Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Entre :
La société SAR, Société par Actions Simplifiée au capital de 764 872 euros, dont le siège social est situé au 12/14 rue Louis Blériot – 92506 RUEIL-MALMAISON Cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 509 349 494, représentée par Monsieur XXXX XXXXX, agissant en qualité de Président,
D’une part,
Et les membres titulaires du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, suivants :
Mme XXXX XXXXX
M. XXXX XXXXX
Mme XXXX XXXXX
Mme XXXX XXXXX
D’autre part,
PREAMBULE Les Parties se sont rencontrées à plusieurs reprises afin d’engager une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.
Il a été convenu d’aborder les thèmes suivants :
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle et de déroulement de carrière et de promotion professionnelle,
La qualité de vie et des conditions de travail, et notamment l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle et les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
A l’issue des réunions de négociation des 13 mars et le 2 avril 2025, il a été convenu ce qui suit.
TITRE I – GARANTIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Par le présent accord, les Parties réaffirment leur volonté d’assurer le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives de travail.
Les Parties rappellent que la mixité des emplois est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Dans la continuité des accords précédemment conclus, elles s’engagent à mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression des éventuels écarts, à situation comparable, entre les femmes et les hommes.
Le présent accord s’appuie sur le rapport annuel unique et sur les constatations suivantes :
Au 31 décembre 2024, les femmes représentent 39,13% de l’effectif de l’Entreprise dont 8,3% de la population Ouvriers, 51,52 % de la population ETAM et 37,50% de la population Cadres,
Les femmes sont majoritairement présentes dans les emplois de type administratif et technique,
Les embauches se répartissent entre 3 femmes et 9 hommes, soit 25 % de femmes embauchées et 75 % d’hommes embauchés sur l’année 2024,
Le résultat de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2025 au titre des données de l’année 2024 est de 87 points sur 100. Les résultats par indicateurs sont les suivants :
Indicateur 1 - Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes : 29/40 Indicateur 2 - Ecart de taux d’augmentations individuelles (hors promotions) entre les femmes et les hommes : Non calculable Indicateur 3 : Écart de répartition des promotions : Non calculable Indicateur 2b : Écart de répartition des augmentations individuelles : 35/35 Indicateur 4 - % de salariées augmentées pendant ou à leur retour d'un congé maternité : Non calculable Indicateur 5 - Nombre de femmes et d'hommes dans les 10 plus hautes rémunérations : 10/10 Les Parties constatent que :
Le résultat de l’indicateur 1 est principalement dû à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes de la catégorie des cadres de plus de 50 ans. Dans cette catégorie, la moitié des hommes occupent des postes de Directeur et ont donc un niveau de responsabilités plus important que les femmes de la même catégorie.
Conformément à l’article L. 1142-9 du Code du travail, les Parties ont décidé de prévoir, dans le présent accord, les mesures adéquates et pertinentes de correction.
Dans ce cadre, au regard de ces constats, les parties conviennent d’agir dans les domaines suivants :
l’embauche,
la rémunération effective,
le déroulement de la carrière et les promotions professionnelles,
la formation.
ARTICLE 1 – Promouvoir l’embauche de femmes
Afin d’accentuer la mixité des emplois, notamment chez les cadres, les Parties souhaitent promouvoir les emplois de la SAR auprès des étudiantes. Les Parties conviennent de renforcer les actions de présentation de la SAR et de ses métiers auprès de l’ESCOM Chimie, de l’Université de Technologie de Compiègne ainsi que de Promeo et de l’AFPA.
Par ailleurs, les Parties conviennent qu’un entretien sera organisé entre les collaboratrices arrivant en fin de période d’apprentissage, de contrat de professionnalisation ou de stage (hors stage d’observation) et la Responsable paie et administration du personnel, afin de faire un bilan de leur expérience et d’identifier, le cas échéant, des axes d’amélioration de l’attractivité de nos métiers auprès des femmes.
