ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
2024-2028
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société BRODARD & TAUPIN, 72200 La Flèche, représentée par Madame (…), en qualité de Directrice,
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales :
FILPAC-CGT, représentée par Monsieur (…), en qualité de Délégué syndical ;
CFE-CGC IP, représentée par Monsieur (…), en qualité de Délégué syndical ;
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les mesures prévues par le présent accord viennent compléter les dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La négociation sur l’égalité professionnelle a ainsi été menée au sein de Brodard & Taupin au cours des réunions qui se sont tenues les 29 janvier, 6 et 19 février 2024.
Dans le cadre du volet égalité professionnelle de la Loi Avenir Professionnel du 1er août 2018, Brodard & Taupin a publié et affiché son indicateur égalité professionnelle depuis le 1er mars 2020. Cependant, si au 1er mars 2020, comme au 1er mars 2021, celui-ci était incalculable (en raison principalement d’une sous-représentation des femmes dans chaque catégorie), il est désormais, pour l’année 2022 comme pour 2023, de 86%.
Le présent accord réaffirme la volonté de la Direction et des partenaires sociaux de promouvoir l’ensemble des thèmes prévus par l’article L.2242-17 du code du travail en les regroupant sous les 4 parties suivantes :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, à la rémunération effective ainsi qu’en ce qui concerne l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
La lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Les mesures en faveur du droit d’expression directe et collective des salariés ;
La qualité de vie au travail, dont font partie notamment la consécration du droit à la déconnexion et les mesures en faveur de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Cet accord vise également à adopter des mesures concrètes en vue d’atteindre un tel objectif.
Les parties reconnaissent que les dispositions de ce nouvel accord doivent s’inscrire dans la durée pour permettre une évolution de la situation actuelle entre les femmes et les hommes. En effet, les disparités constatées sur le terrain professionnel résultent également des formations initiales, de représentations socio-culturelles et plus largement de comportements dépassant le strict cadre de l’entreprise. Toutes ces mesures doivent se traduire dans des actions dont la réussite est subordonnée à l’implication et à l’engagement de tous.
Le diagnostic réalisé au 31 décembre 2023 (Cf Annexe 2) a été présenté aux partenaires sociaux afin d’avoir une vision claire de la situation actuelle pour permettre d’orienter les négociations de manière plus prégnante sur les sujets sur lesquels Brodard & Taupin doit s’améliorer.
A cette fin, le présent accord a retenu la fixation d’objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre. Ces objectifs, ainsi que ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
1re Partie : Champs d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel rattaché à Brodard & Taupin, et ce, quel que soit son statut.
Pour chacune de ses dispositions, il met fin à compter de sa signature à toutes dispositions antérieures d’éventuels autres accords d’entreprise ou usage ayant le même objet.
2ième Partie : Egalité professionnelle
En sa qualité d’entreprise de moins de 300 salariés, Brodard & Taupin doit choisir 3 domaines d’action parmi ceux prévus à R.2242-2 du Code du travail, qui sont les suivants :
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La qualification ;
La classification ;
Les conditions de travail ;
La sécurité et la santé au travail ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération effective qui doit dans tous les cas être l’un des domaines sélectionnés.
Au vu du diagnostic annexé au présent accord, les parties s’entendent en conséquence pour négocier sur les 4 domaines suivants en matière d’égalité professionnelle :
La rémunération effective ;
L’embauche ;
La formation ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L’effectif féminin chez Brodard & Taupin représente 19%. Il est essentiellement concentré sur des activités de type « bureau » liées au service comptabilité/devis/facturation/contrôle de gestion/RH/Achats, au service client, à l’imposition/prépresse, ainsi que, pour la partie production, au service travaux divers (pose bandes, pliage…).
ARTICLE 1 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
Etat des lieux et diagnostic
A ce jour, aucune inégalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes ne ressort clairement du diagnostic sans pouvoir être expliqué de manière objective ou, à défaut, comme pouvant être traitée étant donné que les personnes faisant partie des catégories concernées ont quitté l’entreprise au jour de la négociation du présent accord.
