L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE
LA SOCIETE D’EXPLOITATION DE LA GAITE LYRIQUE (SEGL), société par actions simplifiée au capital de 100 000 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le n° SIRET 821 869 658 00012, dont le siège social est sis 3 bis rue Papin, 75003 Paris,
Représentée aux fins des présentes par xxxxxxxxxx, Directrice,
Ci-après dénommée « La Gaîté Lyrique »
D’une part,
Et,
Le Comité Social et Économique
D’autre part,
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « Droits de l’Homme », et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer : L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ; La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ; La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
La société relève de la convention collective nationale et dans ce sens, cet accord collectif respectera les modalités de la convention collective concernant l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les élues du Comité Social et Économique signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction de la société s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes, afin d’assurer l'accès des femmes et des hommes aux mêmes opportunités, droits, occasions de choisir, conditions matérielles tout en respectant les spécificités de chaque salarié.
Par cet accord, les partenaires sociaux ont défini des actions concrètes à mettre en œuvre ainsi que des objectifs chiffrés dans différents thèmes d’actions :
l’embauche, la formation, la rémunération effective et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.
Il convient enfin de noter que les objectifs d’égalité poursuivis dans le cadre du présent accord sont essentiellement fixés par référence à la proportion des effectifs femmes d’une part et hommes d’autre part de manière à ce que pour chaque domaine d’action le sexe sous-représenté ou qui est désavantagé par-rapport à l’autre.
SOMMAIRE
TOC \h \u \z
PREAMBULE PAGEREF _Toc57890127 \h 2
CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc57890128 \h 4
SECTION I - CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc57890129 \h 4 SECTION II - DÉFINITIONS ET RÉGLEMENTATIONS PAGEREF _Toc57890130 \h 4 SECTION III - OBJECTIF D'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc57890131 \h 4
CHAPITRE II - DOMAINES D’ACTIONS PAGEREF _Toc57890132 \h 4
SECTION I - EMBAUCHE PAGEREF _Toc57890133 \h 5 Article 1 - Objectifs de recrutement PAGEREF _Toc57890134 \h 5 Article 2 - Mixité des candidatures PAGEREF _Toc57890135 \h 5 Article 3 - Parité des candidatures sélectionnées PAGEREF _Toc57890136 \h 6 SECTION II - FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc57890137 \h 6 SECTION III - REMUNERATION PAGEREF _Toc57890138 \h 7 Article 1 - Egalité de rémunération PAGEREF _Toc57890139 \h 7 Article 2 - Mesures salariales PAGEREF _Toc57890140 \h 7 SECTION IV - ARTICULATION ENTRE l'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE PAGEREF _Toc57890141 \h 8 Article 1 - Aménagement et adaptation des horaires et des postes de travail PAGEREF _Toc57890142 \h 8 Article 2 - Garde des enfants PAGEREF _Toc57890143 \h 8 SECTION V - DISPOSITIONS TRANSVERSES PAGEREF _Toc57890144 \h 9 Article 1 - Sensibilisation du personnel PAGEREF _Toc57890145 \h 9 Article 2 - Formation des responsables hiérarchiques PAGEREF _Toc57890146 \h 9
CHAPITRE III - MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc57890147 \h 10
CHAPITRE IV - MODALITÉS D’APPLICATION PAGEREF _Toc57890148 \h 14
CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES SECTION I - CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié.e.s de la société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
SECTION II - DÉFINITIONS ET RÉGLEMENTATIONS L’égalité professionnelle est l’application des principes juridiques d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes afin de tendre vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et supprimer les écarts non justifiés entre le sexe sur la rémunération, le recrutement et l’évolution de carrière.
Cette égalité de traitement entre les femmes et les hommes passe également par la disparition du sexisme professionnel. Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante : « Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ». SECTION III - OBJECTIF D'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE Dans le cadre des négociations du présent accord, les partenaires sociaux sont convenus de poursuivre un objectif général non pas de mixité globale sur la totalité des emplois mais de mixité dans les postes de travail et fonctions afin :
De féminiser les emplois dits « masculins » et inversement ;
De favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité ;
De supprimer, s’il y a lieu, les écarts de rémunération à postes égaux ;
De stabiliser et d’assurer un meilleur équilibre général dans les services.
