ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre, d’une part,
PHARMAR, au capital de 3 000 000 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Saint Denis sous le numéro 314 210 626 ayant son siège social 9, rue Gustave Eiffel, ZAC Ravine à Marquet à LA POSSESSION (97419), représentée par son Président Directeur Général
Et, d’autre part,
Les organisations syndicales suivantes :
. UNSA représentée par
. CGTR représentée par
PREAMBULE
Les parties signataires souhaitent réaffirmer leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes au sein de PHARMAR et leur volonté de garantir le respect du principe d’égalité professionnelle. Pendant des décennies, certains emplois étaient destinés uniquement à du personnel masculin (chauffeurs livreurs, magasiniers manutentionnaires), d’autres uniquement à du personnel féminin (préparateurs de commandes) constat qui existait également au niveau de la branche professionnelle mais plus fortement à la Réunion du fait des opérations de manutentions dans les containers. PHARMAR s’est inscrite depuis de nombreuses années dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle, bien avant que la loi ne l’y oblige. Elle a progressivement favorisé le développement d’une réelle mixité en embauchant tout d’abord du personnel féminin dans son service de livraison puis en intégrant du personnel masculin dans la préparation de commandes. Le service réception longtemps réservé en priorité aux hommes est devenu également accessibles au personnel féminin. Depuis 2015, deux femmes magasiniers ont intégré le service réception. Suite aux échanges tenus lors des réunions de négociation, le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu dans le cadre de l’article L.2242-5 du Code du Travail. Il s’inscrit dans un cadre général portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. Se fondant sur les informations fournies dans le cadre des négociations, notamment sur le rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes, les parties signataires se sont fixées pour objectif ;
de renforcer la mixité dans tous les types de métiers de l’entreprise
de maintenir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en termes de politique de rémunération et de développement de carrière
de garantir l’égalité d’accès à la formation, notamment après des absences longue durée.
TITRE 1 –CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de PHARMAR.
TITRE 2 - EMBAUCHES
II.2- Garantir le respect de non-discrimination à l’embauche.
PHARMAR a mis en place un processus de traitement des candidatures appliqué de manière identique aux femmes comme aux hommes Elle réaffirme à travers cet accord son engagement à respecter cette égalité de traitement dans le processus de recrutement interne comme externe, considérant que les femmes et les hommes partent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable. Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l’entreprise. PHARMAR S’engage à ce que les intitulés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre et égalitaire afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formation et qualification des candidats. Elle s’engage à maintenir un taux de 100% des offres d’emploi déposées s’adressant sans distinction aux femmes et aux hommes.
II.2- Garantir la mixité dans les métiers de l’entreprise
La mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale. Elle est source de complémentarité et d’équilibre pour l’entreprise Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement des femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement des hommes sur des métiers à forte population féminine. La mixité des emplois doit être recherchée, chaque fois que cela est possible. Les parties ont la volonté de promouvoir l’égalité hommes femmes dans l’entreprise, quelle que soient les tranches d’âge et les métiers exercés. Suite au passage à deux tournées de livraison par jour, PHARMAR a pris la décision de ne plus embaucher de chauffeurs dans ses agences. De ce fait, l’accès des femmes à cet emploi à forte prédominance masculine ne peut pas être amélioré. Les femmes sont peu représentées sur les postes de magasiniers et les hommes peu représentés sur les postes de téléphonistes L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 décembre 2019 fait ressortir que les femmes représentent 33% de l’effectif total contre 67 % pour les hommes Une analyse plus fine du rapport fait ressortir une répartition différente selon les catégories employés, techniciens, agents de maitrise ou cadres :
pour la catégorie employés, les femmes sont au nombre de 31 soit 24% de l’effectif total tandis que les hommes sont au nombre de 79 soit 60 %
pour la catégorie techniciens, les femmes et les hommes sont à égalité soit 1% de l’effectif total
pour la catégorie agents de maîtrise, les femmes sont au nombre de 5 soit 4% de l’effectif total tandis que les hommes sont au nombre de 4 soit 3 %
pour la catégorie cadres, les femmes sont au nombre de 6 soit 5% de l’effectif total tandis que les hommes sont au nombre de 4 soit 3 %
Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories et des emplois, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement.