Objectifs chiffrés
Indicateurs
Mettre à disposition de 100% des collaboratrices arrivant en fin de période d’apprentissage, de contrat de professionnalisation ou de stage (hors stage d’observation) une fiche d’évaluation afin de faire un bilan de leur expérience. Pourcentage de fiches d’évaluation remplies par les collaboratrices arrivant en fin de période d’apprentissage, de contrat de professionnalisation ou de stage (hors stage d’observation)
ARTICLE 2 – S’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération
Les parties rappellent que l’entreprise utilise les grilles de salaire conventionnelles applicables dans la Chimie. Ces grilles permettent de fixer les rémunérations sur la base de critères objectifs permettant une classification des salariés en fonction des diplômes/formations, des compétences acquises par l’expérience ou la formation et également du niveau de responsabilité liée aux tâches confiées.
Les Parties réaffirment également que l’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, l’expérience professionnelle, l’ancienneté, le niveau de responsabilité et les résultats obtenus liés à la fonction.
Une attention particulière est portée aux évolutions de rémunération des personnes en absence pour une longue durée (congé maternité, parental…) ainsi qu’aux personnes à temps partiel qui doivent bénéficier du même niveau de rémunération ramené en équivalent temps plein.
Par ailleurs, les parties rappellent que les salariées en retour de congé maternité bénéficient des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Constat d’éventuels écarts injustifiés
Dans le but de corriger les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes, la Société s’engage à procéder, annuellement, à une analyse visant à identifier, par catégorie, métier, âge, ancienneté, ancienneté dans le poste, niveau de responsabilités, les salariés susceptibles de présenter, au terme d’une approche objective, une différence salariale non justifiée.
En pratique, lorsqu’une différence de 5% ou plus sera constatée entre le salaire d’une femme et celui d’un homme, sur un même poste, le caractère justifié ou non de cet écart sera examiné à partir des éléments objectifs et vérifiables précités.
Analyse des écarts et actions correctives
Après avoir mis en place la méthodologie de constatation des écarts, s’il s’avérait que des écarts injustifiés, tels que décrits au paragraphe 2.1., étaient constatés, des actions graduelles de correction des écarts de rémunération seraient adoptées pour les salariés concernés.
Cette mesure d’ajustement (étalée sur une période de 1 à 3 ans selon l’importance) serait définie sous forme d’une augmentation progressive de la rémunération, afin de remédier, pour le futur, à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord.
Toute charge liée à la résorption des écarts éventuels ne viendrait pas impacter le budget d’augmentation de salaires au titre de l’année considérée.
Objectif chiffré
Indicateur
Analyser les éventuels écarts de rémunération injustifiés et le cas échéant, correction de l’écart Nombre d’analyses réalisées / nombre d’écarts constatés et nombre de corrections effectuées / nombre d’écarts constatés
ARTICLE 3 – Renforcer l’égalité professionnelle dans le déroulement de carrière et la promotion professionnelle
Une véritable mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.
Les femmes comme les hommes sont susceptibles de connaître des périodes d’absence dans l’entreprise pour raisons familiales (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, maladie de longue durée), ce qui ne doit pas être une source de handicap pour leur progression professionnelle.
La détection des potentiels d’évolution professionnelle et les orientations de carrières doivent être de même nature pour les femmes et pour les hommes. L’Entreprise s’engage à ne pas tenir compte de la situation familiale des salariés pour décider d’une éventuelle évolution professionnelle. Les critères sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction et des qualités professionnelles.
La pratique des entretiens professionnels constitue un moyen de parvenir à l’égalité professionnelle en matière de déroulement de carrière et de promotion professionnelle. L’Entreprise portera une attention toute particulière sur ce point.
Objectifs chiffrés
Indicateurs
Réaliser annuellement un suivi statistique comparé des promotions de femmes et d’hommes, en corrélation avec le nombre d’embauches, et le présenter aux représentants du personnel Nombre de promotions de femmes comparé au nombre de promotions d’hommes et au nombre d’embauches, avec analyse des différences Réaliser 100% des entretiens professionnels avec le salarié revenant d’un congé maternité/d’adoption/parental d’éducation ou d’une longue maladie, et évoquer ses souhaits en matière de formation et/ou de remise à niveau Pourcentage d’entretiens réalisés au retour de congé maternité/d’adoption/parental d’éducation et pourcentage de ces entretiens ayant abordé les souhaits de formation Publication de 100% des offres d’emploi en interne Nombre d’offres d’emploi publiées en interne comparé au nombre d’emplois pourvus/créés
ARTICLE 4 – S’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de formation
L’entreprise s’engage à maintenir les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, qu’ils soient employés à temps partiel ou à temps plein, notamment en rappelant la nécessité de proposer à tous des actions de formation selon les besoins exprimés et le développement nécessaire des compétences clés.
