AVENANT 1 CONCERNANT L’ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’ORGANISATION ET LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SAGEP
La SPL SAGEP (Société Aménagement et de Gestion Publique), Immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 788544005 R.C.S. Toulon, Code APE : 7112b dont le siège social est situé Hôtel de Ville - BP 121 - 83957 LA GARDE Cedex- France, agissant par l'intermédiaire de son représentant légal Directeur Général de la société. Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, Directeur Général de la société, Ci-après désignée « société » D’UNE PART, ET :
Les salariés de la SPL SAGEP (Société Aménagement et de Gestion Publique)
PREAMBULE
Des négociations se sont ainsi engagées afin de préciser, dans la concertation, les dispositions relatives à la durée du travail effectif applicables à l’ensemble des salariés Cadre au sein de la société SAGEP. Le présent accord est conclu dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables et notamment dans le cadre des articles L2232-25 et suivants du code du travail permettant la conclusion d’un accord d’entreprise avec des élus mandatés ou non. Dans ce cadre, les négociations se sont menées selon le calendrier suivant :
Le 27 Octobre 2020, la société a fait connaitre aux salariés son intention de négocier l’avenant à l’accord portant sur la durée du travail.
Le 10 Novembre 2020, les salariés ont procédés au vote par scrutin secret de l’avenant à l’accord, à l’issue de laquelle, l’avenant sera signé s’il y a approbation aux deux tiers.
Les parties au présent avenant à l’accord d’entreprise reconnaissent que les négociations ayant permis la rédaction et la signature du présent avenant se sont déroulées dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties ainsi que dans le respect des principes énoncés par l’article L. 2232-29 du code du travail.
Article I - Objet
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-63 du code du travail, le présent article a pour objet de permettre la mise en place, au sein de l’entreprise et au profit du personnel entrant dans son champ d’application, de conventions de forfait annuel en jours de travail dans le respect des droits et obligations de chacun et conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur et prévues aux articles L. 3121-58 et suivants du code du travail.
Article II – Champ d’application - Bénéficiaires
Le présent accord d’entreprise a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel Cadre employé au sein de la SAGEP, quel que soit, sa durée du travail et quelle que soit la nature de son contrat de travail, sédentaire ou non, et dont le contrat de travail relève de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987.
Article III – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 3.1 – Champ d’application
En vertu des dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année dans les conditions prévues par le présent accord :
Les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,
Les salariés non cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont concernés les salariés embauchés à temps complet soit dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, soit dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée. Ainsi, sont notamment visés les emplois ou catégories d’emplois suivants :
Les salariés cadres autonomes exerçant notamment des responsabilités de management ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conduite ou supervision de travaux, disposant ainsi d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées
En tout état de cause il est rappelé que, la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année requérant l’accord écrit du salarié, elle devra faire l’objet d’un écrit dans les conditions prévues à l’article 11.4 du présent accord.
Il est précisé que les cadres dirigeants, tels que définis par les dispositions légales et la jurisprudence, ne relèvent pas des dispositions de la présente section.
Article 3.2 – Période de référence du forfait annuel en jours
La période de référence du forfait annuel court sur une période de 12 mois consécutifs du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N+1.
Article 3.3 – Nombre de jours compris dans le forfait
La durée du travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours se décompte en nombre de journées et demi-journées travaillées sur la période de référence déterminée par le présent accord.
Une journée de travail est décomptée dès lors que le temps de travail effectif est supérieur à 4 heures. Dans le cas contraire, il est décompté une demi-journée.
Pour les salariés bénéficiant d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 218 jours, journée de solidarité incluse. Il s’agit d’un maximum qui peut être réduit par accord entre les parties.
Les salariés soumis à un tel forfait bénéficient par conséquent d’un nombre de jours de repos annuel, s’ajoutant aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés, déterminé en fonction des caractéristiques propres à chaque période de référence.
Le nombre de jours de repos annuel est calculé selon la formule suivante :
Nombre de jours sur la période de référence (365 ou 366 sur les années bissextiles)
nombre de samedis sur la période de référence
nombre de dimanches sur la période de référence
25 jours ouvrés de congés payés
nombre de jours fériés ouvrés et chômés
218 jours travaillés
Nombre de jours de repos supplémentaires
Exemple de calcul des jours de repos supplémentaires sur la période de référence du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021
365 – 52 samedis – 52 dimanches – 25 jours ouvrés de CP – 10 jours ouvrés fériés – 218
= 8 jours de repos annuel
Le nombre de jours de travail sera individuellement ajusté par salarié, en déduisant du nombre total de jours de l’année de référence :
Les jours de repos hebdomadaire,
Les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre,
Les jours fériés ouvrés,
Les jours de repos annuel supplémentaires liés au forfait.
