La société SEPPIC SA, 75 quai d’Orsay, 75007 PARIS
Représentée par, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines Ci-après dénommée la Société,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par : , Délégué Syndical Central
La Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC) représentée par : , Délégué Syndical Central
La Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par : , Délégué Syndical Central
Force Ouvrière (FO) représentée par : , Délégué Syndical Central
D’autre part,
Il a été conclu ce qui suit :
PREAMBULE
La négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L 2242-1 et suivants du code du travail a fait l'objet de quatre réunions entre les délégations des organisations syndicales et les représentants de la Direction de l'entreprise les 19 et 27 novembre 2025, 9 décembre 2025 et 8 janvier 2026.
Au cours de la première réunion de négociation, le 19 novembre 2025, la Direction a présenté la restitution du plan d'augmentation 2025 et des engagements pris dans le cadre des NAO 2025. Elle a également présenté des données sur le contexte économique mondial et français, les perspectives 2026 en matière de croissance et d’inflation, ainsi que les prévisions et enjeux business de fin d'année 2025 et de 2026. Elle a, par ailleurs, présenté et développé l’ensemble des thématiques supposées être couvertes en Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) :
Evolution de l’emploi
Handicap et maintien dans l’emploi
Santé – Prévoyance
Bilan 2025 de l’épargne salariale
Les actualités sociales 2025
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Le bilan des NAO 2025
Les analyses et échanges ont notamment porté sur le déploiement de la politique de rémunération du Groupe Air Liquide reposant sur la fonction occupée, le positionnement marché et la performance individuelle atteinte.
C’est dans ce contexte que les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise ont pu formuler leurs revendications auxquelles la Direction a répondu par des propositions en cohérence avec les résultats et la stratégie de l’entreprise. A l’issue de ces quatre réunions, les mesures suivantes ont été arrêtées :
PRINCIPES
La politique de rémunération de Seppic est fondée sur les responsabilités de la fonction exercée, le positionnement marché du poste occupé et le niveau de performance individuelle, qui sont définis indépendamment du genre. Cette politique de rémunération et sa mise en œuvre s’inscrivent directement dans le respect des dispositions légales relatives aux principes de non discrimination et d’égalité de traitement et de rémunération. Les managers et les Responsables Ressources Humaines sont garants de la bonne application des orientations ainsi convenues, de l’égalité de traitement et de la tenue des entretiens individuels, au regard des principes de rémunération fixés par l’entreprise. Au regard du diagnostic qui a été partagé avec les représentants du personnel à l’occasion de la négociation du présent accord, la situation comparée des hommes et des femmes ne justifie pas la mise en place de mesures de rattrapage salarial. Ceci n’exclut pas l’analyse individuelle des situations pour s’assurer du respect de l’égalité de traitement en la matière.
CHAMP D’APPLICATION
Les mesures du présent accord s’appliquent aux salariés de la société Seppic SA pour l’ensemble de ses sites situés en France.
BUDGET DES MESURES SALARIALES
Le budget global des différentes mesures de revalorisation définies au présent article représente un engagement financier équivalent à
1,5% de la somme des salaires bruts de base, ancienneté incluse, des salariés présents au 31 décembre 2025. Ce budget comprend les mesures relatives au plan d’augmentation (article 2.1) ainsi que la mise en place d’une prime vacances pour les cadres (article 2.2).
2.1 MESURES RELATIVES AU PLAN D’AUGMENTATION
Afin de pouvoir reconnaître la performance individuelle des collaborateurs, les parties ont convenu que l'attribution des augmentations, tout en respectant le budget de l'enveloppe globale énoncé ci-dessus et en tenant compte du niveau de performance individuelle des collaborateurs, se répartira en deux catégories de la manière suivante :
Pour les salariés ayant un salaire annuel brut de base ≤ 39 000 euros :
Des augmentations individuelles pourront être attribuées sur la base des principes de la politique de rémunération de Seppic SA basée sur la performance réalisée, l’emploi tenu et le marché dans le cadre de l'enveloppe budgétaire définie
avec un minimum individuel de 360 euros bruts annuels en cas d’augmentation, versés en 12 ou 13 mensualités selon les établissements ;
90% minimum des salariés éligibles au plan de promotion de cette population seront augmentés sur l’année 2026.
Pour les salariés ayant un salaire annuel brut de base > 39 000 euros :
Des augmentations individuelles pourront être attribuées sur la base des principes de la politique de rémunération de Seppic SA basée sur la performance réalisée, l’emploi tenu et le marché dans le cadre de l'enveloppe budgétaire définie incluant le budget relatif à la mise en place d'une prime vacances telle que définie à l’article 2.2 ;
80% minimum des salariés éligibles au plan de promotion de cette population seront augmentés sur l’année 2026
Les augmentations individuelles seront versées en avril 2026.
