ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés
La SCP VISIS
Société civile professionnelle au capital social de 123 483,70 euros, ayant son siège social 8 Espace Méditerranée 66000 PERPIGNAN, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de PERPIGNAN sous le numéro 315 460 832, représentée aux présentes par Madame XXXXXXXXXX, en sa qualité de co-gérante associée et membre du COMEX,
Ci-après dénommée « SCP VISIS » D’une part,
Et
Les Elues titulaires de la délégation du personnel du CSE non mandatées par une organisation syndicale représentative, ayant accepté expressément de participer à la négociation collective conformément à l’article L. 2232-25 du code du travail et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
Madame XXXXXXXXXX, membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique Madame XXXXXXXXXX, membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique Madame XXXXXXXXXX, membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique Madame XXXXXXXXXX, membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique
D’autre part,
SOMMAIRE
TOC \o "1-4" \h \z \u TITRE I PAGEREF _Toc213860457 \h 5
DISPOSITIONS RELATIVES À LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc213860458 \h 5
Article 1 — DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET DECOMPTE DE LA DUREE LEGALE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc213860459 \h 5 1.1. Définition légale de la durée de travail effectif et système de contrôle PAGEREF _Toc213860460 \h 5 1.2. Temps de restauration et Temps de pause PAGEREF _Toc213860461 \h 5 1.3. Temps d'habillage et de déshabillage PAGEREF _Toc213860462 \h 6 1.4. Temps de déplacement PAGEREF _Toc213860463 \h 6 1.4.1. Temps de trajet normal domicile – lieu de travail PAGEREF _Toc213860464 \h 6 1.4.2. Temps de trajet excédentaire domicile – lieu de travail PAGEREF _Toc213860465 \h 6 1.4.3. Temps de trajet entre deux lieux de travail PAGEREF _Toc213860466 \h 7 1.5. Temps de formation et de présence à des évènements PAGEREF _Toc213860467 \h 7 Article 2 — JOURS FERIES - CONGES PAYES PAGEREF _Toc213860468 \h 8 2.1. Jours fériés PAGEREF _Toc213860469 \h 8 2.2. Durée des congés payés PAGEREF _Toc213860470 \h 8 2.3. Période d’acquisition et de prise des congés payés PAGEREF _Toc213860471 \h 8 2.4. Congé principal de 24 jours PAGEREF _Toc213860472 \h 9 2.5. Cinquième semaine de congés payés PAGEREF _Toc213860473 \h 9 2.6. L’ordre des départs en congés payés PAGEREF _Toc213860474 \h 9 2.7. Congés payés d’ancienneté PAGEREF _Toc213860475 \h 10 Article 3 — DUREE MAXIMALES DE TRAVAIL ET REPOS MINIMUM PAGEREF _Toc213860476 \h 10 3.1. Amplitude journalière de travail PAGEREF _Toc213860477 \h 10 3.2. Durée maximale quotidienne du travail PAGEREF _Toc213860478 \h 10 3.3. Durée maximale hebdomadaire du travail PAGEREF _Toc213860479 \h 11 3.4. Durée moyenne hebdomadaire du travail PAGEREF _Toc213860480 \h 11 3.5. Repos quotidien PAGEREF _Toc213860481 \h 11 3.6. Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc213860482 \h 11
TITRE II PAGEREF _Toc213860483 \h 12
DISPOSITIONS RELATIVES À L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc213860484 \h 12
DES SALARIES PAGEREF _Toc213860485 \h 12
Article 4 — MODALITES COMMUNES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc213860486 \h 12 4.1. Période de travail fixée selon une référence hebdomadaire PAGEREF _Toc213860487 \h 12 4.2. Activité le samedi PAGEREF _Toc213860488 \h 12 4.3. Jours de repos PAGEREF _Toc213860489 \h 12 4.4. Programmation de l'horaire de travail PAGEREF _Toc213860490 \h 12 4.5. Décompte et majoration des heures supplémentaires PAGEREF _Toc213860491 \h 13 4.6. Contingent d'heures supplémentaires PAGEREF _Toc213860492 \h 14 Article 5 — MODALITES PARTICULIERES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL – SEMAINE DE QUATRE JOURS PAGEREF _Toc213860493 \h 15 5.1. Principe et dérogation PAGEREF _Toc213860494 \h 15 5.2. Champ d’application PAGEREF _Toc213860495 \h 15 5.3. Bénéficiaires PAGEREF _Toc213860496 \h 15 5.4. Modalités d’organisation de la durée hebdomadaire du travail sur quatre jours PAGEREF _Toc213860497 \h 16 5.5. Période d’adaptation et dispositif de réversibilité PAGEREF _Toc213860498 \h 17 5.5.1. Période d’adaptation PAGEREF _Toc213860499 \h 17 5.5.2. Réversibilité permanente PAGEREF _Toc213860500 \h 17 5.6. Cumul d’activités PAGEREF _Toc213860501 \h 18
La SCP VISIS a pour objet l’exercice en commun de la profession médicale par ses membres. Elle est spécialisée dans l’ophtalmalgie et relève de la branche d’activité des Cabinets médicaux.