TITRE 3 - LA FORMATION
III.1- Favoriser l’égalité d’accès à la formation
Les parties affirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs, la formation participant à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Il est donc rappelé que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, doivent bénéficier aux hommes et aux femmes. L’entreprise veillera à ce que les moyens de formation apportés aux employés, techniciens, agents de maîtrise ou cadres soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes ainsi qu’entre les salariés à temps complet et à temps partiel. Les parties réaffirment leur volonté de rendre la formation professionnelle accessible à tous les salariés. Elles conviennent que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne doivent pas être un obstacle à l’accès à la formation. Dans cet esprit et afin de garantir une parfaite égalité d’accès à la formation pour les hommes et les femmes, l’entreprise s’engage : -organiser des formations à proximité du lieu de travail ; -privilégier chaque fois que cela sera possible, les formations locales plutôt que nationales.
III.2- Informer les salariés partant en formation
Informer et communiquer sur les sessions de formation
Il est convenu que les salariés partant en formation seront prévenus par écrit 3 semaines avant que la session de formation ait lieu, afin d’organiser dans les meilleures conditions leurs activités professionnelles et personnelles. L’entreprise se fixe pour objectif à ce que ce délai de prévenance s’applique à 100% des salariés partant en formation.
Remettre le dossier aux apprenants
Dans le cadre de l’amélioration des conditions de départ en formation, la direction s’engage à ce que tous les salariés partant en formation reçoivent par courrier ou par mail un « dossier participant » dans les 7 jours précédant le départ en formation ; Ce dossier contiendra les informations ci-après :
Une lettre de convocation indiquant :
la date et les horaires de formation
le lieu
le thème et le programme
les modalités de prise en charge des frais annexes
Un plan d’accès
La liste des participants.
III.3- Favoriser l’égalité d’accès à la formation des salariés après une absence longue durée
Après une période d’absence de longue durée de plus d’un an, les collaborateurs reprenant leur activité professionnelle peuvent avoir besoin de formation adaptée permettant de faire face à des évolutions survenues pendant le congé. Afin de gérer le retour à l’activité professionnelle, la direction appliquera auprès des salariés volontaires, le dispositif d’accompagnement ci-après :
Salariés absents pour congé parental d’éducation à temps plein :
1 mois avant la reprise d’activité professionnelle, le salarié recevra un courrier de l’entreprise l’invitant à être reçu par le responsable hiérarchique afin de faire le point de sa situation personnelle et professionnelle et de préparer le retour à l’activité professionnelle.
Dans les 20 jours avant la reprise d’activité, le ou la salariée concerné(e) sera reçu(e) en entretien au cours duquel les parties examineront :
le retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent en cas de changement d’organisation intervenu pendant la période de suspension,
les possibilités d’aménagement du temps de travail sans que celles-ci remettent en cause l’organisation du travail au sein de l’agence.
les éventuelles actions de formation d’adaptation au poste
Salariés absents pour un arrêt maladie d’une durée supérieure à un an :
Les salariés dont l’absence concerne une maladie pour une durée supérieure à un an bénéficieront à leur retour, et dans un délai de 30 jours à compter de la reprise d’activité, d’un entretien avec la hiérarchie, au cours duquel sera examiné leurs besoins en formation. Ces formations seront validées et planifiées dans les 12 mois suivant le retour du salarié. L’objectif est de proposer un entretien à 100% des salariées concernés sur la période 2020-2022
TITRE 4 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
La classification des emplois en application dans la branche de la répartition pharmaceutique a fait l’objet d’une refonte en septembre 2008. Chaque emploi est défini par filière professionnelle puis positionné sur un ou plusieurs niveaux au regard de la nature des taches ou missions à accomplir. A l’intérieur de chaque niveau sont identifiés plusieurs échelons et à chaque échelon correspond un coefficient qui définit une rémunération. La grille de rémunération de la convention collective « répartition pharmaceutique » est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d’embauches soient strictement égaux. L’entreprise affirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. Néanmoins, il peut être constaté un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux. Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles, certaines tranches d’âge ou certains types de contrat de travail. Sur les emplois relevant de la catégorie « employés », les niveaux de rémunération sont communs aux travailleurs des deux sexes et aucun écart lié au sexe de la personne n’a été constaté dans l’entreprise. Les éventuels écarts existants aujourd’hui sur des postes d’encadrement tiennent uniquement à des niveaux différents de responsabilité, de connaissance, de compétence, d’expérience et de taille d’agence. Ainsi les différentes actions prévues au présent accord notamment celles prévues au sein du présent titre concourent directement ou indirectement à la réduction de l’écart entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes au terme du présent accord.
IV.1- Garantir l’équité en matière de rémunération
Des salaires d’embauches strictement égaux.
Les parties signataires assurent que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, la direction de PHARMAR garantit un niveau de salaire équivalent entre les hommes et les femmes à l’embauche à niveau de classification équivalent. L’entreprise veillera à ce que des écarts de rémunérations ne se créent pas dans le temps.
