Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Entre :
La société SAR, Société par Actions Simplifiée au capital de 764 872 euros, dont le siège social est situé au 12/14 rue Louis Blériot – 92506 RUEIL-MALMAISON Cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 509 349 494, représentée par Monsieur XXXXXXX XXXXXXX, agissant en qualité de Président,
D’une part,
Et les membres titulaires du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, suivants :
Mme XXXXXX XXXXXXX
M. XXXXXXX XXXXXXXX
M. XXXXXX XXXXXXX
Mme XXXXXXXX XXXXXXXX
D’autre part,
PREAMBULE Les Parties se sont rencontrées à plusieurs reprises afin d’engager une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.
Il a été convenu d’aborder les thèmes suivants :
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle et de déroulement de carrière et de promotion professionnelle,
La qualité de vie et des conditions de travail, et notamment l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle et les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
A l’issue des réunions de négociation des 14, 31 mars et 16 mai 2022, il a été convenu ce qui suit.
TITRE I – GARANTIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Par le présent accord, les Parties réaffirment leur volonté d’assurer le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives de travail.
Les Parties rappellent que la mixité des emplois est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Cet accord a pour objectif de réduire les éventuels écarts, à situation comparable, entre les femmes et les hommes et de rétablir, le cas échéant, progressivement une situation égalitaire en garantissant un traitement équivalent à qualification, fonction, niveau de responsabilité et ancienneté équivalentes, en matière de rémunération, de déroulement de carrière et de promotion.
Le présent accord s’appuie sur le rapport annuel unique et sur les constatations suivantes :
Au 31 décembre 2021, les femmes représentent 38 % de l’effectif de l’Entreprise dont 6 % de la population Ouvriers, 59 % de la population ETAM et 33 % de la population Cadres,
Les femmes sont majoritairement présentes dans les emplois de type administratif et technique,
Les embauches se répartissent entre 3 femmes et 8 hommes, soit 27 % de femmes embauchées et 73 % d’hommes embauchés sur l’année 2021,
Le résultat de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2022 au titre des données de l’année 2021 est de 71 points sur 100. Les résultats par indicateurs sont les suivants :
Indicateur 1 - Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes : 21/40 Indicateur 2 - Ecart de taux d’augmentations individuelles (hors promotions) entre les femmes et les hommes : 35/35 Indicateur 3 - % de salariées augmentées pendant ou à leur retour d'un congé maternité : 15/15 Indicateur 4 - Nombre de femmes et d'hommes dans les 10 plus hautes rémunérations : 0/10 Les Parties constatent que :
Le résultat de l’indicateur 1 est principalement dû à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes de la catégorie des cadres de plus de 50 ans. Dans cette catégorie, la moitié des hommes occupent des postes de Directeur et ont donc un niveau de responsabilités plus important que les femmes de la même catégorie.
Le résultat de l’indicateur 4 se recoupe en partie avec celui de l’indicateur 1. Les postes à plus haut niveau de responsabilités sont occupés par des hommes.
Conformément à l’article L. 1142-9 du Code du travail, les Parties ont décidé de prévoir, dans le présent accord, les mesures adéquates et pertinentes de correction.
Au regard de ces constats, les Parties ont décidé d’agir dans les domaines suivants :
l’embauche,
la rémunération effective,
le déroulement de la carrière et les promotions professionnelles,
la formation.
ARTICLE 1 – Promouvoir l’embauche de femmes
Afin d’accentuer la mixité des emplois, notamment chez les cadres, les Parties souhaitent promouvoir les emplois de la SAR auprès des étudiantes. Les Parties conviennent de renforcer les actions de présentation de la SAR et de ses métiers auprès de l’ESCOM Chimie, de l’Université de Technologie de Compiègne ainsi que de Promeo et de l’AFPA.
Par ailleurs, les Parties conviennent qu’un entretien sera organisé entre les collaboratrices arrivant en fin de période d’apprentissage, de contrat de professionnalisation ou de stage (hors stage d’observation) et la Responsable paie et administration du personnel, afin de faire un bilan de leur expérience et d’identifier, le cas échéant, des axes d’amélioration de l’attractivité de nos métiers auprès des femmes.
Objectifs chiffrés
Indicateurs
Réaliser 3 actions de présentation de la SAR et de ses métiers par an auprès des étudiantes.
Nombre d’actions de présentation de la SAR et de ses métiers menées.
