- La Société SCAPARTOIS, Société Anonyme Coopérative à capital variable, Numéro SIRET 381 634 336 00022 RCS Arras, dont le siège social est situé Zone Industrielle ARRAS EST, 62217 Tilloy les mofflaines. Représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines. dénommée ci-dessous "L’entreprise":
et
- Les Délégués Syndicaux :
Monsieur XXXX – Délégué syndical CFE/CGC
Monsieur XXXX – Délégué Syndical CGT
Monsieur XXXX – Délégué Syndical CGT
Monsieur XXXX – Délégué Syndical FO
Préambule
Convaincus que la diversité et la mixité dans les emplois constituent des enjeux majeurs pour le développement économique et social de l’entreprise, la Direction et les Organisations syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements destinés à réaffirmer l’importance de poursuivre une politique en faveur de l’égalité professionnelle.
L’égalité entre les femmes et les hommes est un principe fort que l’entreprise et les organisations syndicales signataires reconnaissent comme un enjeu stratégique du développement des personnes de l’entreprise.
A ce titre, des réunions de négociation se sont tenues les 29 janvier, 11 mars, 08 avril et 13 mai 2024. Le présent accord s’inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle, notamment :
la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,
de l’accord de branche du 12 juin 2008 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
la loi du 9 mai 2011 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
la circulaire du Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé du 28 octobre 2011 présentant le champs et les conditions d’application de la pénalité financière,
la loi du 04 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes dans le travail visant à combattre les inégalités entre hommes et femmes dans les sphères privées, professionnelles et publiques,
la loi du 05 septembre 2018 “pour la liberté de choisir son avenir professionnel” mettant en oeuvre un ensemble de mesures vivant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Ces dispositions sont notamment traduites dans le cadre des articles L 2242-17 et suivants du code du travail.
Cet accord a pour ambition d’affirmer l’engagement de la SCAPARTOIS et des organisations syndicales signataires en faveur de l’égalité professionnelle et du principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes. Dans le cadre de cet accord, les parties signataires entendent proposer des dispositions réalistes et concrètes afin de réduire les inégalités et promouvoir l’égalité hommes-femmes au sein de l’entreprise.
Conformément à l’article R 2242-2 du cide du travail, les parties signataires du présent accord ont décidé de retenir, les cinq domaines d’action suivants :
rémunération effective
formation
sécurité et santé au travail
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
promotions professionnelles
Les domaines précités sont déployés dans le but d'atteindre les objectifs suivants :
Garantir la non-discrimination et l’égalité de traitement lors des promotions
Aménager le temps et les conditions de travail
Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
Respecter le principe de l’égalité salariale
Il est entendu que l’ensemble de ces éléments feront partie intégrante du suivi réalisé annuellement par la commission égalité professionnelle.
I – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-1 du Code du travail, il est précisé que le présent accord est exclusivement applicable au sein de la Société SCAPARTOIS dont le siège social est situé Zone Industrielle ARRAS EST, 62217 Tilloy les Mofflaines et dont l’activité principale relève de la Convention Collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
II – LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
En Scapartois, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. La Direction réaffirme sa volonté de voir s’appliquer sans nuance et tout au long du parcours professionnel, le principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent.
L’évolution de rémunération des hommes et des femmes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
Ainsi, tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.
Compte tenu de la présence de grille de salaires, pour des fonctions identiques, il n’y a pas de sujet.
Objectif : L’entreprise continue à veiller à l’absence d’écarts de rémunération pour des postes identiques.
L’indicateur de suivi : « écart de rémunération entre les femmes et les hommes » calculé pour l’index égalité professionnelle.
III – LA FORMATION
La formation professionnelle est un enjeu majeur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle accompagne le collaborateur dans le déroulement de sa carrière et ses éventuelles évolutions professionnelles. La Direction et les Organisations Syndicales rappellent que les conditions d’accès à la formation sont strictement identiques pour les femmes et les hommes.