La SCP VISIS a été confrontée ces dernières années à un développement de son activité professionnelle à la suite de l’intégration de nouveaux médecins et de l’ouverture de différents centres médicaux sur le département des Pyrénées-Orientales. Elle a également connu une augmentation de ses effectifs salariés.
L’organisation de la durée de travail mise en place à sa création s’avère ne plus être en adéquation avec les besoins actuels et futurs de l’entreprise. Il a donc été décidé de revoir et de formaliser au sein du présent accord un certain nombre de règles relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail tout en conciliant à la fois les besoins de l’entreprise pour faire face à son activité médicale et les attentes de son personnel.
Cet accord a pour objet de fixer un cadre conventionnel clair et simple permettant d’assurer un mode d’organisation du travail souple mais encadré mis au service de l’activité d’ophtalmologie.
La SCP VISIS a ouvert des négociations avec les élues titulaires de la délégation du personnel du CSE non mandatées par une organisation syndicale représentative, ayant accepté expressément de participer à la négociation collective conformément à l’article L. 2232-25 du code du travail et représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
Le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions ayant le même objet résultant éventuellement d’accord collectif de branche, d’entreprise, d’usage ou d’engagement unilatéral et ce, à compter de sa date de prise d’effet.
Ceci étant préalablement exposé, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
TITRE I
DISPOSITIONS RELATIVES À LA DUREE DU TRAVAIL
Article 1 — DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET DECOMPTE DE LA DUREE LEGALE DE TRAVAIL
1.1. Définition légale de la durée de travail effectif et système de contrôle
La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise.
En application de l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La durée de travail effectif se décompte au sein de l’entreprise à l’aide d’un système de contrôle de type pointeuse-badgeuse mis en place par un logiciel. Chaque salarié a l’obligation de badger quotidiennement à la prise de son poste et de débadger immédiatement dès que sa journée de travail est terminée ainsi que durant la pause déjeuner.
Le salarié n’est en aucune façon autorisé à passer du temps non consacré au travail sur les périodes ayant fait l’objet d’un pointage.
Les payes seront réalisées au regard des éléments enregistrés par le système de contrôle du temps de travail.
La Direction réalisera des contrôles et pourra demander des précisions aux collaborateurs et procéder aux modifications nécessaires en cas de mentions erronées.
La loi, la convention collective ou les usages de l'entreprise assimilant certaines périodes non travaillées à du travail effectif pour le calcul des droits à congés payés ou des droits liés à l'ancienneté devront être interprétées strictement et ne devront pas pour autant être considérés comme du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.
1.2. Temps de restauration et Temps de pause
Conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas en principe considérés comme du temps de travail effectif et ne sont ni rémunérés ni décomptés de la durée de travail effectif sauf si pendant ce temps le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Les temps de restauration ne constituent pas du temps de travail effectif dans la mesure où le personnel de la SCP VISIS peut vaquer librement à ses occupations personnelles au cours de ceux-ci et ne reste pas à la disposition de l’employeur.
Les durées et les périodes de pauses sont définies exclusivement par l’employeur dans le respect des dispositions prévues à l’article L. 3121-16 du code du travail et les salariés devront respecter strictement les directives en la matière. Ils ne bénéficient d’aucune autonomie pour décider de leur temps de pause.
La pause déjeuner sera obligatoirement débadgée pour permettre un suivi des temps de travail. La loi prévoit un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes, qui est de droit dès que le temps de travail effectif quotidien atteint six heures, dont les modalités de prise sont déterminées par l’employeur. Au sein de la SCP VISIS, le temps de restauration sera pris sur les horaires de fermeture du site et sa durée sera fixée par les plannings de travail sans qu’elle ne puisse être inférieure à 30 minutes minimum.
Au-delà de la pause déjeuner, il est toléré une pause par demi-journée, d’une durée de 5 minutes maximum. Les temps de pause imposés par la Direction doivent être respectés. Ces pauses devront être prises à tour de rôle afin d’assurer la continuité du service auprès des patients et des médecins.
1.3. Temps d'habillage et de déshabillage
Les temps d'habillage et de déshabillage ne sont pas obligatoirement réalisés au sein de l'entreprise.
A ce titre, ils ne constituent pas du temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
1.4. Temps de déplacement
1.4.1. Temps de trajet normal domicile – lieu de travail
Le temps de trajet correspondant au temps normal pour se rendre de son domicile à son lieu de travail n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. Il n’est ni défrayé, ni rémunéré.