Dans le cadre des NAO successives, l’évolution de la part des AI consacrées aux femmes a été la suivante :
2019 : 20% des augmentations individuelles ont bénéficié à des femmes ;
2020 : il n’y a pas eu d’augmentations salariales en raison principalement des effets de la crise sanitaire sur les résultats économiques de l’entreprise ;
2021 : 22% des augmentations individuelles ont bénéficié à des femmes, ce qui représentait bien plus que leur part dans les effectifs (16%) ;
2022 : 17% des augmentations individuelles ont bénéficié à des femmes ;
2023 : 17% des augmentations individuelles ont bénéficié à des femmes, lesquelles représentent en 2023 19% de l’effectif.
Actions pouvant être mises en œuvre
Egalité salariale à l’embauche
La Direction s’engage à ce que les salaires d’embauche des hommes et des femmes soient identiques pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences.
Egalité de traitement salarial
La grille des rémunérations minimales de la Convention collective, appliqué au sein de Brodard & Taupin, prévoit en conséquence un taux horaire d’entrée qui garantit que les hommes et les femmes positionnés sur le même poste bénéficient d’une rémunération strictement équivalente. La Direction veillera à ce que l’absence d’écart de rémunération non justifiée par des éléments objectifs soit maintenue dans le temps.
Neutralisation des périodes de maternité ou d’adoption et de congé parental partiel en matière de rémunération
Pendant les périodes d’absence susvisées, les salariés concernés bénéficient des mesures générales ou catégorielles d’augmentation ainsi que des primes exceptionnelles attribuées dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.
Indicateurs de suivi
Comparaison des rémunérations à l’embauche par poste
Salaire brut des entrants hommes et Salaire brut des entrants femmes Moy. des salaires bruts des entrants Moy. des salaires bruts des entrants
Analyse des écarts de rémunérations par poste
Moy. des salaires bruts des hommes et Moy. des salaires bruts des femmes Moy. des salaires bruts Moy. des salaires bruts
Ces indicateurs seront appréciés chaque année lors de la NAO.
ARTICLE 2 – L’EMBAUCHE
2.1Etat des lieux et diagnostic
Le diagnostic fait apparaître 1 embauche de femme sur les 4 embauches réalisées en 2023.
Les parties font toutefois le constat partagé de la difficulté à trouver des candidatures féminines à certains postes de production notamment pour la conduite de machine à imprimer.
2.2Actions pouvant être mises en œuvre
Offres d’emploi
Brodard & Taupin s’engage à veiller à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de poste soit d’égales accessibilité et attractivité pour les femmes et les hommes.
Processus de recrutement
Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. Brodard & Taupin s’engage à ce que les critères de sélection et de recrutement soient exclusivement fondés sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe. L'employeur, s'il fait appel au concours de cabinets de recrutement externes, veillera à ce qu'ils respectent les principes définis au présent article.
Equilibre des recrutements
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément majeur de la politique de mixité des emplois. Cet équilibre, qui doit néanmoins tenir compte de l’état du marché du travail, est recherché en permanence par Brodard & Taupin qui s’engage à ce que la proportion de candidats embauchés soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures proposées.
Recours à l’intérim
Brodard & Taupin s’engage à ce que le recrutement et les conditions d’emploi du personnel intérimaire soient exempts de toute forme de discrimination, fondée notamment sur le sexe. Les principes de non-discrimination en fonction du sexe seront rappelés aux entreprises de travail temporaire auxquelles Brodard & Taupin fait appel.
2.3Indicateurs de suivi
Brodard & Taupin s’engage à rappeler tous les ans à toute personne en charge du recrutement, les principes de non-discrimination en fonction du sexe et les engagements souscrits dans le cadre du présent accord. Un point sera fait chaque année en CSE à l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Un suivi du pourcentage femmes/hommes dans les recrutements réalisés sera effectué chaque année.
ARTICLE 3 - FORMATION PROFESSIONNELLE
3.1Etat des lieux et diagnostic
La formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe à l’évolution des qualifications.