Des éléments de rémunération identiques pour le personnel à temps complet et à temps partiel.
Les systèmes de rémunération sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants. PHARMAR s’engage à veiller à rémunérer les salariés hommes et femmes temps complet et temps partiel, selon des principes de l’égalité salariale. Afin de garantir une équité en matière de rémunération et conformément à la convention collective de branche, les salariés hommes et femmes, de toutes les catégories employés, techniciens, agents de maitrise et cadres, sont rémunérés sur une même grille de rémunération, en fonction de leur base contractuelle. Au-delà du niveau d’embauche, les cadres, quel que soit leur sexe, sont rémunérés également suivant un système de rémunération individualisé basé sur la responsabilité, l’expérience, l’expertise technique et /ou managériale, l’implication et l’atteinte de leurs objectifs professionnels. Lors de mise en place des augmentations individuelles, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes de l’entreprise ; De plus, l’ensemble des éléments venant compléter la rémunération de base s’applique à l’ensemble des salariés employés, techniciens, agents de maitrise et cadres, le caractère différenciant étant la base contractuelle, l’ancienneté et la présence au cours de la période de référence au moment du versement.
Réduction des écarts de rémunération et mesures permettant de supprimer les écarts.
L’entreprise s’attachera, à l’occasion du rapport annuel de situation comparée, d’analyser et d’identifier, sur la base de la rémunération mensuelle moyenne, les éventuels écarts de rémunération et d’envisager les mesures qui pourraient être mise en place pour permettre de réduire ou de supprimer ces disparités.
IV.2- Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés
Dans le cadre de l’égalité hommes femmes, l’entreprise prend l’engagement de garantir une évolution de rémunération identique aux autres pour les salariés de retour de congé maternité, paternité ou d’adoption. Si une augmentation générale de salaires a lieu pendant le congé maternité, paternité, parental ou d’adoption, le salarié bénéficiera de la revalorisation de son salaire égale aux augmentations accordées durant son absence. L’entreprise veillera à ce que l’ensemble des salariés concernés, bénéficient de cette disposition.
TITRE 5 - LA PROMOTION
Les femmes occupant des postes similaires aux hommes doivent pouvoir disposer des mêmes possibilités d’évolution à expérience identique.
TITRE 6 – SUIVI DE L’ACCORD
A – Le rapport de situation comparée
Conformément aux dispositions des articles L 2323-57 et R 2323-12 du code du travail, PHARMAR établit chaque année un rapport de situation comparée des hommes et des femmes. Afin de vérifier l’évolution de l’égalité hommes femmes au sein de l’entreprise et le respect des engagements pris dans le cadre de cet accord, les parties signataires conviennent qu’une analyse approfondie continuera d’être réalisée chaque année à partir des indicateurs de ce rapport.
B – Suivi des indicateurs
Les parties signataires conviennent que l’analyse du rapport de situation comparée sera réalisée sur tous les titres de l’accord grâce notamment, au suivi des indicateurs ci-dessous :
La formation :
Répartition du nombre de salariés ayant bénéficiés de formation par sexe et par catégorie professionnelle
Répartition du nombre d’heures de formation au 31/12 par sexe et par catégorie professionnelle
Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations au retour d’une absence supérieure à 1 an par sexe et par catégorie professionnelle.
Rémunération :
Répartition des rémunérations mensuelles moyennes par catégorie professionnelle et par sexe.
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
les embauches :
Par catégorie professionnelle, sexe, type de contrat (CDI/CDD)
Pourcentage des femmes dans l’effectif des magasiniers et de la téléphonie (POT)
Suivi du nombre d’embauches en contrat d’apprentissage et de professionnalisation par sexe
La promotion
Nombre de promotion par sexe
Pourcentage des postes d’encadrement détenus par les femmes
TITRE 7 – DUREE DE L’ACCORD ET FORMALITES DE DEPOT
Article 7-1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2020 et cessera, par conséquent de s’appliquer le 31 décembre 2022. Avant l’arrivée du terme des 3 ans, les signataires établiront un bilan de l’ensemble des progrès réalisés et pourront décider de renouveler le présent accord. En application de l’article L 2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Article 7-2 : Modalités de publicité de l’accord
La publicité de l’accord relatif à l’égalité professionnelle sera affichée dans chacun des établissements de PHARMAR
Article 7-3 : Formalités de dépôt
Conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIECCTE de Saint Denis. Ce dépôt sera opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. Un exemplaire original sera remis au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Denis. Un exemplaire original du présent accord sera conservé par chaque partie signataire. Fait à la Possession, le 24 juin 2020
