Avenant n°1 a l’accord D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL EN DATE DU 20 SEPTEMBRE 2022
Entre :
La société REIMS HABITAT, Société d’Économie Mixte dont le siège social est situé 71 avenue d’Épernay, 51100 REIMS, représentée aux présentes par la Directrice Générale
Ci-après dénommée « La société »,
Et :
L’organisation syndicale : FO, représentée par le Délégué Syndical
L’organisation syndicale : CFE CGC représentée par le Délégué Syndical
PREAMBULE
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire, la Direction Générale et les Délégués Syndicaux ont souhaité échanger autour du télétravail au sein de Reims habitat compte tenu du souhait de la Direction Générale de limiter le télétravail à une journée fixe par semaine. Le télétravail évoluera ainsi afin de répondre aux enjeux actuels de l’entreprise en termes de satisfaction client et de performance notamment. Pour rappel, le télétravail pendulaire a été introduit à titre expérimental par un accord d’entreprise signé en date du 25 novembre 2013.
Depuis cette date, il a fait l’objet de nombreuses expérimentations.
Le télétravail repose sur un postulat fondamental : la relation de confiance entre le collaborateur et son manager. Il est avant tout conditionné par le fait que les missions du collaborateur puissent être réalisées à distance et conformément aux attendus et nécessite que le collaborateur détienne deux aptitudes complémentaires que sont l’autonomie et la responsabilité indispensables à ce mode d’exécution du contrat de travail. Il nécessite une logistique particulière et mobilise plusieurs technologies de l’information et de la communication. Le télétravail doit également être compatible avec la bonne marche de l’entreprise, les nécessités de service rendu aux locataires, l’organisation spécifique à chacun des services et le bon fonctionnement de la communauté de travail. Enfin, il ne peut être mis en œuvre sur le long terme de manière réussie qu’à condition d’être utilisé à bon escient et d’être efficacement combiné avec le travail en présentiel, créateur de lien social et indispensable pour l’équilibre de l’individuel et du collectif au travail.
Aujourd’hui et d’un commun accord, les parties ont souhaité échanger à nouveau sur le télétravail pour en formaliser les conditions et les modalités tout en réaffirmant leur engagement sur cette forme d’organisation du travail en adéquation entre les besoins de performance économique, sociale et environnementale de l’entreprise et ceux des collaborateurs.
Cette volonté est formalisée dans le présent avenant de révision, fruit de discussions entre les parties.
C'est avec ces objectifs que les parties se sont réunies afin de négocier et de conclure le présent avenant n°1 ayant pour objet de réviser l’accord télétravail du 20 septembre 2022.
Le présent avenant se substitue à toutes les dispositions issues d'accords collectifs, d'usages, de décisions unilatérales ou d'accords atypiques applicables antérieurement au sein de Reims habitat et portant sur le télétravail, ces dispositions antérieures n’ayant dès lors plus vocation à s’appliquer.
Cela étant préalablement exposé, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE DU TELETRAVAIL ET DEFINITION
1.1 : Cadre juridique
Le cadre juridique du télétravail était constitué de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 et des articles L. 1222-9 et suivants du code du travail issus de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives. Cette loi a été remaniée par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 et la loi n° 2018-217, dite de rectification, du 29 mars 2018.
L’ANI du 19 juillet 2005 donnait une définition du télétravail ; il en précisait les modalités de mise en œuvre et fixait les obligations de l’employeur, les conditions d’emploi du télétravailleur et apportait des précisions quant à leurs droits collectifs.
La portée de ces dispositions a été précisée à de multiples reprises par la jurisprudence.
L’accord national interprofessionnel « pour une mise en œuvre réussie du télétravail » du 26 novembre 2020 confirme en partie le cadre fixé par l’ANI de 2005. Il comporte de nombreuses recommandations, bonnes pratiques et conseils utiles pour mettre en place le télétravail de manière équilibrée. Il élargit la définition du télétravail et remplace les articles relatifs à la mise en place du télétravail et la réversibilité par 5 nouveaux articles : le double volontariat, la forme de l’accord, le refus du télétravail, la période d’adaptation et la réversibilité. Le texte assouplit ainsi le cadre juridique du télétravail allant par exemple jusqu’à supprimer la nécessité de formaliser le télétravail régulier par un avenant au contrat de travail ; désormais, la formalisation peut se faire par tout moyen afin d’établir la preuve de l’accord entre les parties.
