisation d’un enfant, la mère ou le père, lorsqu’ils sont tous deux en activité, sont indemnisés sur la base de 100% du salaire brut dans la limite de 03 jours par an, sur production d’un certificat médical précisant la présence soutenue d’un parent à ses côtés et sous réserve que l’autre conjoint travaille au cours de ladite période. 3) En cas de maladie d’un enfant âgé de moins de 18 ans, la mère ou le père, lorsqu’ils sont tous deux en activité, sont indemnisés sur la base de 50% du salaire brut dans la limite de 3 jours par an, sur production d’un certificat médical précisant la nécessité de la présence d’un parent à ses côtés, et sous réserve que l’autre conjoint travaille au cours de ladite période.
Pour renforcer ce dispositif, les différents services faciliteront, en fonction des spécificités propres à leur organisation, la prise de jours RTT, RTH, congés payés, RCR ou RC, pour leurs salariés ayant besoin de garder à leur domicile leur enfant malade ou en cas d’hospitalisation de ce dernier.
Indicateurs de suivi : Nbre de personnes ayant bénéficié d’un congé enfant malade sur l’année.
4-2 : travail à temps partiel :
Le travail à temps partiel est un moyen pouvant permettre de concilier vie personnelle et vie professionnelle.
-Egalité de traitement :
Il est préalablement rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein les salarié(e)s travaillant à temps partiel en termes de déroulement de carrière et de rémunération. Les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités de formation et d’évolution que les salarié(e) s à temps complet.
-Passage à temps partiel choisi:
La direction réaffirme les possibilités ouvertes au sein de l’entreprise d’aménager les horaires de travail sous forme de travail à temps partiel par les salarié(e)s qui en font la demande , tant pour les femmes que pour les hommes. Chaque demande est étudiée par le service RH en tenant compte des demandes exprimées et des contraintes organisationnelles des services. Une réponse motivée est faite au salarié(e). Objectif : Encourager un recours équilibré au temps partiel
- Retour à temps plein :
Au terme de la période de travail à temps partiel, les salarié(e)s bénéficient d’un retour automatique à temps complet dans l’emploi occupé, en prenant en compte les besoins du demandeur, notamment les motifs familiaux et organisationnels, l’articulation travail de nuit et jour.
Indicateurs : -Nombre de salarié(e)s H/F à temps plein et temps partiel, dont temps partiel choisi (en précisant le type de choix de temps partiel) - Nombre de demande de passage de temps plein à temps partiel par sexe et acceptées (situation comparée)
4-3 : congés parentaux :
Afin d’encourager un accès des salarié(e)s femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité, la direction réaffirme les possibilités ouvertes au sein de l’entreprise d’accéder au dispositif de congé parental total ou à temps partiel tant pour les hommes que pour les femmes. Le congé parental ou la période d’activité à temps partiel ont une durée initiale d’un an au plus. Ils peuvent être renouvelés dans les conditions légales. La durée du congé et sa date de fin varient en fonction du nombre d’enfants nés (naissance d’un enfant ou naissances multiples). Chaque demande est étudiée par le service RH et une réponse motivée est faite au salarié(e).
Indicateurs : -Nombre de demande de congé parental par sexe et acceptées (situation comparée)
4-4 : Aménagement rentrée des classes
Les entreprises de L’UES s’attachent le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants, à faire bénéficier aux salariés concernés d’une autorisation d’absence non rémunérée leur permettant de participer à cet évènement. Possibilité de dupliquer les autorisations d’absence en fonction du nombre d’enfants, du niveau de scolarité et des différents établissements fréquentés. Cette autorisation d’absence devra être établie en concertation avec leur responsable hiérarchique direct. À titre expérimental, pour la rentrée scolaire 2026, il est décidé d’accorder une autorisation d’absence
rémunérée d’une durée maximale d’une heure à l’occasion de la rentrée scolaire d’un enfant, et ce jusqu’à l’entrée en classe de 6ᵉ inclus.
Au-delà de la classe de 6ᵉ, le dispositif actuellement en vigueur est maintenu, à savoir une autorisation d’absence d’une heure non rémunérée. Cette disposition expérimentale est ouverte aux salariés justifiant d’au moins
un an d’ancienneté au moment de la rentrée scolaire.
La demande devra être formulée au plus tard le
31 juillet 2026.
Les parties conviennent de se réunir après la rentrée scolaire afin d’examiner les conditions de mise en œuvre et les résultats de l’expérimentation. Indicateur : -Nombre de salarié(e)s H/F ayant bénéficié d’un aménagement horaires ou d’une autorisation d’absence pour la rentrée scolaire.
4-5 : charge de travail :
Un outil de gestion des temps permet le décompte du temps de travail. Néanmoins, chaque responsable doit veiller à ce que la charge de travail et l’organisation du travail des salariés de son service permette de maintenir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
A ce titre, le (a) salarié (e) confronté à un évènement familial ou personnel rendant temporairement impossible le maintien équilibré entre vie professionnelle et vie personnelle, pourra à titre exceptionnel solliciter un aménagement de son temps de travail sur une courte durée. Il sera rappelé au moment de la demande, le dispositif proche aidant.