Faciliter l’accès à la formation des salariés ayant des charges de famille
La Direction rappelle que les conditions d’accès à la formation sont strictement identiques pour les femmes et les hommes. Pour favoriser la formation à tous les salariés, l’entreprise s’engage à un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, en prenant en compte les éventuelles contraintes personnelles et familiales. Pour ce faire, l’accès à des formations virtuelles, e-learning seront proposés autant que possible. Par ailleurs, l’entreprise veille à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation en privilégiant les actions sur le site. L’entreprise veille à ce que la formation soit dispensée autant que possible pendant les horaires de travail et à informer des détails de mise en œuvre de la formation au minimum une semaine avant le début de la formation (lieu, horaires,). Concernant le processus de mobilité interne, comprenant des périodes de formation, l’entreprise veillera à ce que les périodes de formation hors horaires habituelles soient exceptionnelles en fonction de la technicité des missions. L’objectif : Faciliter l’accès à la formation des salariées chargées de famille par le développement de formation e-learning L’indicateurs de suivi : Nombre de formation réalisé en e-learning Objectif : Former proportionnellement les hommes et les femmes Indicateur : Pourcentage de formations assurées aux hommes et aux femmes par rapport à la répartition des effectifs.
Former sur la discrimination, le sexisme
Les managers doivent être sensibilisés aux différentes formes de discrimination.
Il est, donc, convenu de rappeler aux managers et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements, et notamment :
Le traitement des candidatures se fait selon des critères de sélection identique pour les femmes et les hommes : l’expérience, la formation, les compétences, le parcours professionnel,...
L’entretien de recrutement vise uniquement à évaluer les compétences et la personnalité du candidat ; il ne doit pas y être fait mention de questions liées aux charges familiales, à l’état de grossesse ou à la vie privée.
En outre, il est ici rappelé que l’état de grossesse et/ou la maternité d’une femme ne peuvent constituer une cause de refus d’embauche (articles L 1225-1 et suivants du Code du travail)
L’entreprise s’engage à sensibiliser/former ses managers à la non-discrimination lors des recrutements.
Objectif : Former l’ensemble des managers à la non discrimination
Indicateurs :
Nombre de formation/sensibilisation relative à la non discrimination réalisé aux managers avant la fin de l’accord
Nombre de managers formés à la non discrimination
En parallèle, sur la thématique des agissements sexistes et sexuels, l’entreprise est pourvue de 4 référents agissements sexistes et sexuels : deux représentants de la Direction et deux représentants du CSE.
L’entreprise a conscience de ces phénomènes de société qui peuvent se présenter au sein de l’entreprise et souhaite sensibiliser l’ensemble des salariés sur cette thématique une fois par an.
Objectif : Communiquer/Sensibiliser auprès des salariés sur les agissements sexistes et sexuels. Indicateurs : Nombre de communication/sensibilisation réalisée sur l’année
IV– LA SÉCURITÉ ET LA SANTE AU TRAVAIL
Instaurer des “entretiens maternité”
Une attention particulière sera apportée aux femmes enceintes avec la mise en place d’une procédure d’entretien maternité destinée à favoriser un départ serein en congé maternité Il est instauré deux types d’entretien maternité : Un entretien, dit “déclaration de grossesse” dans les quinze jours de la déclaration de son état de grossesse au service des ressources humaines. Cet entretien, mené par le service ressources humaines, permet, notamment, d’informer la salariée sur ses droits.
Un second entretien, dénommé entretien de “suivi grossesse” aura lieu à la fin du deuxième trimestre de grossesse de la salariée. Si cet entretien ne peut se dérouler suite au départ anticipé de la salariée, ce dernier ne sera pas reporté sauf à la demande de la salariée. Cet entretien est réalisé par le service ressources humaines, où y seront abordées les questions relatives à l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé, au remplacement du (ou de la) salarié(e) ou encore à la réorganisation des tâches durant le congé.
