ACCORD SUR LES SALAIRES, LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL, AINSI QUE SUR LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE – NEGOCIATIONS 2025
ENTRE LES SOUSSIGNES :
1° - La Société, ......,
dont le siège social est sis ...., Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de ... sous le n° ...., Répertoriée sous le code APE : …. Et représentée par Monsieur ... agissant en qualité de Directeur Général, Directeur Responsable ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.
…. représentée par .... Ci-après dénommée « les organisations syndicales » D’autre part.
Ci-après dénommées ensemble (1° et 2°), « les parties » ou les « partenaires sociaux ».
PREAMBULE
En application des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction a invité la déléguée syndicale à des négociations obligatoires relatives aux salaires, à la durée et à l’organisation du travail, ainsi qu’au partage de la valeur ajoutée.
Les partenaires ont ainsi partagé lors d’une première réunion le 18 avril 2025, diverses informations statistiques, complétées suite à certaines demandes des partenaires.
Malgré le contexte incertain en termes d’activité, les partenaires ont ainsi souhaité compléter la politique salariale de la société. Aux termes d’une deuxième réunion qui s’est tenue le 6 mai 2025, les parties sont parvenues au présent accord.
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel lié par un contrat de travail à la Société dans l’ensemble de ses secteurs d’activité, sous réserve des conditions qui seraient fixées dans chacune des dispositions.
Cet accord se substitue à tous les accords et usages relatifs aux thèmes qu’il traite.
AUGMENTATION COLLECTIVE DES SALAIRES
Champ et date d’application du présent article
Sous réserve des exclusions prévues dans le présent accord, le présent article entrera en vigueur à titre rétroactif à compter du
01er janvier 2025 pour l’ensemble des salariés de la Société.
Les parties sont en effet convenues exclure du champ d’application du présent article deux catégories de personnel objectivement définies :
D’une part, les collaborateurs ayant moins d’1 an d’ancienneté à la date d’effet de l’augmentation, en ce qu’en raison de leur ancienneté réduite, ils ne disposent pas encore de toute l’expérience et/ou la technicité requise(s) pour remplir avec efficacité l’intégralité des composantes attachées au poste occupé
D’autre part, les Cadres Dirigeants et les Cadres en ce qu’ils ont bénéficié en janvier 2025, en complément de la grille JOA qui a pu impacter les salaires de référence, de mesures individuelles liées à leur performance compte tenu de leurs responsabilités, ayant abouti à un taux global moyen d’augmentation réel appliqué de
2.00%.
L’augmentation de salaire, objet du présent accord, concerne ainsi le personnel ayant le statut Employé, Technicien et Agent de maîtrise (ETAM) dans l’ensemble des secteurs d’activité de la Société.
Les dispositions de l’article 2 du présent accord sont limitées au cadre de l’obligation d’engager tous les ans une négociation portant notamment sur les salaires, soit pour une durée déterminée d’une année à compter de leur date d’application.
Modalités de l’augmentation collective des salaires pour le personnel bénéficiaire
Afin d’assurer un traitement parfaitement égalitaire et d’améliorer l’équité interne, les parties sont convenues d’appliquer un taux d’augmentation uniforme, selon les modalités suivantes :
- 2 % pour l’ensemble des salarié(e)s
Les signataires rappellent qu’il s’agit d’une augmentation collective des salaires de base mensuels bruts, à l’exclusion des avantages en nature, primes et accessoires divers.
Ces augmentations seront appliquées sur les salaires de base mensuels bruts du mois de décembre 2024, soit avant l’application volontaire des minimas CCN anticipée au 1er février 2025.
Il est précisé à toutes fins utiles :
que ces pourcentages d’augmentations sont appliqués dans la même mesure aux salariés à temps partiel répartis dans chacune des catégories définies ci-dessus au prorata de la durée contractuelle à temps partiel.
que, dans le respect de la politique d’égalité de traitement Femmes / Hommes, les périodes d’absence au titre de la maternité, paternité et du congé parental sont neutralisés pour que les salariés concernés puissent bénéficier de l’augmentation collective dès leur retour au sein de la Société.
PLAN DE MOBILITE DURABLE INCLUANT UNE PARTICIPATION AUX FRAIS DE TRANSPORT
Au quotidien, la société s’engage dans une démarche une activité recherchant le meilleur équilibre sociétal et environnemental, dans le but notamment de limiter son impact sur l’environnement et le climat.