Jusqu’alors l’analyse des actions de formation mettait en évidence une participation à la formation professionnelle dans les mêmes proportions entre les femmes et les hommes. Cependant en 2023, les femmes, qui représentent 19% de l’effectif de l’entreprise, ont bénéficié de formation pour 14% des heures de formations totales réalisées au sein de l’entreprise.
3.2Actions pouvant être mises en œuvre
Brodard & Taupin veillera au respect du principe selon lequel les formations, quelle que soit leur durée, sont accessibles à tous.
Afin de permettre à l’ensemble des salariés de suivre des actions de formation, notamment lorsque ceux-ci ont des charges familiales contraignantes, l’entreprise s’engage à poursuivre l’amélioration de l’accessibilité des formations en veillant à ce qu’elles soient dans la mesure du possible organisées en sessions de courte durée et qu’elles s’effectuent au plus près du lieu de travail.
Brodard & Taupin veillera à ce que les hommes et les femmes bénéficient du même volume de formation au prorata de l’effectif concerné. Pour s’en assurer, un suivi spécifique des actions de formation dispensées est mis en place.
Compte personnel de formation
Les périodes d’absence liées au congé maternité, paternité et au congé parental d’éducation sont neutralisées pour l’acquisition des droits individuels au titre du compte personnel de formation.
3.3Indicateurs de suivi
Nombre d’heures de formation des femmes/effectif féminin Nombre d’heures de formation des hommes/effectif masculin
Cet indicateur sera apprécié chaque année à la date du 31 décembre.
ARTICLE 4 - L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
4.1Etat des lieux et diagnostic
Convaincue que l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle est source d’épanouissement et de performance, Brodard & Taupin se fixe pour objectif de favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales de ses salariés, ainsi que le retour des salariés à l’issue des congés spéciaux.
4.2Actions pouvant être mises en œuvre
Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié-es. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles.
Maternité et parentalité
L’Entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité ou d’adoption et/ou le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salariés dans leur vie professionnelle.
Avant la reprise, la ou le salarié au terme du congé maternité ou d’adoption ou à l’issue du congé parental d’éducation, est reçu par son responsable lors d’un entretien individuel, afin d’envisager les conditions de son retour, soit dans l’emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. La direction s’engage à ce qu’aucune sanction ne soit prise à l’encontre d’un salarié qui ne se présenterait pas à l’entretien.
Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des déplacements et des réunions
L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnel, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail.
Prise en compte des contraintes familiales en cas d’enfant malade ou hospitalisé
Il est attribué à tout parent justifiant d'un an d'ancienneté, d'un congé rémunéré d'au plus 1 jour ouvré par année civile (sans report possible à l'année suivante et sans prise en considération du nombre d'enfants) pour soigner son enfant malade jusqu’à 12 ans inclus.
Aménagement de l’emploi du temps lors de la rentrée scolaire
Les salariés aménageront avec leur responsable hiérarchique leur emploi du temps de façon à pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes de la maternelle à la 6ème incluse. En fonction du nombre de demandes et des contraintes de production, priorité sera donnée aux salariés ayant les enfants les plus jeunes.
Favoriser la mise en œuvre du congé légal pour le proche aidant
Il est rappelé par les parties signataires l’existence du congé non rémunéré de proche aidant, dans le respect des règles et conditions légales. Ce congé permet à tout salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou invalide ou en en perte d'autonomie ou âgée ou avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.