L’entreprise rappelle son attachement à ce principe de neutralité et souhaite, de ce fait, s’assurer qu’aucun traitement inégal ne puisse être pratiqué.
Un suivi statistique, distinguant les femmes et les hommes, sera établi quant aux formations non obligatoires suivies par l’ensemble des salariés sur l’année civile écoulée. Les résultats en seront communiqués aux représentants du personnel.
Objectif chiffré
Indicateur
Réaliser une fois par an un suivi statistique des formations non obligatoires effectuées par les femmes et les hommes de l’entreprise et le présenter aux représentants du personnel. Nombre de suivis réalisés / nombre d’années d’exécution du présent accord.
TITRE II – VEILLER A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
L’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 intitulé « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » définit la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail comme regroupant, sous un même intitulé, les actions qui permettent de concilier l’amélioration des conditions de travail pour les salariés avec la performance globale de l’Entreprise.
La notion de « qualité de vie au travail » doit être conçue comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement. Cela englobe les conditions de travail, l’intérêt et l’implication au travail, la responsabilisation et le degré d’autonomie de chacun, la prise d’initiative, la reconnaissance et la considération en lien avec la valorisation du travail effectué.
Les parties rappellent, en ce sens, que le développement de la qualité de vie et des conditions de travail repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et notamment :
la Direction, assistée du service RH du CSP,
les managers,
le Comité Social et Economique,
les salariés qui demeurent, quel que soit leur emploi ou leurs responsabilités, les principaux acteurs de la qualité de vie au travail.
En effet, la qualité de vie et des conditions de travail constitue une démarche partagée et pluridisciplinaire qui doit s’appuyer sur un dialogue social constructif.
Dans le cadre de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, sont abordées les thématiques suivantes :
L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
Le droit à la déconnexion
Les entretiens professionnels
Le temps partiel
ARTICLE 1 – L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
Les mesures en faveur des salariées en congé maternité
L’entreprise entend assurer une équité dans le parcours professionnel entre les femmes et les hommes. Consciente de l’enjeu que constitue la maternité dans la carrière des collaboratrices, les parties s’engagent pour que l’état de grossesse des salariées ne constitue pas un frein à leur évolution professionnelle.
Ainsi, sont garanties aux salariées en congé maternité les mesures décrites ci-après :
L’entreprise s’engage à maintenir le salaire pendant le congé maternité, sous réserve que la salariée bénéficie des indemnités journalières maternité de la Sécurité sociale, et ce sans condition d’ancienneté.
Par ailleurs, s’agissant des salariées ETAM et cadres bénéficiaires d’une prime annuelle de performance, les parties affirment que l’absence de la salariée pendant son congé maternité n’aura pas d’incidence sur le versement de cette prime.
Les mesures en faveur du congé paternité et d’accueil de l’enfant
Toujours dans l’objectif de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs, les parties décident de maintenir l’intégralité du salaire pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, jusqu’à 28 jours calendaires incluant les 3 jours de congé naissance.
Le maintien se fait sous réserve que le salarié bénéficie des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
Toute personne salariée qui vit en couple avec la mère au moment de l’accouchement peut prétendre à ce congé et au maintien afférent. Il peut s’agir du conjoint ou de la conjointe mariée, du partenaire de pacs, du concubin ou de la concubine.
Respect des dispositions relatives à la durée du travail
L’équilibre entre vie privée et vie professionnelle se construit par le respect des durées de travail et des temps de repos fixés par la législation et l’accord d’entreprise sur la durée du travail.
L’Entreprise attache une importance toute particulière au respect des durées maximales de travail, à l’amplitude des journées de travail et à l’application des temps de pause et de repos.
Aménagement ponctuel des horaires de travail à la demande du salarié
De manière exceptionnelle, et afin de répondre aux problématiques ponctuelles d’un salarié, un aménagement de ses horaires de travail peut être accordé par la Direction, au préalable, dans la mesure où le poste du salarié demandeur le permet.
Chaque demande est examinée avec attention et une réponse, positive ou négative, est apportée au salarié demandeur.