C’est à ce titre qu’un plan de sobriété énergétique reposant sur les gestes individuels de chacun au quotidien a été défini et déployé dans le courant de l’année 2022. Ces actions se poursuivent en s’ancrant dans le fonctionnement le plus normal possible de la société.
Dans ce cadre, afin notamment de répondre plus globalement aux revendications visant un progrès des accessoires de salaire, les partenaires sont convenus de prolonger le plan de mobilité durable mis en œuvre en 2023, ET visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité compte tenu
de l’implantation de la société
mais aussi du fonctionnement d’une activité de loisirs supposant pour les équipes des plages horaires étendus incluant notamment des phases de travail de nuit.
Prolongation de l’indemnité de transport mise en place en 2023
Si dans le cadre de la mobilité durable, l’utilisation du véhicule personnel pour les trajets domicile/lieu de travail doit être limitée autant que possible, la Direction constate les contraintes rencontrées par les salariés dans l’utilisation des transports en commun pour accéder à leur lieu de travail notamment compte tenu des horaires décalés, de nuit et/ou de l’absence totale ou partielle de transports publics.
Conscients de l’augmentation des frais liés au transport, les partenaires ont mis en place une indemnité de transport destinée à indemniser les frais engagés par les équipes pour leur trajet domicile/lieu de travail/domicile effectué en voiture / moto, mais également autres modes de mobilité individuelle voire partagée dit modes doux (vélo, engin motorisé de déplacement individuel (trottinette…), covoiturage / autopartage…).
En 2025,
les partenaires sont convenus de prolonger cette indemnité pour une durée d’un an.
En effet, le régime légal et règlementaire de l’indemnité de transport est strictement encadré. Un nouveau bilan sera fait aux termes de cette application 2025-2026.
Bénéficiaires
L’indemnité de transport continue d’être allouée à l’ensemble des collaborateurs employés en CDI et CDD, utilisant un véhicule motorisé ou non (moteur thermique, électrique, hydrogène, hybride) pour effectuer les trajets domicile-lieu de travail-domicile. Sont donc exclus de l’indemnité de transport :
Les salariés qui utilisent les transports en commun pour leur trajet domicile-lieu de travail, et qui bénéficient déjà d’une prise en charge de leur titre d’abonnement ;
Les salariés qui viennent à pied
Montant et modalités de l’indemnité de transport
Le montant de l’indemnité de transport versée mensuellement, pour un mois de travail complet, est fixé à 15 euros bruts pour un emploi à temps plein.
En cas d’emploi à temps partiel, si la durée hebdomadaire du travail est au moins égale à la moitié de la durée légale du travail, à savoir 35 heures, l’indemnité mensuelle de transport ne sera pas proratisée. En revanche, si la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la moitié de la durée à temps complet, la prise en charge est calculée à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet. Exemple : dans notre entreprise, appliquant la durée légale du travail, pour une prime mensuelle de 15 € versée aux salariés à temps plein, un salarié travaillant 15 heures par semaine pourra recevoir 15 € × 15 h / (35 h / 2), soit 12,857 €.
L’indemnité de transport étant prévue pour indemniser le salarié des frais engagés pour ses trajets domicile/lieu de travail, en cas de d’absence, d’entrée ou sortie en cours de mois, l’indemnité de transport sera versée au prorata de la présence.
Le bénéfice de l’indemnité de transport est conditionné à la transmission par le salarié, d’une attestation sur l’honneur quant au mode de déplacement utilisé, accompagnée d’une copie de la carte grise du véhicule personnel du collaborateur le cas échéant.
Cette indemnité sera prolongée à partir de la paie de
mai 2025, versée début juin 2025. Elle est prévue à ce jour pour une durée d’un an.
Lorsque le service le permet, limiter les coupures journalières lors de l’élaboration des plannings de travail
Consciente que des coupures prolongées entre deux phases de travail sur une même journée sont susceptibles de générer des trajets domicile/lieu de travail supplémentaires, la Direction s’efforcera, quand le fonctionnement du service le permet, de limiter autant que possible les horaires en coupure, via les managers en charge d’organiser les plannings prévisionnels. Lorsque les coupures sont nécessaires à la bonne organisation du service, l’objectif sera d’en réduire autant que possible la durée.
A ce titre, conformément à l’accord Pénibilité conclu au niveau du Groupe ... en fin d’année 2022, il est rappelé que, lorsque des coupures entre deux phases de travail au cours d’une même journée ne peuvent être évitées, les équipes ont accès à une salle de repos bien entretenue, et équipée selon un socle minimal garanti par l’accord de Groupe.
