ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA DUREE DU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNeS :
SA SEAEM Aéroport Epinal Mirecourt
88500 JUVAINCOURT SIRET : 519 450 100 00028
Représentée par M. XXX, agissant en qualité de Directeur
DÉNOMMÉE CI-DESSOUS « L'ENTREPRISE »,
D'UNE PART,
ET,
L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord.
L’entreprise est en règle avec ses obligations en matière de représentation du personnel, puisqu’à la date du présent accord, son effectif ne lui impose pas d’avoir des institutions représentatives du personnel, et qu’elle n’a été saisie d’aucune désignation de délégués syndicaux.
ARTICLE 5 – 1 : Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc168577772 \h 8 ARTICLE 5 – 2 : Rémunération et absences PAGEREF _Toc168577773 \h 9 ARTICLE 5 – 3 : Arrivée et départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc168577774 \h 9
TITRE 2 – MISE EN PLACE D’ASTREINTES PAGEREF _Toc168577775 \h 10
ARTICLE 2 – Mise en place du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc168577789 \h 13
ARTICLE 3 – Durée annuelle de travail PAGEREF _Toc168577790 \h 14
ARTICLE 3 – 1 : Nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc168577791 \h 14 ARTICLE 3 – 2 : Forfait jour réduit PAGEREF _Toc168577792 \h 14 ARTICLE 3 – 3 : Période de référence PAGEREF _Toc168577793 \h 14 ARTICLE 3 – 4 : Jours de repos PAGEREF _Toc168577794 \h 15 a.Décompte des jours de repos PAGEREF _Toc168577795 \h 15 b.Prise des jours de repos PAGEREF _Toc168577796 \h 15 c.Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc168577797 \h 15 ARTICLE 3 – 5 : Décompte du temps de travail effectif PAGEREF _Toc168577798 \h 16 ARTICLE 3 – 6 : Incidence des absences et des arrivées ou ruptures au cours de la période de référence PAGEREF _Toc168577799 \h 17 a.Incidence des absences PAGEREF _Toc168577800 \h 17 b.Arrivées et rupture au cours de la période de référence PAGEREF _Toc168577801 \h 17 ARTICLE 3 –7 : Contrôle des jours travaillés PAGEREF _Toc168577802 \h 18
ARTICLE 4 – 1 : Détermination de la rémunération PAGEREF _Toc168577804 \h 18 ARTICLE 4 – 2 : Rémunération en cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc168577805 \h 18
ARTICLE 5 – Garanties assurées en contrepartie du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc168577806 \h 19
Article 5 – 1 : Evaluation et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc168577807 \h 19 Article 5 – 2 : Entretiens individuels annuels PAGEREF _Toc168577808 \h 19 Article 5 – 3 : Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc168577809 \h 20 Article 5 – 4 : Suivi médical PAGEREF _Toc168577810 \h 20 Article 5 – 5 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc168577811 \h 20
TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc168577812 \h 21
ARTICLE 1 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc168577813 \h 21
ARTICLE 3 – Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc168577815 \h 21
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de faire évoluer les dispositions relatives à l'organisation du temps de travail au sein de la SA SEAEM pour l’ensemble des salariés visés en tenant compte des évolutions législatives applicables en matière de temps de travail. Il se substitue à toutes pratiques, usages, accords d’entreprises antérieurs et notamment à l’accord d’entreprise signé le 21 mai 2010 dénoncé.
Les parties signataires ont souhaité :
adapter l’aménagement de la durée du travail des salariés de la société à l'exercice de l’activité de cette dernière,
mettre en place des astreintes,
et prévoir la possibilité de mettre en place le forfait annuel en jours sur l’année pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord, dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jours.
Le présent accord a ainsi pour objet :
d’aménager le temps de travail des salariés sur l’année,
de mettre en place des astreintes,
de permettre de conclure des conventions individuelles de forfait en jours sur l'année.