La société partage totalement la définition du sexisme du Conseil Supérieur de l’égalité professionnelle et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise.
CHAPITRE II - DOMAINES D’ACTIONS
La réalisation de l’objectif de mixité des emplois et de maintien de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes suppose la poursuite d’actions concrètes dans les domaines suivants. Pour chaque domaine retenu, il est précisé des objectifs à atteindre dont la réalisation sera mesurée au moyen d’indicateurs chiffrés.
SECTION I - EMBAUCHE Afin de parvenir à la mixité des emplois, les partenaires sociaux sont convenus de définir des objectifs de recrutement dans les emplois où l’un des sexes est sous-représenté et de mettre en œuvre des actions de nature d’une part à susciter la mixité des candidatures et d’autre part à assurer la mixité des candidatures pré-sélectionnées.
La société s’engage en outre à accorder une attention particulière à la neutralité dans la rédaction des offres d’emploi et à leur attractivité pour les deux sexes. Article 1 - Objectifs de recrutement
Le recrutement d’un plus grand nombre de femmes dans les emplois plus « masculins » et d’un plus grand nombre d’hommes dans les emplois plus « féminins » est exigé afin d’améliorer la mixité des emplois et équilibrer la représentation des sexes.
La mixité dans les emplois sera poursuivie dans tous les recrutements qu’ils concernent des salarié.e.s à engager en exécution de contrats de travail à durée indéterminée, de contrats de travail à durée déterminée, de contrats de travail en alternance (contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage) ou encore de stagiaires.
La société s’engage à tendre vers un respect de la proportion entre hommes et femmes en contrat à durée déterminée dans le recrutement des personnels en contrat de travail à durée indéterminée dans les emplois où il est constaté un écart de représentation des hommes et des femmes entre les effectifs employés en exécution de contrats à durée déterminée d’une part et de contrats de travail à durée indéterminée d’autre part.
Par ailleurs, dans les directions où les hommes ou les femmes représentent moins de 30% des effectifs employés en exécution d’un contrat de travail à durée indéterminée, une attention particulière sera apportée dans le recrutement afin que les candidat.e.s du sexe sous-représenté soient, à compétences et profils équivalents, préféré.e.s tant que ce seuil ne sera pas atteint.
Le suivi de ces objectifs sera apprécié au regard des indicateurs annuels suivants :
Répartition par sexe des effectifs (stages rémunérés, alternants, CDD et CDI) par direction, emploi et niveau conventionnel ;
Répartition par sexe des « embauches » (stages rémunérés, contrat alternant, CDD et CDI) par direction, emploi et niveau conventionnel ;
Liste des emplois où la proportion hommes-femmes CDD est en inadéquation avec la proportion hommes-femmes CDI avec nombre d’embauches d’hommes et de femmes en CDI ;
Liste des directions où les hommes ou les femmes représentent moins de 30% des effectifs avec nombre d’embauches en CDI d’hommes et de femmes dans ces directions.
Article 2 - Mixité des candidatures
Afin de parvenir à la mixité des emplois, les partenaires sociaux réaffirment la nécessité d’agir sur la mixité des candidatures. A cet effet, la société va essayer de jouer un rôle à son échelle auprès des jeunes publics en apprentissage dans les emplois identifiés comme « masculins », et inversement.
Pour se faire, seront mise en place des opérations de communication et de sensibilisation des étudiants et des étudiantes d’écoles et d’universités avec lesquelles la société a l'habitude de travailler et qu’elle identifie comme délivrant des formations « clées » pour les métiers identifiés comme masculins et inversement.
Enfin, l’objectif de mixité et de diversité dans les emplois et la politique d’embauche de la société visant à améliorer la représentation des femmes feront l’objet d’opérations de communication externes particulières (annonces d’offres d’emplois, site internet, livret d’accueil, process d’intégration…).
Le suivi de ces actions sera apprécié au regard des indicateurs annuels suivants :
Ecoles et universités délivrant des formations « clées » pour les emplois « masculins » identifiées et inversement ;
Bilan des outils de communication mis en place.
Article 3 - Parité des candidatures sélectionnées
La société et les responsables du recrutement s’engagent à aborder les candidatures avec neutralité et à veiller à la parité des candidat.e.s dans la présélection finale.
