La Société d’Exploitation du Royal Monceau, SAS au capital de 1 000 000 €, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 479 829 582 dont le siège social se situe 24, avenue Hoche 75008 Paris et représenté par <> mandatés pour conclure le présent accord, d’une part,
Ci-après désignée l
’Entreprise
D’une part
Et, Les organisations syndicales
représentatives au sein de la Société d’Exploitation du Royal Monceau
CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (CFDT), représentée par <> délégué syndicale, dûment mandatée,
CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL (CGT), représentée par <>, délégué syndical, dûment mandaté,
Ci-après désignées ensemble
les Organisations Syndicales
D’autre part, Ci-après désignées ensemble
les Parties
Préambule Le présent accord est conclu en vue de définir les conditions de recours et les conditions de mise en place du télétravail au sein de la Société d’Exploitation du Royal Monceau.
Le télétravail permet de favoriser des modes d’organisation du travail visant à améliorer le bien-être au travail et permettre une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il constitue une forme d’organisation du travail destinée à apporter souplesse et flexibilité aux conditions de travail des salariés.
En outre, le contexte actuel de crise sanitaire nous incite également à revoir l’organisation du travail afin de limiter au maximum la circulation du Covid-19 au sein de l’Entreprise. Le protocole sanitaire national en entreprise en vigueur à l’heure actuelle indique que le télétravail est une mesure de protection des salariés au Covid-19, et plus précisément d’hygiène et de distanciation physique. Il prévoit que les employeurs doivent fixer au moins 3 jours de télétravail par semaine jusqu’à fin janvier 2022.
Le premier accord relatif au télétravail date de février 2013, il a été suivi d’un accord en 2015, en 2017 puis en 2019. La direction et les organisations syndicales ont décidé de se réunir afin de mettre en place le recours au télétravail.
La Direction rappelle et promeut la responsabilisation et l’autonomie des salariés et souligne qu’un des facteurs clés de réussite de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son Manager.
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur le télétravail du 19 juillet 2005, des Ordonnances du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification du 29 mars 2018 et de l’ANI du 26 novembre 2020.
Article 1 - Définition du télétravail
Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Est visé par le présent accord le télétravail du salarié, en alternance avec des périodes travaillées au sein de l’entreprise. Il est rappelé que le lieu normal d’exercice du travail demeure les locaux de l’entreprise.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise répondant aux conditions d’éligibilité énoncées ci-après.
Article 3 – Conditions d’éligibilité
3.1 Les fonctions éligibles
Le télétravail n’est pas un droit mais une possibilité offerte par l’Entreprise aux salariés dont les fonctions sont compatibles avec ce mode de travail.
Le télétravail n’est en effet pas compatible avec toutes les activités et tous les métiers.
Les fonctions visées sont donc les suivantes :
Fonction support : RH, Finances, Achats, Sales, Events, Communication, Marketing
Fonctions opérationnelles permettant un travail à distance
3.2 Les salariés éligibles
Tout salarié cadre ou non-cadre peut prétendre au dispositif de télétravail dès lors qu’il remplit les conditions cumulatives suivantes :
Salarié en CDD ou en CDI lorsqu’il peut être équipé du matériel nécessaire au télétravail,
Salarié dont la période d’essai est confirmée,
Par ailleurs, aucune condition d’ancienneté n’est requise.
Article 4 : La formalisation de la demande
4.1 : Principe de volontariat et formalisation de la demande
Conçu comme une mesure d’amélioration des conditions de travail, le télétravail est un choix individuel et personnel.
Il revêt un caractère volontaire : une demande formulée verbalement ou par écrit par le salarié et une validation par le manager.
Si le salarié remplit les conditions requises pour exercer du télétravail, il formalise sa demande de passage en télétravail auprès de son Manager.
4.2 : Echanges entre télétravailleurs et responsable hiérarchique
Une fois la demande effectuée auprès du responsable hiérarchique et du service des Ressources Humaines, ces derniers donneront leur accord, leurs réserves ou leur refus dans un délai de 7 jours calendaires.
Article 5 : Suivi de la charge du télétravail
La Société d’Exploitation du Royal Monceau, prévoit que lors de chacun des entretiens annuels un point sur le télétravail ainsi qu’un suivi sur l’évaluation de la charge de travail sera fait.