TITRE 1 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Le présent accord a pour objet de mettre en place un dispositif d’annualisation du temps de travail qui consiste, pour chaque salarié relevant du champ d’application du présent accord, en la détermination d’une durée annuelle de travail qui se substitue à la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail.
L’annualisation du temps de travail repose sur la détermination d’un temps de travail hebdomadaire moyen de référence.
Toutes les heures effectuées, au cours de la période de référence, au-delà ou en deçà de l’horaire hebdomadaire moyen de référence, se compensent automatiquement entre elles.
Elles ne constituent pas des heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration de salaire.
La réalisation d'éventuelles heures supplémentaires est appréciée à la fin de la période de 12 mois.
ARTICLE 1 – Bénéficiaires
Le présent titre est applicable à l’ensemble des salariés de la SA SEAEM, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Sont cependant exclus du champ d’application du présent titre :
les salariés employés dans le cadre d’un forfait annuel en jours ;
Les stagiaires ;
les cadres dirigeants tels que définis à l’article L 3111-2 du Code du travail et les mandataires sociaux.
ARTICLE 2 – Période de référence
En application de l’article L. 3121-41 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.
La période de référence pour le décompte de la durée du travail est annuelle et
fixée sur une période de 12 mois consécutifs correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Pour la 1ère année d’application de l’accord, la période de référence sera la suivante : du 1er juillet 2024 au 31 décembre 2024, soit exceptionnellement 6 mois.
ARTICLE 3 –durée du travail
Article 3 – 1 : Durée annuelle de travail
La durée annuelle de travail, décomptée sur la période de référence visée à l’article 2, est fixée à 1 607 heures de travail effectif, journée de solidarité incluse, pour un salarié à temps plein, présent pendant toute la période de référence et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
Cette durée annuelle correspond donc à une durée de travail hebdomadaire moyenne de 35 heures et est fixée compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés légaux et conventionnels et des jours fériés. Les semaines à haute activité s'entendent notamment des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures pour les salariés à temps complet, dans les limites des durées maximales hebdomadaires.
Les semaines de basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures pour ces mêmes salariés.
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés à temps complet pourra varier en considération de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
Le temps de travail visé par le présent accord s’entend comme temps de travail effectif. Conformément à l’article L3121-1 du Code du travail. Le temps de travail effectif est le temps de travail pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 3 – 2 : Amplitude
Compte tenu des variations d’activité de l’entreprise, la durée effective hebdomadaire de travail peut aller de 0 heures jusqu’à un maximum de 48 heures.
L'aménagement ne peut contrevenir aux dispositions d'ordre public du Code du Travail notamment en matière de durée maximale de travail et au repos minimal. Ainsi, la Direction veillera à ce que soit respectée :
Les durées maximales du travail :
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif sur une période de 12 semaines consécutives de maximum à 44 heures,
La durée maximale de 48 heures sur une semaine isolée,
La durée maximale journalière de 10 heures, sauf dérogation visée à l’article 3.3.
Le repos quotidien et hebdomadaire :
Le repos quotidien est de 11 heures consécutif entre deux journées de travail,
La pause de 20 minutes dès 6 heures consécutif de travail, sous réserve des dispositions conventionnelles spécifiques, c’est notamment le cas concernant les techniciens et agents d’encadrement ainsi que les ouvriers et employés travaillant en équipes successives ou horaires spéciaux.
Le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (incluant les 11 heures de repos quotidien).
Article 3 – 3 : Durée maximale quotidienne de travail
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.
Cette durée est appréciée dans le cadre de la journée civile, qui débute à 0 heure et s'achève à 24 heures.
Il pourra être dérogé à la durée maximale quotidienne de travail de 10 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, conformément à l’article L3121-19 du code du travail. La durée maximale quotidienne de travail effectif sera portée à 12 heures en cas d’activité accrue et pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
Article 3 – 4 : Programmation indicative
La répartition de la durée annuelle de travail sur la période de référence sera déterminée pour chaque salarié avant le début de chaque période de référence, selon un calendrier annuel indicatif nominatif qui précisera, pour chacune des semaines de la période de référence, la durée du travail et sa répartition.