Atteindre, sur chaque poste de cadre à pourvoir, au moins 40% de candidatures féminines correspondant au profil recherché dans 3 ans, soit à l’échéance du présent accord. Nombre de candidatures féminines correspondant au profil recherché présentées sur chaque poste de cadre à pourvoir.
Réaliser 100% des entretiens avec les collaboratrices arrivant en fin de période d’apprentissage, de contrat de professionnalisation ou de stage (hors stage d’observation) afin de faire un bilan de leur expérience. Pourcentage d’entretiens réalisés avec les collaboratrices arrivant en fin de période d’apprentissage, de contrat de professionnalisation ou de stage (hors stage d’observation) et pourcentage de ces entretiens au cours desquels ont été identifiés des axes d’amélioration.
ARTICLE 2 – S’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération
Les Parties réaffirment que l’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, l’expérience professionnelle, l’ancienneté, le niveau de responsabilité et les résultats obtenus liés à la fonction.
Constat d’éventuels écarts injustifiés
Dans le but de corriger les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes, la Société s’engage à procéder, annuellement, à une analyse visant à identifier, par catégorie, métier, âge, ancienneté, ancienneté dans le poste, niveau de responsabilités, les salariés susceptibles de présenter, au terme d’une approche objective, une différence salariale non justifiée.
En pratique, lorsqu’une différence de 5% ou plus sera constatée entre le salaire d’une femme et celui d’un homme, sur un même poste, le caractère justifié ou non de cet écart sera examiné à partir des éléments objectifs et vérifiables précités.
Analyse des écarts et actions correctives
Après avoir mis en place la méthodologie de constatation des écarts, s’il s’avérait que des écarts injustifiés, tels que décrits au paragraphe 2.1., étaient constatés, des actions graduelles de correction des écarts de rémunération seraient adoptées pour les salariés concernés.
Cette mesure d’ajustement (étalée sur une période de 1 à 3 ans selon l’importance) serait définie sous forme d’une augmentation progressive de la rémunération, afin de remédier, pour le futur, à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord.
Toute charge liée à la résorption des écarts éventuels ne viendrait pas impacter le budget d’augmentation de salaires au titre de l’année considérée.
Objectif chiffré
Indicateur
Evaluation du coût
Résoudre 100% des éventuels écarts de rémunération injustifiés qui pourraient être constatés dans le cadre de la procédure mise en place par l’Entreprise Nombre de corrections salariales réalisées par rapport au nombre d’écarts injustifiés constatés dans la cadre de la procédure mise en place Coût annuel de la revalorisation salariale
Rémunération de la période obligatoire du congé de paternité
Afin de favoriser l’exercice de la parentalité chez les hommes, la période obligatoire du congé de paternité de 4 jours calendaires est intégralement rémunérée par le versement d’un complément de salaire aux indemnités journalières de sécurité sociale par l’entreprise.
Objectif chiffré
Indicateur
Rémunération intégrale de la période obligatoire du congé de paternité par le versement d’un complément de salaire aux indemnités journalières de sécurité sociale par l’entreprise. Nombre de salariés bénéficiaires
ARTICLE 3 – Renforcer l’égalité professionnelle dans le déroulement de carrière et la promotion professionnelle
Une véritable mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.
Les femmes comme les hommes sont susceptibles de connaître des périodes d’absence dans l’entreprise pour raisons familiales (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, maladie de longue durée), ce qui ne doit pas être une source de handicap pour leur progression professionnelle.
La détection des potentiels d’évolution professionnelle et les orientations de carrières doivent être de même nature pour les femmes et pour les hommes. L’Entreprise s’engage à ne pas tenir compte de la situation familiale des salariés pour décider d’une éventuelle évolution professionnelle. Les critères sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction et des qualités professionnelles.
La pratique des entretiens professionnels constitue un moyen de parvenir à l’égalité professionnelle en matière de déroulement de carrière et de promotion professionnelle. L’Entreprise portera une attention toute particulière sur ce point.