Gestion des réunions
Dans la mesure du possible, notamment au regard des contraintes de fonctionnement du service, les réunions doivent être organisées au sein d’un créneau horaire raisonnable, permettant à tous les collaborateurs de concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle, et notamment de pouvoir gérer les éventuelles contraintes de charges de famille (jeunes enfants notamment).
En outre, le respect des horaires de réunion tels qu’annoncés aux participants contribue également à l’efficacité au travail et donc à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs.
Rappel des congés exceptionnels pour évènements familiaux
A titre d’information, les parties rappellent l’existence des congés exceptionnels pour évènements familiaux pour :
Le mariage ou PACS du salarié ;
Le mariage ou PACS d’un enfant du salarié ;
La naissance ou l’adoption d’un enfant ;
Le décès des grands parents, parents (du salarié ou du conjoint), frère/sœur, conjoint/pacsé/concubin, parents du conjoint, beau-frère/belle sœur, du gendre/belle fille ;
L’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant.
Les mesures en faveur du congé « enfant malade »
Dans l’objectif de garantir un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés, les parties conviennent que les salariés pourront bénéficier de l’indemnisation d’un jour d’absence par an et par enfant à charge de moins de 16 ans, en cas de maladie ou d'accident de l’enfant sous réserve de la transmission d’un certificat médical ou de façon exceptionnelle d’une attestation sur l’honneur. Seul un des deux parents pourra en bénéficier sur la base d’une attestation sur l’honneur.
Ce jour d’autorisation d’absence fait partie intégrante des jours visés par l’article L. 1225-61 du Code du travail.
Les mesures en faveur des proches aidants
Dans le cadre du système de protection sociale de PRO BTP, il est rappelé qu’un dispositif est mis en place pour les proches aidants afin qu’ils aient la possibilité d’organiser au mieux les obligations de leur vie personnelle avec leur vie professionnelle.
Un portail d’information, d’orientation et de soutien ainsi qu’une plateforme téléphonique gratuite sont dédiés aux aidants familiaux afin de les conseiller et de les accompagner dans leurs démarches.
Sont notamment proposés les services suivants :
Un hébergement temporaire dans plusieurs résidences médico-sociales de PRO BTP ;
Une prise en charge de l’aidé à son domicile, de 3 heures à 7 jours, lors de l’absence de l’aidant ;
Une prise en charge médicale de l’aidé pendant les vacances ;
Un congé proche aidant pouvant être indemnisé par PRO BTP pour les salariés bénéficiant de l’allocation journalière du proche aidant accordée par la CAF ;
Une aide financière ponctuelle pour faciliter la vie personnelle et professionnelle ;
Un fonds de soutien aidants permettant de répondre à un besoin spécifique qui ne serait pas couvert pas les autres aides proposées ;
Des aides travaux ;
Une assistance psychologique ;
Des cafés des aidants : lieux de rencontres animés par un travailleur social et un psychologue pour échanger et partager.
Cette liste de prestations n’est pas exhaustive et est susceptible d’évolution.
Aménagement de l'emploi du temps pendant la grossesse et à l’issue de celle-ci
Pendant la grossesse
A partir du 3ème mois de leur grossesse, les femmes enceintes pourront bénéficier chaque jour d’une réduction de leur horaire normal de travail d’1/2 heure, qu’elles pourront utiliser à leur convenance, notamment par des pauses en cours de journée. En accord avec leur supérieur hiérarchique, elles pourront grouper ces réductions d’horaire dans le cadre de la semaine civile. Cette réduction d’horaire n’entraînera aucune diminution de la rémunération.
A l’issue du congé maternité, d’adoption ou de paternité
Le collaborateur au retour de congé de maternité, d’adoption ou de paternité peut avoir à mettre en place une nouvelle organisation personnelle. Afin de concilier sereinement parentalité et activité professionnelle, des aménagements ponctuels peuvent être envisagés en concertation avec le responsable hiérarchique.
A ce titre, le collaborateur peut bénéficier d’un aménagement d’horaires pendant les trois premiers mois suivant la fin de son congé de maternité, d’adoption ou de paternité (embauche décalée, départ anticipé, répartition différente des horaires sur la semaine…).
Le guide de la parentalité
L’accompagnement à la parentalité de nos salariés fait partie intégrante de notre politique en matière d’inclusion et de nos engagements en faveur de la mixité en entreprise.
L’entreprise a élaboré un guide de la parentalité, à destination des parents ou futurs parents et de leur manager. Ce guide est disponible via le livret d’accueil.