Il sera retenu au moins une candidature féminine dans la présélection finale des recrutements internes et externes, y compris dans les emplois « masculins » dès lors qu’elle correspond aux critères de l’offre, une candidature masculine dans les emplois « féminins » dès lors qu’elle correspond aux critères de l’offre.
Dans le cadre du recrutement de personnel technique en CDDU, un objectif de parité doit être respecté à différentes étapes dès l’embauche, consistant à recevoir des candidats et des candidates dès lors que le profil correspond à la fiche de poste. De même, la liste de contacts d’intermittents devra se rapprocher de la mixité afin d’ajuster les déséquilibres d’embauches entre les deux sexes.
Le suivi de ces objectifs sera apprécié au regard des indicateurs annuels suivants :
Nombre de recrutements pour lesquels il n’a pas été possible de retenir au moins une candidature féminine dans la présélection finale au regard du nombre total de recrutement, et inversement ;
Nombre d’embauches d’intermittent.e.s par sexe ;
Nombre de jours d’embauches d’intermittent.e.s par sexe.
SECTION II - FORMATION PROFESSIONNELLE Afin de garantir l’égalité professionnelle tout au long de la carrière, la société s’engage à assurer un égal accès à la formation professionnelle, en dehors des formations d’habilitations et de sécurité obligatoires.
Dans cet objectif, la société s’engage à :
Respecter la parité entre les sexes dans l’accès aux formations pour le développement des compétences et l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, afin d’assurer une réelle égalité de traitement dans les déroulements de carrière et dans l’évolution des qualifications ;
Assurer une durée moyenne de formation équivalente entre les deux sexes ;
Réserver un accès prioritaire aux femmes pour les formations préparant une mobilité vers des emplois plus masculins, et inversement pour les hommes ;
Utiliser le budget formation en proportion de la répartition hommes-femmes à la société.
Le suivi de ces objectifs sera apprécié au regard des indicateurs annuels suivants, en isolant les formations obligatoires :
Nombre de salarié.e.s ayant bénéficié d’un dispositif de formation au retour du congé parental/maternité ;
Répartition des heures de formation entre les salarié.e.s et par sexe ;
Nombre moyen d’heures de formation par salarié.e et par sexe ;
Durée moyenne de formation par sexe ;
Pourcentage de femmes par rapport à l’effectif ayant bénéficié d’une formation pour l’exercice d’un métier plus masculin et % d’hommes par rapport à l’effectif ayant bénéficié d’une formation pour l’exercice d’un métier plus féminin ;
Taux d’utilisation du budget formation en proportion de la répartition hommes-femmes à la société.
SECTION III - REMUNERATION La Direction et les partenaires sociaux réaffirment leur attachement au principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L 3221-2 du Code du travail.
Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au.à.la salarié.e en raison de l'emploi de ce dernier. Article 1 - Egalité de rémunération
L’effectivité de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes au cours de la vie professionnelle débutant dès l’embauche, la société s’engage à assurer une rémunération et une classification identiques à l’embauche pour un même niveau de poste, de formation, et de responsabilités.
De même, à contribution, postes, qualifications égales et ancienneté dans l’entreprise et dans le poste, les salarié.e.s recevront la même rémunération. Une analyse statistique sera menée afin d’identifier les situations professionnelles ayant générée une inégalité. Sur cette base, une analyse des postes et des situations professionnelles détectées sera menée. Les écarts de rémunération seront ainsi appréciés et des mesures correctives seront engagées le cas échéant.
Par ailleurs, afin de ne pas défavoriser les femmes ayant des enfants, les salariées bénéficient, à l’issue de leur congé maternité, des mesures collectives d’augmentation ayant pu avoir lieu durant leur congés maternité et de la moyenne des augmentations individuelles. Cette mesure est applicable en dehors des mesures d’ancienneté perçues pendant la durée de leur congé par les salarié.e.s relevant du même niveau de classification.
Il sera enfin apporté une attention particulière au suivi des rémunérations et des promotions des salarié.e.s employé.e.s à temps partiel afin que l’exercice d’une activité à temps partiel reste sans incidence sur l’évaluation de la performance et sur le niveau d’augmentation individuelle.
