ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE : La Société d’Exploitation du Casino de Divonne, dont le siège est situé Avenue des Thermes,01220 DIVONNE LES BAINS, dont le numéro SIRET est le 52258686600025, prise en la personne de son
ET :
Le syndicat Force Ouvrière,
Préambule
Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent, afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, être couvertes, par un accord d’entreprise, ou à défaut par un plan d’action. La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a élargi cette obligation de négocier. Ainsi, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation d’ouvrir une négociation relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail, et peuvent conclure un accord global sur ces deux thématiques. L’entreprise souhaite, en négociant cet accord, marquer sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et rappeler que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique et également poursuivre une politique visant à promouvoir la qualité de vie au travail. Compte tenu du secteur d’activité de l’entreprise dans lequel évolue la société, à savoir les casinos de jeux d’argent et de hasard, la structure de nos effectifs est assez inégale :
pour les non-cadres 24 femmes et 59 hommes
pour les cadres 7 femmes et 17 hommes
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après :
Embauches
Formations obligatoires
Rémunérations effectives
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées. Par ailleurs, la Société a décidé de poursuivre sa politique relative à l’amélioration des conditions de travail malgré le contexte des travaux de l’établissement qui a pour effet de dégrader les conditions matérielles de l’activité normale de la Société. C'est dans ce contexte que la Société d’Exploitation du Casino de Divonne les Bains va mettre en place l’accord suivant.
Champ d’application
Le présent accord a pour champ d’applications l’ensemble des collaborateurs de la société cadres et non-cadres y compris les personnes en CDI, CDD, en contrat d’alternance et les intérimaires.
L’objet
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles entendent poursuivre leurs actions dans ce sens afin de garantir l'effectivité de ce principe dans l’entreprise. L'objet de l'accord est de promouvoir l'égalité professionnelle au sein de l'entreprise en fixant les objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d'atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d'évaluer l'effet des actions mises en œuvre et la qualité de vie au travail.
Actions en faveur de l’égalité professionnelles entre les femmes les hommes
La société mène depuis plusieurs années une politique pour lutter contre les inégalités de traitement entre les hommes et les femmes qui porte ses fruits. Néanmoins, les signataires souhaitent renforcer les mesures en place pour continuer à assurer une égalité professionnelle, ces mesures porteront sur l’embauche, la formation et la rémunération effective.
Les mesures en faveur de l’embauche :
Objectif
Le processus de recrutement est neutre et égalitaire et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat en adéquation avec le besoin de la société. En aucun cas, ils ne sont fondés sur des éléments pouvant être discriminants tels que l’âge, le sexe des personnes, la situation familiale…etc. Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’entreprise souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement. Les offres d’emploi seront également diffusées systématiquement en interne afin que tous les salariés puissent avoir accès à l’ensemble des postes. Les critères de sélection resteront fondés comme déjà évoqués sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat en adéquation avec le besoin de la société. En aucun cas, ils ne seront fondés sur des éléments pouvant être discriminants tels que l’âge, le sexe des personnes, la situation familiale…etc. L’entreprise mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.
Actions retenues
L’entreprise engage à :
Veiller à ce que 100% des offres d’emploi (que ce soit l’intitulé ou le contenu) s’adressent aux candidats des 2 sexes (libellé H/F systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire.
Utiliser des critères de recrutement objectifs fondés sur les compétences requises, identiques pour les candidatures externes et internes.
Un rappel de ces consignes, en vigueur depuis plusieurs années, sera réitéré par la Responsable des Ressources Humaines à destination des responsables de service/département lors d’un CODIR, afin de sensibiliser les managers chargés de recruter pour leur service, et ainsi d’éviter tout stéréotype et de garantir l’absence de discrimination lors des processus de recrutement.
Une rémunération équivalente à l’embauche sur les mêmes postes à compétences, expérience et diplômes équivalents
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs fixés ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées par les RH.