Ce guide présente les droits du salarié en matière de parentalité ainsi que les mesures mises en place et avantages offerts par la société. Il détaille notamment les droits de la salariée pendant sa grossesse, les différents congés parentaux, l’organisation du départ du collaborateur ou de la collaboratrice en congé et son retour dans l’entreprise.
Ce guide s’adresse également aux managers, en rappelant les essentiels à savoir pour mieux accompagner la parentalité de ses collaborateurs et collaboratrices.
Rentrée scolaire
La Société s’engage à faciliter la possibilité pour les salariés d’accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire de septembre dans la limite de 2 heures. Ces heures devront être récupérées en concertation avec le supérieur hiérachique.
Le don de jours de congés ou de repos
L’entreprise réaffirme sa volonté de permettre à ses salariés de concilier leur équilibre vie privée et vie professionnelle en renforçant notamment les moyens sur la parentalité et en affichant son souhait d’accompagner les salariés :
dont les proches sont gravement malades, handicapés ou victimes d’un grave accident, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;
assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;
ayant perdu son conjoint (le nombre total de jours pouvant être donnés au salarié aidé est limité à 10 jours) ;
ayant perdu un enfant ou la personne à sa charge effective et permanente de moins de 25 ans.
Dans ce cadre, les salariés peuvent faire un don, anonyme et sans contrepartie, d’un ou plusieurs jours de repos afin de permettre à un collègue se trouvant dans l’une des situations susvisées d’avoir davantage de temps pour faire face aux difficultés rencontrées.
Les jours de repos pouvant faire l’objet d’un don sont la 5ème semaine de congés payés et les jours de réduction du temps de travail (RTT) dans la limite de 2 jours. Ce don est soumis à l’accord de l’employeur.
Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence ainsi que tous les avantages détenus avant le début de sa période d’absence. Par ailleurs, il devra adresser à l’employeur les documents justifiant de sa situation (certificat médical attestant de la maladie de l’enfant, du handicap, certificat de décès, déclaration sur l’honneur du lien familial avec l’aidé…).
Gestion des formations
Afin de limiter l’impact des formations sur l’organisation de la vie personnelle, l’entreprise continuera de favoriser l’organisation de formation sur le site de Ronquerolles.
Par ailleurs, dans le cas où les salariés doivent suivre une formation en dehors de leur lieu habituel de travail, les plannings et lieu de formation seront communiqués au plus tôt aux salariés et en respectant au minimum un délai de prévenance de 2 semaines pour l’envoi de la convocation.
Mise en place d’un rapport d’étonnement et d’un entretien
Il sera demandé aux nouveaux salariés de la société de remettre à la Responsable paie et administration du personnel un rapport d’étonnement au cours des 3 premiers mois suivant leur arrivée dans l’entreprise. Ce rapport sera libre d’expression. Les collaborateurs pourront ainsi faire part de leurs premières impressions sur l’entreprise et notamment sur la qualité de vie au travail. Un entretien sera organisé par la suite afin de faire le point sur l’intégration du salarié et de recueillir ses impressions et suggestions. La personne qui mènera cet entretien aura reçu, en amont, le rapport d’étonnement complété par le salarié.
Pour les salariés non cadres qui le souhaitent, ce rapport sera remplacé par un entretien avec la Responsable paie et administration du personnel, au cours duquel ils pourront faire part de leurs premières impressions sur l’entreprise et notamment sur la qualité de vie au travail.
Temps partiel et forfait-jours réduit
Afin de permettre aux salariés d’exercer leur activité professionnelle à temps partiel sans que cela n’impacte la retraite de base qu’ils percevront à terme, l’entreprise s’engage à proposer au salarié à temps partiel ainsi qu’au salarié en forfait-jours réduits de maintenir à taux plein les cotisations à la retraite de base, tout en prenant en charge les cotisations employeur supplémentaires qui en découlent. Les cotisations salariales supplémentaires sont à la charge du salarié.
Cette mesure est ouverte à tout salarié à temps partiel ou en forfait-jours réduit, sous réserve que leur salaire n’excède pas les plafonds règlementaires (au-delà desquels le dispositif ne génèrerait pas davantage de droits à la retraite pour le salarié) à savoir :
Pour les salariés en forfait-jours réduit : 1,7 SMIC ;
Pour les salariés à temps partiel : PMSS.