L’atteinte de ces objectifs sera appréciée au regard des indicateurs annuels suivants :
Nombre de mesures salariales correctives prises ;
Nombre d’augmentations de salaire attribuées à l’issue d’un congé maternité en fonction des augmentations générales et des augmentations individuelles des salarié.e.s de la même catégorie professionnelle ;
Taux de personnels à temps complet ayant bénéficié d’une évolution professionnelle et des personnels à temps partiel ayant bénéficié d’une évolution professionnelle (rémunération ou promotion).
Article 2 - Mesures salariales
La société s’engage à réduire les inégalités salariales liées à la possible naissance d’un enfant. Les mesures suivantes seront donc appliquées :
Maintien de salaire à 100% du congés pathologique à compter d’une année d’ancienneté à la naissance de l’enfant ;
Maintien du salaire à 100% pendant la durée du congé paternité à compter d’une année d’ancienneté à la naissance de l’enfant ;
A partir d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la naissance de l’enfant, la subrogation dans le paiement des indemnités journalières de sécurité sociale du congé maternité, sous réserve de l’absence d’opposition expresse de la salariée, est assurée. Il est néanmoins rappelé que l’application par la société du dispositif de subrogation avec la Caisse d’Assurance maladie ne dispense pas les salariées de la réalisation et du suivi des démarches administratives leur incombant se rapportant notamment à la déclaration de leur grossesse auprès de la Caisse d’Assurance maladie. A défaut de prise en charge de la grossesse par la sécurité sociale, la subrogation et le maintien de salaire seront indus.
L’atteinte de ces objectifs sera appréciée au regard des indicateurs annuels suivants :
Nombre de congés pathologiques, paternité, maternité et congés parental d’éducation ;
Pourcentage de prise en charge de ces congés.
SECTION IV - ARTICULATION ENTRE l'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE La société s’engage à permettre aux salariés de concilier au mieux leurs vies professionnelle et familiale. Ainsi, les périodes liées à la maternité, à la paternité, à l’adoption ou au congé parental ne doivent pas être un frein à l’évolution du parcours professionnel.
Cet objectif sera poursuivi par la mise en œuvre d’actions d’aménagement et d’adaptation des horaires et des postes de travail, de mesures salariales et d’actions relatives à la garde des enfants. Article 1 - Aménagement et adaptation des horaires et des postes de travail
La société s’engage à assurer aux femmes enceintes la possibilité d’aménager et/ou réduire leurs horaires et temps de travail, afin notamment de décaler leurs horaires de trajet dans les transports en commun ou à adapter les postes de travail des femmes enceintes en concertation avec le médecin du travail ;
De même, dans le cadre de l’accord d’entreprise sur le télétravail signé le 10 septembre 2020, les femmes enceintes qui sont éligibles aux critères de télétravail bénéficient de jours de télétravail additionnels et de plus de facilité d’organisation du télétravail.
Enfin, pour faciliter l’organisation de la vie personnelle, les consultations médicales obligatoires pendant la grossesse peuvent être pris sur les horaires de travail, sous réserve d’avoir eu l’autorisation de son responsable hiérarchique au préalable, et seront décomptées des 14 heures de récupération octroyées à cet effet à la mère. Cette mesure sera également possible pour les futurs pères, afin qu’ils puissent être présents à ces rendez-vous médicaux obligatoires.
L’atteinte de ces objectifs sera appréciée au regard des indicateurs annuels suivants :
Nombre de salariées à temps partiel enceintes ;
Nombre de salariées enceintes dont les postes ont été aménagés ;
Nombre de consultations médicales de suivi de grossesses ayant eu lieu sur le temps de travail.
Article 2 - Garde des enfants
Les congés pour événements familiaux, pour enfant malade, de solidarité familiale ou autres congés sont accordés dans les conditions prévues par la loi. Cependant, les signataires sont convenus d’aménager les modalités de décompte des « congés enfant malade ». En application de l’article 10.4 de la Convention collective nationale, le.la salarié.e bénéficie d'un congé en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le.la salarié.e assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Ces congés se décomptent par journée entière. Par exception, ils pourront être décomptés par demi-journée pour les salarié.e.s travaillant en soirée et ayant été absent dans la journée afin d’assurer la garde de leur enfant malade.
