AVENANT A DUREE DETERMINEE A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DU CERFACS
« AVENANT TELETRAVAIL SPECIFIQUE COVID-19 »
ENTRE LES SOUSSIGNES
Le CERFACS
représenté par agissant en qualité de Directrice
ET
Le SYNDICAT CFDT CHIMIE ENERGIE MIDI-PYRENEES
représenté par agissant en qualité de Délégué Syndical
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
L’accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail au Cerfacs, signé le 28/01/20, est entré en vigueur le 1er mars 2020 pour une durée déterminée de 12 mois. Toutefois, l’épidémie de Covid 19 qui sévit depuis plusieurs mois en France, a contraint le Cerfacs à adopter des mesures spécifiques durant cette période et notamment à assouplir ses règles d’entrée dans le télétravail afin de préserver la santé et la sécurité de ses salariés tout en assurant la continuité de l’activité de l’entreprise.
Pour répondre rapidement aux sollicitations des pouvoirs publics pour faire face à cette épidémie, dès l’annonce du confinement puis de la reprise d’activité, différents plans de continuité ou de reprise d’activité incluant une organisation de télétravail spécifique ont été discutés en CSE en présence du Délégué syndical avec application immédiate. La période d’urgence sanitaire a pris fin de le 10 juillet 2020, toutefois compte tenu de la circulation toujours active du virus, les pouvoirs publics ont adopté un nouveau Protocole National « Pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19 » en date du 31 août 2020.
Dans ce contexte la Direction du Cerfacs et le Délégué syndical ont décidé de la mise en place d’un dispositif temporaire de télétravail spécifique COVID-19. C’est dans ces circonstances qu’a été adopté un avenant à l’accord de télétravail actuellement en vigueur.
Cet avenant a pour objet d’organiser pour une durée déterminée un télétravail spécifique pour faire face à l’épidémie de COVID-19. Il s’applique parallèlement au dispositif en vigueur issu de l’accord du 28/01/2020. Cadre de la consultation du Comité Social et Economique
-Réunion du 31/08/2020 : Présentation du Plan de continuité de l’activité du Cerfacs face à l’épidémie de COVID-19 organisant un télétravail spécifique COVID-19 mais temporaire ;
-Réunion le 13/09/2020 avec le Délégué Syndical : Amendement du Plan de continuité Cerfacs pour prise en compte de la nouvelle définition donnée par le décret du 29/08/20 pour les personnes vulnérables ; -Réunion le 17/09/2020 avec le Délégué Syndical : Présentation et discussion sur le projet d’avenant à l’accord sur le télétravail « Avenant télétravail spécifique COVID-19 » ;
-Réunion du 28/09/2020 : Présentation de l’avenant à l’accord sur le télétravail ; avis favorable à l’unanimité
CHAPITRE 1 : DEFINITIONS
Article 1 : Définition du télétravail
Le terme « télétravail » désigne au sens de l’article L 1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le télétravail est effectué au domicile du salarié, lieu de sa résidence habituelle et correspond à l’adresse déclarée par le salarié telle qu’elle figure sur son bulletin de paie.
Article 2 : Définition du télétravailleur
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 1.
CHAPITRE 2 : CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Article 1 : Les salariés éligibles au télétravail
Tous les personnels sont éligibles au dispositif prévu par le présent avenant. Des conditions spécifiques sont prévues en fonction de l’état de santé des salariés dans le chapitre 8 du présent avenant.
Article 2 : Les activités éligibles au télétravail
Compte tenu de la période particulière de COVID-19, l’éligibilité des activités prévue à l’accord du 28/01/2020 n’est pas considérée dans le cadre de cet avenant comme un critère d’éligibilité.
Article 3 : Conditions d’éligibilité techniques au télétravail
Article 3-1 : Equipement
Pour pouvoir exercer son activité en télétravail, le salarié doit disposer d’un ordinateur portable de l’entreprise. En cas de difficultés pour l’entreprise de fournir au salarié ce matériel, la date d’effet de la demande de télétravail acceptée par la Direction pourra être reportée.
La matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise est à usage strictement professionnel. Ce matériel reste la propriété de l’entreprise et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. Le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions du règlement intérieur consultable sur le site intranet de l’entreprise quant à l’utilisation de ce matériel. Tout manquement à ces règles pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail. En cas de disfonctionnement de l’équipement, le télétravailleur en informe immédiatement le service informatique. Dans l’attente de la résolution du problème technique et si aucune autre solution de remplacement ne peut être apportée, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise.
