La SOCIETE D'AMENAGEMENT TOURISTIQUE D'EXLPLOITATION DE LA CLUSAZ (SATELC), immatriculée au RCS d’ANNECY sous le n° 325620359 dont le siège social est situé 3219, route du Col des Aravis - 74220 LA CLUSAZ, représentée par, agissant en qualité de Directeur.
D’une part,
Et
Le syndicat FO, représenté par, représentante du personnel et ayant recueilli au premier tour des dernières élections du CSE plus de 50% des suffrages au titre de titulaire pour le 1er collège
D’autre part,
Il a été conclu l’accord suivant
Préambule
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'Entreprise a souhaité mettre en place le télétravail pour répondre aux attentes des salariés de la SATELC et permettre aux collaborateurs autonomes de pouvoir travailler à distance et limiter les trajets.
Les parties conviennent que le présent accord répond à une volonté d’améliorer la qualité de vie et les conditions de travail en favorisant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés. Mais aussi, de limiter les Gaz à Effets de Serre émis par l’entreprise et son écosystème.
Ce nouveau dispositif vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition « sine qua none » de son fonctionnement.
En effet, le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, est d’une part une demande croissante de salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail et d’autre part une volonté de la Direction d’accompagner cette demande. A ce titre, il s’agit d’une démarche cohérente des initiatives déployées en matière de « Qualité de Vie au Travail » et de « Développement durable » qui contribue pleinement à renforcer l’attractivité de notre marque employeur. Conformément aux souhaits des parties dans la négociation, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles.
Les parties signataires du présent accord rappellent également l’intérêt du télétravail médical pour permettre un retour à l’emploi ou le maintien dans l’emploi du salarié.
Article 1 – Dispositions d’ordre général
Définition du télétravail
Selon l'article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication adaptées.
Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.
Par principe, le télétravail régulier ou occasionnel, est effectué au domicile du salarié. Il pourra également être effectué dans un autre lieu fixe déclaré par le salarié auprès de l’employeur ou dans un espace dit de « coworking ».
Le lieu de télétravail doit répondre aux conditions de sécurité informatiques (pare feu, réseau domestique…)
Le télétravail peut être régulier ou occasionnel, il est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine.
Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs.
Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps. Il peut par exemple être mis en place lorsqu’un salarié a besoin d’être à son domicile sur une journée pour recevoir un prestataire (plombier, ramoneur…).
Durée de l’accord et révision
Les parties conviennent de mettre en place cet accord pour une première période de 3 ans, afin de tester le nouveau mode d’organisation sur les métiers qui s’y prêtent le mieux aujourd’hui.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er septembre 2023.
Chaque partie signataire ou adhérente au présent accord peut demander la révision de toute ou partie du présent accord, par un courrier recommandé avec accusé de réception, envoyé à toutes les parties signataires ou adhérentes. La partie demandant la révision doit proposer la modification souhaitée dans le courrier précité. Les parties doivent se réunir dans un délai de deux mois à compter de la date de réception du courrier précité pour discuter ensemble des propositions de modifications. En cas d’acceptation par les parties de la proposition de révision de l’accord, il sera procédé à la rédaction d’un avenant qui sera signé, validé et déposé dans les mêmes conditions que le présent accord. Si les textes législatifs et réglementaires actuellement en vigueur venaient à être modifiés, les dispositions du présent accord feraient automatiquement l’objet d’un réexamen en commun.
Article 2 – Conditions de passage en Télétravail
2-1 Conditions d'éligibilité des salariés
Sont éligibles tous les salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ou à temps partiel (au moins égal à 80%) après validation de leur période d’essai. Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail. Ces critères sont appréciés par le N+1 et la personne dirigeant le service RH qui valident la possibilité de la mise en place du télétravail..
En cas de changement (évolution du poste de travail…), à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du responsable concerné.