Par ailleurs, ces congés ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. Par exception, en cas d’hospitalisation d’un enfant, il pourra être envisagé par la Direction de donner plus de jours de congés « enfants malade » au.à la salarié.e. L’atteinte de ces objectifs sera appréciée au regard de l’indicateur annuel suivant :
Nombre de jours de congés pour « enfants malade » posés.
SECTION V - DISPOSITIONS TRANSVERSES
Des actions permanentes seront menées en termes de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable :
Des affichages seront mis en place pour rappeler les règles et les possibilités d’actions pour tous les salariés ;
Deux référents sexuels et sexistes identifiés au sein de la société pour respecter la parité ;
Pour l’ensemble des salarié.e.s, une sensibilisation sur les agissements sexistes et sexuels sera mise en place et revêtira un caractère obligatoire. Elle sera si besoin renouvelée si le besoin s’en fait sentir ;
Pour les managers et responsables des ressources humaines, une formation à la lutte contre le sexisme et contre les stéréotypes sexués, notamment sur la représentation des métiers et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sera mise en place.
Article 1 - Sensibilisation du personnel
Il est apparu à l’occasion des échanges dans le cadre de la négociation du présent accord qu’il convenait de lutter contre les clichés et de rappeler les règles de l’égalité professionnelle et de la lutte contre le sexisme. Une sensibilisation de l’ensemble du personnel à l’égalité professionnelle et au vivre ensemble sera mise en œuvre.
Article 2 - Formation des responsables hiérarchiques
L’égalité entre les hommes et les femmes devant être assurée dans toutes les dimensions de la vie professionnelle, les responsables hiérarchiques participent activement à la poursuite de cet objectif.
Pour assurer l’effectivité de leur concours, des formations spécifiques internes accompagneront les responsables hiérarchiques dans leurs différents rôles.
Les responsables hiérarchiques seront notamment formés afin que leur impact dans le recrutement et le déroulement des carrières des personnels – à la fois dans la promotion, l’évolution professionnelle et dans l’appréciation individuelle des salarié.e.s – soit exempt de toute différenciation à raison du sexe, du choix d’un temps partiel, de la prise de congés parentaux ou de maternité.
CHAPITRE III - MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD La société présentera chaque année au Comité Social et Economique :
Les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée ;
Les objectifs de progression prévus pour l'année à venir ;
Le détail qualitatif et quantitatif des actions à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs fixés et l'évaluation du coût de ces actions ;
Le suivi des indicateurs associés à chaque domaine d’action développé dans l’accord ;
L’analyse de ces objectifs et indicateurs.
RECAPITULATIF DES OBJECTIFS ET DES MESURES EN FAVEUR DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES - FEMMES
DOMAINES D’ACTION
RETENUS
OBJECTIFS CHIFFRÉS ASSOCIÉS AUX DISPOSITIONS, INDICATEURS RETENUS
1er DOMAINE : EMBAUCHE
Objectif :
OBJECTIFS DE RECRUTEMENT
Actions :
Recrutement d’un plus grand nombre de femmes dans les emplois plus « masculins » et d’un plus grand nombre d’hommes dans les emplois plus « féminins » ;
Tendre vers un respect de la proportion entre hommes et femmes en CDD dans le recrutement des personnels en CDI dans les emplois où il est constaté un écart de représentation des hommes et des femmes entre les effectifs employés en exécution de CDD d’une part et de CDI d’autre part ;
Dans les Directions où les hommes ou les femmes représentent moins de 30% des effectifs employés en exécution d’un CDI, préférence donnée aux candidat.e.s du sexe sous-représenté, à compétences et profils équivalents.
Indicateurs :
Répartition par sexe des effectifs (stages rémunérés, alternants, CDD et CDI) par direction, emploi et niveau conventionnel ;
Répartition par sexe des « embauches » (stages rémunérés, contrat alternant, CDD et CDI) par direction, emploi et niveau conventionnel ;
Liste des emplois où la proportion hommes-femmes CDD est en inadéquation avec la proportion hommes-femmes CDI avec nombre d’embauches d’hommes et de femmes en CDI ;
Liste des directions où les hommes ou les femmes représentent moins de 30% des effectifs avec nombre d’embauches en CDI d’hommes et de femmes.