Objectif : Accompagner l’ensemble de nos salariées enceintes sur les thématiques de la parentalité
Les indicateurs de suivi :
Nombre d’entretiens déclaration grossesse en comparaison avec le nombre de départs en congé maternité ;
Nombre d’entretiens suivi grossesse en comparaison avec le nombre de départs en congé de maternité ;
Evaluer les conditions de travail des femmes enceintes /// Adapter les conditions de travail des femmes enceintes
Le maintien en poste des femmes enceintes est l’objectif prioritaire au sein de l’entreprise.
Analyse poste DUERP
Certains postes peuvent être difficiles physiquement pour une femme enceinte. Afin d’améliorer les conditions de travail de ces femmes, l’entreprise s’engage à réaliser, lors de la déclaration d’une grossesse, un inventaire des risques liés à la grossesse en tenant compte des risques identifiés dans le DUERP. Cette évaluation peut s’organiser lors de l’entretien “maternité”. Objectif : Adapter les conditions de travail des femmes enceintes Indicateur : Nombre d’inscription des risques liés à la grossesse dans le DUERP
Demande de RDV médical
Dans le mois suivant la déclaration de grossesse, la femme enceinte pourra demander une visite médicale auprès du service de santé au travail. A l’issue de l’avis médical du médecin du travail, un entretien se tiendra entre la salariée et le service ressources humaines / responsable hiérarchique. Pour bénéficier dans la mesure où son poste et l’organisation du service le permettent d’un aménagement de poste de travail. Les recommandations émises par le service de santé au travail pourront amener une adaptation des conditions de travail. Objectif : L’ensemble des salariées ayant déclaré une grossesse et souhaitant avoir une visite médicale puisse disposer d’un rendez-vous auprès du service de santé. Indicateur : Nombre de visites médicales réalisées par rapport au nombre de visites médicales demandée après une déclaration de grossesse.
Gestion du temps de travail de la femme enceinte
La convention collective prévoit en son article 7.4 le dispositif pour la gestion des horaires d’une femme enceinte, la Scapartois souhaite renforcer dispositif de la manière suivante afin d’éviter l’affluence au moment des démarrages et des fins de poste :
À l'expiration du 4e mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à rentrer 10 minutes après le reste du personnel et à sortir 10 minutes avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Ces dernières seront autorisées, à l'expiration du 4e mois de grossesse, à réduire leur durée journalière de travail de 20 minutes, sans réduction de salaire.
La Direction rappelera ce dispositif lors des entretiens maternité de telle sorte que la femme enceinte puisse connaître ce dispositif. Objectif : Adapter les conditions de travail des femmes enceintes en aménagement leurs horaires de travail à compter du 4ème mois de grossesse. Indicateur : nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de cet aménagement horaire
Accessibilité aux lieux de travail
Afin d’accompagner l’accessibilité des femmes enceintes au sein de l’entreprise, les places de parking réservées aux personnes à mobilité réduite seront également mises à disposition des femmes enceintes, étant précisé que les personnes à mobilité réduite restent prioritaires. A l’issue de l’entretien maternité, la distribution d’une carte de stationnement temporaire sera remise afin d’identifier cette autorisation En plus de l’accessibilité aux places prioritaires, les femmes enceintes pourront avoir accès aux différents ascenseurs de l’entreprise. Objectif : Adapter les conditions de travail des femmes enceintes par l’accessibilité des lieux de travail L’ indicateur :
Nombre de cartes de stationnement distribuées au femmes enceintes
V – ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE
Bien que cette thématique relève davantage de la Qualité de Vie au Travail, cette articulation des responsabilités familiales devient importante. La recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale / privée en cherchant à développer des solutions permettant de concilier les différents temps de vie.