2-2 Les activités concernées
Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. Par exemple, les activités nécessitant une présence physique régulière sur les sites de la société, notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe, sont ainsi exclues du télétravail. De la même façon, le responsable concerné apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler, en fonction des données traitées et notamment de leur nature. A titre d’exemple, le télétravail pourra être refusé s’il s’agit de travailler sur des données considérées comme sensibles/confidentielles.
2-3 Télétravail régulier
Le salarié doit disposer au préalable du matériel informatique de l’entreprise nécessaire (à minima ordinateur portable professionnel et VPN / accès au réseau) à l’exercice du télétravail. Le salarié disposant déjà de l’ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler. Si le salarié ne dispose pas du matériel nécessaire au moment de la demande de télétravail régulier, le responsable concerné doit s’assurer de la possibilité budgétaire de fournir ou non ce matériel au salarié avant de valider cette demande.
2-4 Télétravail occasionnel
Le salarié disposant déjà de l’ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler. A défaut de ce matériel, les salariés ne sont pas éligibles au télétravail occasionnel.
2-5 Conditions techniques
L’accès internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale du travail.
En tout état de cause, ce lieu dédié à l’exercice du télétravail devra être correctement aéré, éclairé et permettre d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravailleur. Le service de santé au travail restera à disposition du télétravailleur pour toute question ou démarche relative à l’aménagement de l’espace en question afin de limiter les risques pour sa santé physique et psychologique.
Par ailleurs les représentants du personnel compétents peuvent être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail. Si ledit lieu de télétravail se trouve être le domicile du télétravailleur, il est entendu qu’une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur et une information de l’employeur.
2-6 Modalités de passage en télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.
2.6.1. A l’initiative de l’entreprise
L’Entreprise pourra proposer à tout moment à un ou plusieurs salariés de passer au télétravail.
La proposition de passage au télétravail devra être adressée au salarié par L.R.A.R. ou lettre remise en main propre contre décharge.
Le salarié disposera d’un délai d’un mois pour y répondre selon le même formalisme, étant précisé que l’absence de réponse dans le délai d’un mois équivaudra à un refus de passage en télétravail.
2.6.2. A l’initiative du salarié
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique.
Ce dernier a un délai de 2 mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Compte tenu de la spécificité des métiers et des organisations / contraintes des différentes équipes, il appartiendra au manager d'évaluer la capacité d'un salarié à télétravailler. Le manager appréciera les conditions d'éligibilité et d'accès du salarié au télétravail et apportera, en cas de refus, les explications nécessaires.
La capacité d'un salarié à télétravailler sera appréciée en prenant en compte notamment les éléments suivants :
la « télétravaillabilité » du poste occupé par le salarié candidat au télétravail
l’autonomie du salarié à son poste de travail
la configuration de l'équipe ou l'activité du service concerné
la nature du travail effectué par le salarié candidat au télétravail (à titre d'exemple: ne peuvent accéder au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'Entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d'une présence physique)
la capacité du salarié candidat au télétravail à attester de l'aménagement d'un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail et notamment de la conformité des installations électriques
la capacité (en termes de « savoir-faire » et de « savoir être ») du salarié à travailler à distance.
Cas spécifiques de recours au télétravail
Le télétravail peut s’organiser de manière occasionnelle et temporaire en cas de circonstances exceptionnelles ou de situations individuelles particulières.
Circonstances exceptionnelles
Le cas échéant, l’Entreprise communiquera sur les conditions et les modalités de recours au télétravail aux collaborateurs ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler sur la ou les journées impactées par les circonstances collectives exceptionnelles suivantes :
épisode de pollution prolongé mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat empêchant le collaborateur d’utiliser son véhicule), intempéries majeures où grèves nationales dans les transports communs publics,
menace d’épidémie ou cas de force majeure, auquel cas, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (L.1222-11).
L’Entreprise se réserve le droit de recourir au télétravail pour toutes autres circonstances jugées exceptionnelles par la Direction.