Objectif :
MIXITÉ DES CANDIDATURES
Actions :
Communication et sensibilisation auprès des écoles et universités avec lesquelles nous travaillons déjà et identifiés comme « clés » dans la formation aux emplois « masculins » ou « féminins » ;
Opérations de communication externe sur l’objectif de mixité et de diversité dans les emplois et la politique d’embauche de la GL visant à améliorer la représentation des femmes (annonces d’offres d’emplois, site internet, livret accueil, process d’intégration…).
Indicateurs :
Nombre d’écoles et universités « clés » de formation aux emplois « masculins » identifiées, et inversement ;
Bilan des outils de communication mis en place.
Objectif :
PARITÉ DES CANDIDATURES SÉLECTIONNÉES
Actions :
Aborder les candidatures avec neutralité ;
Retenir au moins une candidature féminine dans la présélection finale des recrutements internes et externes, y compris dans les emplois « masculins » dès lors qu’elle correspond aux critères de l’offre, et inversement ;
La liste de contacts d’intermittents devra se rapprocher de la mixité afin d’ajuster les déséquilibres d’embauches entre les deux sexes.
Indicateurs :
Nombre de recrutements pour lesquels il n’a pas été possible de retenir au moins une candidature féminine dans la présélection finale au regard du nombre total de recrutement, et inversement ;
Nombre d’embauches d’intermittent.e.s par sexe ;
Nombre de jours d’embauches d’intermittent.e.s par sexe.
ÉGALITÉ DE TRAITEMENT ET ÉGAL ACCÈS DES FEMMES ET DES HOMMES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
(HORS FORMATIONS OBLIGATOIRES)
Actions :
Respecter la parité entre les sexes dans l’accès aux formations pour le développement des compétences et l’adaptation aux évolutions de l’entreprise ;
Assurer une durée moyenne de formation équivalente entre les deux sexes ;
Réserver un accès prioritaire aux femmes pour les formations préparant une mobilité vers des emplois plus masculins, et inversement pour les hommes ;
Utiliser le budget formation en proportion de la répartition hommes-femmes à la société.
Indicateurs :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un dispositif de formation au retour du congé parental/maternité ;
Répartition des heures de formation entre les salariés et par sexe ;
Nombre moyen d’heures de formation par salarié et par sexe ;
Durée moyenne de formation par sexe ;
Pourcentage de femmes par rapport à l’effectif ayant bénéficié d’une formation pour l’exercice d’un métier plus masculin et % d’hommes par rapport à l’effectif ayant bénéficié d’une formation pour l’exercice d’un métier plus féminin ;
Taux d’utilisation du budget formation en proportion de la répartition hommes-femmes à la société.
3ème DOMAINE : RÉMUNÉRATION
Objectifs :
EGALITE DE REMUNERATION
Actions :
Assurer une rémunération et une classification identiques à l’embauche pour un même niveau de poste, de formation, de responsabilités et d’expérience ;
Respecter la parité dans les promotions des personnels ;
Augmenter les salariées, à l’issue de leur congé de maternité, des augmentations générales de rémunération et de la moyenne des augmentations individuelles hors mesures d’ancienneté perçues pendant la durée de leur congé par les salariés de la même grille conventionnelle ou du même niveau de classification ;
Porter une attention particulière au suivi des rémunérations et des promotions des salariés employés à temps partiel.
Indicateurs :
Nombre de mesures salariales correctives prises ;
Nombre d’augmentations de salaire attribuées à l’issue d’un congé maternité en fonction des augmentations générales et des augmentations individuelles des salariés de la même catégorie professionnelle ;
Taux de personnels à temps complet ayant bénéficié d’une évolution professionnelle et à temps partiel ayant bénéficié d’une évolution professionnelle (rémunération ou promotion).
Objectif :
MESURES SALARIALES
Actions :
Maintien de salaire à 100% du congés pathologique à compter d’une année d’ancienneté à la naissance de l’enfant ;
Maintien de salaire à 100% pendant la durée du congé paternité à compter d’une année d’ancienneté à la naissance de l’enfant ;
A partir d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la naissance de l’enfant : subrogation de paiement des IJSS du congé maternité, sous réserve de l’absence d’opposition expresse de la salariée.
Indicateurs :
Nombre de congés pathologiques, paternité, maternité et congés parental d’éducation ;
Pourcentage de prise en charge de ces congés.