1.2 : Définition
Selon l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le télétravail a ainsi un caractère volontaire, bilatéral et réversible.
Il ne constitue ni un droit ni une obligation en soi, aussi bien pour le salarié que pour la Direction de Reims habitat et sa mise en œuvre est conditionnée par certains critères.
ARTICLE 2 : PERIMETRE D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES
2.1 : Périmètre d’application
Le présent avenant a vocation à s’appliquer sur l’ensemble des lieux de travail de la société. Chaque salarié sollicitant le télétravail devra préciser le lieu du télétravail qui devient la référence pour effectuer le télétravail, étant bien entendu que ce lieu doit être compatible avec ce mode d’organisation notamment par rapport aux contraintes techniques, d’organisation et à la continuité du service aux clients.
2.2 : Bénéficiaires et nombre de jours télétravaillés
Le télétravail, basé sur une relation de confiance, concerne l’ensemble des salariés en CDI à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum. Chaque collaborateur dont la période d’essai est validée peut formuler une demande du télétravail.
Le télétravail est limité à 1 jour fixe maximum hebdomadairement.
Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler de façon régulière à distance de manière individuelle et responsable.
Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail.
Un entretien entre le salarié et le manager sera obligatoirement fixé pour évoquer :
Le jour de télétravail qui doit être choisi en concertation avec prise en compte de l’impact pour l’organisation et la continuité du service.
Compte tenu de la mission de service public de Reims habitat et afin de contribuer efficacement à la qualité de service rendu aux locataires, le télétravail ne peut s’appliquer indistinctement à l’ensemble des postes existants au sein de l’entreprise.
Le télétravail est ouvert aux postes dont les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail et peuvent être exercées à distance en tenant compte des conditions de faisabilité techniques et organisationnelles.
Certains postes de par la nature des activités exercées ne sont pas éligibles au télétravail. Il s’agit notamment des métiers en contact direct avec la clientèle et nécessitant une proximité permanente et quotidienne avec les clients.
Cette liste n’est pas exhaustive et peut être complétée selon l’évolution des emplois, des postes et de l’organisation de Reims habitat. ARTICLE 3 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE ET D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
3.1 : Principe de l’accord réciproque des parties
Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire, il ne peut être imposé au salarié et réciproquement, il ne peut être obtenu sans l’accord du manager.
3.2 : Modalités de demande au passage en télétravail
3.2.1 Demande du salarié
Le salarié souhaitant opter pour le télétravail en fera la demande par courrier (remis en main propre ou par mail) à son manager direct. Ce document comporte :
Une identification générale : date, nom, prénom, adresse, …
Un descriptif des tâches pouvant être réalisées en télétravail,
Le jour fixe souhaité de télétravail dans la semaine,
La date de début souhaitée,
Un descriptif de la partie du domicile dans laquelle le salarié installera son poste de travail. On entend par « domicile » le lieu d’habitation que le collaborateur déclare au moment de sa demande d’accession au dispositif et qu’il occupe légalement.
Le salarié devra également justifier :
De la conformité de l’installation électrique de son domicile via une attestation sur l’honneur,
De la souscription d’une attestation d’assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile et le télétravail via la transmission d’une attestation d’assurance auprès des RH (à fournir tous les ans),
De la souscription d’un abonnement internet haut débit via la transmission d’une facture d’abonnement internet auprès des RH (à fournir tous les ans).
A réception de cette demande, le manager en informera les RH et disposera d’1 mois pour recevoir le salarié et examiner avec lui cette demande.