Cette proposition sera formalisée à l’embauche s’il s’agit d’embaucher un collaborateur à temps partiel ou forfait-jours réduit, ou au moment du passage en temps partiel ou en forfait-jours réduit d’un salarié jusqu’alors à temps complet.
L’entreprise s’engage également à proposer au salarié de plus de 58 ans à temps partiel ou en forfait-jours réduit de maintenir à taux plein les cotisations à la retraite complémentaire, tout en prenant en charge les cotisations employeur supplémentaires qui en découlent. Les cotisations salariales supplémentaires sont à la charge du salarié. Cette proposition sera formalisée à l’embauche s’il s’agit d’embaucher un collaborateur à temps partiel ou forfait-jours réduit de plus de 58 ans, ou au moment du passage en temps partiel ou en forfait-jours réduit d’un salarié de plus de 58 ans jusqu’alors à temps complet.
Si le salarié est déjà à temps partiel ou en forfait-jours réduit le jour de son 58e anniversaire, il sera informé de cette possibilité.
ARTICLE 2 – Droit à la déconnexion
L’Entreprise s’engage à sensibiliser les salariés sur l’utilisation raisonnable des moyens numériques et le choix de l’outil de communication adapté à chaque situation.
Afin d’éviter une surcharge d’informations, il est recommandé à l’ensemble du personnel de s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles et/ou une communication directe en raison de la proximité de son interlocuteur.
Il est rappelé que les outils électroniques ne doivent pas être le seul outil de communication entre salariés et que la communication verbale directe doit être privilégiée par les managers et les collaborateurs.
Il est également demandé au personnel de s’interroger sur la pertinence des destinataires de leurs emails, afin de limiter l’encombrement des messageries électroniques et de limiter l’impact écologique au niveau des serveurs.
De même, pendant les temps d’échange (réunions, rendez-vous, formations), l’utilisation de la messagerie électronique ainsi que des téléphones ou smartphones doit être contingentée aux stricts cas d’urgence et ne pas nuire à une totale disponibilité envers ses interlocuteurs.
Lors des périodes de congés, les salariés sont incités à mettre un message d’absence et à indiquer le nom et les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence afin d’éviter les sollicitations durant ces périodes et permettre la continuité du service.
Sauf situation exceptionnelle, il est demandé aux salariés d’éviter de solliciter leurs collègues de travail entre 21h et 5h pour le personnel de production et 20h et 7h pour le reste du personnel ainsi que les week-ends, jours fériés chômés et pendant les congés et jours de repos. Les collaborateurs sont donc incités à recourir aux fonctions d’envoi différé.
Sauf situation particulière de type astreinte ou horaires décalés, il ne peut être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel envoyé durant cette plage horaire.
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues, l'entreprise incite l’ensemble de ses collaborateurs utilisant les outils numériques de l’entreprise à suivre un module e-learning de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques : « droit à la déconnexion », accessible sur la plateforme de e-learning Up.
TITRE III – LA SANTE AU TRAVAIL
Les parties s’accordent sur le fait que la préservation de la santé au travail des collaborateurs est une priorité. Les moyens nécessaires sont mis en œuvre afin d’assurer des conditions de travail optimales que ce soit par l’aménagement de l’espace de travail ou par la prévention des risques professionnels.
Ces dispositifs ont pour objectif de contribuer à une meilleure santé des salariés et à une plus grande efficacité de l’entreprise. Le traitement, en amont, de l’ensemble des causes susceptibles de générer des risques permet de favoriser l’implication et la motivation des salariés.
ARTICLE 1 – Accompagnement par Trajeo’h pour le maintien dans l’emploi
L’association TRAJEO’H, structure associative du Groupe VINCI accompagne les collaborateurs, les managers et le service des ressources humaines des entreprises de VINCI.
Tous les collaborateurs peuvent rencontrer des difficultés de maintien dans l’emploi ou être confrontés à des situations de handicap. TRAJEO’H propose un accompagnement personnalisé ayant pour objectif le maintien de l’employabilité du collaborateur.
L’association propose des solutions concrètes :
Une étude de poste et préconisation d’adaptation
Un bilan de compétences et d’orientation professionnelle
La mise en place de parcours de formation
En fonction de l’ampleur de ses difficultés, le collaborateur pourra être accompagné afin d’aménager son poste de travail et/ou mettre en place un parcours de reconversion professionnelle.