4.3Indicateurs de suivi
Nombre d'hommes ayant bénéficié d'un congé paternité Nombre de jours enfants malades octroyés
3ième Partie : Mesures en faveur de la lutte contre les discriminations
La discrimination est définie par la loi comme une différence de traitement fondée sur un motif prohibé dont la liste est fixée par l’article L.1132-1 du Code du travail : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation ou l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, l’état de santé ou le handicap, la domiciliation bancaire, la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, la perte d’autonomie, la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. À ce titre, les Parties conviennent de la nécessité de définir des mesures en matière de conditions d’accès à l’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
ARTICLE 5 – LES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI
5.1Principes
La diversité dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique d'égalité de traitement mise en œuvre au sein de Brodard & Taupin. Les stéréotypes, les préjugés et certaines représentations collectives, tenant notamment aux motifs de discrimination précités peuvent constituer un frein injustifié à l'embauche et à l'évolution professionnelle de certaines personnes. Afin d'assurer un égal accès de chacun à l'emploi, Brodard & Taupin s’engage à utiliser des critères de recrutement fondés sur les compétences et les capacités professionnelles requises, appréciées objectivement en dehors de tout stéréotype ou préjugé.
5.2Objectifs de progression et actions
Afin de satisfaire ses ambitions, Brodard & Taupin s’engage à :
Sensibiliser les cabinets de recrutement externes et les sociétés d’intérim sur la politique de la société en matière de prévention des discriminations et de promotion de la diversité ;
Sensibiliser les intervenants dans le processus de recrutement à la prévention des discriminations et à la promotion de la diversité ;
Identifier des critères de sélection objectifs en lien avec la définition des fonctions du poste à pourvoir ;
Formaliser les critères de sélection sous l’angle des compétences-clés et des sources de motivation ;
En cas de présélection faisant appel à des tests permettant d’évaluer les compétences des candidats, une attention particulière sera portée à ce que ces tests ne défavorisent pas et/ou soient adaptés aux personnes souffrant de handicap (notamment pour les cas de troubles psychomoteurs comme la dyslexie), dans la mesure où le handicap présenté n’est pas incompatible avec le poste à tenir ;
Assurer la traçabilité de la procédure de recrutement afin de réaliser un suivi des candidatures reçues et des embauches réalisées ;
5.3Indicateurs de suivi
Nombre de réclamations ou plaintes de candidats s’estimant discriminés reçues et traitées par la Direction des Ressources Humaines ou par la Direction du Site
ARTICLE 6 – LES CONDITIONS D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
6.1Principes
Brodard & Taupin réaffirme son attachement au principe de l’égalité de traitement entre les salariés dans le cadre de l’accès à la formation.
En effet, l’égalité d'accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans l'évolution des qualifications et dans le déroulement de carrière.
6.2Objectifs de progression et actions
Afin de satisfaire ses ambitions, Brodard & Taupin s’engage à :
Favoriser un accès égalitaire aux dispositifs de formation professionnelle par la diffusion des possibilités de formation interne – y compris les formations proposées par le CFMIN de Bussière - auprès de l’ensemble des salariés ;
Sensibiliser l’encadrement à la prévention des discriminations dans l’accès à la formation, par des mesures d’information notamment en formation ouverte et/ou à distance.
6.3Indicateurs de suivi
Nombre de propositions de formation publiées Nombre de réclamations liées à des discriminations dans l’accès à la formation
ARTICLE 7 – INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
7.1Principes
Comme elle l’a toujours fait, Brodard & Taupin s’engage à assurer un égal accès à l’emploi, à la formation, à la promotion professionnelle des travailleurs en situation de handicap.
7.2Objectifs de progression et actions
Des actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap pourront en ce sens être organisées en tant que de besoin, et à minima une fois par an.
7.3Indicateurs de suivi
Nombre d’actions de sensibilisation individuelle ou collective liées au handicap Taux d’emploi des travailleurs titulaire d’une RQTH tel qu’il ressort de la déclaration DOETH
4ième Partie : Exercice droit d’expression directe et collective des salariés
ARTICLE 8 – MODALITES D’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION
Les mesures en faveur du droit d’expression directe et collective des salariés font partie des thèmes obligatoires de cette négociation.
Conformément aux dispositions de l’article L.2281-1 du Code de travail, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
Brodard & Taupin proposera d’organiser deux fois par an des groupes d’expression dans les conditions suivantes :
Chaque groupe sera animé par un encadrant,
La participation reste libre et volontaire ;
Maximum 10 personnes pour permettre un réel échange
La durée ne pourra être supérieure à 1 heure
Les horaires et dates de réunion seront fixées par la Direction.