1.4.2. Temps de trajet excédentaire domicile – lieu de travail
Si le temps de trajet du domicile au lieu de travail dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, alors ce temps de trajet excédentaire n'est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne sera pas rémunéré.
Seul le temps de trajet excédant de 15 minutes le temps de trajet normal entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel pourra faire l’objet du versement d’une contrepartie financière.
Ainsi, un(e) salarié(e) qui a 15 minutes de temps de trajet habituel ne pourra réclamer la contrepartie financière qu'à partir du moment où son temps de trajet dépasse 30 minutes en temps normal de trafic.
La comparaison entre la durée du temps de trajet normal et excédentaire se réalisera sur la base du temps moyen en condition normale de trafic, à l’aide d’une application permettant de calculer les itinéraires. En cas de contradiction entre plusieurs applications, il sera retenu la durée du trajet la plus rapide en temps.
La contrepartie financière équivalente à un forfait est déterminée selon les modalités suivantes :
Temps de trajet excédentaire accompli au sein du département des Pyrénées-Orientales : forfait 4 € brut/ trajet, soit 8 € brut en cas d’aller-retour ;
Temps de trajet excédentaire accompli hors du département des Pyrénées-Orientales : forfait 8 € brut/ trajet, soit 16 € brut en cas d’aller-retour.
Seul le temps de trajet excédentaire accompli hors du département des Pyrénées-Orientales pourra faire l’objet d’une prise en charge des frais afférents au déplacement éventuellement engagés, dans la limite de la politique de remboursement des frais professionnels en vigueur au sein de l’entreprise.
1.4.3. Temps de trajet entre deux lieux de travail
Le temps de trajet réalisé entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif et n’entraîne aucune perte de salaire. Il est indemnisé dans la limite de la politique de remboursement des frais professionnels en vigueur au sein de l’entreprise.
Lorsque ce temps de trajet coïncide avec la pause méridienne, le salarié quittera son lieu de travail sans dépointer et dépointera une fois arrivé sur le nouveau lieu de travail pour profiter de sa pause déjeuner. Il repointera à l’issue de celle-ci.
1.5. Temps de formation et de présence à des évènements
Il est convenu que :
Le temps de formation et/ou de présence à des évènements dont la participation du salarié est rendue obligatoire par l’entreprise constitue du temps de travail effectif qui sera rémunéré qu’il soit réalisé sur le temps de travail ou en dehors des horaires habituels de travail du salarié.
Le temps de formation et/ou de présence à des évènements dont la participation du salarié est rendue facultative par l’entreprise ne constitue pas du temps de travail effectif et ne sera pas rémunéré lorsqu’il sera réalisé en dehors des horaires habituels de travail. Il constituera du temps de travail effectif et sera rémunéré lorsqu’il coïncidera avec les horaires habituels de travail du salarié.
Article 2 — JOURS FERIES - CONGES PAYES
2.1. Jours fériés
La réglementation légale et/ou conventionnelle relative aux jours fériés est applicable.
Toutefois, par dérogation aux dispositions de la convention collective des Cabinets médicaux actuellement en vigueur (article 39), si le jour de repos habituel du salarié tombe un jour de fêtes légales, il sera compensé par l’octroi d’un autre jour de repos. Le salarié ne pourra prétendre à aucune rémunération. Les autres dispositions de l’article 39 actuellement en vigueur restent applicables.
2.2. Durée des congés payés
En application des dispositions du Code du travail, tout salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, quel que soit son type de contrat de travail (CDD, CDI), sa durée de travail (temps plein ou temps partiel) et son ancienneté.
Les congés payés sont accordés en jours ouvrables à hauteur de 2,50 jours ouvrables par mois effectivement travaillé, soit 30 jours ouvrables par an (5 semaines de congés payés).
2.3. Période d’acquisition et de prise des congés payés
La période annuelle de référence d’acquisition et prise des congés payés est fixée dans l’entreprise du 1er juin au 31 mai.
Les congés payés sont fixés et pris conformément aux dispositions légales en vigueur. Dans tous les cas, la demande de congés devrait être validée préalablement par le manager.
La demande de congés doit être déposée au travers du logiciel métier dans les délais et validée préalablement par le supérieur hiérarchique :
1ère période de prise de congés du 1er janvier au 31 mai de l’année N :
Dépôt des demandes de prise de congés au plus tard le 31 octobre de l’année N-1 ;
Validation de la demande de prise de congés par le manager au plus tard le 30 novembre de l’année N-1 ;
2ème période de prise de congés du 1er juin au 31 décembre de l’année N :
Dépôt des demandes de prise de congés au plus tard le 28/29 février de l’année N ;
Validation de la demande de prise de congés par le manager au plus tard le 31 mars de l’année N.