100% du management formé à la non –discrimination
Comparatif des salaires à l’embauche sur les postes, diplômes et expériences équivalents.
Les mesures en faveur de la formation :
Objectif
La société d’exploitation du Casino de Divonne garantie un accès neutre et égalitaire à la formation aussi bien pour les femmes que pour les hommes, sans distinction par rapport au contenu des formations. Au travers du rapport de situation comparée et constate que les déséquilibre existant en termes d’accès à la formation pour les femmes et les hommes est en ligne avec le déséquilibre existant entre le nombre de femmes et celui d’hommes dans la société. L’objectif est de garantir que la proportionnalité des formations entre les femmes et les hommes à statut équivalent reste en ligne avec la proportionnalité des effectifs à statut équivalent. L’entreprise mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.
Actions retenues
L’entreprise s’engage à :
S’assurer que l’accès à la formation reste égalitaire et proportionnelle à l’effectif moyen femmes/hommes de la société
Essayer de réaliser des formations au sein de la société et développer plus encore les formations distancielles, lesquelles permettent une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs fixés ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Vérifier que l’accès à la formation pour les femmes et les hommes à statut égal restent proportionnel à l’effectif moyen de femmes et d’hommes dans la société à statut égal.
Pourcentage de formation obligatoires réalisées en distanciel
Rémunération effective :
Objectif
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. La détermination de la rémunération d’un salarié ne doit en aucun cas être définie en fonction du fait qu’il soit une femme ou un homme, mais en fonction du contenu du poste, des compétences professionnelles, du niveau de responsabilité, de l’expérience, sans aucune discrimination de sexe. Cette équité sociale est d’ores et déjà appliquée dans la société au travers de l’application stricte de la grille de salaires conventionnelle.
Actions retenues
L’entreprise s’engage au minimum à appliquer strictement les coefficients et niveaux de rémunération correspondants au poste occupé par le ou la salarié (e) prévus par la convention collective
Vérifier la cohérence des augmentations individuelles avant leur attribution
Déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération en accord avec la convention collective et salaires existants pour un même niveau de poste et une même expérience, avant la diffusion
Actualiser annuellement le diagnostic comparatif des écarts de rémunération (index) entre les femmes et les hommes et présenter les résultats obtenus devant le CSE dans le cadre de l’information/consultation obligatoire relative à la politique sociale
Indicateurs chiffrés
L’index égalité professionnelle
L’indicateur «écart de rémunérations entre les femmes et les hommes» est calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes. Il est noté de 0 à 40 points. Les salariés sont répartis par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents. Les tranches d’âges sont au nombre de 4 et ne sont pas modifiables : moins de 30 ans, de 30 à 39 ans, de 40 à 49 ans et plus de 50 ans. Seuls les groupes (même tranche d’âge et même catégorie) comportant au moins 3 femmes et 3 hommes sont pris en compte. La rémunération à prendre en compte comprend le salaire de base et tous les autres avantages payés directement ou indirectement, en espèce ou en nature, par l’employeur en raison de l’emploi occupé (primes d’objectifs, avantages en nature, etc.). La rémunération de chaque salarié est reconstituée en équivalent temps plein. Pour l’année 2023, la Société d’Exploitation du Casino de Divonne les Bains a enregistré une note de 36 sur 40 points. La Société souhaite améliorer cette note et veillera à réduire l’écart 3,9% constaté.