Privilégier les formations à distance
Afin de limiter les déplacements professionnels des collaborateurs dans le cadre d’actions de formation, la Société rappelle que les outils ... vise à développer, dans la mesure du possible et selon les offres de formation existantes, les formations réalisées en e-learning.
Limiter les déplacements professionnels polluants
La Société invite chaque salarié à limiter les déplacements professionnels aux réunions indispensables ne pouvant se tenir à distance.
Dans cette hypothèse, notamment en cas de formation / réunion inter société ou de formation/réunion organisée par le Groupe ... par exemple au sein de ses bureaux de Lyon, il est recommandé de privilégier les modes de transport les moins émetteurs en CO2, notamment le train plutôt que l’avion lorsque cela est possible, sans contrainte de temps majeure. A défaut de déplacement via transport en commun, la Direction s’engage à privilégier, autant que faire se peut, la location de véhicules propres (électriques, hybrides rechargeables ou autre type hydrogène…).
PRIME POURBOIRES JEUX DE TABLE TRADITIONNELS (JTT)
En application de la convention collective des casinos (la CCN), applicable à la société, l’intégralité des pourboires recueillis aux tables de jeux traditionnels par le Casino est centralisée et répartie par l’employeur, en fonction du nombre de parts de chacun/e des personnels pour lesquels la règlementation des jeux le permet.
A cet effet, les équipes doivent exclusivement orienter les clients vers les boîtes à pourboires prévues à cet effet par la société dont la traçabilité règlementaire est à consigner dans les registres / état modèle afférents.
Les équipes relevant de la filière métiers des Jeux de table traditionnels (JTT), en contact direct avec les clients, ont notamment pour missions de garantir une qualité d’accueil professionnelle et une expérience de jeu inoubliable. Dès lors la renommée du casino et la satisfaction de sa clientèle ont assurées par l’investissement et le professionnalisme de ses salariés, qu’ils soient ou non en contact direct avec les joueurs.
Dans le cadre de la stratégie ..., les partenaires ont rappelé que les JTT constituent un levier de développement de l’offre loisirs pour se différencier de la concurrence et poursuivre une perspective de développement du chiffre d’affaires.
Les partenaires sont ainsi convenus de tester un dispositif temporaire à ce jour, qui permettrait d’encourager les équipes JTT à développer la performance des Jeux traditionnels ainsi que l’expérience clients, via une prime mensuelle dite de pourboires JTT, versée en complément du système de la masse unique de pourboires JTT prévue par la CCN supposant une répartition des pourboires JTT collectés ET un complément au titre de la rémunération mensuelle garantie.
En effet, les pourboires reflètent en partie cette satisfaction clients et constituent un indicateur complémentaire de l’investissement des salariés pour la garantir et la développer.
L’objectif de la présente mesure dont il sera fait bilan aux termes de cette première expérimentation de 5 mois, est ainsi de concourir à la croissance du Produit Brut des Jeux Traditionnels, et des pourboires, en récompensant les équipe JTT par cette prime.
Champ d’application du dispositif
La prime pourboires JTT s’applique à l’ensemble des salariés affectés aux tables de jeu traditionnels dont la rémunération est fixée exclusivement selon le système de la masse unique des pourboires, prévu par la CCN et la règlementation des jeux.
En effet, ces métiers JTT sont notamment considérés comme contribuant à la qualité d’accueil et de services directement délivrés aux joueurs et/ou impactant concrètement le dynamisme de l’offre JTT au sein de la stratégie .....
En application de ce qui précède, sont ainsi exclus du champ d’application du présent dispositif les personnels dont la rémunération n’est pas fixée selon le système de la masse unique des pourboires et notamment, les équipes d’encadrement exclus règlementairement de tout bénéfice des pourboires JTT, soit à ce jour la Direction Générale, tout poste de Direction Adjointe/Déléguée, tout poste de Direction des Jeux, les postes Responsables de salle Membres du comité de Direction, même s’ils peuvent intervenir dans les espaces JTT.
Ce dispositif sera ainsi appliqué uniquement à l’ensemble des équipes règlementairement en charge de l’animation des tables de jeux, à savoir les croupiers, ou de la supervision exclusive des JTT, à savoir le cas échéant, les postes de Chef.