3.2.2 Instruction de la demande par le manager :
Pour cet examen, il conviendra de prendre en compte tous les paramètres essentiels au bon fonctionnement de cette organisation, notamment s’assurer de la continuité du service public auprès de nos clients et du management des services :
Le degré d’autonomie du salarié dans son travail,
Le niveau de connaissance du salarié de l’organisation générale de Reims habitat et du réseau d’interlocuteurs,
Son niveau de connaissance du métier, des activités et des tâches,
Sa capacité d’organisation des activités et des tâches sans soutien managérial rapproché ni présence des collègues,
Sa capacité à gérer le temps de travail, à planifier, hiérarchiser les priorités,
Sa maîtrise des outils informatiques et digitaux,
Les contraintes liées à la continuité et la qualité du service aux clients,
Les contraintes liées à l’organisation et cohésion de l’équipe (réunions, projets communs, nombre de télétravailleurs au sein de l’équipe et jour télétravaillé, …),
La couverture du domicile par un réseau haut débit,
La possibilité technique d’installer à distance les applications informatiques sur lesquelles travaille habituellement le salarié.
L’étude des paramètres ci-dessus (liste non exhaustive) conduiront le manager à accepter la demande de télétravail du salarié ou à la refuser objectivement.
À l’issue de l’expiration de ce délai d’1 mois, le manager notifie au salarié (par retour écrit à sa demande) soit un accord soit un refus. Une copie de cette notification sera transmise aux RH.
3.2.3 Changement de service, de fonction ou déménagement du télétravailleur.
La situation de télétravail est réévaluée en cas de changement de service, de fonction ou de déménagement du télétravailleur afin de vérifier la possibilité du maintien en télétravail.
3.3 Mise en œuvre du télétravail (avenant au contrat de travail)
L’accord du salarié et du manager est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné qui fait nécessairement référence à l’accord collectif en vigueur au sein de Reims habitat.
Cet avenant est conclu pour un an et prend effet au 1er de chaque mois.
Il est renouvelable par tacite reconduction.
Cet avenant précisera les éléments suivants :
La date et prise d’effet du télétravail,
Une période d’adaptation de 3 mois,
L’adresse du lieu du télétravail qui devient la référence pour effectuer le télétravail,
Le matériel mis à disposition et le forfait annuel télétravail,
Les modalités d’exécution du télétravail : jours de la semaine travaillés en entreprise et jour télétravaillé à domicile, les plages horaires durant lesquelles les télétravailleurs doivent pouvoir être joignables,
Les modalités de contrôle du temps de travail (système de suivi du temps de travail en vigueur),
Les possibilités de réversibilité de la demande,
Le rappel des règles de protection de la vie privée et des données.
Une période d’adaptation au télétravail est fixée pendant une durée de 3 mois à compter du 1er jour télétravaillé. En cas de suspension du contrat de travail pendant cette période, la durée de la période d’adaptation est prorogée proportionnellement à la durée de cette suspension. Au cours de cette période d’adaptation, les parties pourront mettre fin à tout moment et unilatéralement au télétravail, moyennant un délai de prévenance d’1 semaine.
3.4.2 Réversibilité permanente et conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Le télétravail est une possibilité offerte et doit être gagnant – gagnant pour le collaborateur, le manager et la société. Il repose à la fois sur le principe du double volontariat et sur celui de la double réversibilité, tant à l’initiative du salarié qu’à celle de l’employeur. Il sera toujours possible d’y mettre un terme.
Une fois la période d’adaptation achevée, le salarié qui souhaiterait mettre un terme au télétravail devra le faire par écrit (remis en mains propres, mail) adressé à son manager en motivant sa demande. Il devra respecter un délai de prévenance d’1 mois sauf accord avec son manager pour un délai plus court. Le manager qui souhaite mettre un terme au télétravail devra recevoir le salarié lors d’un entretien pour lui exposer les motifs de sa demande. Il devra faire part de sa demande par écrit aux RH. Le manager respectera également un délai de prévenance d’1 mois. S’il est décidé de mettre un terme au télétravail, le salarié recevra un courrier remis en main propre contre décharge ou un mail lui notifiant la décision.