La charge de travail prescrite pour les journées de télétravail devra faire l’objet d’une concertation avec le salarié et d’un suivi par des points réguliers.
Article 6 : Réversibilité du télétravail
Le responsable hiérarchique et le salarié peuvent mettre fin à tout moment à l’organisation de l’activité en télétravail en adressant à l’autre partie un écrit en observant un délai de prévenance de 8 jours. Ce délai peut être réduit ou prorogé par accord des parties. A cette occasion le responsable hiérarchique devra en outre motiver les raisons de sa décision.
Ce délai de prévenance pourra ne pas s’appliquer en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail pour des raisons impérieuses et/ou urgentes (préconisation du médecin du travail, en cas de non-respect des règles de l’Entreprise, des règles de sécurité ou des règles de confidentialité et de protection des données, en raison de problèmes techniques ou lorsque le lieu du télétravail est inadapté ou ne respecte pas les normes en vigueur).
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié reprend ses activités dans le cadre normal de sa mission, à savoir intégralement dans les locaux de l’entreprise.
En aucun cas la réversibilité du télétravail ne peut s’analyser en une modification du contrat de travail du salarié.
Article 7 : Les droits des salariés en télétravail
7.1 : Egalité de traitement
En application du principe général d’égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable, non télétravailleurs.
L’Entreprise précise que le salarié en télétravail bénéficie de garanties :
Une charge de travail et de critères de résultats qui doivent être équivalents à ceux des salariés non-télétravailleurs en situation comparable ;
D’accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise ;
De formation professionnelle et de possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que des salariés non-télétravailleurs en situation comparable ;
D’entretiens professionnels comme les autres salariés de l’entreprise.
Le passage en télétravail constitue, en tant que tel, un changement de l’organisation du travail et n’affecte donc pas la qualité de salarié.
7.2 : Respect de la vie privée des télétravailleurs
L’Entreprise garantit au télétravailleur le respect de sa vie privée.
7.3 : Droits collectifs des télétravailleurs
L’Entreprise précise que le salarié en situation de télétravail a le droit :
Aux mêmes droits collectifs que les salariés non-télétravailleurs (relations avec les instances représentatives du personnel, accès aux informations syndicales via les panneaux d’affichage, participation et éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel) ;
De faire partie, au même titre que les autres salariés non-télétravailleurs, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 8 : Organisation du télétravail
8.1 : Les jours télétravaillés
Principe
Le télétravail pourra être exercé jusqu’à 8 jours par mois (pour un équivalent temps plein – une proratisation est réalisée pour les contrats d’une durée différente).
Le nombre de jours de télétravail pourrait être aménagé voire réduit temporairement, en fonction du type d’activité et de projets à mettre en place et nécessitant une plus grande présence physique de l’équipe, sur demande motivée du manager. Un délai de prévenance de 8 jours sera nécessaire.
Il est par ailleurs rappelé que le télétravail, ayant pour objet de travailler en dehors du lieu de travail habituel, n’est pas une alternative au temps partiel.
Le télétravail ne peut pas être exercé pour des absences ponctuelles notamment liées à une absence de mode de garde des enfants, l’arrêt de travail pour maladie ou accident du salarié. Il ne s’agit pas non plus d’une alternative aux différents types de congés.
Le supérieur hiérarchique restera libre afin de déterminer les modalités d’organisation du travail au sein de son service, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement du service, de l’entreprise et des souhaits de ses salariés.
La présence physique du télétravailleur sur le lieu de travail habituel contribue au maintien d’une vision collective et partagée des activités professionnelles. Dans le cadre du présent accord et de la volonté de maintien du sentiment continu d’appartenance au collectif, le salarié conservera son espace de travail à son retour sur son lieu de travail.
Le responsable hiérarchique s’efforcera d’harmoniser les plannings de réunion en présentiel avec les jours de présence en entreprise du salarié. Il veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission.
Aménagements
Le supérieur hiérarchique et le salarié s’engageront à se tenir informés des jours de télétravail prévisionnels. Cependant, si l’organisation du travail l’exige (réunions, contacts clients …), les jours de télétravail définis pourront être modifiés exceptionnellement en respectant un délai de prévenance de 24h.