Objectifs chiffrés
Indicateurs
Réaliser annuellement un suivi statistique comparé des promotions de femmes et d’hommes, en corrélation avec le nombre d’embauches, et le présenter aux représentants du personnel Nombre de promotions de femmes comparé au nombre de promotions d’hommes et au nombre d’embauches, avec analyse des différences Réaliser 100% des entretiens professionnels avec le salarié revenant d’un congé maternité/d’adoption/parental d’éducation ou d’une longue maladie, et évoquer ses souhaits en matière de formation et/ou de remise à niveau Pourcentage d’entretiens réalisés au retour de congé maternité/d’adoption/parental d’éducation et pourcentage de ces entretiens ayant abordé les souhaits de formation Publication de 100% des offres d’emploi en interne Nombre d’offres d’emploi publiées en interne comparé au nombre d’emplois pourvus/créés
ARTICLE 4 – S’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de formation
L’accès de chacun à la formation, sans distinction de sexe, est un élément déterminant d’une évolution professionnelle réussie.
L’entreprise rappelle son attachement à ce principe de neutralité et souhaite, de ce fait, s’assurer qu’aucun traitement inégal ne puisse être pratiqué.
Un suivi statistique, distinguant les femmes et les hommes, sera établi quant aux formations non obligatoires suivies par l’ensemble des salariés sur l’année civile écoulée. Les résultats en seront communiqués aux représentants du personnel.
Objectif chiffré
Indicateur
Réaliser une fois par an un suivi statistique des formations non obligatoires effectuées par les femmes et les hommes de l’entreprise et le présenter aux représentants du personnel. Nombre de suivis réalisés / nombre d’années d’exécution du présent accord.
TITRE II – VEILLER A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
L’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 intitulé « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » définit la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail comme regroupant, sous un même intitulé, les actions qui permettent de concilier l’amélioration des conditions de travail pour les salariés avec la performance globale de l’Entreprise.
La notion de « qualité de vie au travail » doit être conçue comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement. Cela englobe les conditions de travail, l’intérêt et l’implication au travail, la responsabilisation et le degré d’autonomie de chacun, la prise d’initiative, la reconnaissance et la considération en lien avec la valorisation du travail effectué.
Les parties rappellent, en ce sens, que le développement de la qualité de vie et des conditions de travail repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et notamment :
la Direction, assistée du service RH du CSP,
les managers,
le Comité Social et Economique,
les salariés qui demeurent, quel que soit leur emploi ou leurs responsabilités, les principaux acteurs de la qualité de vie au travail.
En effet, la qualité de vie et des conditions de travail constitue une démarche partagée et pluridisciplinaire qui doit s’appuyer sur un dialogue social constructif.
ARTICLE 1 – L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
Respect des dispositions relatives à la durée du travail
L’équilibre entre vie privée et vie professionnelle se construit par le respect des durées de travail et des temps de repos fixés par la législation et l’accord d’entreprise sur la durée du travail.
L’Entreprise attache une importance toute particulière au respect des durées maximales de travail, à l’amplitude des journées de travail et à l’application des temps de pause et de repos.
Gestion des réunions
Dans la mesure du possible, notamment au regard des contraintes de fonctionnement du service, les réunions doivent être organisées au sein d’un créneau horaire raisonnable, permettant à tous les collaborateurs de concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle, et notamment de pouvoir gérer les éventuelles contraintes de charges de famille (jeunes enfants notamment).
En outre, le respect des horaires de réunion tels qu’annoncés aux participants contribue également à l’efficacité au travail et donc à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs.
Aménagement ponctuel des horaires de travail à la demande du salarié
De manière exceptionnelle, et afin de répondre aux problématiques ponctuelles d’un salarié, un aménagement de ses horaires de travail peut être accordé par la Direction, au préalable, dans la mesure où le poste du salarié demandeur le permet.
Chaque demande est examinée avec attention et une réponse, positive ou négative, est apportée au salarié demandeur.
Aménagement de l'emploi du temps pendant la grossesse et à l’issue de celle-ci
Pendant la grossesse
A partir du 3ème mois de leur grossesse, les femmes enceintes pourront bénéficier chaque jour d’une réduction de leur horaire normal de travail d’1/2 heure, qu’elles pourront utiliser à leur convenance, notamment par des pauses en cours de journée. En accord avec leur supérieur hiérarchique, elles pourront grouper ces réductions d’horaire dans le cadre de la semaine civile. Cette réduction d’horaire n’entraînera aucune diminution de la rémunération.
A l’issue du congé maternité, d’adoption ou de paternité
Le collaborateur au retour de congé de maternité, d’adoption ou de paternité peut avoir à mettre en place une nouvelle organisation personnelle. Afin de concilier sereinement parentalité et activité professionnelle, des aménagements ponctuels peuvent être envisagés en concertation avec le responsable hiérarchique.