ARTICLE 2 – Lutte contre le harcèlement, les agissements sexistes et la violence au travail
Conformément à sa politique de santé et sécurité, la société est engagée dans la prévention, la détection et le traitement des situations de harcèlement, sous toutes ses formes, d’agissement sexiste et de violence au travail.
Les actes de harcèlement, sexisme ou violence au travail sont totalement prohibés au sein de l’entreprise. Conformément au règlement intérieur, ils sont strictement et systématiquement sanctionnés. En outre, les parties tiennent à rappeler que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral et de violence au travail constituent des délits passibles de sanctions pénales.
Aussi, il appartient à chacun d’être vigilant quant aux signaux qui pourraient révéler de telles situations et de les signaler s’ils en sont victimes ou témoins.
A cet effet, différents canaux de signalements sont à la disposition des salariés, parmi lesquels :
Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes des CSE ;
Les représentants du personnel.
L’entreprise rappelle également qu’un dispositif de recueil et de traitement des signalements a été mis en place. Celui-ci peut être mobilisé par les salariés pour adresser un signalement concernant des faits de harcèlement, d’agissement sexiste ou de violence au travail.
Une écoute bienveillante des salariés est nécessaire afin de libérer la parole sur ces sujets. L’entreprise est engagée à ne laisser aucun des signalements ou alertes portés à sa connaissance sans suite concrète, et met en œuvre des mesures de protection immédiates quand la santé ou la sécurité des personnes concernées l’exige.
Ainsi, tout signalement donne lieu à investigation, décision et, le cas échéant, à sanction des personnes mises en cause, en veillant à protéger les victimes et à éviter les récidives. Tout au long de la procédure, les parties veilleront à assurer la confidentialité des démarches afin de garantir le respect de la présomption d’innocence.
Enfin, lutter contre le harcèlement sexuel et le sexisme ordinaire est un combat prioritaire au sein du groupe VINCI. Dès lors, sensibiliser nos salariés sur ces sujets s’avère primordiale.
A ce titre, VINCI Academy met à disposition des salariés sur la plateforme UP, un module e-learning « Combattre le sexisme » permettant d’identifier le sexisme ordinaire sous toutes ses formes, d’en comprendre les impacts et d’identifier les leviers d’action qui contribuent à créer un collectif solidaire.
VINCI Construction met également à disposition sur cette même plateforme, un module e-learning « Sensibilisation à l’égalité » permettant de sensibiliser des salariés à l’égalité professionnelle dans lequel sont abordés le sexisme ainsi que le harcèlement sexuel.
ARTICLE 3 - Mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Dans le cadre du Manifeste VINCI, l’entreprise a initié, depuis plusieurs années, une démarche de progrès dans le but de mieux prendre en compte la problématique du handicap et de favoriser l’égalité des chances.
La démarche d’emploi et d’insertion des travailleurs handicapés s’appuie sur trois axes :
L’emploi de personnes en situation de handicap à compétences égales ;
Le maintien dans l’emploi et le reclassement du personnel dans l’entreprise afin que les salariés victimes de maladie ou d’accident puissent y poursuivre leur carrière malgré leur handicap ;
Le recours à des entreprises du secteur protégé ou adapté employant majoritairement des personnes en situation handicap.
Il est rappelé que l’entreprise adhère à TRAJEO’H qui est une structure associative partagée entre les entreprises de VINCI au sein d’une même région en France.
L’association TRAJEO’H est dédiée au maintien dans l’emploi, au reclassement et au recrutement des personnes en situation de handicap. Elle propose des solutions concrètes, et adaptées aux enjeux humains et opérationnels. Si cela s’avère nécessaire, l’entreprise peut décider de recourir à ses services pour que TRAJEO’H l’aide à identifier et mettre en œuvre les solutions permettant le maintien des collaborateurs en risque ou en situation d’inaptitude. L’entreprise s’engage à poursuivre ses partenariats avec des institutions du secteur adapté : recyclage de cartouches d’imprimantes, service de nettoyage des tenues de travail et interim d’insertion…
Lors de la publication des offres d’emploi, il est fait un descriptif exhaustif des tâches et de l’environnement du travail dans l’objectif de favoriser l’insertion professionnelle et que les demandeurs en situation de handicap puissent identifier de manière simplifiée les postes vers lesquels ils peuvent s’orienter en fonction des aménagements qu’il nécessite.