Durée du dispositif
Afin de pouvoir mesurer l’impact de cette mesure sur l’offre JTT, la satisfaction clients, mais aussi l’attractivité de ces métiers, les partenaires sont convenus de mettre en œuvre cette prime pourboires JTT sur une première période aux titres des pourboires JTT qui seront constatés sur les paies au titre des mois de
juin à octobre 2025 inclus.
L’objectif des partenaires est ainsi de prévoir un dispositif pertinent, et donc si besoin de l’ajuster par la suite voire ne pas le reconduire.
Montant et modalités de versement
Les partenaires souhaitent rappeler que chaque membre de l’équipe affecté aux tables de jeux traditionnels concourt de la même manière à la satisfaction clients, que ce soit via une animation professionnelle, fluide et courtoise, OU via une supervision responsable, rigoureuse et en soutien des croupiers.
Dans cette mesure, les partenaires sont convenus d’un système de prime qui sera répartie de façon strictement égalitaire entre les équipes quelle que soit leur poste et donc leur classification mais au prorata du temps de présence.
Tous les mois, une prime dite de 20% des pourboires JTT est versée de manière automatique et garantie selon les modalités suivantes :
Chaque salarié/e affecté/e aux tables de jeux traditionnels, percevra pour chaque jour travaillé sur le mois une prime calculée selon la formule :
20% x MASSE DE POURBOIRES JTT DU JOUR
NOMBRE DE BENEFICIAIRES JTT DU JOUR
Ce dispositif visant à récompenser le développement de la satisfaction et de relation clients aux tables de jeux, le montant est dument proraté en cas d’absence ne donnant pas lieu à émargement aux pourboires JTT tels que prévus par la CCN des casinos ou d’entrée-sortie sur le mois considéré.
Une fois par an, un complément annuel pourra être versée à l’issue de la période de référence, sous réserve de l’atteinte d’un objectif de pourboires JTT annuels sur l’exercice
Les partenaires rappellent que leur objectif est de soutenir l’investissement des équipes affectées aux jeux de table traditionnels, tout en développant le produit brut afférent et la performance de cette activité règlementaire. Dans ce cadre, lorsque sur la période de référence (exercice) le niveau cumulé de pourboires des JTT atteint les pourcentages suivants de produit brut des jeux traditionnels de ladite période de référence, un complément pourra se déclencher :
Lorsque le montant des pourboires JTT cumulés sur la période est supérieur ou égal à 8% et inférieur à 9% du PB JTT de la période, le pourcentage de 20% de prime pourboires versée mensuellement est augmenté de 5 points pour atteindre 25%. Une régularisation annuelle intervient à l’issue de la période quand l’objectif est atteint ;
Lorsque le montant de pourboires JTT cumulés sur la période est supérieur ou égal à 9% du PB JTT de la période, le pourcentage de 20% de prime pourboires versée mensuellement est augmenté de 10 points pour atteindre 30%. Une régularisation annuelle intervient à l’issue de la période quand l’objectif est atteint ;
Cette prime complémentaire fonctionne par pallier à atteindre (ou dépasser) et ces 2 niveaux de régularisation annuelle potentielle ne se cumulent donc pas.
Elle est versée en fonction de l’atteinte des objectifs précités aux salarié/e/s concerné/e/s présent/e/s dans les effectifs au 31 octobre 2025.
Cette régularisation annuelle est ainsi également proratée selon les mêmes critères que le versement mensuel évoqué ci-avant.
Pour cette première période d’application de 5 mois, il est précisé que la période de référence de calcul de cette prime complémentaire « annuelle » est portée aux mois de juin 2025 à octobre 2025 : l’objectif de pourboires JTT et le PB JTT seront analysés sur cette période ET la prime « annuelle » éventuelle ne sera versée qu’au titre des pourboires JTT collectés et constatés sur les périodes de paie de juin à octobre 2025 incluses.
Le versement éventuel de cette prime complémentaire annuelle sera réalisé le mois suivant la clôture de l’exercice sous réserve de l’atteinte des objectifs précités.
Compte tenu de leur nature de rémunération, ces primes seront soumises à charges sociales et à fiscalité dans les conditions légales et règlementaires afférentes aux salaires et revenus assimilés.
Il est précisé que ces présentes dispositions remplacent pour leur durée d’application les mesures collectives ayant le même objet qui peuvent exister au sujet d’une prime en lien avec les pourboires JTT.