Améliorer l’harmonisation du temps de vie
Dérogation d’horaires pour la rentrée scolaire
Afin de permettre aux hommes et aux femmes de s’engager pleinement dans leur vie familiale, chaque salarié ayant un enfant scolarisé est autorisé à faire la demande d’une arrivée retardée le jour de la rentrée des classes pour pouvoir accompagner son enfant. Cela est valable
jusqu’à l’entrée en 6ème de l’enfant.
Cette demande doit être réalisée à minima 7 jours avant la rentrée scolaire. Cette absence autorisée n’est pas rémunérée. Elle doit donc être récupérée soit par un solde créditeur de repos compensateur de remplacement, soit dans la journée soit dans la semaine de la rentrée des classes. L’organisation est définie avec le responsable hiérarchique puis confirmée au service des ressources humaines.
Objectif : Faciliter l’accompagnement des parents auprès de leurs enfants lors de la rentrée scolaires
Indicateur : nombre de demandes de dérogation d’horaires pour la rentrée scolaire réalisé
Règles pour la récupération des heures perdues suite à enfant malade
L’entreprise ne prévoit pas de journée enfant malade. Cependant, afin de permettre aux pères et/ou aux mères de s’engager pleinement dans leur vie familiale, il est prévu de permettre aux salariés de pouvoir bénéficier d’une absence pour être auprès de leur enfant malade.
Pour rappel, la convention collective prévoit dans ses articles 7.6.9 et suivants des absences autorisées pour soigner des enfants.
Il existe en fonction de l’âge (moins de 12 ans) mais également des raisons (hospitalisation et convalescence) la possibilité de disposer de 5 journées d’absences autorisées rémunérées par année civile.
En dehors de ces cas spécifiques, le salarié peut avoir la faculté de récupérer les journées pour lesquelles il s’absente pour soigner un enfant malade âgé de moins de 16 ans, dans la limite de 5 jours par année civile.
Pour se faire, le salarié devra informer de cette absence son manager ou le service RH,dans la mesure du possible avant sa prise de poste, et au plus tard, dans un délai maximum de 3 heures suivant sa prise de poste, afin de bénéficier de la faculté de récupérer l’absence dû à cet événement.
De plus,il devra présenter un certificat médical ou à défaut présenter une feuille de maladie signée par le médecin attestant de la présence nécessaire d’un parent au chevet de l’enfant, dans les 72 heures de l’absence pour pouvoir bénéficier de ce dispositif.
Dans cette situation, et en concertation avec son manager, le salarié aura plusieurs possibilités pour gérer ces journées :
Absence non rémunérée mais autorisée
Positionnement d’une journée de CP ou de RTT acquis
Positionnement d’une à 3 journée anticipée (s) de CP sur le compteur en cours d’acquisition
Récupération de la journée ou des journées après concertation avec l’encadrement. En tout état de cause, la récupération devra intervenir avant la clôture de l’arrêté de paie correspondant à l’absence. A défaut, l’absence sera automatiquement modifiée en absence non rémunérée justifiée.
Dans le cas de la possibilité de récupérer ces journées d’absences en recourant à des heures supplémentaires, le manager et le salarié devront respecter les durées maximales journalières, hebdomadaires ainsi que les temps de repos.
Cette mesure permet aux salariés qui ont un enfant malade de pouvoir pallier à la perte de rémunération liée à cette absence.
Objectif : Faciliter l’accompagnement des parents auprès de leurs enfants malades
Indicateur : Nombre de salariés ayant bénéficié du positionnement de CP/RTT/RCR exceptionnel en raison d’un enfant malade.
Organisation des réunions de travail
Afin de contribuer à l’harmonisation des temps de vie professionnelle et familiale, il est convenu que les réunions, sauf situation exceptionnelle, ne commencent pas avant 08H30 et ne se prolongent pas au-delà de 18 heures 00.
La majorité des réunions font l’objet d'invitations permettant aux salariés de se positionner et de connaître la durée de la réunion.
Objectif : L’ensemble des réunions se déroulent entre 8h30 et 18h00.