L’entreprise s’engage à mener des campagnes afin de communiquer sur le sujet du handicap. L’objectif de ces campagnes étant d’informer les salariés des types de handicaps reconnus par la loi et d’encourager les collaborateurs à se manifester s’ils se trouvent dans cette situation afin de pouvoir les accompagner, en collaboration avec TRAJEO’H et en accord avec le salarié concerné, et aménager leur poste de travail en conséquence pour qu’ils puissent travailler dans les meilleures conditions.
ARTICLE 4 – Aide à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
L’entreprise souhaite apporter une aide et un accompagnement aux salariés en situation de handicap, soucieux d’engager des démarches liées à la reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé.
Afin d’accomplir les démarches de reconnaissance ou de tout renouvellement de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé devant la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH), une autorisation exceptionnelle d’absence rémunérée d’une journée sera accordée à tout salarié qui en fait la demande, sur présentation d’un justificatif et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours. Cette journée pourra être fractionnée en deux demi-journées à la demande du salarié.
ARTICLE 5 – Check-Up Santé - Accompagnement des ouvriers et ETAM de production de 50 ans et plus dans la réalisation d’un bilan de santé
Dans le cadre de sa politique santé-sécurité, l’entreprise souhaite sensibiliser ses Ouvriers et ses ETAM de la production, de la logistique et de la maintenance de 50 ans et plus** en les accompagnant dans la réalisation d’un bilan de santé et en leur permettant de bénéficier d’une demi-journée d’absence autorisée et payée pour réaliser cet examen*.
Totalement pris en charge par l'Assurance Maladie, ce bilan, appelé « examen de prévention en santé (EPS) » est personnalisé : il s’adapte à chaque collaborateur et prend en compte son suivi médical habituel. Une fois réalisé, il peut être renouvelé à échéance triennale.
Cet examen permet notamment de :
Faire le point sur sa santé et échanger avec une équipe de professionnels de santé ;
Parler de ses préoccupations en toute confidentialité et obtenir des conseils personnalisés ;
Bénéficier d’actions de dépistage ;
Connaître les aides proposées par l’Assurance Maladie pour accéder aux soins.
Afin que la demi-journée consacrée à la réalisation de cet examen soit pointée, en paie, en absence autorisée et payée, le salarié concerné devra transmettre au service RH/Paie une attestation de bonne réalisation du check-up santé complétée par le centre d’examen de santé CPAM.
* Les rendez-vous ne sont possibles que dans la limite des capacités de la CPAM de rattachement du salarié. *** Les postes concernés : Ouvriers, chef d’équipe production, technicien de maintenance, responsable d’équipe cariste.
Il est par ailleurs précisé que seule une attestation de réalisation de ce bilan sera nécessaire à la prise en charge de la demi-journée d’absence. Les résultats et plus largement les données relatives à la santé du collaborateur concerné sont couverts par le secret médical et encadrées par une règlementation particulièrement stricte (règlement européen sur la protection des données personnelles, loi Informatique et Libertés, code de la santé publique, etc.) afin de garantir le respect de la vie privée des collaborateurs.
TITRE IV – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entrera en vigueur le lendemain de sa signature.
ARTICLE 2 – Suivi de l’accord
Un rendez-vous sera organisé chaque année avec le CSE pour un faire un suivi de l’accord.
ARTICLE 3 – Révision et dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, 3 mois avant la fin de la période annuelle, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les dispositions de cet accord constituent un tout indivisible. En conséquence, il ne pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. Cette demande devra être formalisée par écrit et énoncer les éléments sur lesquels une modification est souhaitée. La négociation de révision s’engagera dans les trois mois suivant cette demande.
ARTICLE 4 – Modalités de dépôt et de publicité
L’accord est déposé auprès de la DREETS sous forme électronique, accompagné des pièces exigées par l’administration, et au greffe du conseil de prud’hommes, en un exemplaire papier.
L’accord est affiché sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à Rueil-Malmaison, en 3 exemplaires originaux Le 11 avril 2025
Pour le CSE,Pour la société, XXXX XXXXX XXXX XXXXX