La Qualité de Vie au travail
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise s’engage à améliorer la qualité de vie au travail de chacun de ses collaborateurs grâce à la mise en œuvre de mesures dans les domaines suivants
Droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles facilitent les échanges et l’accès à l’information et doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des collaborateurs. L’évolution et l’utilisation de ces technologies ont modifié, au fil des ans, les habitudes et les modes d’organisation du travail. Et si les outils numériques sont garants du développement et de la performance économique de l’entreprise et constituent une réelle opportunité d’efficience opérationnelle, il n’en demeure pas moins nécessaire dans le même temps, de veiller à ce que le cadre et les modalités de leur utilisation interviennent dans des conditions permettant le respect des temps de repos et garantissent de véritables temps de déconnexion professionnelle. Des actions de sensibilisation sont mises en œuvre régulièrement pour former les salariés à l’exercice de leur droit à la déconnexion, et à la lutte contre la surcharge informationnelle à l’égard de leurs collègues. Ainsi, chaque salarié est appelé à s’interroger préalablement à tout envoi par courriel, sur la pertinence de cet envoi. Il est recommandé à tous les salariés, préalablement à tout envoi de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (discussion, réunion, téléphone…) ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux
Les signataires conviennent que sauf si l’urgence le justifie et qu’elle est clairement exprimée, toute demande par courriel ne nécessite pas une réponse immédiate. Il est recommandé à l’ensemble des salariés de privilégier, notamment en cas de déplacement à l’étranger ou de travail de nuit, d’utiliser les fonctions d’envoi différé afin que la réception des courriels intervienne aux horaires de fonctionnement de la Société. Les salariés ne sont jamais tenus de prendre connaissance de ses courriels, messages ou appels professionnels, et encore moins de les traiter, en dehors de ses horaires de travail ou pendant ses repos. Afin d’éviter les sollicitations pendant ses périodes d’absences ou de congés, chaque salarié prend le soin de confier sa messagerie (via un message d’absence par exemple) à un collègue « gestionnaire d’absence » et de lui laisser toute information utile aux sujets en cours. Chaque salarié s’engage à transmettre à son (ses) gestionnaire(s) d’absence tous les accès, informations, documents, utiles à ce que les réponses adaptées puissent être apportées aux clients pendant son absence.
Restauration d’entreprise
Dans une recherche d’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail, la Société a souscrit un programme avec son fournisseur Transgourmet (qui à ce stade, était un fournisseur pour la partie restauration de l’établissement). Transgourmet propose des menus réalisés par des nutritionnistes, livrés avec des fiches, et fournit dans le même temps, les produits nécessaires à la réalisation de ces plats. La Société a souscrit pour ce service, qui permet non seulement de présenter une alimentation équilibrée et variée, mais en outre à aider à la lutte anti-gaspillage dans la restauration collective. Ce changement de méthodes a été engagé le 15 mars dernier, de sorte qu’un questionnaire d’évaluation et de satisfaction des salariés sera circulé dans le courant du mois de septembre 2024.
Suivi de l’accord
Le présent accord fera l'objet d'un suivi par les parties signataires et d’un bilan une fois par an lors des NAO.
Durée
Le présent accord entrera en vigueur à compter de la date de sa signature et s’appliquera pendant une durée indéterminée.
Révision
Dans l’hypothèse où des modifications législatives, règlementaires ou conventionnelles conduiraient à des aménagements de l’accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur les termes du présent accord. Il est convenu que le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par avenant dans les conditions précisées ci-après (articles L.2222-5 et L.2261-7-1 du Code du travail). Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la 1ère réunion de négociation suivant la demande de révision. Les dispositions soumises à révision devront faire l’objet d’un accord de l’ensemble des parties initialement signataires. L’avenant sera déposé dans les mêmes conditions que le présent accord. La révision pourra intervenir à tout moment. Elle prendra la forme d'un accord.
Publicité et entrée en vigueur
Le présent accord est établi en 4 exemplaires pour remise à FORCE OUVRIERE et pour les dépôts suivants conformément aux articles L.2231-6 et L.2261-1 du code du travail :
Un exemplaire signé destiné à la DIRECCTE (articles D.2231-2 à D.2231-8 du code du travail et un sous format numérique déposé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, sera effectué par la société
Un exemplaire signé destiné au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes d’OYONNAX sera effectué par la société
Un exemplaire sera envoyé au syndicat Force Ouvrière,
Un exemplaire sera conservé par la société
La société fera parvenir par e-mail un exemplaire de cet accord à l’ensemble des salariés possédant des outils numériques.