Ainsi, pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un congé annuel complet, la durée du forfait sera ajustée en augmentant le nombre de jours de travail à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Article 3.4 – Convention individuelle de forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours ne pouvant être imposé au salarié, une convention individuelle de forfait annuel en jours, formalisant l’accord du salarié concerné, sera conclue entre les parties, et fera l’objet soit d’une clause au contrat de travail initial, soit d’un avenant.
Cette convention comprend, notamment :
La référence au présent accord d’entreprise,
Les caractéristiques de la fonction du salarié qui justifient l’autonomie de ce dernier dans l’exercice de ses missions,
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait,
La période de référence, telle que fixée par le présent accord,
La rémunération contractuelle forfaitaire, qui doit être en rapport avec les obligations imposées,
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération du salarié, des absences, arrivées et départs en cours de période,
La possibilité pour le salarié de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos, dans les conditions fixées au présent accord,
L’obligation pour le salarié de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires,
Les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié,
Les modalités selon lesquelles le salarié et l’employeur communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise,
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Article 3.5 – Impact sur la rémunération des absences, arrivées et départs au cours d’une période de référence
Traitement des absences
Toute période d’absence justifiée (maladie, accident, maternité, congé sans solde…) ou injustifiée, et non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, sera décomptée sur la base de demi-journée ou journée déduite du nombre annuel de jours à travailler.
Le traitement en paie de ces absences tient compte du décompte en jours et demi-journées de la durée du travail du salarié, sous réserve, le cas échéant, du maintien de rémunération conventionnellement prévus.
A cet égard, en cas d’absence du salarié pendant une journée travaillée au titre de son forfait, la fraction de sa rémunération forfaitaire qui sera retenue sera calculée en tenant compte du salaire réel mensuel forfaitaire, tel que défini à l’article 11.6 du présent accord, et du nombre de jours ouvrés du mois considéré.
Entrée au cours d’une période
En cas d’embauche ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours de période de référence, la convention individuelle de forfait définira individuellement, pour la période de référence en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Pour cela, il sera tenu compte, de l’éventuelle absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre).
Le calcul s’effectuera en tenant compte du nombre réel de jours compris au sein de la période de référence restant à courir, duquel seront déduits :
le nombre de jours de congés payés effectivement acquis,
le nombre réel de jours de repos hebdomadaires compris dans la période restant à courir,
le nombre réel de jours fériés ouvrés chômés compris dans la période restant à courir,
le nombre de jours de repos annuels proratisé sur la période restant à courir.
Départ au cours d’une période
En cas de départ au cours d’une période de référence, il sera procédé à une régularisation, en évaluant le nombre de jours de travail dus par le salarié sur la période incomplète (courant du début de la période de référence en cours jusqu’à la date effective de départ du salarié) en prenant en compte :
le nombre de congés payés acquis et déjà pris,
le nombre de jours fériés chômés sur cette période incomplète,
le nombre de jours de repos hebdomadaires sur cette même période,
et le nombre de jours de repos supplémentaires proratisés sur la période.
Si le départ donne lieu à l’exécution d’un préavis, les compensations nécessaires entre le volume de jours travaillés et le volume de jours de repos divers seront effectuées pendant la durée du préavis.
Lors du départ effectif du salarié :
s’il s’avère que celui-ci a travaillé un nombre de jours moins important que celui résultant de l’évaluation susvisée, le trop-perçu résultant du paiement lissé des salaires donnera lieu à une compensation sur le dernier salaire, et, au besoin, sur le solde de tout compte.
s’il s’avère que le salarié a travaillé un nombre de jours plus important que celui résultant de l’évaluation susvisée, il percevra une compensation financière calculée par proratisation de son salaire mensuel selon la valeur salariale des journées ou demi-journées travaillées tel que convenu par le présent accord.
Article 3.6 – Rémunération
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours perçoivent une rémunération forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies.
Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié dans la limite du nombre de jours travaillés fixés en application du présent accord.
Cette rémunération est fixée sur l’année et est versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération du salarié doit être en rapport avec les contraintes qui lui sont imposées, et ne saurait être inférieure au salaire minimum brut conventionnel majoré à minima de 12%.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, ce nombre devant être précisé.
Les parties conviennent que :
la valeur forfaitaire d’une journée travaillée se calcule comme suit :
Salaire réel mensuel 22 jours
la valeur forfaitaire d’une demi-journée travaillée se calcule comme suit :
Salaire réel mensuel 44 demi-journées
Le salaire réel mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet. Il est égal au 12ème du salaire annuel forfaitaire fixé au contrat.
Article 3.7 – Renonciation à des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires liés au forfait, en contrepartie d’une majoration de son salaire.
En cas de renonciation à des jours de repos, le nombre maximum de jours travaillés ne peut excéder 235 jours par période de référence.
La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaire, congés payés légaux et conventionnels...).
