Le présent accord est conclu au sein de l’UES VIPARIS avec les Organisations Syndicales pour réaffirmer l’engagement de VIPARIS en faveur de l’égalité professionnelle.
Les parties signataires rappellent l’importance qu’elles attachent au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant en ce qui concerne l’accès à l’emploi, les conditions d’emploi, la carrière professionnelle et la rémunération.
Le respect du principe d’égalité se manifeste dès l’embauche, dans la politique de recrutement et de rémunération des nouveaux embauchés et tout au long de la carrière, en termes de conditions de travail, de promotion et de rémunération.
La réussite de cette démarche est l’affaire de toutes et tous. En effet, les femmes et les hommes de l’entreprise et du groupe en sont les acteurs incontournables quel que soit leur sexe, leur poste, leur âge, leur origine et leur parcours.
Dans le cadre de la négociation du présent accord, la Direction a remis, via la Base de Données Economique, Sociale et Environnementale, différents indicateurs aux partenaires sociaux concernant l’embauche, la promotion, la formation et la rémunération permettant de comparer la situation des femmes et des hommes. Au regard de ces éléments, les parties conviennent que VIPARIS respecte ses engagements en matière d’égalité professionnelle.
La Direction rappelle également que tous propos à caractère injurieux, blessants, méprisants, racistes, sexistes et/ou homophobes sont prohibés.
Par ailleurs, la Direction accorde une importance toute particulière à la qualité de vie au travail afin de favoriser le développement de l'attractivité de l'entreprise, l’amélioration de la créativité, de l'engagement, de la motivation professionnelle et de la fidélisation des salariés, tout autant que la réduction des effets destructeurs et pathogènes du stress au travail.
Dans ce contexte, les parties signataires confirment leur volonté d’inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail comme un enjeu majeur au sein de VIPARIS.
À ce titre, les parties rappellent l’importance de communiquer sur les engagements pris en faveur de l’égalité professionnelle. Une communication dédiée sera ainsi diffusée sur l’intranet afin de rappeler les différentes dispositions prévues par le présent accord.
Le présent accord a pour objet de définir les mesures répondant aux ambitions de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail et notamment en matière de :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification et classification,
Rémunération effective,
Conditions de travail,
Qualité de vie au travail,
Prévention des violences conjugales,
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés des sociétés composant l’UES VIPARIS.
ARTICLE 3 : EMBAUCHE
VIPARIS s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale ou l’âge) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe et ce, quelle que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes sans que la tranche d’âge ne puisse entrer en considération.
L’objectif est que le constat actuel, au terme duquel VIPARIS recrute autant que possible autant de femmes que d’hommes, soit maintenu qu’il s’agisse de contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.
ARTICLE 4 : FORMATION
VIPARIS garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif de droit individuel à la formation.
VIPARIS s’engage à favoriser l’équité dans l’accès aux sessions de formation notamment par, dans la mesure du possible, la dispense des formations pendant les horaires de travail et dans des tranches horaires permettant de concilier la participation à ces formations et les obligations familiales.
Par ailleurs, VIPARIS s’engage à étudier la mise en place de formation sur les biais comportementaux afin de prévenir tout acte ou parole sexiste ou déplacé.
VIPARIS s’engage également à organiser concomitamment au retour de congés maternité, d’adoption ou parental, les formations nécessaires à une éventuelle adaptation au poste de travail occupé.
L’objectif est que le nombre moyen d’heures de formation ainsi que le taux de formation des femmes soit équivalent à celui des hommes.
ARTICLE 5 : PROMOTION PROFESSIONNELLE, QUALIFICATION ET CLASSIFICATION
La promotion professionnelle renvoie à la progression de carrière du ou de la salarié(e) au sein de l’entreprise et se matérialise notamment par un changement de poste et/ou de titre ou un accès à des fonctions managériales.
La promotion professionnelle est un enjeu fondamental en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, chacun des deux sexes devant avoir les mêmes chances de succès à compétences égales.