Article 3-2 : Connexion internet et réseau téléphonique
Le télétravailleur doit disposer d’une connexion internet à débit suffisant et un réseau téléphonique à son domicile, conditions indispensables à une exécution normale du travail. A ce titre, le salarié remettra à son employeur une attestation sur l’honneur quant à la qualité de cette connexion internet (Annexe 1).
Article 3-3 : Espace de travail dédié au télétravail
Le télétravailleur doit disposer à son domicile d’un espace de travail propre à la bonne exécution de son activité professionnelle et ce, en toute sécurité. Cet environnement doit être propice au travail et à la concentration, il doit être suffisamment aéré, lumineux et de dimension suffisante pour y installer le matériel professionnel. A ce titre, le salarié remettra à son employeur une attestation sur l’honneur quant à la conformité ergonomique et de sécurité de cet espace de travail à l’activité de télétravail (Annexe 1). Le télétravailleur devra fournir également à l’entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié.
Article 3-4 : Conformité électrique
Préalablement à toute demande de télétravail, le salarié doit s’assurer de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail à la règlementation en vigueur. A ce titre, le salarié remettra à son employeur une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail (Annexe 1).
CHAPITRE 3 : PRINCIPES GENERAUX RELATIFS A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Article 1 : Initiative du télétravail
La demande de télétravail est déclenchée à l’initiative du salarié.
Article 2 : Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels
La mise en place du télétravail repose sur l’engagement et l’accord du salarié et de l’entreprise. Il en résulte les conséquences suivantes : -le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement (sauf cas de circonstances exceptionnelles) ; -la mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l’entreprise et l’entreprise ne prend pas en charge les frais liés au télétravail.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique et/ou chef d’équipe et/ou chef d’équipe adjoint concerné.
CHAPITRE 4 : PROCEDURE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Article 1 : Formalisation de la demande en télétravail spécifique COVID -19
Le salarié adresse par courrier électronique à son responsable hiérarchique et/ou chef d’équipe et/ou chef d’équipe adjoint sa demande de passage en télétravail spécifique COVID 19 (avec en copie la secrétaire de l’équipe et la Direction) en précisant les jours souhaités en télétravail.
Article 2 : Traitement de la demande
Le télétravail spécifique COVID-19 est accepté dans son principe dès que la demande est effectuée par le salarié. Toutefois, compte tenu des demandes de l’équipe et afin d’assurer la santé et la sécurité des salariés en cette période, le responsable hiérarchique et/ou chef d’équipe et/ou chef d’équipe adjoint pourra éventuellement proposer d’autres journées que celles choisies initialement dans la demande de télétravail. En cas de changement des jours prévus dans la demande, la secrétaire d’équipe et la Direction devront en être informées par courrier électronique.
CHAPITRE 5 : REGLES GENERALES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 1 : Nombre de jours de télétravail
Une présence du télétravailleur à hauteur de 2 jours par semaine minimum dans l’entreprise est obligatoire. Le télétravail s’effectue dans la limite de 3 jours maximum par semaine incluant la non-présence liée au temps partiel ou à la formation (incluant le contrat de professionnalisation).
Article 2 : Planification du jour de télétravail
Le (ou les ) jour(s) de télétravail peut (vent) être fixé(s) sur tous les jours ouvrés de la semaine en fonction des demandes de l’équipe. La (ou les ) jour(s) de télétravail non effectuée(s) ne pourra(ont) pas être reporté(s) d’une semaine sur l’autre.
Article 3 : Horaires de travail-Charge de travail
La journée de télétravail sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires. Les horaires sont ceux fixés collectivement pour l’entreprise.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. Si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressentie par le salarié, il devra en informer son responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou le chef d’équipe adjoint concerné qui organisera un entretien dans les meilleurs délais afin d’en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives.
Article 4 : Détermination des plages horaires pour contacter le télétravailleur
Les plages horaires durant lesquelles l’entreprise peut joindre le salarié en télétravail sont de : 9h15 à 12h et 14h à 16h30
Article 6 : Modalité spécifique d’exercice du télétravail
Les impératifs liés à l’activité de l’équipe ou de l’entreprise sont prioritaires et peuvent conduire le responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou le chef d’équipe adjoint concerné à suspendre de manière temporaire le télétravail sans pour autant que cela remette en cause le dispositif de télétravail.