Enfin, les primes du site de Castres dont les accords d’établissement prévoient une réévaluation annuelle liée à une augmentation collective seront revalorisées de 0,8% à compter du 1er janvier 2026.
2.2 MISE EN PLACE D’UNE PRIME VACANCES POUR LES CADRES
Afin de poursuivre l’harmonisation du statut collectif des salariés de Seppic, il est convenu la mise en place d’une prime vacances pour les salariés cadres (à l’exception des salariés du site de Pontrieux qui bénéficient déjà d’une prime vacances).
Le montant annuel de la prime vacances est fixé à 250 euros bruts.
Les modalités de calcul de cette prime vacances sont les suivantes :
Présence aux effectifs Seppic SA (CDI, CDD) au 1er janvier de l'année N couplée à une présence au 1er juin de l'année N.
Cette prime ne pourra être proratisée en cas d’entrée ou de sortie entre le 1er janvier et le 1er juin de l’année considérée. En cas d’arrêt maladie non payé supérieur à 30 jours, la prime vacances sera proratisée. La prime sera également proratisée en cas de congé parental total, congé sabbatique, ou autres congés non rémunérés d’une durée de plus d’un mois (hors congés payés).
MESURES COMPLÉMENTAIRES
3.1 Revalorisation des tickets restaurant
A compter du 1er avril 2026, la valeur faciale du montant des tickets restaurant des salariés bénéficiaires sera portée à 10 euros. Seppic prendra en charge 60% de ce montant, soit une part patronale de 6 euros par ticket restaurant.
3.2 Annulation des effets de l’activité partielle sur le budget des oeuvres sociales de l’établissement de Pontrieux
La masse salariale qui est prise en compte pour calculer le budget des Activités Sociales et Culturelles du CSE est composée de “l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations sociales, à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée”.
En raison des périodes d’activités partielles mises en place sur le site de Pontrieux au cours de l’année 2025, la masse salariale est directement impactée, réduisant l’assiette sur laquelle est calculée le budget des Activités Sociales et Culturelles.
Afin de limiter l’impact des périodes d’activité partielle, le budget annuel des Activités Sociales et Culturelles de l’établissement de Pontrieux au titre de 2025, sera calculé sur la base d’un taux d’activité reconstitué à 100% sur l’année 2025.
3.3 Analyse sur la simplification des primes de Castres
La Direction s’engage à réaliser, en 2026, une analyse concertée avec les Organisations Syndicales sur les primes de Castres en vue d’une simplification de celles-ci.
3.4 Analyse des temps de trajet dans le cadre de déplacements professionnels des salariés en horaires variables, soumis au décompte horaire de leur temps de travail
Actuellement, la journée qui inclut le trajet supérieur à 3 heures (ou à l’extérieur de Castres pour les salariés du site) est valorisée à 10h00. La Direction s’engage à réaliser, en 2026, une analyse sur les avantages et inconvénients de cette méthode de valorisation des temps de trajet professionnels pour les salariés concernés.
4. EGALITÉ PROFESSIONNELLE
La politique de rémunération et sa mise en oeuvre s'inscrivent dans le respect des dispositions légales, relatives au principe de non discrimination et d'égalité de traitement. Il est ainsi rappelé que, conformément aux dispositions légales, une attention particulière sera portée : ● à la rémunération des salariés en congé maternité, d'adoption ou en congé parental; ● à la rémunération des représentants du personnel élus et mandatés.
Cet article s’inscrit également dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Les parties précisent qu’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été signé le 2 mai 2023 et est toujours en vigueur.
5. REPRESENTANTS ELUS ET MANDATÉS
Les parties rappellent que la moindre disponibilité d’un salarié mandaté ne doit pas intervenir dans l’évaluation par sa hiérarchie de la performance réalisée et que l’exercice des mandats représentatifs ne peut avoir d’incidence défavorable sur la rémunération du salarié mandaté.
6. EGALITÉ DE TRAITEMENT
Les managers et la Direction des Ressources Humaines sont garants de la bonne application des orientations ainsi convenues, de la tenue des entretiens, et de la communication des éléments de positionnement de la rémunération au regard des principes de rémunération fixés par l’entreprise ainsi que de l’égalité de traitement.
7. ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2026 et est conclu pour une durée déterminée d’un an. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet. Ces dispositions présentent un caractère indivisible.
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives.
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes. Un exemplaire sera établi pour chaque partie.