En tout état de cause, le report de jours de télétravail sur un autre mois n’est pas autorisé.
Le télétravail devra être organisé au sein du service, par roulement, une permanence physique d’au moins 2 personnes devant être assurée au quotidien.
Cas particuliers
Femmes enceintes
Dans la mesure où elles répondent aux conditions d’éligibilité fixées par le présent accord (article 3), les femmes enceintes (à partir du moment où elles déclarent leur grossesse à leur employeur par la présentation de la déclaration de grossesse et jusqu’à leur départ en congé de maternité) et les femmes de retour de congé de maternité (pour une période de 3 mois suivant leur retour de congé de maternité), pourront demander à leur supérieur hiérarchique de bénéficier d’une souplesse temporaire dans les modalités de mise en œuvre du télétravail (augmenter temporairement le nombre de jours de télétravail applicable avant la déclaration).
Travailleurs en situation de handicap
Dans la mesure où ils répondent aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 3 du présent accord, les salariés ayant un statut de travailleur handicapé pourront demander à leur supérieur hiérarchique de bénéficier d’une souplesse dans les modalités de mise en œuvre du télétravail.
En cas d’accord, il sera précisé par écrit, par tout moyen, le nombre de jours de télétravail, fixés bilatéralement.
Circonstances exceptionnelles impactant l’état de santé du salarié
Si celui-ci peut réaliser des journées intégrales de télétravail, que le médecin traitant y est favorable, qu’il en fait la demande spécifique et enfin que cette dernière est validée par le médecin du travail, il sera possible de bénéficier d'une souplesse temporaire dans les modalités de mise en œuvre du télétravail. Cela pour une durée déterminée.
Etant rappelé qu’un arrêt de travail est strictement incompatible avec l’exercice du télétravail.
8.2 : l’aménagement du temps de travail et de la charge de travail
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier les horaires habituels de travail du salarié effectués au sein des locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur s’engage à gérer l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales suivantes :
Respecter les temps de repos minimal de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail ;
Respecter le temps de repos minimal de 35 heures consécutives hebdomadaires ;
Le salarié devra être joignable durant les plages horaires habituelles de travail. Pour les salariés au forfait, l’Entreprise rappelle qu’il ne s’agit pas de fixer des horaires de travail mais de préciser les heures auxquelles l’employeur n’empiètera pas sur la vie privée du salarié.
En cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité à distance, il devra en informer immédiatement son supérieur hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
Il est rappelé que la charge de travail et les critères de résultats doivent être équivalents entre salariés non-télétravailleurs et télétravailleurs ;
8.3 : la fixation du lieu de télétravail
Le télétravail s’effectue sur le lieu déclaré du salarié. Il est entendu par « lieu de télétravail », le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du salarié.
D’autres lieux de télétravail en France métropolitaine pourront être pris en compte, une information au responsable hiérarchique devra être réalisée. Etant précisé que ces autres lieux ne seront pas pris en compte pour toute prise en charge de frais complémentaires (équipements, transports, indemnités).
Il est rappelé, qu’en cas de changement d’adresse au cours de la période de télétravail, le salarié en informera le service des Ressources Humaines dans les meilleurs délais.
Le lieu normal de travail demeure les locaux de l’Entreprise.
8.4 : protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements et chartes relatifs à l’informatique interne aux sociétés.
Il s’engage à respecter les règles fixées par l’Entreprise en matière de mot de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement au téléphone ou électroniquement.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
Article 9 : Equipement du télétravailleur et indemnisation des frais liés au télétravail
9.1 : utilisation des équipements
Les salariés en télétravail disposent préalablement, dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions des équipements suivants fournis par l’Entreprise :
D’un téléphone portable pour ceux qui en sont titulaires,
D’un ordinateur professionnel, écran, clavier et/ou souris,
Et d’un accès à distance au réseau intranet autorisé par l’Entreprise.
L’accès au réseau d’entreprise doit être utilisé dans le cadre strictement professionnel.