Les congés payés non acquis ne pourront pas être pris par anticipation, sauf validation expresse par la Direction.
Les congés payés non pris au 31 mai de chaque année seront perdus pour le salarié et ne pourront être reportés sauf :
Dans les situations dérogatoires prévues par la réglementation sociale en vigueur qui seront appréciées au cas par cas par la Direction au terme de la période de prise de congés payés.
Si l’impossibilité de prise des congés payés résulte du fait de l’employeur et que le salarié n’a pas été mis en mesure par l’entreprise de les prendre avant la date butoir.
La Direction se réserve le droit, le cas échéant d’inviter le salarié à solder ses congés payés avant le terme de la période de référence. Toutefois il ne s’agit pas d’une obligation préalable et la perte des droits à congés payés au 31 mai interviendra même en l’absence d’invitation préalable de la SCP VISIS à prendre les congés.
L’interdiction du report des droits à congés payés sur la période suivante s’appliquera à compter du 31 mai 2026.
2.4. Congé principal de 24 jours
Le congé principal peut comporter jusqu’à 24 jours ouvrables (4 semaines).
Lorsque les droits acquis au titre du congé ne dépassent pas 12 jours ouvrables, le congé doit être pris en continu.
Lorsque les droits acquis au titre du congé sont supérieurs à 12 jours ouvrables, le congé peut être fractionné (pris en plusieurs fois). Dans ce cas, une des périodes de congés doit au moins être égale à 12 jours ouvrables continus.
Au-delà des 12 jours ouvrables continus, les congés payés devront être posés obligatoirement par semaine entière, soit 6 jours ouvrables minimum (ou moins en cas de droit acquis restant à solder inférieur à 6 jours ouvrables), sans pouvoir être fractionnés.
Le congé principal doit être pris par le salarié entrant dans le champ d’application du présent accord au cours de la période légale actuellement définie entre le 1er juin et le 31mai, dont au moins 12 jours ouvrables devront être pris en continu entre le 1er mai et le 31 octobre.
2.5. Cinquième semaine de congés payés
Une semaine de congés payés (représentant 6 jours ouvrables) pourra être prise en continu ou en discontinu durant toute l’année.
2.6. L’ordre des départs en congés payés
L'ordre des départs en congés payés est fixé par la Direction en tenant compte des critères suivants :
Les nécessités de service ;
Les préférences personnelles avec priorité en faveur des parents ayant des enfants d'âge scolaire ;
La situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
L'ancienneté dans l'établissement.
L’ordre des départs en congés payés doit être communiqué par tout moyen, à chaque salarié deux mois avant son départ.
La Direction ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ en congés moins d'un mois avant la date de départ prévue.
2.7. Congés payés d’ancienneté
Des congés payés d’ancienneté pourront être octroyés en application des dispositions de la convention collective en vigueur.
Article 3 — DUREE MAXIMALES DE TRAVAIL ET REPOS MINIMUM
3.1. Amplitude journalière de travail
La notion d’amplitude horaire n’est pas définie par le code du travail mais par la jurisprudence.
L’amplitude horaire est la durée qui s’écoule entre le moment où le salarié commence et finit sa journée de travail (première heure et dernière heure travaillées). Cette durée comprend :
Le temps de travail effectif ;
Les temps de repos et de pause.
L’amplitude de l'horaire du travail doit être calculée sur une même journée civile, soit de 0 à 24 heures, et ne peut dépasser 13 heures en l’état de la jurisprudence en vigueur.
3.2. Durée maximale quotidienne du travail
La durée maximale quotidienne de travail effectif est de 10 heures en application de l’article L. 3121-18 du code du travail.
Toutefois, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, en fonction notamment des urgences ou des impératifs que chaque service peut rencontrer à l’occasion de son activité, ou en cas d’absence de collaborateur, la durée quotidienne de travail effectif pourra dépasser les 10 heures sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures. (Article L. 3121-19 du code du travail)
La durée maximale quotidienne s’apprécie dans le cadre de la journée civile, c’est-à-dire de 0 à 24 heures.
3.3. Durée maximale hebdomadaire du travail
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif pouvant être effectuées est de 48 heures par période de 7 jours en application de l’article L. 3121-20 du code du travail.
En cas de circonstances exceptionnelles, et dans les conditions prévues aux articles L. 3121-21 et R. 3121-8 à 10 du code du travail, l'entreprise pourrait être autorisée par l’inspecteur du travail, après avis des représentants du personnel, à dépasser pendant une période limitée le plafond hebdomadaire de 48 heures, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine.
La durée maximale hebdomadaire ne s’apprécie pas dans le cadre de la semaine civile, mais sur une période quelconque de 7 jours consécutifs.