Article 5.1 : Absence de freins à la promotion professionnelle
Il est rappelé que VIPARIS s’engage à ce que le congé maternité, le congé paternité, le congé d’adoption, le congé parental du ou de la salarié(e) et le travail à temps partiel, ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière et à la promotion professionnelle.
De plus, VIPARIS s’engage à maintenir l’absence de discrimination entre les femmes et les hommes et à l’égard des salariés travaillant à temps partiel concernant la qualification et la classification professionnelles.
VIPARIS s’engage également à ne mettre aucun frein à l’accès à une qualification ou une classification supérieure aux salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé maternité, paternité d’adoption, ou parental.
Au retour de congé maternité, d’adoption ou parental, un entretien sera réalisé avec le supérieur hiérarchique du salarié afin de fixer des objectifs en vue du prochain entretien d’évaluation du salarié, qu’il s’agisse de l’entretien de mi-année ou de l’entretien annuel.
Par ailleurs, il est rappelé que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé supplémentaire de naissance ainsi que le congé paternité sont considérés comme du temps de travail effectif.
Article 5.2 : Mixité dans l’accès à la promotion professionnelle
L’objectif de VIPARIS est de maintenir les mêmes ratios de promotion entre les hommes et les femmes quel que soit le temps de travail des salarié(e)s et les éventuels congés maternité, paternité, d’adoption ou parental dont auraient bénéficié les salarié(e)s.
VIPARIS s’engage à ce titre à maintenir une mixité entre les hommes et les femmes sur l’ensemble des postes au sein des différentes entités, y compris concernant les postes à responsabilité.
Enfin, la Direction s’engage, dans les cas où la candidature du ou de la salarié(e) à une évolution de poste ne serait pas retenue, à formaliser par écrit les raisons motivant cette décision. La Direction des Ressources Humaines apportera une réponse écrite au/à la salarié(e) en précisant les axes de progression attendus afin de lui permettre de mieux appréhender les compétences nécessaires pour évoluer vers le poste visé.
ARTICLE 6 : REMUNERATION EFFECTIVE
Les parties rappellent l’importance du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective.
Article 6.1 : Absence de discrimination dans l’attribution des augmentations et primes individuelles
VIPARIS s’engage à ne procéder à aucune discrimination liée au sexe, aux situations des salariés bénéficiant ou ayant bénéficié d’un temps partiel, d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou parental et cela à tous les stades de la vie professionnelle, à savoir à l’embauche ou lors de la détermination des augmentations individuelles et de l’attribution des primes variables individuelles, des primes exceptionnelles et des primes sur objectifs.
Les salarié(e)s ayant bénéficié de congés maternité, paternité, d’adoption ou parental ne doivent subir aucune différence de traitement lors des décisions annuelles de rémunération. Cette égalité de traitement ne pourra être appréciée qu’à compétence, métier et performance égal.
Au retour du congé maternité, la salariée bénéficie des augmentations générales accordées durant son congé maternité ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette même période, par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.
Article 6.2 : Accompagnement du congé parental d’éducation
En outre, la Direction s’engage à prendre en charge les cotisations retraite sur la base d’un temps plein pendant une durée de six mois suivant le début du congé parental à temps partiel. L’ensemble des cotisations, part salariale et part patronale, sera ainsi prise en charge par l’employeur.
La Direction informera le/la salarié(e) de cette prise en charge dans le cadre du courrier de réponse qui sera apporté à la demande de congé parental.
Il est rappelé que le congé parental est un dispositif pouvant bénéficier à l’ensemble des salariés de l’entreprise qu’il s’agisse d’un homme ou d’une femme.
L’objectif fixé est de maintenir une absence de discrimination entre les hommes et les femmes quel que soit le temps de travail des salariés.
ARTICLE 7 : CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 7.1 : Principe et aménagements
Les parties s’engagent à ce que les conditions de travail ne soient en aucun cas un frein à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment du fait de l’état de grossesse ou encore du bénéfice de temps partiel, congés maternité, paternité, d’adoption ou parental.