Le salarié qui souhaite renoncer à des jours de repos devra formuler sa demande par écrit au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence concernée. L’entreprise pourra néanmoins s’opposer à cette renonciation si elle ne la juge pas utile pour les besoins de l’activité.
Une telle renonciation fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié précisant :
le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation,
la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte,
le taux de majoration du salaire applicable.
Un tel avenant ne sera valable que pour la période de référence concernée et ne pourra pas être reconduit de manière tacite ou par une clause de renouvellement automatique.
Le salarié ayant ainsi renoncé à une partie de ses jours de repos percevra, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque journée ou demi-journée de repos à laquelle il aura renoncée.
Ce complément de salaire est égal, pour chaque journée ou demi-journée de travail ainsi effectuée en plus, à la valeur du salaire réel forfaitaire correspondant à une journée ou demi-journée (telle que calculée en application de l’article 4 du présent accord) majorée de 10%.
Article 3.8 – Organisation de l’activité
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise (contraintes liées à l'activité, aux fournisseurs, aux prestataires…), ainsi que les besoins des clients.
Il est rappelé que la journée débute à 00h00 et se termine à 23h59s59.
Le décompte des journées de travail peut être effectué par demi-journées.
Les parties conviennent à ce titre qu’une journée de travail est décomptée lorsque le temps de travail effectif est supérieur à 4 heures au cours d’une journée.
Dans le cas contraire, une demi-journée de travail sera décomptée.
Autant que faire se peut, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours sont invités à accomplir leur travail pendant les horaires d’ouverture de l’entreprise.
Il est rappelé que le salarié en forfait-jours n’est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de 35 heures
à la durée légale quotidienne maximale de travail
à la durée légale hebdomadaire maximale de travail
En revanche, il est expressément convenu que chaque salarié en forfait-jours doit impérativement respecter les durées de repos suivantes :
un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise ;
un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise ;
en outre les salariés ne peuvent pas être amenés à travailler plus de 6 jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Il est rappelé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. En outre, chaque journée de travail devra comporter une coupure à la mi-journée d’une durée minimale de 30 minutes.
Article 3.9 – Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail
Etant autonome dans l'organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Néanmoins, la conclusion d'une convention de forfait en jours sur l’année avec un salarié s'accompagne nécessairement d'un contrôle du nombre de jours travaillés et du respect des temps de repos.
Aussi, afin de garantir au salarié le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, l’employeur ou son représentant assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail sur l’année, et assure le décompte des journées et demi-journées de travail.
A ce titre, deux mesures sont mises en place au sein de l’entreprise:
Un système de badgeuse : les salariés soumis à un forfait annuel en jours doivent badger lors de leur prise de poste ainsi qu’à l’issue d’une période de travail, et ce afin de comptabiliser un jour ou une demi-journée de travail, à l'exclusion de tout relevé d'heures.
Un document de suivi : les salariés soumis à un forfait-jours établissent, sous le contrôle et la responsabilité de l’employeur, chaque mois, un document de suivi individuel sur lequel apparaît :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
Le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, absences maladie,),
La durée du repos quotidien si, exceptionnellement, ce dernier serait inférieur à 11 heures.
Ce document de suivi mensuel rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable. Il réservera un emplacement dédié aux observations du salarié relatives, le cas échéant:
au temps de repos minimum qui n’aurait pas pu être respecté, et ce de manière à ce qu’un échange puisse s’établir pour pallier cette situation,
à toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l’amplitude de ses journées de travail.
Ce document de suivi est transmis, par le salarié et par tout moyen, à son supérieur hiérarchique. Il est contrôlé et contresigné par l’employeur.
Il est conservé par l’employeur pendant 5 ans, à la disposition de l’inspection du travail.
Si l’employeur ou son représentant ou le salarié constate des difficultés notamment liées à la charge de travail du salarié, à sa répartition dans le temps ou dans l’organisation du travail du salarié ou au respect des temps de repos, il peut organiser un entretien individuel avec le salarié.
De même, si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos et constate l’existence d’une charge de travail inadaptée, il peut solliciter, sans délai, son employeur ou son représentant afin qu’un entretien soit organisée et qu’une solution préventive lui permettant de respecter les temps de repos soit trouvée.
Un compte-rendu peut-être établi à l’issue de ces entretiens, consignant les solutions et mesures envisagées.
L’employeur procède en tout état de cause à une analyse de la situation et prend toutes les mesures appropriées pour y remédier.
Article 3.10 – Entretien individuel de suivi
Tout salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficiera chaque année d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique, distinct de l’entretien annuel professionnel.
Cet entretien permettra au salarié d’établir :
Le bilan de la charge de travail de la période considérée,
L’adéquation entre sa charge de travail et le nombre de jours travaillés,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’amplitude des journées d’activité,
L’adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail.