A ce titre, le collaborateur peut bénéficier d’un aménagement d’horaires pendant les trois premiers mois suivant la fin de son congé de maternité, d’adoption ou de paternité (embauche décalée, départ anticipé, répartition différente des horaires sur la semaine…).
Rentrée scolaire
La Société s’engage à faciliter la possibilité pour les salariés d’accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire de septembre dans la limite de 2 heures. Ces heures devront être récupérées en concertation avec le supérieur hiérachique.
Gestion des formations
Afin de limiter l’impact des formations sur l’organisation de la vie personnelle, l’entreprise continuera de favoriser l’organisation de formation sur le site de Ronquerolles.
Par ailleurs, dans le cas où les salariés doivent suivre une formation en dehors de leur lieu habituel de travail, les plannings et lieu de formation seront communiqués au plus tôt aux salariés et en respectant au minimum un délai de prévenance de 2 semaines pour l’envoi de la convocation.
Mise en place d’un rapport d’étonnement
Il sera demandé aux nouveaux salariés de la société de remettre à la Responsable paie et administration du personnel un rapport d’étonnement au cours des 3 premiers mois suivant leur arrivée dans l’entreprise. Ce rapport sera libre d’expression. Les collaborateurs pourront ainsi faire part de leurs premières impressions sur l’entreprise et notamment sur la qualité de vie au travail.
Pour les salariés non cadres qui le souhaitent, ce rapport sera remplacé par un entretien avec la Responsable paie et administration du personnel, au cours duquel ils pourront faire part de leurs premières impressions sur l’entreprise et notamment sur la qualité de vie au travail.
ARTICLE 2 – Droit à la déconnexion
L’Entreprise s’engage à sensibiliser les salariés sur l’utilisation raisonnable des moyens numériques et le choix de l’outil de communication adapté à chaque situation.
Afin d’éviter une surcharge d’informations, il est recommandé à l’ensemble du personnel de s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles et/ou une communication directe en raison de la proximité de son interlocuteur.
Il est rappelé que les outils électroniques ne doivent pas être le seul outil de communication entre salariés et que la communication verbale directe doit être privilégiée par les managers et les collaborateurs.
Il est également demandé au personnel de s’interroger sur la pertinence des destinataires de leurs emails, afin de limiter l’encombrement des messageries électroniques et de limiter l’impact écologique au niveau des serveurs.
De même, pendant les temps d’échange (réunions, rendez-vous, formations), l’utilisation de la messagerie électronique ainsi que des téléphones ou smartphones doit être contingentée aux stricts cas d’urgence et ne pas nuire à une totale disponibilité envers ses interlocuteurs.
Lors des périodes de congés, les salariés sont incités à mettre un message d’absence et à indiquer le nom et les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence afin d’éviter les sollicitations durant ces périodes et permettre la continuité du service.
Sauf situation exceptionnelle, il est demandé aux salariés d’éviter de solliciter leurs collègues de travail entre 21h et 5h pour le personnel de production et 20h et 7h pour le reste du personnel ainsi que les week-ends, jours fériés chômés et pendant les congés et jours de repos. Les collaborateurs sont donc incités à recourir aux fonctions d’envoi différé.
Sauf situation particulière de type astreinte ou horaires décalés, il ne peut être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel envoyé durant cette plage horaire.
TITRE III – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur le lendemain de sa signature.
ARTICLE 2 – Suivi de l’accord
Un rendez-vous sera organisé chaque année avec le CSE pour un faire un suivi de l’accord.
ARTICLE 3 – Révision et dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, 3 mois avant la fin de la période annuelle, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les dispositions de cet accord constituent un tout indivisible. En conséquence, il ne pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. Cette demande devra être formalisée par écrit et énoncer les éléments sur lesquels une modification est souhaitée. La négociation de révision s’engagera dans les trois mois suivant cette demande.
ARTICLE 4 – Modalités de dépôt et de publicité
L’accord est déposé auprès de la DIRECCTE sous forme électronique, accompagné des pièces exigées par l’administration, et au greffe du conseil de prud’hommes, en un exemplaire papier.
L’accord est affiché sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à Rueil-Malmaison, en 3 exemplaires originaux Le 16 mai 2022
Pour le CSE,Pour la société, XXXXXXXX XXXXXXX XXXXXXXX XXXXXXXXX