Article 7.1.1 : Salariées en situation de grossesse
A ce titre, VIPARIS s’engage à faire bénéficier, à leur demande, les femmes enceintes de rendez-vous avec leur supérieur hiérarchique ainsi qu’avec la médecine du travail et, le cas échéant, avec la Direction des ressources humaines afin d’aménager leur poste de travail si cela s’avère nécessaire.
Afin de faciliter le temps de trajet des femmes enceintes, il leur sera attribué, à compter de l’annonce de leur grossesse, et à leur demande, une place de parking au sein de l’entité au sein de laquelle elles exercent habituellement leur emploi.
La société s’engage également à accéder à 100% des demandes d’absences de la salariée enceinte et des salariés bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation pour se rendre aux rendez-vous médicaux obligatoires, étant précisé que ces absences correspondent à du temps de travail effectif.
Les salariés engagés dans une procédure d'adoption au sens du titre VIII du livre Ier du Code civil bénéficient également d'autorisations d'absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément.
Article 7.1.2 : Salariés en situation de monoparentalité
En outre, il pourra être organisé, à la demande du salarié, un rendez-vous afin d’examiner la pertinence d’un aménagement des horaires de travail des salariés qui se trouvent en situation de monoparentalité, c’est-à-dire les familles comprenant un parent isolé et un ou plusieurs enfants mineurs, et cela en accord avec le supérieur hiérarchique.
Article 7.2 : Accompagnement à la suite d’une absence de longue durée
Article 7.2.1 : Entretien de retour
Un entretien sera organisé, à l’initiative de la Direction des ressources humaines et/ou du manager préalablement au départ et concomitamment au retour du salarié en congés maternité, d’adoption, de naissance ou parental. Au cours de cet entretien, les questions relatives notamment aux modalités de retour au sein de l’entreprise, aux besoins de formation éventuels, aux souhaits d’évolution de mobilité seront abordées.
A ce titre, l’entreprise s’engage à communiquer auprès des managers sur les règles et bonnes pratiques pour accompagner au mieux les salariés de retour d’une absence longue durée. Cette communication mettra l’accent sur la nécessité des entretiens de retour, l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que les droits dont bénéficient les salariés.
Article 7.2.2 : Accès à la formation professionnelle
Plus largement, quel que soit le sexe du salarié concerné, les salariés revenant à leur poste de travail après une longue période d’absence, quel qu’en soit le motif, doivent être accompagnés afin que leur retour se fasse dans les meilleures conditions possibles. En effet, ils n’ont pas toujours été informés des changements importants d’organisation, de pratiques ou d’outils qui ont pu survenir dans l’entreprise pendant leur absence.
Ainsi, la Direction s’engage à accéder à l’ensemble des demandes de formation en lien avec le poste occupé par le salarié ou dans le cadre de la réalisation de son projet professionnel au sein du Groupe, des salariés revenant d’une absence de plus de 12 mois. Cette demande devra être formulée dans le cadre de l’entretien de parcours professionnel, en application de la loi du 5 mars 2014, qui sera réalisé par le responsable hiérarchique au retour du salarié. Cette demande de formation sera ensuite transmise par le responsable hiérarchique à la Direction des Ressources Humaines.
Il est rappelé le principe, posé à l’article 4 du présent accord, que la Direction s’engage à organiser concomitamment au retour de congés maternité, d’adoption ou parental, les formations nécessaires à une éventuelle adaptation aux évolutions techniques du poste de travail occupé.
ARTICLE 8 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
VIPARIS affirme son engagement à la mise en place d’actions en vue de favoriser la qualité de vie au travail.
Chaque collaborateur est acteur de sa propre qualité de vie au travail, en identifiant les actions nécessaires à son bien-être, en respectant un équilibre entre sa vie personnelle et professionnelle, en discutant régulièrement avec son manager et/ou la Direction des Ressources Humaines de sa charge de travail.
La Direction, également acteur de la qualité de vie au travail de chacun au sein de l’entreprise, s’emploie à agir pour le bien-être de ses collaborateurs notamment au travers d’actions telles que l’accompagnement du développement des collaborateurs, des actions de cohésion entre les collaborateurs mais également la mise en place de processus favorisant l’expression des salariés.