Il est expressément précisé, qu’en tout état de cause pour la fixation des horaires de travail, seront respectées les durées journalières et hebdomadaires maximum de travail.
Les horaires de travail sont communiqués aux salariés selon les modalités suivantes : par écrit ou par mail 15 jours calendaires avant le début de la période.
Afin de mieux répondre aux besoins de l’activité, et d’assurer une continuité du service, cette programmation pourra être révisée en cours de période sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d’horaire au minimum sept jours calendaires à l’avance, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise (absence, arrêt maladie, congés pour événements familiaux, ou congés exceptionnels, vols exceptionnels...).
Dans ce dernier cas, le délai pourra être réduit à 72 heures.
Toutefois et à titre exceptionnel, ce délai pourra être réduit à 24 heures, sous réserve d’avoir l’accord des salariés concernés.
Les salariés soumis à l’aménagement du temps de travail sur l’année, réalisent le décompte de leurs heures en utilisant la Pointeuse mise en place dans la société.
ARTICLE 4 –heures supplémentaires
Article 4 – 1 : Décompte des heures supplémentaires
Par dérogation à l'article L 3121-29 du Code du travail, selon lequel les heures supplémentaires sont décomptées à la semaine, les parties conviennent de décompter les heures supplémentaires à l'année.
Sur demande expresse et préalable de la hiérarchie, les salariés peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires et travailler le samedi et le dimanche, ainsi que les jours fériés, conformément à la règlementation en vigueur.
Les heures effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires ni ne donnent lieu aux majorations pour heures supplémentaires, ni au repos compensateur de remplacement. Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines à basse activité.
Dans le cadre du présent aménagement de la durée du travail sur l'année, constituent des heures supplémentaires en fin de période de référence, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée annuelle de travail de 1 607 heures.
Aucune limite haute hebdomadaire n’est fixée pour le déclenchement des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires seront décomptées en fin de période de référence ou au terme du contrat de travail en cas de départ en cours de période.
Ces heures s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Ce contingent est fixé à 220 heures par an et par salarié et s’appréciera sur la période de 12 mois précédemment définie.
II est convenu que le paiement des heures supplémentaires et les majorations s'y rapportant pourra être remplacé prioritairement par un repos compensateur équivalent.
Article 4 – 2 : Repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires constatées au terme de la période annuelle, pourront donner lieu à un repos compensateur de remplacement en lieu et place de la majoration de salaire.
Conformément à l’article L 3121-28 du code du travail, l’employeur peut décider, en application de son pouvoir discrétionnaire, de remplacer le paiement des heures supplémentaires par l’octroi d’un repos compensateur équivalent dans les conditions de droit commun.
Article 4 – 3 : Incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaires
Les absences n'étant pas assimilées à du temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.
Les absences ne doivent pas être déduites du plafond de 1607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires.
En revanche, les absences assimilées à du temps de travail effectif, notamment celles liées à la maladie, l'accident du travail, la maternité et au congé paternité, donnent lieu à réduction du plafond de 1 607 heures.
Article 4 – 4 : Majoration pour heures supplémentaires
Chaque heure supplémentaire effectuée qui ne fera pas l’objet d’un repos compensateur de remplacement fera l’objet d’une contrepartie financière.
Les heures supplémentaires seront ainsi rémunérées en fin de période avec les majorations prévues par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.
ARTICLE 5 – Rémunération
ARTICLE 5 – 1 : Lissage de la rémunération
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base d'une durée mensuelle de travail de 151,67 heures, indépendamment des horaires réellement effectués au cours du mois.
Les heures effectuées au-delà de cette durée de travail se compensent avec celles effectuées en dessous de cette durée.
Ce faisant, les heures ainsi effectuées au cours de la période de décompte au-delà du volume horaire hebdomadaire ou mensuel prévu par le contrat de travail du salarié ne sont pas des heures supplémentaires.