Il est notamment expressément rappelé que le dispositif concernant les pourboires prévu par l’accord collectif du 7 décembre 2009 est temporairement suspendu et ne se cumule pas avec le dispositif mis en place par le présent accord.
MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF RELATIF AU DOUBLEMENT DU SALAIRE PENDANT LES FETES DE D’ANNEE TRAVAILLEES
La spécificité du secteur d’activité tenant d’une part, à son positionnement Loisirs supposant une ouverture lorsque des clients peuvent en profiter ; d’autre part, à la nécessité de continuité de service dans le cadre de la délégation de service publique concédée au Casino, enjoint une ouverture chaque jour de l’année.
Les partenaires sont convenus de mettre en place un dispositif destiné à valoriser le travail des collaborateurs durant les fêtes de fin d’année afin de tenir compte de l’articulation entre vie professionnelle et responsabilité familiale autant que possible.
Ainsi, un paiement double de la journée est prévu lorsque les collaborateurs(trices) travaillent sous certaines conditions, le 24 décembre et/ou le 31 décembre et 25 décembre et/ou le 1er janvier de chaque année
Le régime bénéficie à tous travailleurs, cadres et non cadres, dont la durée de travail est décomptée en heures, ayant au moins 1 mois d’ancienneté continue à la date de l’évènement.
Des conditions d’horaires de prise de poste ou de fin de poste contraignant sur ces journées festives seront applicables.
Par conséquent, en pratique à compter du 24 décembre 2025, chaque journée de travail répondant aux conditions suivantes donnerait lieu à un paiement double
Journée de travail rattachée au 24 décembre sous réserve de travailler après 17 heures ;
Journée de travail rattachée au 25 décembre sous réserve de travailler avant 17 heures ;
Journée de travail rattachée au 31 décembre sous réserve de travailler après 17 heures ;
Journée de travail rattachée au 01 janvier sous réserve de travailler avant 17 heures.
Le paiement double intervient quel que soit le nombre de journées effectivement travaillées, dans les conditions définies, dans le respect d’une bonne équité dans la réalisation de plannings.
Le règlement double des journées travaillées définies dans le présent article sera effectué sur la base du 1/26ème de la rémunération de base mensuelle du mois en cours, exclusion faite des primes et accessoires.
Il est expressément rappelé que n’entrent pas dans le champ d’application du présent article :
Les collaborateurs(rices) qui sont absent(e)s les jours susvisés quelle que soit la cause de cette absence ;
Les cadres dont la durée de travail n’est pas décomptée en heures, notamment les cadres dirigeants compte tenu de leur totale indépendance dans l’organisation de leur travail.
Les dispositions du présent article sont concluent à durée indéterminée ET se substituent à toute autre disposition issue d’un accord collectif ou usage ayant le même objet.
BON D’ACHAT DE CHAUSSURES
La Société rappelle qu'à des fins notamment commerciales, elle met à la disposition du personnel une tenue professionnelle. Pour compléter harmonieusement cette tenue, il est uniquement demandé aux collaborateurs(trices) de porter des chaussures de ville de couleur noire. Il s’agit donc d’une demande non contraignante pour les salariés(e)s, ne représentant ainsi pas de dépenses de frais supplémentaires, dans la mesure où ces chaussures sont de couleur neutre et qu’il est usuel d’en utiliser dans son quotidien, que l’on travaille ou non.
Pour autant, la Direction a entendu le besoin de ses collaborateurs(trices) et propose la prise en charge pour les salariés(e)s, d’une paire de chaussures par an (année civile), sur présentation d’une facture annuelle, dans la limite de 60 € TTC (dans les 12 mois suivants la signature du présent pour l’année en cours).
Cette mesure ne concerne pas les personnels cuisine et salle restaurant, qui disposent de chaussures spécifiques à la nature de leur activité mises directement à disposition par la société notamment à des fins de prévention.
EPARGNE SALARIALE
La Direction a rappelé la volonté du groupe JOA de renforcer l’adhésion des équipes de chaque casino à la réussite collective et donc à la performance de la société.
La Déléguée Syndicale a confirmé l’importance de prévoir un dispositif de partage de la valeur.
La société a ainsi confirmé sa conviction d’associer les équipes du casino à la valeur réalisée à son niveau local du fait de la mobilisation collective tendant à accroître les performances du casino.