Article 8.1 : Actions de cohésion en faveur de la qualité de vie au travail
La Direction rappelle son souhait de soutenir une politique ambitieuse relative à la qualité de vie au travail et aux conditions de travail, notamment en déployant des actions s’inscrivant dans une démarche de cohésion entre les collaborateurs. Ces actions pourront prendre différentes formes (moments de célébration, challenges collaboratifs, …) avec toujours la volonté d’impliquer les salariés et de développer le sentiment d’appartenance à l’entreprise.
Article 8.2 : Télétravail
Dans une démarche de recherche d’agilité, d’efficacité et de qualité de vie au travail, VIPARIS a souhaité mettre en place l’accès au télétravail. Fort des différents pilotes mis en place, il a été mis en évidence que le télétravail est un levier efficace favorisant la flexibilité au travail ainsi que la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle sans aucunement nuire au niveau de performance.
Une Charte sur le télétravail a ainsi été mise en place au sein de l’entreprise. Elle est communiquée à chaque nouvel arrivant et est également disponible sur l’intranet.
Article 8.3 : Mesure de l’engagement et la satisfaction
VIPARIS a mis en place un outil de sondage permettant de mesurer l’engagement et la satisfaction des collaborateurs sur plusieurs thématiques et de façon anonyme. La Direction s’engage à faire de la qualité de vie au travail un thème sur lequel seront interrogés les collaborateurs et permettre ainsi de mettre en place des actions correctives si nécessaire.
Article 8.4 : Droit d’expression
Il est rappelé que les collaborateurs bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Le droit d'expression bénéficie à tout salarié quel que soit le contrat de travail qui le lie à l'entreprise et quels que soient sa place dans la hiérarchie professionnelle, sa qualification et son ancienneté. Ce droit d’expression peut prendre plusieurs formes :
Les entretiens RH : chaque collaborateur dispose de la possibilité de solliciter la Direction des Ressources Humaines. Chaque membre de l’équipe est à la disposition des collaborateurs pour toute question ou difficulté que ces derniers pourraient rencontrer.
Les entretiens managériaux : chaque collaborateur peut demander à tout moment un entretien avec son manager dans le but de discuter notamment de l’organisation de son travail, de sa charge ou de tout autre sujet qu’il estime nécessaire.
L’entretien de parcours professionnel : a minima une fois par an, le collaborateur et son manager se rencontrent afin de consacrer un entretien consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du collaborateur et à ses besoins en formation. Un tel entretien est systématiquement proposé au salarié après une longue absence, et notamment à l’issue des congés visés à l’article L. 6315-1 du Code du travail.
Les réunions d’équipe : la Direction encourage les initiatives collectives et conviviales qui permettent de renforcer le sentiment d’appartenance des collaborateurs à l’entreprise et à leur équipe en favorisant le partage d’information et l’amélioration des relations de travail grâce aux échanges croisés.
Les représentants élus et délégués syndicaux : les élus au CSE et auprès des organisations syndicales sont également un point de contact pour les collaborateurs souhaitant faire remonter tout sujet. La liste des élus est à disposition sur l’intranet de l’entreprise.
ARTICLE 9 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
VIPARIS affirme sa volonté de contribuer à aider l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et l’exercice de leurs responsabilités familiales.
Le constat est que les salariés sont à la recherche de plus en plus de flexibilité dans l’organisation de leur temps de travail tout en restant soucieux de leur évolution professionnelle.
Article 9.1 : Aménagement de l’organisation du travail
VIPARIS s’engage à sensibiliser les responsables de service à prendre en compte les charges de famille de chacun des salariés pour déterminer les départs en congés payés, sous réserve de l’application des règles internes en la matière.
Les parties s’engagent également à ce que les réunions soient planifiées, dans la mesure du possible, sur des horaires permettant à chaque salarié de concilier la participation à ces réunions et l’exercice de leurs responsabilités familiales.
Par ailleurs, afin de faciliter l’organisation avec de jeunes enfants, un aménagement des horaires pourra être mis en place le jour de la rentrée des classes du ou des enfants du/de la salarié(e). En concertation avec le manager, cet aménagement a vocation à permettre une arrivée plus tardive afin que les salariés parents de jeunes enfants puissent gérer sans contrainte ce moment important de leur scolarité.