A la fin de la période de référence, les salariés recevront un document annexé à leur bulletin de paie. Ce dernier indiquera le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence.
ARTICLE 5 – 2 : Rémunération et absences
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions légales ou conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération par le salarié. Elles seront comptabilisées dans le compteur individuel de suivi pour le volume d’heures qui aurait dû être travaillé.
Les absences non indemnisées ou non rémunérées doivent être déduites du compteur en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
Enfin, il est précisé que les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires.
En cas d’absences non indemnisées ou non rémunérées (congé sans solde, absence non justifiée…), la rémunération mensuelle sera réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport au nombre d’heures de travail qui auraient dû être effectuées dans le mois concerné.
En cas d’absences indemnisées ou rémunérées (maladie ou accident, congés divers payés…), le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé du salarié concerné
ARTICLE 5 – 3 : Arrivée et départ en cours de période de référence
Si un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ au cours de celle-ci, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire moyen prévu par son contrat de travail, sur la base duquel sa rémunération est lissée.
Si la rémunération perçue est supérieure aux heures réellement travaillées dans le cadre du lissage de sa rémunération, les heures manquantes feront l'objet d'une retenue sur salaire ou d’une compensation dans le cadre du solde de tout compte conformément aux dispositions légales ou conventionnelles.
A contrario, si la rémunération perçue est inférieure aux heures réellement travaillées, les éventuelles heures de travail effectuées lors de la période de référence qui n'auraient pas été payées au salarié dans le cadre du lissage de sa rémunération feront l'objet d'une régularisation.
TITRE 2 – MISE EN PLACE D’ASTREINTES
Le présent accord a pour objet de mettre en place des astreintes afin de garantir la continuité de service.
Le présent accord définit les modalités de mise en œuvre des astreintes au sein de l’entreprise.
Il a été convenu ce qui suit.
ARTICLE 1 – Bénéficiaires
Les astreintes s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise étant amené à intervenir, quel que soit leur statut.
ARTICLE 2 – Définition de l’astreinte
L'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Les heures d'astreinte ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif, les salariés demeurants libres de vaquer à des occupations personnelles. Toutefois, la durée d’intervention est considérée comme un temps de travail effectif, article L3121-9 Code du Travail.
Cette intervention aura lieu par un déplacement sur le site.
Le salarié doit être en mesure d’intervenir dans un délai raisonnable après avoir été informé par téléphone.
Les périodes d'astreinte pendant lesquelles le salarié reste libre de l'utilisation de son temps ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif pour l'application des règles relatives à la durée du travail. Les périodes d'astreinte proprement dites n'entrent pas dans le décompte de la durée du travail pour l'application de la réglementation des heures supplémentaires ou du repos compensateur.
ARTICLE 3 – Organisation des astreintes
Article 3 – 1 : Période d’astreinte
Les périodes d’astreinte, pendant lesquelles les salariés doivent être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, sont les suivantes :
Du lundi au vendredi : de 5h30 à 8h30 et de 18h à 22h.
Cette programmation est fournie à titre indicative. Elle sera susceptible de modification de la part de la Direction, selon les modalités prévues à l’article 5.
Les périodes d’astreinte seront organisées sous forme de binôme, deux salariés seront d’astreinte simultanément.
Article 3 – 2 : Temps d’intervention
Les périodes d'intervention sont les temps à l'intérieur des astreintes proprement dites, au cours desquelles le salarié est appelé à effectuer un travail pour le compte de l'entreprise.
Les temps de déplacement, strictement nécessaires et liés à l'exécution de la prestation, du moment où le salarié quitte son domicile pour rejoindre l'entreprise, à celui où il le regagne, sont considérés comme temps d’intervention.
La durée d'intervention au cours de l'astreinte constitue du temps de travail effectif et est décomptée comme tel.
Le salarié établira un décompte du temps de travail sur un bordereau auto-déclaratif. Ce décompte, qui permet un contrôle du respect des normes applicables en matière de durée du travail, demeurera effectué sous la responsabilité du responsable de service.