Ainsi si des contraintes d’organisation l’exigent, le salarié pourra être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours prévus en télétravail.
Afin d’assurer la traçabilité des personnels en cas de contamination, toute présence au Cerfacs un jour initialement prévu en télétravail devra être communiquée à la secrétaire d’équipe pour mise à jour du planning. Cette communication devra être effectuée, dans la mesure du possible, le jeudi précédent l’évènement.
CHAPITRE 6 : MODALITES DU TELETRAVAIL
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail dont la durée est limitée à la durée du présent avenant mettant en place le télétravail spécifique COVID-19. Il est précisé que l’avenant au contrat de travail n’est pas tacitement reconduit. Une nouvelle demande respectant la procédure décrite au Chapitre 4 article 1er devra être formulée.
L’avenant au contrat de travail fixe les conditions d’exécution du travail dans le cadre du télétravail spécifique COVID 19.
CHAPITRE 7 : DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR
Article 1 : Droits collectifs
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs légaux ou conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de statuts et avantages collectifs, élections, représentation du personnel, … .
Article 2 : Droits individuels
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière d’accès à la formation professionnelle, d’entretiens professionnels, d’évaluation et de gestion de carrière. Ainsi le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
Article 3 : Santé et sécurité
Article 3-1 Règles générales de sécurité
Les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que l’espace dédié au télétravail à son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et sécurité (Annexe 1). Le télétravailleur veillera notamment à se conformer aux règles d’ergonomie transmises par la médecine du travail et telles que rappelées à (Annexe 2).
Article 3-2 Arrêt de travail
Pendant les absences pour maladie, congés, …, le salarié en télétravail ne devra pas travailler.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.
Article 3-3 Accident du travail
Tout accident survenu sur le lieu de travail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident du travail. Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 heures, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.
Le traitement de cet évènement se fera dans les mêmes conditions que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.
Article 3-4 Droit à la déconnexion
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de l’accord d’entreprise portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes ainsi que sur la qualité de vie au travail (QVT) en date du 14/12/2018, consultable sur le site intranet de l’entreprise.
Article 3-5 Protection des données de l’entreprise, confidentialité
Le télétravailleur est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. Le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions du règlement intérieur et de la Charte informatique de l’entreprise consultables sur le site intranet de l’entreprise.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles. En particulier, la calculette délivrée par l’entreprise pour permettre au télétravailleur de se connecter aux réseaux de l’entreprise ne doit ni être prêtée, ni être stockée au même endroit que l’ordinateur.
Article 3-6 Protection des informations personnelles du télétravailleur
L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle ou son numéro de téléphone personnel.
CHAPITRE 8 : CAS PARTICULIER
Article 1 : Personnels concernés
Les parties ont souhaité prévoir des dispositions spécifiques au bénéfice des personnes dont l’état de santé nécessite une attention particulière.
Dans le cadre d’un décret n°2020-1098 du 29 août 2020 est donnée une nouvelle définition des personnes vulnérables risquant de développer une forme grave du virus COVID-19.
Au-delà, l’état de santé de certaines personnes, bien que n’entrant pas dans la définition du décret précité, pourrait les exposer à des risques de forme sévère d’infection. Les parties ont ainsi souhaité adapter le dispositif télétravail à leur situation dans les conditions déterminées ci-après.
Les règles qui suivent sont également applicables aux personnes partageant le domicile d’une personne vulnérable.
Dans tous les cas cet état de santé doit être attesté par un certificat délivré par le médecin traitant et/ou le médecin du travail.
Article 2 : Organisation du télétravail
Ces personnels bénéficient de toutes les conditions édictées précédemment à l’exception de celles qui de fait ne peuvent s’appliquer compte tenu de l’organisation particulière de ce télétravail et de l’état de santé de ces personnels ou des personnes vivant au contact de ces personnels.
Article 2-1 Personnes vulnérables au sens du décret du 29 août 2020 ou de tout autre texte qui viendrait à le modifier et personnes partageant leur domicile
Ces personnels effectuent l’intégralité de leur activité en télétravail, sur tous les jours ouvrés de la semaine.
Afin de lutter contre l’isolement de ces personnes, une réunion hebdomadaire en visio-conférence sera organisée par le responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou le chef d’équipe adjoint concerné.