3.4. Durée moyenne hebdomadaire du travail
La durée hebdomadaire de travail moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
3.5. Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est, au minimum, de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
En cas de surcroit d’activité ou de circonstances exceptionnelles, la durée du repos quotidien pourra être réduite par la Direction à 9 heures consécutives minimum.
3.6. Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du code du travail et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.
Il est rappelé que, sauf exception rendu nécessaire pour le besoin de l’activité de l’entreprise ou par les dispositions spécifiques relatives au travail dominical, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
TITRE II DISPOSITIONS RELATIVES À L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
DES SALARIES
Article 4 — MODALITES COMMUNES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Les modalités communes sont applicables à l’ensemble des salariés de la SCP VISIS entrant dans le champ d’application du présent accord.
4.1. Période de travail fixée selon une référence hebdomadaire
Selon l’article L. 3121–10 du code du travail, la durée légale de travail effectif est fixée à 35 heures par semaine civile.
La durée hebdomadaire de travail de 35 heures est répartie du lundi au samedi.
Il est précisé que chaque semaine débute le lundi à 0h pour se clôturer le dimanche à 24h.
4.2. Activité le samedi
Les salariés pourront être amenés à travailler le samedi matin selon une planification établie en priorité par roulement et seront informés de leurs horaires de travail sur le logiciel métier de l’entreprise. Il pourra être tenu compte du volontariat dans l’établissement des plannings.
4.3. Jours de repos
Tous les salariés bénéficient du repos dominical.
Les autres jours de repos éventuels sont attribués de manière fixe au sein de la semaine.
4.4. Programmation de l'horaire de travail
L'horaire de travail peut varier d’un salarié à un autre, d’une journée à l'autre, en fonction de l’activité de l’entreprise, des postes occupés, des services sous réserve de respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Les horaires de travail font l’objet d’un planning prévisionnel consultable sur le logiciel métier de l’entreprise.
Les horaires de fin de journée sont dans tous les cas liés directement au rythme auquel s'est déroulée la journée de travail sans qu'un délai quelconque de prévenance soit à respecter.
Les variations d’activité entraînant des modifications du planning prévisionnel hebdomadaire sont communiquées aux collaborateurs en temps utile et dès que possible afin de tenir compte que la SCP VISIS est un cabinet médical recevant de la patientèle susceptible d’être soumise à de nombreux aléas.
Les salariés doivent respecter strictement les horaires de travail planifiés et ne peuvent les modifier ou les dépasser sans accord exprès préalable de leur supérieur hiérarchique et à la condition que cela soit strictement nécessaire avec le travail. En cas de dépassement, le salarié devra adresser immédiatement le jour concerné un message sur le logiciel métier à son supérieur hiérarchique afin de l’informer des raisons de ce dépassement et obtenir sa validation.
4.5. Décompte et majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine telle que définie à l’article 4.2 du présent accord.
Il est rappelé que les heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures par semaine sont réalisées à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service. Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été expressément demandé par le salarié puis préalablement validé par le supérieur hiérarchique.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L. 3121–10 du code du travail :
De 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires soit de la 36e à la 43e heure incluse,
De 50 % pour les heures suivantes soient celles accomplies à compter de 44e heure.
Les heures supplémentaires ainsi accomplies feront l’objet :
D’une majoration soit en salaire soit en repos au choix du salarié pour les 8 premières heures supplémentaires par mois. Le salarié exprimera son choix par écrit qui sera appliqué sans limitation de durée. Toute modification souhaitée par le salarié devra être expresse et ne prendra effet qu’à compter du 1er janvier de l’année suivante ;
D’une majoration en repos compensateur de remplacement (RCR) au-delà.
Le repos compensateur de remplacement devra être posé par journée entière, en continu ou discontinu.
Il pourra être accolé à une période de congés payés, de jours fériés ou à des jours ou heures de récupération de quelque nature que ce soit après accord exprès du responsable du supérieur hiérarchique en fonction des besoins du service.
Le salarié adressera sa demande au travers du logiciel métier à son supérieur hiérarchique au moins 12 jours ouvrés avant, précisant les dates et la durée des repos qu’il souhaite prendre en vue de solder son compteur individuel.
Le supérieur hiérarchique donnera son accord préalable dans un délai de 5 jours ouvrés à réception de la demande.
Lorsque plusieurs demandes ne peuvent être simultanément satisfaites, les intéressés seront départagés selon l’ordre des priorités suivant : nécessité de service, demandes déjà différées, antériorité de la demande de repos.
Les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d’heures de repos compensateurs de remplacement portés à leur crédit, mois par mois, par un document annexé à leur bulletin de paie, comprenant les droits acquis et pris au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés.