Article 3 – 3 : Moyens d’intervention
Les salariés utiliseront leur téléphone portable personnel pour être joignables pendant les périodes d’astreinte.
Dans le cadre de cette utilisation, les salariés d’astreinte bénéficieront d’une prime d’un montant de 15 euros brut par mois.
ARTICLE 4 – Compensation des astreintes
Article 4 – 1 : Paiement de l’astreinte
L’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif.
Cependant, les parties conviennent d’accorder au salarié qui réalise une astreinte, et ce, qu’il y ait eu ou non intervention effective pendant l’astreinte, une compensation forfaitaire dans les conditions prévues ci-après.
Les salariés en période d'astreinte bénéficient pour toute période d’astreinte, d’une indemnité forfaitaire de 1.80 € bruts par heure d’astreinte.
Les astreintes réalisées le mois M seront en principe rémunérées le mois M+1.
Article 4 – 2 : Paiement des temps d’intervention
Les temps d’interventions sont considérés comme du temps de travail effectif. Ces temps seront donc ajoutés au temps de travail et rémunérés comme tel.
Les temps de déplacement, strictement nécessaires et liés à l'exécution de la prestation, du moment où le salarié quitte son domicile pour rejoindre l'entreprise, à celui où il le regagne, sont considérés comme temps d’intervention.
ARTICLE 5 – Programmation des astreintes
La programmation individuelle des périodes d’astreintes est portée à la connaissance des salariés par le biais d’un planning affiché dans les locaux de l’entreprise et remis à chaque salarié concerné.
Le planning des astreintes ne pourra pas être modifié unilatéralement par les salariés de l’entreprise.
La programmation des astreintes est établie par période d’un mois. Elle est portée à la connaissance des salariés, avec un délai de prévenance minimum de 15 jours sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance.
Elle peut être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve que le salarié en soit averti au minimum un jour franc à l'avance.
Est considéré comme circonstance exceptionnelle un événement qui est imprévisible, par exemple : l’absence d’un salarié.
L’entreprise veillera à ce qu’un même salarié ne soit pas systématiquement placé en situation d’astreinte et qu’il y ait un roulement entre les salariés.
En fin de mois, il est remis à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées au cours du mois ainsi que la contrepartie correspondante, établi sur la base de l'état déclaratif visé à l’article 3.2 du présent accord.
Ce document sera tenu à la disposition des agents de contrôle et de l'inspection du travail pendant un an.
ARTICLE 6 – Articulation des astreintes avec les repos quotidiens et hebdomadaires
Le temps d’astreinte n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. De sorte qu’en dehors des périodes d'intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d'astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.
En cas d'intervention effective pendant l'astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le code du travail (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).
L’employeur prendra toutes les dispositions nécessaires pour respecter les dispositions légales et réglementaires relatives au repos et assurer la continuité de services.
TITRE 3 – MISE EN PLACE D’UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Le présent accord a pour objet de permettre de conclure des conventions individuelles de forfait en jours sur l'année.
Il est précisé que, dans le cadre de la rédaction de cet accord, l'employeur a pris en compte les nouvelles exigences posées par la Loi et la jurisprudence concernant les conventions de forfait en jours, qui doivent notamment :
être de nature à assurer la protection, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé des salariés,
garantir le respect des durées maximales du travail ainsi que des repos quotidiens et hebdomadaires,
assurer le droit à la déconnexion des salariés
assurer que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié et entendent se référer dans le cadre du présent accord :
à la directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et 19 ne permettent aux États-membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;
aux dispositions des articles L. 3121-58 à L. 3121-64 du Code du travail définissant le recours aux conventions de forfait en jours sur l'année.
Aussi, il est institué un régime de forfait annuel en jours, régi :
par les dispositions susvisées et par les textes ultérieurs les complétant ou les modifiant,
par les stipulations du présent accord.