Dans la mesure du possible, lors de cet entretien, l’employeur ou son représentant et le salarié examinent la charge de travail prévisible sur la période de référence à venir.
Une attention particulière sera apportée au salarié qui use de manière continuelle et excessive de sa faculté de rachat de ses jours de repos.
En complément de cet entretien annuel, des entretiens périodiques pourront être organisés à la demande de chacun des salariés concernés ou à l’initiative de l’employeur ou son représentant.
Article 3.11 – Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des temps de repos ainsi que le respect au droit à sa vie privée et familiale, impliquent nécessairement pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Seuls bénéficient d’outils numériques de communication (ordinateur portable, téléphone portable, …) les salariés dont l’activité et la mobilité le justifient.
Ces salariés doivent utiliser ces outils dans des conditions compatibles avec le respect des temps de repos et de congés. Ainsi, ces outils ne peuvent être utilisés par les salariés en forfait-jours que pendant les plages horaires de travail qu’ils déterminent dans le cadre de l’organisation de leur emploi du temps, et doivent être éteints à l’issue.
Notamment, tous ces outils mis à la disposition des salariés par l’entreprise devront être coupés par le salarié pendant ses repos quotidiens et hebdomadaires ainsi qu’au cours d’une journée ou d’une demi-journée de repos. En tout état de cause, ils devront être éteints entre 21h et 7h.
L’employeur se réserve la possibilité de contrôler les outils de communication qu’il mettra à la disposition des salariés, puisque de tels outils appartiennent en tout état de cause à l’entreprise et sont réservés à un usage professionnel.
L’employeur pourra ainsi contrôler que ces outils ne sont pas utilisés pendant les journées ou demi-journées de repos, ou durant des plages horaires de repos quotidiens et hebdomadaires, ou encore à des horaires qui pourraient avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin).
Dans le cas où l’employeur relèverait une situation alarmante résultant de l’utilisation des outils de communication, le salarié concerné sera reçu en entretien par son supérieur hiérarchique afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques.
Le salarié ne sera pas contacté par l’entreprise pendant les journées ou demi-journées qu’il aura déterminées comme journées ou demi-journées de repos, sauf cas exceptionnel.
Par ailleurs, il est rappelé que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec l’entreprise en dehors de leur temps de travail et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés ou lors des périodes de suspension du contrat de travail, sauf cas exceptionnel lié à un impératif de service d’une particulière importance, auquel cas le salarié en serait avisé par son employeur par tout moyen.
Article 3.12 - Commission de suivi
Une commission de suivi, composée à parité égale de membres de la direction et de représentants du personnel, ou de salariés désignés au sein du personnel visé par la présente section dans le cas où l’entreprise ne disposerait pas de représentants du personnel, se réunira une fois par an afin d’assurer le suivi des dispositions relatives aux forfaits annuels en jours.
Article 4 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 5 – Formalités de dépôt et entrée en vigueur de l’accord
Conformément à l’article L. 2232-25 du code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par des membres de la délégation du personnel du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Le cas échéant, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité requises conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Ainsi, il sera :
Remis en un exemplaire à chaque partie signataire,
Transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche (article L. 2232-9 du code du travail),
Déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail,
Adressé en un exemplaire au Conseil de prud’hommes de Toulon.
Le présent accord fera l'objet d'une communication de la Direction auprès des salariés et affiché sur le tableau d’information aux salariés. Le présent accord d’entreprise entrera en vigueur le 1er jour qui suit celui au cours duquel lesdites formalités obligatoires auront été réalisées, soit à compter du 1er janvier 2020. A compter de sa date d’entrée en vigueur, les dispositions du présent accord prévalent, conformément à l’article L. 2253-3 du code du travail, aux dispositions ayant le même objet que l’accord collectif de branche. Enfin, le présent accord sera versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Article 5.1 – Adhésion, dénonciation et révision
Adhésion
Toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Révision
Les Parties conviennent qu'une révision de l'accord pourra intervenir, dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur en fonction de la configuration de l’entreprise, en fonction des constats nés du bilan réalisé à l'occasion des réunions de la commission de suivi de l'accord et des éventuelles évolutions législatives, réglementaires, ou des accords de branche applicables. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée le plus rapidement possible, et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties au présent accord devront engager des négociations en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Toute révision donnera lieu à un avenant au présent accord. En cas de modification des dispositions législatives ou règlementaires en vigueur qui rendrait inapplicable(s) une ou plusieurs disposition(s) du présent accord, des négociations devront s’ouvrir sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions législatives ou règlementaires applicables.
Dénonciation
Conformément à l'article L2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, par chacune des parties signataires ou adhérentes, sous réserve d'un préavis de trois mois, et dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur en la matière. Dans ce cas, la direction et les salariés se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