Lorsque le salarié bénéficiera d’un compteur créditeur en repos compensateur de remplacement, celui-ci devra être intégralement soldé :
Avant le 30 avril pour les repos acquis entre le 1er décembre de l’année N-1 et le 30 mars de l’année N ;
Avant le 31 août pour les repos acquis entre le 1er avril et le 31 juillet de l’année N ;
Avant le 31 décembre pour les repos acquis entre le 1er août et le 30 novembre de l’année N.
À défaut de demande de prise de repos formulée par le salarié, le supérieur hiérarchique imposera au salarié les dates de prise de repos compensateur afin de solder son compteur individuel.
Concernant plus particulièrement le compteur temps créditeur détenu par certains salariés et acquis antérieurement à la date de prise d’effet du présent accord, il cessera d’être alimenté à cette date au profit d’un nouveau compteur pour permettre l’application des nouvelles règles conventionnelles. L’apurement total des droits inscrits à l’ancien compteur devra être réalisé progressivement par prise régulière des repos jusqu’au 31 décembre 2026. Les repos seront planifiés sur proposition du supérieur hiérarchique et en concertation avec le salarié tout en respectant les besoins du service. En cas de désaccord sur la prise des repos, la direction pourra les imposer au salarié.
4.6. Contingent d'heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable aux salariés à temps complet est fixé par salarié à 220 heures.
Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel.
Les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel n'ouvrent pas droit à la contrepartie obligatoire en repos.
Article 5 — MODALITES PARTICULIERES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL – SEMAINE DE QUATRE JOURS
5.1. Principe et dérogation
Il est rappelé :
D’une part, le principe de la répartition de la durée hebdomadaire de travail sur 5 jours du lundi au samedi au sein de la SCP VISIS ;
D’autre part, qu’à ce jour, certains salariés bénéficient déjà d’une répartition hebdomadaire dérogatoire sur 4 jours au sein de la SCP VISIS qui n’est pas remise en cause par le présent accord pour ces salariés.
5.2. Champ d’application
Les modalités particulières définies au présent article sont applicables aux seuls salariés à temps complet de la SCP VISIS bénéficiant d’une répartition de la durée hebdomadaire de travail sur quatre jours.
Les autres dispositions du présent accord qui ne seraient pas contraires aux présentes dispositions particulières leur sont applicables.
5.3. Bénéficiaires
Les bénéficiaires de la semaine sur 4 jours sont volontaires ; cette organisation ne sera en aucun cas imposée.
L’éligibilité à la semaine de 4 jours suppose d’occuper un poste ou d’exercer des activités professionnelles compatibles avec ce mode d’organisation, c’est-à-dire pouvant être convenablement exercées, de façon régulière sur un nombre limité de jours sur une semaine sans compromettre le bon fonctionnement de l’entreprise.
Par ailleurs, au-delà de la compatibilité des fonctions avec le dispositif, la Direction entend veiller à ce que le nombre de salariés présents soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, les interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Aussi, dans cette logique de bon fonctionnement de service et en considérant la nature même des activités, il appartient à la Direction d’apprécier un seuil raisonnable maximum de collaborateurs travaillant sur 4 jours par semaine. La Direction pouvant refuser d’accorder une répartition de la durée hebdomadaire de travail sur quatre jours ; celle-ci n’étant pas de droit.
En cas de changement de fonctions ou de service, l’organisation du travail sera réexaminée au regard des critères d’éligibilité avec le supérieur hiérarchique et pourra prendre fin.
En tout état de cause, ne sont pas éligibles :
Les salariés à temps partiel,
Les salariés cadres et les cadres dirigeants,
Les stagiaires,
Les alternants dont le planning établi par le centre de formation serait incompatible avec cette forme d’organisation de travail imposée sur 4 jours et/ou imposerait la nécessité d’être présent sur 5 jours.
5.4. Modalités d’organisation de la durée hebdomadaire du travail sur quatre jours
Le principal objet de la semaine à 4 jours est de répartir la durée hebdomadaire de travail de 35 heures sur quatre jours par semaine civile, cette répartition pouvant varier en fonction des salariés éligibles et des services.
Pour rappel, la semaine s’entend du lundi à 0 heure au dimanche 24 heures.
L’horaire théorique de travail effectif peut être réparti par la Direction entre les jours de la semaine de façon uniforme (base 4 jours : 8,75 heures, soit 8heures et 45 minutes par jour) ou inégale pour chaque salarié ou chaque service.
Afin de garantir à l’entreprise la présence d’effectifs suffisants toute la semaine pour assurer un service continu, et répondre aux impératifs de soins et de prise en charge de la patientèle, le personnel devra respecter la répartition hebdomadaire qui lui sera attribuée.
Cette répartition hebdomadaire pourra faire l’objet d’éventuelles modifications rendues nécessaires par les besoins de fonctionnement de l’entreprise, ou en cas de surcharge très ponctuelle de travail qui nécessiterait une réorganisation temporaire. Le collaborateur en sera informé en temps utile.