ARTICLE 1 – Bénéficiaires
Le présent accord s'applique aux salariés de la SA SEAEM relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail.
Conformément à l’article L3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
ARTICLE 2 – Mise en place du forfait annuel en jours
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient,
le nombre de jours travaillés dans l'année,
la rémunération correspondante,
Il est précisé que la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours suppose l’accord exprès et écrit de la société et du salarié. Aucun salarié ne pourra être contraint de signer une telle convention et aucune sanction disciplinaire ne saurait être envisagée à l’égard d’un salarié refusant de conclure une telle convention. ARTICLE 3 – Durée annuelle de travail
ARTICLE 3 – 1 : Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Il doit tenir compte également des éventuels jours de congé pour ancienneté dont bénéficie le salarié.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. La demi-journée étant la période de travail avant ou après la pause déjeuner.
ARTICLE 3 – 2 : Forfait jour réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
ARTICLE 3 – 3 :
Période de référence
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Toutefois à titre dérogatoire, pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant la société en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
ARTICLE 3 – 4 :
Jours de repos
Décompte des jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés en forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos déterminée chaque année en fonction notamment des jours fériés chômés,
Le nombre de jours de repos accordé sur la période de référence annuelle s’obtiendra en déduisant du nombre de jours total de la période de référence annuelle (jours calendaires) :
Le nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches),
Les jours fériés chômés tombant un jour ouvrés,
25 jours ouvrés de congés légaux annuels, ainsi que les congés conventionnels, les jours conventionnels doivent être pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait,
Le forfait de 218 jours, incluant la journée de solidarité.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Ce nombre de jours de repos sera ainsi variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de la période de référence annuelle considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de la période de référence annuelle considérée.
Prise des jours de repos
La prise des jours de repos se fait par journées entières ou demi-journées.
Les dates de prise de repos sont planifiées par le salarié en accord avec la direction, en tenant compte des impératifs de sa mission.
La prise des jours de repos est soumise à une autorisation préalable du supérieur hiérarchique au minimum 48 heures à l’avance, sauf nécessité de service.
Les jours de repos sont à solder au 31 décembre de chaque année.
Le responsable hiérarchique peut, sous réserve de respecter un délai de 7 jours, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%. L’accord entre le salarié et l’entreprise, sur la renonciation à des jours de repos, doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail, précisant :
le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation,
le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond,
Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail exposées.
ARTICLE 3 – 5 : Décompte du temps de travail effectif
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures, sous réserve des dispositions conventionnelles spécifiques, c’est notamment le cas concernant les techniciens et agents d’encadrement ainsi que les ouvriers et employés travaillant en équipes successives ou horaires spéciaux. ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives,
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.
les jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés),
les congés payés en vigueur dans l’entreprise,
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Étant autonome dans l'organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, les intéressés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 3.7.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
ARTICLE 3 – 6 : Incidence des absences et des arrivées ou ruptures au cours de la période de référence
Incidence des absences
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait, sur la base d’un jour par journée d'absence.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
Le montant de la retenue effectuée sur sa rémunération pour la période correspondant à la durée de l’absence est calculé comme suit : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.
Arrivées et rupture au cours de la période de référence
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés.
En conséquence, les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet au titre de la période de référence verront leur nombre de jours travaillés augmenté du nombre des jours de congés qu'ils n'ont pas acquis.
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :
Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).
En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l'année considérée à la date de rupture du contrat de travail.
En conséquence, en cas de rupture du contrat de travail les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture devront être payés. Cette règle de proratisation sera la même en cas d'absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
ARTICLE 3 –7 : Contrôle des jours travaillés
Le nombre de journées de travail est comptabilisé sur un document de contrôle
établi à l'échéance de chaque mois par le salarié concerné, qui est remis, une fois dûment rempli et signé, à l’employeur, qui effectue ainsi un suivi mensuel de l’activité du salarié.
Ce document de suivi du forfait fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Ce document rappelle la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Il réserve un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.