3.4.3 Circonstances temporaires exceptionnelles
Le salarié peut pendant un temps donné ne pas pouvoir exercer le télétravail pour motif personnel qui justifierait la suspension du télétravail. Le manager informera les RH et en donnera les motifs. De même, des impératifs professionnels exceptionnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site pendant une période donnée. Le manager formulera une demande motivée auprès des RH.
A l’inverse, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment d’épisodes de pollution au sens de l’article L. 223-1 du code de l'environnement, de menace d’épidémie, en cas de force majeure (article L.1222-11 du code du travail) ou autres circonstances inhabituelles, temporaires ou d’urgence, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la mise en œuvre du télétravail relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et règlementaires et pourra se faire sans accord préalable du salarié. Les partenaires sociaux seront consultés autant que faire se peut dans les plus brefs délais et idéalement, si la situation le permet, préalablement à la mise en œuvre des décisions.
Le personnel sera informé dans les plus brefs délais par les canaux de communications habituels.
3.4.4 Report exceptionnel
Par principe, le jour de télétravail prévu et non effectué n’est pas reportable.
Toutefois, en cas de besoin, le jour télétravaillé pourra être reporté dans les deux semaines suivantes d’un commun accord entre le salarié et son manager. Dans tous les cas, un courrier ou courriel devra être adressé aux RH dans un délai raisonnable de prévenance qui en retour devra adresser une réponse dans les plus brefs délais.
3.5 Situation du télétravailleur
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que ceux applicables au personnel travaillant physiquement dans les locaux de l’entreprise. Il bénéfice de l’intégralité des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation, d’évolution, de déroulement de carrière, de formation professionnelle, d’information, de l’entreprise et d’information syndicale au même titre que les salariés présents physiquement dans l’entreprise. L’activité du télétravailleur à domicile s’exerce ainsi dans le respect des dispositions législatives, conventionnelles et règles applicables dans l’entreprise.
3.6 Modalités d’organisation du télétravail et le respect de la vie privée/vie professionnelle
Le télétravail doit permettre d’accomplir ses missions et activités habituelles de la même manière que pour un salarié présent physiquement sur le site et ne doit en aucun cas venir modifier les objectifs annuels fixés ni la charge de travail. Ce mode d’organisation du travail doit être mis en place dans le respect de l’équilibre vie privée, vie professionnelle. Les plages pendant lesquelles le salarié devra être joignable seront définies en concertation avec son manager pour assurer le bon fonctionnement et la bonne exécution des missions de l’entité de travail. Chaque année, un entretien sera organisé entre le télétravailleur et le manager au cours duquel seront évoquées les conditions d’activité de ce mode d’organisation et la charge de travail à partir d’un support interne dédié.
ARTICLE 4 : CAS DE DEROGATIONS POSSIBLES
Par dérogation aux dispositions de l’article 2.2 de l’article 2 « périmètre d’application et bénéficiaires » du présent avenant, et dans le cadre de notre démarche structurante d’entreprise, les deux situations évoquées ci-après pourraient permettre une dérogation possible :
aux salarié(e)s reconnu(es) travailleurs handicapé(es)
aux salarié(e)s, de part une situation médicale temporaire (reprise d’activité après une longue absence d’au moins 6 mois, grossesse, temps partiel thérapeutique).
Ces salarié(es) pourront solliciter, dans la limite de 2 jours fixes maximum par semaine, l’autorisation de passer en télétravail sous réserve d’un avis préalable favorable du médecin du travail, et, de la présentation des justificatifs correspondants (reconnaissance travailleurs handicapés, certificat médical, …).
Deux jours fixes de télétravail maximum par semaine pourront également être mis en place temporairement dans l’attente de la reconnaissance de travailleur handicapé et sous réserve d’un avis favorable et préalable du médecin du travail.
Il est rappelé le caractère volontaire du télétravail, tant pour le salarié que pour l’employeur.
Néanmoins, les salarié.es mentionné(e)s au présent article pourraient se voir opposer une décision de refus de passage au télétravail, pour l’un des motifs prévus à l’article 3.2 de l’article 3 « conditions de mise en œuvre et d’organisation du télétravail » du présent avenant.