Dans un souci de bon fonctionnement de la production, les réunions seront organisées sur les périodes de modulation basse de l’année.
L’animateur de ces réunions encouragera et facilitera l’expression directe de chacun des participants et de façon générale, veillera au bon déroulement de la réunion. Il peut apporter immédiatement des réponses aux questions posées lorsque celles-ci sont de sa compétence et prendre les décisions qui sont de sa responsabilité sur les suggestions du groupe.
Le secrétariat des réunions est assuré par un membre du groupe qui s’est porté volontaire pour être rapporteur au début de chaque réunion, de manière à assurer un roulement parmi ses membres. Ce rapporteur fera un compte-rendu écrit des questions posées et réponses apportées ou précisera le cas échéant qu’une réponse est attendue. A cet effet, un modèle de compte-rendu sera fourni à chaque groupe. Le compte-rendu sera ensuite affiché au bureau du responsable du service correspondant de façon à pouvoir être consultés par les salariés, et sera transmis au CSE.
Pendant ces réunions, l’animateur s’assurera de garantir la liberté d’expression de chacun. Ainsi, Les propos tenus par les participants aux réunions d'expression des salariés échappent à toute possibilité de sanction pour autant qu'ils ne comporteront eux-mêmes aucune malveillance à l'égard des personnes.
5ième Partie : Qualité de vie et conditions de travail
ARTICLE 9 – EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Sur ce point, les parties conviennent de se reporter à la charte sur le droit à la déconnexion en date du 21/11/2022 et toujours en vigueur (voir en annexe).
Après échanges, les parties conviennent qu’elles ne souhaitent pas négocier d’autres mesures que celles contenues dans cette charte.
ARTICLE 10 : Aménagement des fins de carrières par la dispense de l’exécution du préavis
De façon à, d’une part, favoriser la gestion prévisionnelle des ressources humaines, et, d’autre part, permettre au personnel proche du départ à la retraite de partir plus tôt sans perte de salaire, les parties conviennent que le personnel faisant officiellement sa demande de départ à la retraite 12 mois minimum avant la date théorique de ce départ se verra dispensé d’effectuer son préavis qui sera cependant payé dans les limites ci-dessous :
Ancienneté Totale
Durée du Préavis
Equivalent jours ouvrés
35 ans 2,00 mois 44 jours 30 ans 1,50 mois 33 jours 20 ans 1,00 mois 22 jours 15 ans 0,5 mois 11 jours
La rémunération se fera sur la base du maintien du salaire.
ARTICLE 11 : Information sur les modalités pour accéder à son relevé de carrière
Afin d’aider les salariés à établir leur bilan de carrière dans le cadre de leur préparation au départ en retraite, Brodard & Taupin affichera 1 fois par an les coordonnées des organismes pouvant être contactés pour obtenir de l’aide et des informations (caisse de retraite, services sociaux, assureur…), ainsi que le site internet permettant d’établir leur relevé de carrière et renseignant sur les démarches à entreprendre pour connaitre ses droits à la retraite.
L’affichage inclura les informations de base relative au Compte Professionnel de Prévention (C2P) qui influent sur les conditions de départ à la retraite.
L’affichera sera mis à jour par l’entreprise en cas d’évolution des informations.
6ième Partie : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 11 - SUIVI DE L’ACCORD
Les parties conviennent qu’un suivi de l’accord sera réalisé une fois par an en CSE.
ARTICLE 12 - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.
Les parties conviennent que cet accord sera applicable à compter du 1er mars 2024.
ARTICLE 13 - REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail ; la demande de révision devra être adressée à l’ensemble des parties signataires, un mois à l’avance, accompagnée d’un projet écrit de révision.
ARTICLE 14 - PUBLICITE DE L’ACCORD
Il est établi en 5 exemplaires originaux, dont un sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, deux déposés à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités dont une version sur support électronique, et un au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes du Mans.