Article 9.2 : Dispositions spécifiques concernant la maternité
Article 9.2.1 : Maintien de salaire
La salariée percevra l’intégralité de son salaire pendant les 7 semaines qui précèdent l’accouchement et les 11 semaines qui le suivent. La période correspondant à la septième semaine précédant l’accouchement et la onzième semaine le suivant, correspond à une autorisation d’absence rémunérée à 100% par l’entreprise. A partir du 3ème enfant, le congé commence 8 semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine 18 semaines après.
L’employeur est subrogé dans les droits de la salariée qui s’engage à fournir tous les justificatifs nécessaires pour le remboursement des indemnités journalières du régime général de la Sécurité sociale et de celles versées par le régime complémentaire et de prévoyance de l’entreprise.
Il est précisé qu’en aucun cas la salariée ne pourra prétendre à un report de ces semaines de maintien de salaire.
Il est rappelé que la réduction du temps de travail prévue au présent article est considérée comme du temps de travail effectif.
Article 9.2.2 : Aménagement de l’organisation du travail
Par ailleurs, à partir du 3ème mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction d’horaire rémunérée d’une heure par jour. Cet aménagement est pris dans des conditions discutées et en accord avec son supérieur hiérarchique.
Enfin, la Direction rappelle que les salariées attendant un enfant peuvent se rendre pendant leur temps de travail aux examens de surveillance médicale obligatoire de la grossesse.
Les dispositions du présent article se substituent entièrement aux dispositions de l’Accord relatif au congé paternité et à la maternité du 16 novembre 2012 et de son avenant n°1 du 5 janvier 2016. Par conséquent, les dispositions du présent article annulent et remplacent celles de l’Accord relatif au congé paternité et à la maternité du 16 novembre 2012 et de son avenant n°1 du 5 janvier 2016, qui dès lors cessent de prendre effet.
Article 9.3 : Dispositions spécifiques concernant la paternité
Le congé paternité est un congé de vingt-cinq jours, porté à trente-deux jours en cas de naissance multiple, accordé au père et devant être pris dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l’enfant. Les modalités de ce congé sont précisées dans le guide parentalité à disposition sur l’intranet de l’entreprise.
Article 9.3.1 : Maintien de salaire
VIPARIS s’engage, par le présent accord, à garantir au salarié le maintien de son salaire de base net, sous réserve d’une ancienneté minimale d’un an à la date de la naissance de l’enfant. Ainsi, l’entreprise versera au salarié concerné la différence entre le montant des indemnités versées par la Sécurité sociale et le montant de son salaire net.
Article 9.3.2 : Aménagement de l’organisation du travail
En outre, afin de permettre au conjoint (marié(e), concubin(e) ou pacsé(e)) d’assister aux rendez-vous médicaux liés à la grossesse, le salarié pourra s’absenter pour se rendre à trois de ces rendez-vous. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. En outre, elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi qu'au regard des droits légaux et conventionnels que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise.
Les dispositions du présent article se substituent entièrement aux dispositions de l’Accord relatif au congé paternité et à la maternité du 16 novembre 2012 et de son avenant n°1 du 5 janvier 2016. Par conséquent, les dispositions du présent article annulent et remplacent celles de l’Accord relatif au congé paternité et à la maternité du 16 novembre 2012 et de son avenant n°1 du 5 janvier 2016, qui dès lors cessent de prendre effet.
La Direction s’engage à remettre aux salariés annonçant la naissance ou l’arrivée prochaine d’un enfant, ainsi qu’à leur manager, un guide dédié à la parentalité. Ce guide a pour vocation d’accompagner les salariés et les managers en présentant les engagements de VIPARIS en matière de parentalité. Il permet également de préparer et d’anticiper au mieux le départ en congé ainsi que le retour des salariés au sein de l’entreprise.
ARTICLE 10 : PREVENTION DES VIOLENCES CONJUGALES
Dans une démarche de lutte contre les violences conjugales, la Direction s’engage à mettre en œuvre des dispositifs spécifiques pour protéger et accompagner les salariés victimes de violences conjugales.