ARTICLE 5 – ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL
5.1 : Équipements mis à disposition du télétravailleur
L’employeur s’engage à mettre à disposition du télétravailleur, le matériel adapté (ordinateur portable équipé d’un système de connexion à distance et de softphonie) et correspondant au(x) besoin(s) identifié(s) et, à les entretenir à ses frais. Ce matériel sera réservé à l’usage strictement professionnel et restera la propriété de la société. Le Service Systèmes d’Information de la société fournira le matériel équipé des connexions indispensables à la mise en œuvre du télétravail, il transmettra au salarié toutes les informations et formations techniques nécessaires à l’utilisation de ce matériel, et s’assurera du bon fonctionnement de ces équipements avant que le salarié bénéficie du télétravail à son domicile. Il appartiendra au télétravailleur en cas de problème de connexion relevant de son propre matériel de prendre contact avec son opérateur. Toutefois, en cas de problème relevant de connexions en lien avec le Service Systèmes d’Information, celui-ci devra mettre tout en œuvre pour assurer le rétablissement dans les meilleurs délais. Le Service Systèmes d’Information pourra donc se rendre au domicile du télétravailleur pour mettre en place les outils nécessaires au bon fonctionnement et il devra effectuer une formation technique si nécessaire à l’utilisation de ces outils. Il est interdit au salarié d’utiliser ce matériel pendant la durée de suspension de son contrat de travail. Le télétravailleur devra prendre soin des équipements mis à sa disposition et devra informer son manager en cas de panne, de vol ou de détérioration du matériel. S’il est mis fin au télétravail, le matériel demeure la propriété de la société et devra lui être restitué.
5.2 : Conformité de l’espace dédié au télétravail et équipements
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Le lieu de télétravail doit aussi permettre d’assurer la confidentialité des données. Le salarié accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle si besoin, la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir les RH et à leur communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ». Le salarié devra justifier de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant le lieu de télétravail et le spécifiant précisément. Il appartient au salarié de fournir cette attestation annuellement aux RH. Le défaut de présentation de ce document entrainera systématiquement une suspension de l’activité en télétravail. Le salarié devra attester qu’il dispose d’un espace dédié à son activité professionnelle à son domicile ainsi que d’une ligne internet haut débit. À ce titre, il fournira annuellement aux RH la facture liée à cet abonnement. Le salarié attestera sur l’honneur de la conformité de son logement. ARTICLE 6 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR
Il est décidé d’appliquer un forfait annuel de 120 euros payable à terme échu quelque que soit le nombre de jours télétravaillés hebdomadairement pour :
Frais variables : chauffage, électricité, …
Frais de connexion au réseau téléphonique et frais d’abonnement (internet, téléphone)
D’éventuelles acquisitions de mobiliers.
Toute autre dépense ne sera pas couverte par la société. À titre d’exemple :
L’indemnité d’occupation du domicile, l’entreprise mettant à disposition du salarié un local professionnel.
Les frais d’adaptation du local, les frais de diagnostic de conformité électrique, l’installations de prises, les frais de mise en conformité du local aux exigences légales qui sont à la charge du salarié.
Dans le cadre de notre démarche RSE, les frais liés aux impressions papier (imprimante, consommables).
Le matériel adapté au télétravail est fourni par l’entreprise qui en assume les frais d’achat et d’entretien. ARTICLE 7 : SANTE – SECURITE COUVERTURE SOCIALE
7.1 : Santé - Sécurité
Les dispositions légales et réglementaires en matière de santé et sécurité au travail restent identiques pour les télétravailleurs. Les télétravailleurs restent soumis à l’ensemble des dispositions du règlement intérieur de l’entreprise. L’employeur, les membres titulaires du CSE peuvent s’ils le souhaitent se rendre au domicile du collaborateur. Cette visite est subordonnée à l’accord préalable du salarié.
7.2 : Couverture sociale et assurances
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès, prévoyance que les salariés présents physiquement dans les locaux professionnels de l’organisme. Le télétravailleur doit prévenir son manager de tout accident ou de tout arrêt dans des délais identiques à ceux des salariés en poste dans l’entreprise. ARTICLE 8 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
8.1 Durée du travail
Pendant la période de télétravail, le salarié s’engage à respecter :
les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail,
la durée de travail et les règles de pointage applicables au sein de l’entreprise,
les plages de disponibilités fixées en concertation avec le manager direct et spécifiées dans l’avenant au contrat de travail du salarié.
