La durée de travail actuellement en vigueur au sein de ………… est fixée sur une base hebdomadaire de 35 heures par semaine ou en forfait jours suivant l’accord d’entreprise du 11 juin 2019.
Deux fois dans l’année, la Société ………… est confrontée à des périodes où une surveillance continue doit être opérée par les salariés de l’entreprise :
La saison des épinards qui peut s’étendre du 15 juin au 31 juillet;
La saison des haricots qui peut s’étendre du 25 juillet au 15 octobre ;
Il est donc envisagé de mettre en place des périodes d’astreinte les week-ends et la nuit en semaine afin de pallier les éventuelles difficultés qui pourraient subvenir dans les cultures. L'astreinte, telle que définie dans l’article L.3121-9 du code du travail, est un dispositif destiné à répondre à un besoin technique lors d'événements non prévisibles. Elle permet de répondre aux engagements de continuité de service de la Société ………… lorsqu’elle sera dans les saisons de cultures susvisées. Ainsi, l’astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise soit à distance par téléphone, soit, de manière exceptionnelle et en cas de difficultés majeures dans le déroulement de la récolte, en se déplaçant sur le lieu de culture. Compte tenu des moyens modernes de communication, il n'est pas fait obligation au salarié de rester à son domicile, mais de faire en sorte de limiter le délai d'intervention (et donc le temps de trajet) par rapport à ce qu'il aurait été si le salarié avait été à son domicile. Le projet est de définir un cadre global de l’astreinte auquel devront se soumettre les salariés de la Société ………….
Le champ d’application
L’astreinte s’appliquerait à l’ensemble des salariés de la société …………, tant les salariés et cadres non autonomes que les salariés itinérants et les cadres autonomes soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours tels que définis dans l’accord d’entreprise du 11 juin 2019 autonomes et cadres
Définition de l’astreinte
L'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation d'être en mesure d'intervenir dans des délais impartis (détaillés dans la note de service) pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. Le mode d’organisation des astreintes sera défini par notes de service. Celles-ci définiront, notamment, l’organisation retenue, les moyens spécifiques, les plannings, périodes et délais de prévenance et choix de la modalité de repos hebdomadaire. Ces notes de services feront l’objet d’une consultation du CSE, selon le modèle de note de service annexé au présent accord.
Le régime des astreintes
Le régime des astreintes sera différent suivant que l’astreinte est réalisée par un salarié dit « non autonome » et un salarié dit « autonome ».
3.1 – Les principes communs
3.1.1 – Mise en place des astreintes
Les astreintes sont fixées en fonction des nécessités de la saison de récolte. Les modalités d’organisation sont déterminées par notes de service.
3.1.2 – Périodes d’astreinte
Un salarié ne peut être d’astreinte pendant ses jours de congés (absences maladies inclues) ou de RTT lesquels débutent dès sa sortie de poste et se terminent à sa reprise de poste (sauf si expression du volontariat dans le cadre du RTT). Les périodes de l’année pendant lesquelles les astreintes peuvent être mises en place seront essentiellement ciblées sur :
La saison des épinards qui peut s’étendre du 15 juin au 31 juillet;
La saison des haricots qui peut s’étendre du 25 juillet au 15 octobre ;
L’accord ne limite pas aux saisons des épinards et des haricots et les astreintes pourront être mises en place sur d’autres cultures et saisons pour lesquelles il est nécessaire de prévoir un service et un suivi en dehors des heures habituelles de travail. Les périodes d’astreintes de semaine ne peuvent débuter avant 17 heures et ne peuvent se terminer après 9 heures (notant que par note de service la période d’astreinte peut être fixée sur une amplitude plus courte, par exemple : 19 heures à 5 heures). Les périodes d’astreintes des fins de semaine sont déterminées sur une base journée et nuit complète de 24 heures. Les notes de service devront indiquer les moyens mis en place afin de veiller au respect de la législation du travail, notamment au regard de l’amplitude journalière maximale de temps de travail. Au maximum, un même salarié ne pourra être d’astreinte plus de 7 fois par période de 4 semaines consécutives. Pour les astreintes de fin de semaine, la limite est fixée à une astreinte par période de 4 semaines consécutives.
3.2 – Dispositions spécifiques sur le respect du repos hebdomadaire et quotidien des salariés autonomes
Le repos quotidien de 11 heures et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives démarrent à compter du terme de la dernière intervention prestée au cours de l’astreinte. Dans tous les cas de figure, les éventuelles interventions n’auront pas d’incidence sur le nombre de jours travaillés sur l’année et sur les RTT dans la mesure où le salarié autonome devra impérativement respecter une durée journalière de repos de 11 heures (ou une durée hebdomadaire de 35 heures consécutives) entre le terme de l’intervention et sa reprise d’activité, une intervention, même d’une courte durée, pouvant être considérée, suivant l’organisation du travail du salarié et le temps de repos journalier, comme une journée de travail à part entière. En conséquence, les interventions liées à l’astreinte devront être reprises sur le décompte mensuel des journées travaillées que le salarié doit remplir en vue d’assurer le suivi du nombre de jours travaillés chaque mois.
3.3 – Le régime des astreintes pour les salariés non autonomes
Les salariés en astreinte doivent bénéficier d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives par jour travaillé.
Ce repos journalier n’est pas impacté par les périodes d’astreinte, exception faite de la durée d’intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif.
Si ce repos quotidien n’est pas assuré en raison d’une intervention, le salarié doit bénéficier de ce repos de 11 heures consécutives à l’issue de l’intervention, au besoin en décalant l’heure de sa prise de poste suivante après en avoir préalablement averti son responsable hiérarchique.