Responsabilité familiales des pères
La SCAPARTOIS souhaite promouvoir le partage des responsabilités familiales et, plus particulièrement, favoriser les responsabilités familiales des pères. A ce titre, elle projette la mise en place d’information auprès des salariés afin que les futurs pères connaissent les dispositifs de parentalité. Objectif : L’ensemble des futurs pères soient informés des dispositifs liées à la parentalité Les signataires souhaitent informer les pères sur les modalités pour s’absenter de leur travail afin de se rendre à 3 examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Les signataires souhaitent informer les pères sur les modalités d’accès au congé paternité et au congé parental d’éducation. Indicateurs :
Nombre d’information réalisée sur l’année sur les dispositifs
Nombre de personnes informées par rapport au nombre de naissances recensées.
VI – PROMOTIONS PROFESSIONNELLES
A l’issue d’un congé maternité ou parental, la collaboratrice ou le collaborateur retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Pour se faire, un entretien professionnel avec le manager doit se tenir. Cet entretien peut se tenir avant la fin du congé à la demande de la collaboratrice ou du collaborateur, et en tout état de cause sous 1 mois maximum après son retour. Cet entretien professionnel a pour but d’examiner les conditions de retour de la collaboratrice ou du collaborateur et notamment les éventuelles contraintes liées à la charge d’enfant(s). Il s’agit également d’un moment spécifique à l’échange sur les perspectives prévisibles d’évolutions professionnelles de la collaboratrice ou du collaborateur. Les parties soulignent l’importance de l’organisation d’un entretien professionnel au retour du congé maternité et le cas échéant d’un congé parental d’éducation afin notamment :
D’échanger sur les modalités du retour au sein de l’entreprise ;
D’échanger sur les besoins en formation ;
Objectif : L’ensemble des salariées ayant bénéficié d’un congé maternité réalise un entretien professionnel à leur retour
Indicateur :
Nombre d’entretiens professionnels réalisés dans les 15 jours du retour de congé maternité ou parental
VII – COMITÉ DE SUIVI
La Direction et les Organisations Syndicales rappellent qu’une commission égalité professionnelle composée de membres du CSE se réunit annuellement concernant le suivi de l’index égalité Hommes/ Femmes. Cette commission sera également en charge du suivi de la mise en œuvre et de la réalisation des objectifs et indicateurs susvisés. Elle aura pour rôle de veiller à la bonne application de l’accord, d’étudier les indicateurs de chaque thème, de rechercher tous projets ou solutions pouvant améliorer l’application des dispositions du présent accord. Pour ce faire, la commission de suivi sera destinataire, une semaine avant la date de la réunion annuelle susvisée, des informations lui permettant d’accomplir la mission de suivi qui lui est confiée au titre du présent accord.
VIII–DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans, soit du 1er juin 2024 au 31 mai 2026.
Dans les six mois qui précèdent l’échéance des deux années d’application, les parties signataires conviennent d’ouvrir de nouvelles négociations afin d’examiner notamment le renouvellement du présent accord et/ou son adaptation compte tenu, entre autres, de l’expérience tirée de sa mise en œuvre ou encore des modifications législatives, règlementaires et conventionnelles qui auraient pu intervenir entre temps.
IX- DENONCIATION
Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois par tout moyen permettant de conférer une date certaine. La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’Unité territoriale de la DREETS.
X– ENREGISTREMENTS ET PUBLICITE
L’accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives puis déposé de façon dématérialisé à la DREETS sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.
Le texte de la convention sera alors affiché aux emplacements prévus pour les communications aux salariés.
Un exemplaire de l’accord est remis à chaque partie signataire.
Fait à TILLOY LES MOFFLAINES Le 31/05/2024 En 8 exemplaires originaux dont : -1 pour la DREETS -1 pour le secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes -1 pour la Société SCAPARTOIS -1 pour chaque Délégués Syndicaux