Le télétravail ne permet pas la réalisation d’heures supplémentaire sauf demande préalable et expresse du manager et dans le respect des dispositions légales en vigueur.
8.2 Suivi de la charge de travail et entretien télétravail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Le salarié communiquera toutes les semaines avec son manager sur l'avancement de ses travaux. À cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son manager sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite. Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel dédié au télétravail.
8.3 Droit à la déconnexion
Les parties rappellent l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Le télétravailleur n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors des plages de disponibilités précisées dans l’avenant à son contrat de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. ARTICLE 9 : INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL
Le télétravail doit avant tout être compatible avec la bonne marche de l’entreprise, la continuité et la qualité du service rendu aux locataires, l’organisation spécifique à chacun des services et le bon fonctionnement de la communauté de travail.
Il doit être utilisé par chacun à bon escient et être efficacement combiné avec le travail en présentiel qui est primordial en tant que créateur de lien social et qui doit par conséquent rester la règle. Le télétravailleur reste donc tenu, même pendant le jour de télétravail, de se rendre dans les locaux de la société à la demande de son manager, pour participer aux réunions de travail ou rendez-vous physiques organisés. Le télétravailleur bénéficiera des mêmes conditions de formation que les salariés en poste dans l’entreprise. Lorsque la formation se déroule le jour normalement télétravaillé le télétravailleur devra se rendre disponible pour participer à cette formation. Le jour en question ne pourra entrainer de fait un jour de rattrapage de télétravail mais reste conditionné aux dispositions stipulées à l’article 3.4.4. ARTICLE 10 : PROTECTION DES DONNEES, CONFIDENTIALITE Le salarié s'engage à respecter la Charte d’utilisation des systèmes d’Information de la société ainsi que les règles mises au point par Reims habitat destinées à assurer la protection et la confidentialité des données de l’entreprise. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail. ARTICLE 11 : EFFET DE L’AVENANT
Il est expressément convenu qu’à son entrée en vigueur, le présent avenant se substitue intégralement et de plein droit à l’accord collectif d’entreprise relatif au télétravail du 20 septembre 2022.
Par ailleurs, il est expressément convenu qu’à son entrée en vigueur, les dispositions du présent avenant se substituent de plein droit à l'ensemble des dispositions issues d'accords collectifs, d'usages, de décisions unilatérales ou d'accords atypiques applicables antérieurement au sein de Reims habitat et portant sur le télétravail, ces dispositions antérieures n’ayant dès lors plus vocation à s’appliquer.
ARTICLE 12– DUREE –-DATE D’ENTREE EN APPLICATION
12.1 Entrée en vigueur et durée de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
La date de prise d’effet du présent avenant est fixée par les parties au 1er octobre 2026.
12.2 Révision
Le présent avenant pourra être révisé, à tout moment, selon les dispositions légales.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des parties signataires ou adhérentes et comportant, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Dans un délai maximum de 3 mois à réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouvel accord. Les dispositions de l’avenant dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent avenant, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
12.3 Dépôt et publicité
Le présent avenant est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacun des signataires.
En application des dispositions relatives à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’avenant sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de REIMS.
Les parties signataires rappellent que, dans un acte distinct du présent avenant, elles pourront convenir qu’une partie du présent avenant ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.
À défaut d’un tel acte, le présent avenant sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.
Un exemplaire du présent avenant signé par les parties sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.
Une copie du présent avenant sera tenue à la disposition des salariés auprès du Service des Ressources Humaines.
Fait à Reims, Le 3 septembre 2026 En 4 exemplaires originaux dont un est conservé par chaque partie
Pour la SEM REIMS HABITAT, La Directrice Générale
L’organisation syndicale :L’organisation syndicale : FO, représentée par CFE CGC, représentée par Le Délégué Syndical, Le Délégué Syndical