La conséquence de l’organisation d’une semaine de travail sur quatre jours est la mise en place d’un jour hebdomadaire supplémentaire de repos dit « jour off ».
Le « jour off » est soumis à un encadrement strict, à savoir :
Le positionnement du « jour off » doit être compatible avec les besoins du service et les nécessités du poste occupé. En l’absence de consensus entre le salarié et la Direction, cette dernière imposera le « jour off ».
Le « jour off » est fixe dans la semaine.
Il n’est pas fractionnable par demi-journée, ni reportable ni échangeable entre collègues de travail.
En raison des impératifs du service et moyennant un délai de prévenance raisonnable, un changement ponctuel du « jour off » pourra être opéré par le supérieur hiérarchique pour tout ou partie des salariés concernés et par tout moyen. Il en sera de même sur demande exceptionnelle du salarié en raison d’impératifs personnels moyennant un délai de prévenance raisonnable à la condition que l’organisation du service puisse être adaptée.
La semaine de 4 jours est sans effet sur les droits à congés payés, sur la durée de travail collective et sur la rémunération.
Le passage à une organisation à 4 jours par semaine ne devra pas avoir comme conséquence pour les autres salariés travaillant pour des activités ouvertes le samedi, d’être planifiés sur davantage de samedis. L’équité de roulement devra être conservée.
5.5. Période d’adaptation et dispositif de réversibilité
5.5.1. Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et du supérieur hiérarchique, les parties bénéficient d’une période d’adaptation pendant une durée de 3 mois.
Cette période de 3 mois devra correspondre à une période de travail effectif et sera donc suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelque raison que ce soit.
À tout moment durant cette période d’adaptation, il pourra être mis fin à la semaine de 4 jours par l’une ou l’autre des parties, à condition que cette décision soit notifiée par écrit et qu’un délai de prévenance de 15 jours calendaires soit respecté à l’issue duquel le salarié reprendra une organisation du travail classique.
En tout état de cause, avant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontreront afin de dresser un bilan de la situation et valider la poursuite ou non de cette forme d’organisation du travail.
5.5.2. Réversibilité permanente
Si pour certains salariés, la semaine de quatre jours peut favoriser leur bien-être, leur apporter de la flexibilité dans l’articulation de leur vie professionnelle et personnelle, réduire leurs dépenses liées au transport, etc… cela peut être ressenti de manière différente pour d’autres collaborateurs (journées de travail intense en raison de l’augmentation de la durée quotidienne de travail, fatigue, difficultés d’organisation sur la vie personnelle, incompatibilité avec des contraintes personnelles ou familiales, …). Cette organisation de travail peut également s’avérer ne plus être compatible dans le temps ou être contre indiquée avec les services de santé au travail.
Un salarié bénéficiant d’une répartition de sa durée hebdomadaire de travail sur quatre jours peut demander à revenir de manière permanente à la répartition sur cinq jours si le besoin s’en fait ressentir et sous réserve que l’organisation du service le permette. Il en fera la demande par écrit auprès de la Direction qui étudiera avec lui la faisabilité de la réversibilité permanente et qui est libre d’y faire droit ou non au regard des contraintes du service, de l’équipe ou de l’entreprise.
En cas de réversibilité, le salarié bénéficiera d’une répartition de sa durée hebdomadaire de travail sur 5 jours après un délai de prévenance d’un mois, pouvant être réduit d’un commun accord entre les parties.
5.6. Cumul d’activités
Il est rappelé que l’organisation sur une semaine de 4 jours a pour but de permettre au salarié concerné une meilleure qualité de vie et de ses conditions de travail par l’octroi d’une journée supplémentaire de repos. Celle-ci ayant pour objet de compenser l’augmentation des durées journalières travaillées. En ce sens, le cumul d’activités ne correspond pas à l’objectif de ce mode d’organisation du temps de travail mais des situations particulières peuvent parfois le rendre nécessaire.
Sauf interdiction prévue par le contrat de travail et sous réserve de respecter les durées maximales de travail en cas de cumul d’emplois salariés et de ne pas exercer une activité concurrente, le cumul d’activité n’est pas interdit mais devra être déclaré à la Direction.
Sont concernés par le présent accord, l’ensemble du personnel de la SCP VISIS, embauché sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet, à l’exception de cadres dirigeants ou bénéficiant d’un forfait annuel en jours ou en heures.
Les salariés embauchés à temps partiel sont concernés par le présent accord, à l’exception des dispositions qui ne seraient pas compatibles avec la réglementation relative au temps partiel en vigueur à laquelle ils sont soumis.
Le présent accord s'appliquera à compter du 1er janvier 2026.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
7.2. Révision de l’accord
Conformément à l’article L. 2232-23-1 du code du travail, il peut être proposé un projet d’avenant portant révision du présent accord.