Chaque demande justifiée est étudiée uniquement par le service RH et une réponse motivée est faite au salarié(e). En cas d’accord, il est défini avec le salarié la durée de cet aménagement qui est fonction du besoin exprimé par le salarié au regard de l’évènement auquel il est confronté. Indicateurs: -Nombre moyen d’heures supplémentaires par personne, par service et par sexe sur l’année - Nombre moyen de jours de congés, RTT pris par personne, par service et par sexe sur l’année. - Nombre de demande d’aménagement exceptionnel et temporaire du temps de travail par sexe (situation comparée) formulées. - Nombre de demande d’aménagement exceptionnel et temporaire du temps de travail par sexe (situation comparée) acceptées. - Nombre de congés proche aidant
4-6 : Dispositions relatives aux femmes enceintes :
Les entreprises de L’UES rappellent l’application des dispositions de l’article 71 de la CCN INDUSTRIES CHARCUTIERES relatif aux femmes en état de grossesse médicalement constatée. L’Article 71 sera annexé en intégralité à l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A ce titre, il est mentionné notamment les dispositions suivantes de l’article 71 :
- Du fait d'un état de grossesse médicalement constaté, une salariée peut être affectée à un autre emploi, soit à sa demande soit à l'initiative de l'employeur, lorsque ce changement de poste est justifié par des raisons médicales.Ce changement temporaire d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération ; toutefois, lorsque ce changement intervient à l'initiative de l'intéressée, le maintien de la rémunération est subordonné à une présence d'un an dans l'entreprise à la date présumée du début de la grossesse.En cas d'affectation dans un autre établissement, celle-ci est subordonnée à l'acceptation de l'intéressé
- Visites prénatales. Les visites prénatales légales sont payées par l'employeur dans la limite d'une demi-journée par visite.
-
Il est recommandé de prendre, dans toute la mesure du possible, les dispositions nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toute bousculade tant aux vestiaires qu'aux sorties du personnel.
4-7 : Télétravail :
Le(a) salarié(e) dont les fonctions relèvent d’une activité éligible au télétravail pourra, pour des raisons familiales exceptionnelles et dûment justifiées, demander à bénéficier à titre temporaire d’un dispositif de télétravail, dans la limite de
2 jours maximum par semaine.
La demande, motivée et accompagnée des justificatifs nécessaires, devra être formulée par écrit auprès du service Ressources Humaines. Elle sera examinée en lien avec le responsable hiérarchique et le service informatique, afin de vérifier la compatibilité organisationnelle et technique. En cas d’accord, les modalités de mise en œuvre (quotité, durée, conditions pratiques) seront définies avec le(a) salarié(e) en fonction de la situation particulière rencontrée. Une réponse écrite et motivée sera faite au salarié(e).
Allocation forfaitaire : dans le cadre de ce dispositif exceptionnel, le versement de l’allocation forfaitaire de télétravail sera accordé, de manière proratisée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés, et dans la limite des barèmes légaux.
.Indicateurs : - Nombre de demande de télétravail par sexe ( situation comparée) formulées. - Nombre de demande de télétravail par sexe ( situation comparée) acceptées
4-8 : Mobilité:
Dans l’hypothèse où un salarié de l’UES serait contraint de déménager pour suivre notamment son conjoint qui change de lieu de travail, ou exprimerait le souhait de changer d’entité au sein du Groupe JEAN FLOCH, le service RH recherchera après échange avec le salarié, une possibilité de poste à proposer sur un autre site du Groupe JEAN FLOCH qui se trouverait à proximité de la nouvelle résidence du salarié. Indicateurs : - Nombre de demande de salariés formulées au titre de la mobilité par sexe ( situation comparée H/F) et nombre de demandes acceptées
Article 5 : information et sensibilisation
5.1 Communication sur l’accord
Information individuelle :
- L’accord fera l’objet d’une note d’information remise à tous les salariés des entreprises de l’UES pour rappeler les dispositions principales de celui-ci, dans les deux mois de suivant sa signature et sera par la suite tenu à disposition de tout nouvel embauché ainsi que de toute personne qui en fera la demande.
Information collective :
Un avis indiquant l’existence de l’accord fera l’objet à l’issue de son dépôt d’un affichage permanent sur les panneaux prévus à cet effet. Un exemplaire du texte intégral sera remis au Comité Social Économique et aux représentants de proximité, ainsi qu’à chaque organisation syndicale signataire du présent accord. Chacune de ces personnes est habilitée à communiquer ou à fournir copie de ce texte à tout salarié qui lui en ferait la demande.
Article 6 : modalités de suivi
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par la commission d’égalité professionnelle. Il lui sera présenté annuellement un bilan des actions prévues et sera procédé à un examen de l’ensemble des indicateurs de suivi au travers des Rapports Situations Comparées.
A l’issue la commission établira, un rapport qui sera présenté en réunion plénière du Comité Social Economique.
Article 7 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prend effet à compter du 01 janvier 2025 jusqu’au 31 décembre 2027.
Article 8 - Adhésion
Conformément aux dispositions légales, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat greffe du conseil des prud'hommes compétent
Article 9 - Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par avenant modificatif signé d’une part, par la Direction et d’autre part, par l’organisation syndicale de salariés signataire de cet accord ou qui y aura (ont) adhéré ultérieurement. Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, sera notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées, à l’initiative de la Direction, en vue de la rédaction du nouveau texte. L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 10 - Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et au conseil des prud’hommes de LORIENT.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties ainsi que pour le comité social et économique. .
Fait à Locminé, le 21 octobre 2025 en trois exemplaires originaux