Ce décalage ne remet pas en cause l’heure habituelle de fin de poste.
Information du salarié et délai de prévenance
Un planning prévisionnel d’astreinte précédent les périodes de culture est communiqué à chaque salarié au début du mois précédent cette période, en fonction de l’organisation. En cas de modification des prévisions, et compte tenu de l’activité spécifique de la société qui ne permet de définir dans le délai légal de prévenance les temps d’astreinte, le planning définitif est communiqué par écrit au salarié, avant le début de la période d’astreinte avec un délai de prévenance de 24 heures minimum avant le début de l’astreinte. En cas de circonstances exceptionnelles, le planning peut être modifié en respectant le délai de prévenance de 12 heures. Dans la mesure du possible, la désignation du salarié sera faite en concertation avec l’équipe. Le salarié sera alors informé par son manager de cette modification par courrier électronique ou tout autre moyen assurant la réception effective par le salarié. Par circonstances exceptionnelles, il est entendu notamment congés pour événement familial soudain, congés maladie, raisons business majeures… Dans ce dernier cas, la Société remboursera, sur présentation de justificatifs originaux, des frais exceptionnels qui auraient été engagés par le salarié compte tenu du non-respect du délai de prévenance légal.
Moyens mis à la disposition du salarié en astreinte
L’intervention peut se faire soit à distance (domicile, site de travail, etc…), soit sur le site de travail. L'intervention à distance sera prioritairement choisie chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettront. Les déplacements sont inclus dans l’astreinte et considérés comme du temps de travail effectif. Les moyens d’intervention à distance suivants seront mis à la disposition du salarié : Téléphone portable. Tous frais engagés par le salarié pour les nécessités de l’astreinte lui seront remboursés sur justificatif. En cas de force majeure empêchant le salarié de se rendre sur le lieu de l'intervention, le salarié doit, sauf impossibilité, tenir informé dans les plus brefs délais le responsable. Au cas où le salarié ne disposerait pas de téléphone mis à disposition par l'entreprise, les frais qu'il pourrait engager dans le cadre d'une astreinte lui seraient remboursés par la Société, sur justificatif selon les processus en vigueur.
Rémunération forfaitaire
La rémunération de l’astreinte variera suivant qu’elle s’accompagne d’une intervention ou non. Trois types d’intervention sont à distinguer :
Une intervention consistant à procéder à un contrôle par un seul appel téléphonique pour s’assurer que la culture se déroule suivant la procédure fixée et qu’aucune assistance n’est nécessaire – intervention de contrôle ;
Une intervention consistant à être appelé pour une assistance téléphonique en cas de difficulté sur le suivi de la procédure fixée – intervention d’assistance sans déplacement ;
Une intervention consistant à devoir se déplacer sur place pour une assistance sur le terrain – intervention d’assistance avec déplacement
En cas d’intervention, le salarié devra obligatoirement établir et remettre à son supérieur hiérarchique un rapport détaillant :
Le jour de l’astreinte et la culture objet de l’astreinte
En cas d’intervention, l’heure et la fin de l’intervention
La définition de la difficulté rencontrée
La copie des messages transmis s’il y a lieu et l’identité des interlocuteurs
En cas de déplacement, le lieu de déplacement et l’identité des personnes présentes lors du déplacement
6.1. – Sur la rémunération forfaitaire de l’astreinte sans intervention
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester à son domicile en vue d’une intervention n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif. Pour la période d’astreinte, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire brute selon les modalités définies selon les bases suivantes :
15 € brut pour une astreinte sans intervention en semaine
25 € brut pour une astreinte sans intervention en fin de semaine
6.2 – Rémunération forfaitaire de l’astreinte avec intervention de contrôle (donc 1 seul appel téléphonique)
Ces astreintes avec intervention de contrôle sont rémunérées comme suit :
30 € brut pour une astreinte avec intervention sans déplacement en semaine
45 € brut pour une astreinte avec intervention sans déplacement en fin de semaine
6.3 – les astreintes avec intervention sans déplacement (donc nécessitant la résolution d’un problème)
Ces astreintes avec intervention sans déplacement, c’est-à-dire se limitant à une assistance par téléphone sont rémunérées comme suit :
60 € brut pour une astreinte avec intervention sans déplacement en semaine
90 € brut pour une astreinte avec intervention sans déplacement en fin de semaine
6.4– les astreintes avec intervention avec déplacement
Ces astreintes avec intervention avec déplacement, c’est-à-dire nécessitant la présence du salarié sur lieu de culture, cette présence devant être justifiée suivant un rapport d’intervention circonstancié, seront rémunérées forfaitairement comme suit :
120 € brut pour une astreinte avec intervention avec déplacement en semaine
180 € brut pour une astreinte avec intervention avec déplacement en fin de semaine
Cette rémunération forfaitaire sera versée en plus du remboursement des frais kilométriques.
Date d’entrée en vigueur
Le présent accord prendra effet le 22 mai 2024.
Révision :
Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord collectif ou d’une Décision unilatérale de l’employeur conclu sous la forme d’un avenant.
Les représentants du personnel habilités à engager la procédure de révision sont déterminés conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Publication anonyme
L’employeur ainsi que les salariés signataires du protocole conviennent conjointement à ce que le contenu soit diffusé dans la base de données nationale en ligne uniquement de manière anonyme.
Dépôt de l’accord :
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.
Enfin, une mention en sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