Ce document de suivi est établi par le salarié sous le contrôle et la responsabilité de l'employeur, qui vérifiera chaque mois que l'amplitude journalière de travail du salarié et sa charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
L’employeur sera ainsi en mesure de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.
ARTICLE 4 – Rémunération
ARTICLE 4 – 1 : Détermination de la rémunération
Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à douze fois le salaire minimum mensuel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération forfaitaire mensuelle du salarié est en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées.
A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que la prime d’ancienneté.
ARTICLE 4 – 2 : Rémunération en cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est différent.
En cas d’arrivée du salarié en cours de période, le montant du salaire du mois d’embauche est calculé comme suit :
[Salaire prévu pour un mois complet
/ nombre de jours potentiellement travaillables le mois considéré
x nombre de jours effectivement travaillés entre la date d’embauche et la fin du mois considéré]
Le nombre de jours potentiellement travaillables s’entend des jours ouvrés (du lundi au vendredi), ainsi que des jours fériés.
En cas de départ d’un salarié en cours de période, le montant du salaire du mois de sortie est calculé comme suit :
[Salaire prévu pour un mois complet
/ nombre de jours potentiellement travaillables le mois considéré
x nombre de jours effectivement travaillés entre le début du mois considéré et la date de sortie]
Le nombre de jours potentiellement travaillables s’entend des jours ouvrés (du lundi au vendredi), ainsi que des jours fériés.
A la date de sortie, doivent avoir été payés :
Le nombre de jours effectivement travaillés entre le 1er janvier et la date de sortie,
Le nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi sur cette même période,
Le nombre de jours de congés payés pris sur cette même période.
ARTICLE 5 – Garanties assurées en contrepartie du forfait annuel en jours
Article 5 – 1 : Evaluation et suivi de la charge de travail
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Le salarié doit respecter les durées minimales de repos quotidiens (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives). Ces limites de repos n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
En aucun cas le salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos et maximales de travail, il devra, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Cette information doit avoir lieu immédiatement. Le salarié ne doit pas attendre l’examen mensuel de l’état récapitulatif par l’employeur.
Article 5 – 2 : Entretiens individuels annuels
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient chaque année d’au moins un entretien avec leur supérieur hiérarchique.
Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan sur :
l’organisation du travail du-salarié,
sa charge individuelle de travail,
l'amplitude des journées de travail,
l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens. Le salarié et le supérieur hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante : prévoir un nouvel entretien avec le salarié dans les 3 mois qui suivent afin de vérifier si le problème est résolu. En dehors de ces entretiens, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 5 – 3 : Dispositif d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 14 jours, sans attendre l’entretien annuel.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Article 5 – 4 : Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Article 5 – 5 : Droit à la déconnexion
Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.
TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 – Durée de l’accord
Le présent accord, ratifié à la majorité des 2/3 du personnel, est conclu pour une durée indéterminée. Il s'applique à compter du 1er juillet 2024 sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt prévues à l’article L2232-29-1 du code du travail.
ARTICLE 2 – Suivi, révision et dénonciation
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L. 2232-21 et 22 du code du travail.
L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du code du travail.
Une réunion de suivi sera organisée une fois par an sur la mise en œuvre du présent accord.
Au cours de cette réunion, la Direction comme les salariés pourront dresser un bilan des impacts positifs et négatifs du présent accord et présenter leurs éventuelles doléances en vue de la dénonciation ou de la révision du présent accord.
ARTICLE 3 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé à la DREETS sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord.
Une copie du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel sera jointe au dépôt de l’accord.
Une version anonyme du texte de l’accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale, et sera librement consultable en ligne sur le site de Légifrance après instruction de la DREETS.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes et également transmis à la commission paritaire permanente de branche.
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux de la direction destinés à cet effet et d’une mise à leur disposition sur demande à la direction.
Fait à JUVAINCOURT, Le 26 juin 2024
M. XXX Par délégation du Président Le Directeur Général