Par conséquent, afin de pouvoir, mettre en place un dispositif d’intéressement qui récompenserait nos efforts à compter du prochain exercice s’ouvrant le 1er novembre 2025, les partenaires sont convenus de conclure un accord spécifique relatif à l’intéressement. La Direction soumettra à la Déléguée Syndicale un projet d’accord d’intéressement d’une durée de 3 ans courant du 2nd semestre de l’année 2025.
PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE
Les partenaires rappellent que la Société avec l’appui du groupe a procédé à un changement depuis le 1er janvier 2023, des organismes en charge des régimes collectifs de protection sociale complémentaire, frais de santé d’une part, incapacité, invalidité, décès d’autre part, dans le respect du socle minimal des garanties de branche, avec un renfort de certaines garanties.
Cette évolution a permis d’éviter à notre société en 2024 et en 2025 une augmentation tarifaire des taux de cotisations, maintenus identiques à ceux de 2023, alors que la tendance d’augmentation moyenne des cotisations pratiquées par les assureurs est en 2025 de +7 %.
La Société restera vigilante sur ses régimes de protection sociale dans la mesure où une baisse des prises en charge Sécurité Sociale annoncée pourra entrainer davantage de dépense de notre assureur en cas d’arrêt de travail, et ainsi une augmentation des cotisations en 2026.
MESURE DE L’EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les parties rappellent qu’elles ont échangé sur les indicateurs Femmes et Hommes en matière de rémunération sur la base d’un rapport de situation comparée. Elles n’ont constaté aucun écart qui ne serait pas justifié par des raisons objectives (ancienneté, nature de poste…).
Les partenaires ont pour autant rappelé l’importance de suivre ces indicateurs régulièrement afin de maintenir l’index de la société et s’efforcer de le faire progresser.
Il est rappelé en dernier lieu qu’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes a été conclu au niveau du groupe JOA avec les coordinateurs syndicaux de groupe et est entré en vigueur en juillet 2024.
La Direction présentera courant 2025, un premier bilan des mesures ainsi mises en œuvre grâce à ces dispositions collectives favorables au bénéfice de équipes du groupe, personnel de notre casino évidemment compris.
DUREE DE L’ACCORD
Compte tenu de la nature annuelle des négociations à engager, le présent accord est conclu pour une durée déterminée, sous réserve de toute évolution légale concernant les thèmes qu’elles abordent et dont elles suivraient de plein droit le régime éventuellement modifié.
Les partenaires sont expressément convenus de conclure les dispositions suivantes pour une durée indéterminée :
Article 5 relatif aux paiements de jours travaillés dans le cadre du dispositif dit fêtes de fin d’année
Les modalités de révision seront celles en vigueur légalement.
SUIVI DE L’ACCORD
Les parties rappellent que le présent accord ne comporte pas de mesure dont il conviendra d’assurer le suivi statistique, en dehors de la production d’indicateur en matière d’égalité de rémunération Femmes / Hommes.
A ce titre, en termes de suivi la Direction s’engage à adresser des indicateurs mis à jour sur ce sujet, ainsi que les données statistiques économiques et sociales de la société mises à jour aux termes de l’exercice 2024-2025.
Les partenaires feront également un bilan des dispositions relatives à la mobilité durable dans le cadre du plan annuel prévu au présent accord.
Les parties rappellent qu’elles devront se donner rendez-vous pour la prochaine négociation annuelle dans un délai maximum de 12 mois suivant l’ouverture des négociations intervenues en 2025 afin d’examiner ensemble les conditions de rémunération, d’organisation du travail et du partage de la valeur ajoutée de l’exercice prochain.
DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Après notification du texte aux organisations syndicales représentatives, il sera déposé, conformément à la loi, auprès de l’Administration du travail ainsi qu’au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétents, étant précisé qu’une version « anonymisée des noms des signataires » de l’accord sera également déposée conformément aux dispositions légales et règlementaires en la matière.
Fait à Fécamp, le 19/05/2025 Chacune des parties dispose d’un original comportant sa signature électronique Yousign
Pour la Société
Monsieur .....
Directeur Général – Directeur Responsable
Pour la délégation syndicale CFDT
.....
NOTIFICATION D’ACCORD COLLECTIF
Un exemplaire original de l’accord collectif suivant :
ACCORD SUR LES SALAIRES, LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL, AINSI QUE SUR LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE – NEGOCIATIONS 2025
a été remis en main propre au(x) organisation(s) syndicale(s) représentative(s) dans l’entreprise désignée(s) ci-après :