4ème DOMAINE : ARTICULATION VIES PROFESSIONNELLE ET FAMILIALE
Objectif :
AMÉNAGEMENT ET ADAPTATION DES HORAIRES ET POSTES DE TRAVAIL
Actions :
Assurer aux femmes enceintes la possibilité d’aménager leurs horaires et temps de travail, afin notamment de décaler leurs horaires de trajet dans les transports en commun ;
Adapter les postes de travail des femmes enceintes en concertation avec le médecin du travail ;
Dans le cadre de l’accord d’entreprise sur le télétravail signé le 10 septembre 2020, les femmes enceintes qui sont éligibles aux critères de télétravail bénéficient de jours de télétravail additionnels et de plus de facilité d’organisation du télétravail ;
Les consultations médicales obligatoires pendant la grossesse peuvent être pris sur les horaires de travail, sous réserve d’avoir eu l’autorisation de son responsable hiérarchique au préalable, et seront décomptées des 14 heures de récupération octroyées à cet effet à la mère ;
Cette mesure sera également possible pour les futurs pères, afin qu’ils puissent être présents à ces rendez-vous médicaux obligatoires.
Indicateurs :
Nombre de salariées à temps partiel enceintes ;
Nombre de salariées enceintes dont les postes ont été aménagés ;
Nombre de consultations médicales de suivi de grossesses ayant eu lieu sur le temps de travail.
Objectif :
GARDE DES ENFANTS MALADES
Actions :
Possibilité pour les parents de bénéficier de 3 jours de congés exceptionnels pour « enfants malade » par an. Ce congé est porté à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le.la salarié.e assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Possibilité de décompter les congés « enfants malade » par demi-journée pour les salariés travaillant en soirée ayant été absent au cours de cette même journée ;
En cas d’hospitalisation d’un enfant, il pourra être envisagé par la Direction de donner plus de jours de congés « enfants malade » au.à la salarié.e.
Indicateurs :
Nombre de jours de congés pour « enfants malade » posés.
5EME DOMAINE : DISPOSITIONS TRANSVERSES
Objectif :
OBJECTIF GENERAL DE MIXITÉ DANS LES POSTES ET FONCTIONS
Actions :
Des affichages rappelleront les règles et les possibilités d’actions pour tous les salariés ;
Deux référents sexuels et sexistes identifiés au sein de la société pour respecter la parité ;
Une sensibilisation sur les agissements sexistes et sexuels sera mise en place et revêtira un caractère obligatoire pour l’ensemble des salariés.e.s. Elle sera si besoin renouvelée si le besoin s’en fait sentir ;
Pour les managers et responsables des ressources humaines, une formation à la lutte contre le sexisme et contre les stéréotypes sexués, notamment sur la représentation des métiers et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sera mise en place.
CHAPITRE IV - MODALITÉS D’APPLICATION Article 1 - Publicité et entrée en vigueur de l’accord Après consultation du CSE, l’accord entre en vigueur le 7 décembre 2020. Il est remis à chaque salarié. Article 2 - Révision de l’accord Les dispositions du présent accord pourront être révisées une fois par an et mises en œuvre après consultation du CSE. Article 3 - Mise en place, durée, dénonciation Le présent accord prendra effet à compter du 7 décembre 2020. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée valable jusqu’au 22 juillet 2022. Article 4 - Modification, révision Toute disposition modifiant le présent accord fera l’objet d’un avenant de révision conclu conformément aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail entre les parties signataires ou qui y ont adhéré conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail.
L’avenant portant révision donnera lieu aux formalités de dépôt définies aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.
Cet accord sera consultable à la DRH. Article 5 - Adhésion Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salarié.e.s dans l’entreprise, non signataire, pourra adhérer au présent accord.
L’adhésion sera notifiée aux parties signataires de l’accord et fera l’objet du dépôt prévu aux articles L.2231-6 et D.2231-2.
L’adhésion sera valable à partir du jour suivant le dépôt visé à l’alinéa ci-dessus Article 6 - Dépôt légal Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi de la région Ile de France, Unité territoriale, conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-8 du Code du travail. Un exemplaire sera en outre déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes.
Fait le 3 décembre 2020.
Pour la Société d’ExploitationPour le Comité Social et Economique