Lors de la réunion en visioconférence, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail seront discutées avec le responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou le chef d’équipe adjoint concerné. Si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressentie par le salarié, il devra en informer son responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou le chef d’équipe adjoint qui organisera un entretien dans les meilleurs délais afin d’en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives.
Article 2-2 Personnes dont l’état de santé pourraient les exposer à des risques de forme sévère d’infection au COVID 19 et personnes partageant leur domicile.
Les parties ont souhaité, pour les personnes qui n’entrent pas dans le champ d’application du décret du 29 aout 2020 mais dont l’état de santé pourrait les exposer à des risques de forme sévère d’infection au COVID 19, sous réserve de la délivrance d’un certificat médical, mettre en place des mesures de sécurité renforcées.
Ces personnes pourront compte tenu de leur situation et d’un avis médical bénéficier d’un nombre de jours de télétravail supérieur, sous réserve d’un jour minimum par semaine de présence effective dans l’entreprise.
Lors de sa présence en entreprise, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail seront discutées avec le responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou le chef d’équipe adjoint concerné. Si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressentie par le salarié, il devra en informer son responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou le chef d’équipe adjoint qui organisera un entretien dans les meilleurs délais afin d’en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives.
CHAPITRE 9 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1er : Commission de suivi de l’accord
Afin d’assurer un suivi de la situation de télétravail au sein de l’entreprise et de réfléchir aux solutions à apporter afin de résoudre les éventuelles difficultés rencontrées, les parties décident de la mise en place d’une commission de suivi.
Cette commission sera composée des signataires du présent accord et d’au moins deux représentants du personnel.
Cette commission se réunira dans le mois précédant l’échéance de cet avenant pour examiner, en fonction de l’évolution de l’épidémie, s’il y a lieu de renouveler cet avenant et d’examiner les éventuelles adaptations qui s’avèreraient nécessaires au bon fonctionnement de cet avenant en cas de renouvellement. En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des parties.
Article 2 : Durée – Date entrée en vigueur
Le présent accord est conclu à compter du 1er octobre 2020 jusqu’au 28 février 2021. Suite à l’examen précité réalisé par la Commission de suivi les parties conviendront des suites à donner à cet avenant. A défaut, l’avenant cessera de produire effet à son échéance.
Article 3 : Révision de l’accord
Conformément à l’article L 2261-7-1 du Code du travail, toute partie visée par cet article et dans les conditions prévues par ce texte peut demander à tout moment une révision de l’Accord. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge, à chacune des parties. Ces parties se réuniront le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifiera. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 4 : Formalités de dépôt, publicité et communication au personnel
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire original sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse. Il sera remis un original à chacune des parties signataires. Un exemplaire de cet accord sera communiqué au Secrétaire du Comité Social et Economique. Un exemplaire de cet accord sera affiché sur l’emplacement prévu à cet effet et mis à la disposition du personnel sur le site intranet de l’entreprise.
Fait à Toulouse, le 28 septembre 2020, en 4 exemplaires
DirectriceDélégué Syndical
ANNEXE 1
ATTESTATION SUR L’HONNEUR
Je soussigné (e) Mme, M ……………………………………..certifie sur l’honneur que mon espace dédié au télétravail de mon domicile situé au : …………………………………………..
Dispose d’installations électriques conformes à la réglementation en vigueur me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité :
Présence d’un appareil de protection/de coupure générale de l’installation électrique (disjoncteur) facilement accessible à l’intérieur du logement ;
Présence d’une prise de terre sur la prise utilisée pour le branchement du matériel informatique professionnel ;
Absence de matériels électriques vétustes, inadaptés à l’usage ou présentant des risques de contact direct avec des éléments sous tension tels que fils dénudés ou prise de courant cassée ;
Protection mécanique des fils électriques par des conduits, des moulures ou des plinthes en matière isolante.
Dispose d’une connexion internet optimale
Me permet d’exercer mon activité professionnelle dans de bonnes conditions d’ergonomie selon les recommandations préconisées par le médecin du travail, de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels qui pourraient s’avérer nécessaires à cette activité.
Fait à
Signature du salarié
ANNEXE 2 : RECOMMANDATIONS ERGONOMIQUES DU MEDECIN DU TRAVAIL