Situations individuelles particulières
L’aménagement du poste de travail en réponse à des situations individuelles particulières peut prendre la forme d’une solution de télétravail. Il en est ainsi pour :
permettre aux travailleurs reconnus handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification (L.5213-6). Les collaborateurs concernés peuvent ainsi bénéficier d’une organisation en télétravail adaptée à leur situation professionnelle et personnelle. Le médecin du travail peut être consulté pour avis.
favoriser le maintien dans l’emploi du collaborateur se trouvant pour raisons médicales dans l’incapacité de travailler dans les conditions ordinaires. Dans ce cas, le télétravail ne peut être accordé qu’après préconisations du médecin du travail et en concertation avec le hiérarchique et le service Ressources Humaines.
Dans tous les cas précités, le supérieur hiérarchique devra s’assurer des missions qui peuvent être réalisées lors de la ou des journées de télétravail. S’agissant du rythme de travail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles et des circonstances collectives particulières visées.
2-3 – Mise en œuvre du télétravail
La mise en œuvre du télétravail donnera lieu à la rédaction d’un contrat ou d’un avenant au contrat de travail du salarié.
Cet avenant sera conclu pour la durée du présent accord. Il précisera notamment :
Le nombre de jours en télétravail
Le ou les jours de télétravail dans la semaine
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail
La période d’adaptation
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint
Les conditions de réversibilité du télétravail
Les équipements mis à disposition
Les modalités de contrôle du temps de travail
L’avenant prendra fin automatiquement en cas de changement de poste en cours de validité du présent accord.
2-4 – Période d’adaptation et réversibilité
Période d'adaptation
Afin de permettre au salarié concerné et à son manager d'expérimenter le dispositif du télétravail et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, les parties au présent accord conviennent d'une période d'adaptation au télétravail de 2 mois.
Pendant cette période, le salarié concerné, comme son manager, seront libres de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 8 jours calendaires.
15 jours avant l'issue de la période d'adaptation, un entretien sera organisé entre le salarié et son manager afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et contraintes que chacun retient de cette première période. A l'issue de cet entretien, si le bilan est positif pour le manager et le salarié concerné, le télétravail ira jusqu'au terme de l'avenant. A contrario, si le bilan est négatif pour le manager ou le salarié concerné, il sera mis fin au télétravail.
Suspension provisoire
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée...), les parties conviennent de la nécessité de pouvoir suspendre le télétravail à l'initiative du manager, sans pour autant que cela ne puisse être analysé comme une remise en cause de cette forme d'organisation du travail. Dans la mesure du possible, le manager avertira le télétravailleur concerné avec un délai de prévenance de 4 jours ouvrés.
Si un collaborateur n’effectue pas un jour de télétravail, il préviendra son manager avec un délai de prévenance de 4 jours ouvrés.
Tout jour de télétravail non effectué n’est pas reportable sauf accord entre le salarié et son manager.
Réversibilité
Au-delà de la période d'adaptation, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d'un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié dans les locaux de l'Entreprise. Il pourra être réduit d'un commun accord entre le salarié et son manager.
Lorsqu'il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'Entreprise au sein de son site de rattachement et restituera le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.
Article 3 – Organisation du Teletravail
3-1 - Lieu du télétravail Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié ou dans un espace de coworking. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, propre et exempt de toute distraction pendant la période de télétravail. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'Entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'Entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 2-2.
Sur accord écrit du manager, le salarié pourra exceptionnellement télétravailler depuis un lieu différent s’il en fait la demande au moins une semaine avant le jour de télétravail concerné.
3-2 - Modalités de régulation de la charge de travail La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'Entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera organisé avec le manager 6 mois après la date d'effet du passage en télétravail. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors d’un entretien annuel dédié.
3-3 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Le télétravailleur et le responsable concerné devront déterminer ensemble le ou les jours de la semaine qui seront en principe effectués en télétravail. Le télétravailleur ou le responsable concerné pourront modifier par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…) les jours convenus de télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à 48h, qui pourra être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…). Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le responsable concerné par tout moyen. La journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée d’une semaine sur l’autre.