Il sera fait application des règles de négociation prévues à l’article L. 2232-23-1 du code du travail pour l’adoption de l’avenant de révision.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision ou, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès de la DREETS de l’OCCITANIE, unité territoriale des Pyrénées-Orientales.
7.3. Dénonciation de l’accord
Le présent accord ou les éventuels avenants de révision pourront être dénoncés totalement ou partiellement à l’initiative de l’employeur selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires ;
La dénonciation sera déposée par l’employeur sur la plateforme en ligne TéléAccords chargée de l’adresser à DREETS de l’OCCITANIE, unité territoriale des Pyrénées-Orientales ;
La dénonciation ne deviendra effective qu’au terme d’un préavis de 3 mois ;
Durant ce préavis, l’accord ou l’avenant dénoncé continuera à s’appliquer aux conditions habituelles.
Le présent accord ou les éventuels avenants pourront également être dénoncés totalement ou partiellement :
par les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel.
Ou, à défaut, par les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique qui n’ont pas été mandatés expressément à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales visées au paragraphe ci-dessus.
La dénonciation réalisée par l’une ou l’autre des personnes mentionnées au paragraphe précédent devra respecter les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires ;
La dénonciation sera déposée par l’employeur sur la plateforme en ligne TéléAccords chargée de l’adresser à DREETS de l’OCCITANIE, unité territoriale des Pyrénées-Orientales ;
La dénonciation ne deviendra effective qu’au terme d’un préavis de 3 mois ;
Durant ce préavis, l’accord ou l’avenant dénoncé continuera à s’appliquer aux conditions habituelles.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l’accord ou l’avenant dénoncé continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord ou l’avenant qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois.
Une nouvelle négociation s’engage à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord ou avenant de substitution y compris avant l’expiration du délai de préavis si le nouvel accord le prévoit expressément.
Le nouvel accord ou avenant de substitution signé, selon le cas, par les parties en présence, fera l'objet des formalités légales de dépôt et de publicité.
Les dispositions du nouvel accord ou avenant se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès de la DREETS de l’OCCITANIE, unité territoriale des Pyrénées-Orientales.
Conformément à l’article L. 2261–13 du code du travail, lorsque l’accord ou l’avenant qui a été dénoncé n’a pas été remplacé par un nouvel accord ou avenant dans le délai d’un an à compter de l’expiration du préavis, les salariés de l’entreprise conservent, en application de l’accord ou l’avenant dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois. Cette rémunération s’entend au sens de l’article L. 242–1 du code de la sécurité sociale, à l’exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article L. 242–1.
leftArticle 8 — INTERPRETATION DE L'ACCORD
En cas de différend né de l’interprétation ou de l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans le mois suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion sera organisée dans le mois suivant la première réunion. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par les parties. Ce document est remis à chacune des parties signataires.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure sauf en cas de prescription imminente.
leftArticle 9 — SUIVI DE L'ACCORD
L'application du présent accord sera suivie par le Comité social et économique s’il existe, ou une commission ad hoc constituée à cet effet en l’absence de Comité social et économique.
La commission ad hoc serait composée de deux membres du personnel non-cadre et d'un représentant de la Direction.
Le Comité social et économique ou, le cas échéant, la commission se réunira en cas de modification légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, impactant significativement les termes du présent accord.
En outre, pendant la durée de l’accord, le Comité social et économique ou le cas échéant la commission se réunira une fois par an pour examiner les modalités d’application de l’accord et pour suggérer la signature d’avenants pour résoudre d’éventuelles difficultés concernant l’application de celui-ci. leftArticle 10 — FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord sera déposé et publié par l’employeur, conformément aux articles D. 2231–2 et D. 2231-4 du code du travail :
Un exemplaire déposé sous forme dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords, accessible depuis le site teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire sera adressé au secrétariat greffe des prud’hommes de PERPIGNAN,
Un exemplaire sera tenu à disposition du personnel, auprès du bureau du personnel, un avis étant affiché, à cet effet, au tableau réservé aux communications avec le personnel,
Il est rappelé qu’à compter du 1er septembre 2017, et selon les modalités définies au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, les accords d’entreprise sont rendus publics et versés dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.
leftArticle 11 — DELAI DE CONTESTATION DE L’ACCORD
Toute action en nullité de tout ou partie d'une convention ou d'un accord collectif doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
De la notification de l'accord d'entreprise prévue à l'article L. 2231-5 du code du travail, pour les organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
De la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 du code du travail dans tous les autres cas.
Fait à PERPIGNAN
Le 13 novembre 2025
En 2 exemplaires originaux
Pour la SCP VISIS
Madame XXXXXXXXXX Agissant en qualité de Co-gérante