Par ailleurs, une attestation sera établie par le Directeur Informatique relative au prêt des équipements et remis au collaborateur concerné.
9.2 : conservation des équipements
Il est rappelé que l’ensemble des équipements mis à disposition (hors équipements achetés avec la dotation) du salarié par l’Entreprise restera la propriété de ladite Entreprise. Le télétravailleur doit en assurer la bonne conservation.
En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte, de vol du matériel mis à sa disposition ou de problème de connectivité, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager par tout moyen.
Lorsque l’origine de la panne est liée au non-fonctionnement du réseau informatique de l’entreprise ou des outils associés, le télétravailleur est réputé avoir travaillé dans sa plage horaire habituelle de travail, durant la durée de l’indisponibilité et au maximum jusqu’à la fin de la journée considérée ; il ne lui sera pas demandé de récupérer ce temps.
En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques du réseau informatique de l’entreprise ou des outils associés, ne se verra imposer la prise de jours de repos (CP, RCR, REC, RFJ…).
Si cela est nécessaire, un équipement de prêt équivalent sera mis à disposition du salarié.
9.3 : Participation à l’achat d’équipements complémentaires
Si le télétravailleur en exprime la demande, l’entreprise pourra participer à l’adaptation du poste de travail à distance (Chaise, bureau, table, repose-pied, repose-poignet,casque téléphonique, lampe de bureau, écran, filtres écran anti-lumière bleue, imprimante/ scanner, et autres équipements informatiques nécessaires) en prenant à sa charge jusqu’à 150 euros net, remboursés sur présentation des factures. Les équipements acquis resteront la propriété intégrale du salarié. 9.4 : Indemnité forfaitaire
Afin de compenser les frais que le salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur, celui-ci se verra attribuer une indemnité mensuelle.
Le nombre de jour choisi entre le salarié et le responsable hiérarchique sera indemnisé forfaitairement à hauteur de 2,50€ nets par jour télétravaillé.
En cas de changement du nombre de jours télétravaillés, le télétravailleur doit en avertir le service des Ressources Humaines avant le 15 du mois en cours.
Toute durée d’absence, continue ou pas, au-delà de 5 jours dans le mois entrainera une proratisation de l’indemnité mensuelle.
Toutefois, toute absence ou suspension de contrat d’un mois complet entrainera le non-versement de l’indemnité mensuelle sur cette période.
En cas de suspension du télétravail, l’indemnisation sera suspendue.
9.5 : Transports
En fonction de la réglementation en vigueur et son évolution, les transports seront remboursés dans les mêmes conditions que celles applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Toutefois, si le salarié est amené à télétravailler un mois complet, en vertu des dispositions de l’article 12 du présent accord, le remboursement des transports ne sera pas versé.
9.6 : Indemnité Nourriture
Le télétravailleur bénéficie du maintien du versement de l’indemnité nourriture, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’Entreprise.
En tout état de cause, il est important que l’attitude et la présentation du télétravailleur soit professionnelle. La tenue vestimentaire doit être appropriée et correspondre au grooming de l’Entreprise. En outre, en cas de visioconférence, l’arrière-plan doit être présentable et représenter l’image de notre Palace parisien.
Article 10 : Santé et Sécurité du salarié en télétravail
10.1 : Information sur la santé et la sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’entreprise qui s’engagent mutuellement à les respecter.
Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.
Le salarié fournira, une déclaration sur l’honneur indiquant que le lieu de télétravail offre toutes les garanties de sécurité pour y exercer du télétravail et que l’installation électrique est aux normes.
En cas de signes de risques psychosociaux, un accompagnement adapté sera réalisé auprès de chaque salarié.
Pour garantir un accompagnement continu, les dispositifs de soutien aux salariés en difficultés et de prévention des risques psycho-sociaux s’appliqueront dans le cadre du télétravail.
10.2 : Suivi du médecin du travail
Bien que le télétravailleur n’ait pas à faire l’objet d’un suivi médical particulier, il lui sera recommandé lors des visites médicales, d’indiquer sa situation de télétravailleur au médecin du travail. Celui-ci s’efforcera notamment de vérifier l’impact éventuel sur sa santé, lié à la situation de télétravail (sensation d’isolement, troubles visuels, trouble musculo squelettiques …).
Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le salarié travaille.
10.3 : Visites du lieu de télétravail
L’Entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble de ses salariés, doit pouvoir s’assurer que le salarié en télétravail exerce sa mission dans des conditions de travail conformes.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes pourront demander au télétravailleur de visiter le lieu réservé au télétravail.
Cet accès sera néanmoins subordonné à une notification de l’intéressé qui devra préalablement donner son accord par écrit. Toutefois, si les conditions d'hygiène de santé et de sécurité adéquates ne sont pas remplies ou vérifiables, celles-ci pourront constituer une impossibilité de télétravail après réunion du Comité d'arbitrage.
Le télétravailleur est autorisé à demander une visite d’inspection. Lorsque la visite est autorisée et nécessaire, les frais de déplacement des membres CSSCT seront pris en charge par l’employeur.
Article 11 : Couverture sociale du télétravailleur et Assurance du lieu de télétravail
11.1 : Couverture sociale du télétravailleur
L’accident survenu sur le lieu de télétravail déclaré, pendant l'exercice de l'activité professionnelle est présumé être un accident du travail.
En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de cet accident ou de son arrêt de travail, par tous les moyens, et lui adresser le certificat médical correspondant, conformément aux délais légaux.
Le traitement de cette déclaration par l’Entreprise se fera de la même façon que pour un accident dans les locaux de l’entreprise. La société se réserve le droit de contester cet accident.
En cas d’accident en situation de travail, il appartient au télétravailleur de faire constater par tous les moyens possibles (témoignages, représentants du corps médical …) les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. C’est sur cette base et sur les compléments d’enquête qui seront effectués que la Sécurité Sociale qualifiera la nature de l’accident.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses fonctions.
11.2 Assurance du lieu de télétravail
Le salarié devra avoir informé son assureur de l’usage professionnel à venir de son lieu de télétravail, qui renoncera à tout recours contre L’Entreprise en cas de dommages du lieu ou des tiers dans le cadre de son activité en télétravail.
Article 12 : Télétravail exceptionnel en cas de pandémies, intempéries majeures et de grèves nationales dans les transports en communs publics
En cas d’intempéries majeures (inondations, neige, canicule), de pandémies, ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’ayant pas prévu de télétravail les journées impactées par ces évènements exceptionnels.
Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le responsable hiérarchique au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, de pandémies, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics.
La demande exceptionnelle de télétravail devra être formalisée par l’envoi par mail au supérieur hiérarchique qui devra donner son accord ou son refus justifié par mail.
Le salarié qui télétravaille de manière exceptionnelle est assujetti aux mêmes droits et obligations que ceux bénéficiant de cet aménagement de l’organisation du travail de manière plus pérenne.
A l’issue de la/les journées télétravaillées de manière exceptionnelle dans les conditions du présent article, l’organisation du travail se poursuivra selon les conditions habituelles de travail.
Article 13 : Indicateurs de suivi
Les indicateurs suivants seront présentés tous les six mois à la CSSCT et en CSE à partir de la mise en place de l’accord :
Nombre de télétravailleurs total
La répartition par genre, statut et type de contrat
Détails du nombre de jours télétravaillés par salarié et par direction
Nombre de personnes reconnues travailleurs handicapés étant en télétravail
Nombre de refus et motifs associés
Nombre de salariés ayant demandés la dotation
Nombre de problématiques remontées
Nombre d’accidents déclarés sur le lieu de télétravail au titre d’accident de travail
Article 14 : Dispositions finales
14.1 : Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée une durée indéterminée.
14.2 : Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain des formalités de dépôt.
14.3 : Révision
Toute demande de révision devra être formulée aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Une réunion de négociation devra s’engager dans un délai de 30 jours à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager la conclusion d’un accord de révision.
14.4 : Dépôt et publicité
La Direction procèdera aux formalités de dépôt du présent accord conformément aux articles L.2231-5 et suivants et D.2231-2 du Code du travail.
Il sera procédé à la publicité du présent accord conformément aux articles R.2262-1 et suivants du Code du travail.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux prévus à cet effet et réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Paris, le 24 février 2022, en 5 exemplaires originaux.