Afin de préserver la cohésion de son équipe, le manager se réserve le droit d’arbitrer la répartition des jours de télétravail si plusieurs collaborateurs d’une même équipe font des demandes identiques ou si la demande d’un salarié ne correspond pas avec l’organisation du service (par exemple journée sur laquelle il y a la réunion de service). Chaque journée de télétravail devra impérativement être consignée au préalable dans le calendrier Outlook et le télétravailleur s’engage à suivre ses appels téléphoniques professionnels.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'Entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service ou de l’Entreprise.
3-4- Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve d’être joignable pendant les plages horaires suivantes :
9.00H – 12.00H / 13.30H – 16.00H
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
3-5 - Équipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur et de la présence d’une connexion internet sécurisée, l'Entreprise fournit, installe et entretient le matériel informatique permettant l’accès aux logiciels nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.
Dans ce cadre, si le salarié disposait d’un ordinateur fixe, un ordinateur portable sera mis à sa disposition.
Le matériel fourni par l'Entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'Entreprise en contactant son supérieur hiérarchique.
Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Si toutefois au cours d’une journée de télétravail, les équipements fournis au salarié venaient à ne pas fonctionner (problème de VPN, panne d’ordinateur…) le salarié s’engage à revenir en présentiel au bureau sur cette journée. Cette décision pourra être prise après appel du service informatique visant à voir si la problématique peut être fixée dans un délai raisonnable ou non. Il en va de même si la défaillance vient du matériel du salarié (connexion internet ou téléphonique). Le télétravailleur devra alors tenir informé son supérieur hiérarchique des difficultés rencontrées et de l’issue de la situation.
3-6 - Consignes particulières concernant les outils informatiques
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises à la signature de l’avenant et de les respecter scrupuleusement. Le télétravailleur s'engage notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
3-7 – Prise en charge des frais professionnels liés au télétravail
L’Entreprise ne prendra pas à sa charge de frais liés au télétravail.
Article 4 – Obligation des parties
4-1 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
L'assurance responsabilité civile de l’Entreprise s'appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.
S'agissant du télétravailleur, il devra justifier d'une assurance multirisque habitation couvrant la situation de télétravail à domicile et établir une décharge sur la conformité électrique de son habitation. Ces documents devront être transmis avant la signature de l'avenant de passage au télétravail.
4-2 - Obligation de confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Il devra assurer l’intégrité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il créé dans le cadre du télétravail, sur tout support (papier et/ou électronique).
4-3 – Couverture Accident / maladie
Le salarié en télétravail bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'Entreprise lorsqu'il effectue son activité professionnelle à son domicile.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer immédiatement son manager et/ou le service des ressources humaines et justifier son absence par un certificat médical dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.
4-4 – Droit à la déconnexion Les télétravailleurs bénéficient du droit à la déconnexion dans les mêmes conditions que les salariés travaillant intégralement sur site.
Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le télétravailleur veillera pendant ses temps de repos et de congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
ARTICLE 5 : SUIVI DE L’ACCORD
Les parties signataires se réuniront pour faire un premier bilan après 12 mois d’expérimentation, soit au plus tard au 31 aout 2024 31 mars 2025 afin de mesurer s’il est envisageable de pérenniser cette forme d’organisation du travail.
A l’initiative de la Direction, une fois par an, une présentation sera faite au Comité Social et Economique, du nombre de demandes de télétravail, du nombre de refus et d’acceptation et ce par type de demandes (télétravail occasionnel, …).
Article 6 – Dépôt de l’accord et date d’effet
Conclu pour une durée déterminée de 3 ans, le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 20231er avril 2024.
Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er septembre 20231er avril 2024 après avoir été régulièrement déposé, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de la conclusion de l’accord.
A La Clusaz, Le 21 mars 2024
Pour la Société Représentante du personnel Directeur