Article 10.1 : Recours au télétravail
Afin de garantir la sécurité des personnes tout en préservant leur activité professionnelle, le recours total au télétravail pourra être accordé par la Direction des Ressources Humaines durant une semaine entière afin de permettre à la victime de se mettre à l’abri. L’objectif est de réduire l’exposition au danger en empêchant l’auteur des violences de localiser la victime sur son lieu de travail, tout en maintenant la continuité de l’activité professionnelle. Cette autorisation exceptionnelle de recours au télétravail pourra être renouvelée après validation de la Direction des Ressources Humaines.
Article 10.2 : Aménagement de l’organisation du travail
La Direction s’engage également à étudier toute demande d’aménagement des horaires de travail du/de la salarié(e), lui permettant de faciliter ses démarches personnelles et de limiter les risques liés aux trajets ou aux horaires connus de l’agresseur. Cet aménagement pourra prendre la forme d’horaires décalés, d’une flexibilité sur les plages horaires ou d’une réorganisation temporaire du planning.
Des autorisations d’absence ponctuelles, avec maintien de la rémunération, pourront également être accordées par la Direction des Ressources Humaines au/à la salarié(e) afin de lui permettre notamment de :
Déposer plainte ou obtenir une ordonnance de protection,
Rencontrer un avocat, une assistante sociale ou un professionnel de santé,
Effectuer des démarches administratives urgentes concernant par exemple, le logement, la scolarité des enfants, l’ouverture de droits,
Se rendre à des rendez-vous judiciaires ou médicaux liés à la situation.
Article 10.3 : Recours aux services des centres de santé au travail
La Direction s’emploie également à réaliser toutes les actions nécessaires afin que le salarié, victime de violences conjugales, puisse rencontrer l’assistant social des services de santé au travail. L’objectif de cette rencontre est que l’assistant social puisse l’accompagner dans l’ensemble des démarches liées à sa situation.
ARTICLE 11 : SUIVI DE L’ACCORD
Un bilan des mesures de l’accord sera réalisé 2 ans après sa mise en place. Ce bilan sera présenté au Comité Social et Economique.
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs fixés dans le présent accord, seront présentés les indicateurs suivants :
le nombre de formations demandées et suivies au retour du salarié après une longue absence,
le nombre de promotions obtenues en proportion du nombre de femmes et d’hommes dans l’entreprise,
le nombre d’aménagements du poste de travail réalisés (télétravail, aménagement des horaires de travail, etc.),
le nombre d’entretiens réalisés avec le supérieur hiérarchique du salarié de retour d’une longue absence,
le nombre de rendez-vous médicaux liés à la parentalité pris pendant le temps de travail,
le nombre de demandes de congé supplémentaire de naissance,
le nombre de demandes de congé parental.
ARTICLE 12 : DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
ARTICLE 13 : REVISION DE L'ACCORD
Conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail, cet accord pourra faire l’objet d’une révision sur demande de la Direction ou :
d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de cet accord jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu;
d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives à l'issue de la période précédemment citée.
En outre, en cas d’évolution législative, conventionnelle ou jurisprudentielle ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord, les parties au présent accord conviennent de se rencontrer, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendrait d’en tirer.
La ou les parties demandant une révision de l’accord devra(ont) adresser un projet d’avenant par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
Cette question sera alors inscrite, à l’ordre du jour d’une réunion de négociation qui sera organisée à l’initiative de l’employeur dans le mois suivant la réception du projet. Seront invitées à cette réunion l’ensemble des organisations syndicales signataires et adhérentes, ainsi que l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES VIPARIS à la date d’organisation de la réunion.
Lors de cette réunion, la Direction et les organisations syndicales représentatives décideront de l’opportunité ou non de conclure un avenant de révision au présent accord, cette révision pouvant affecter l’une de ses dispositions.
ARTICLE 14 : PUBLICITE
Le présent accord sera notifié puis remis, une fois signé, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’UES.
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé :
auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion par courrier.
Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés (intranet).
