Accord collectif du 16 mai 2025 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
(Articles L. 2242-1, R. 2242-2, D.2241-2, D.2241-3 et D.2241-4 du code du Travail)
PREAMBULE
Au préalable, il est rappelé que l’article D.2242-2 du code du Travail fait obligation aux entreprises de cinquante salariés et plus de négocier un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ou, à défaut, le plan d’action prévu à l’article L.2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d’action mentionnés au 2° de l’article L.2312-36.
La loi du 05 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du fait de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes est un objectif pour les entreprises. En effet, chaque année les entreprises doivent publier leur index de l’égalité femmes-hommes, résultat de plusieurs indicateurs relatifs aux écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes.
La Direction et les organisations syndicales se sont réunis les 07/05/2025 et 16/05/2025 pour négocier les mesures de ce nouvel accord dont l’objectif vise à pérenniser les actions engagées précédemment mais également mettre à profit l’expérience acquise pour renforcer les dispositions et les messages en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes et contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Ainsi, la Direction et les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de lutter contre toutes les formes de discrimination (directe ou indirecte) dans toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis l’entrée au sein de STSM jusqu’à la fin de la relation contractuelle.
De même, les parties signataires s’accordent sur l’importance d’un cadre de travail sûr dans le respect des dispositions légales en vigueur.
La Direction et les partenaires sociaux ont également souhaité préciser les dispositions prisent au sein de l’entreprise en matière de lutte contre le harcèlement, les violences, les discriminations, les comportements sexistes, mais également les actions pour favoriser l’emploi des travailleurs en situation de handicap et leur maintien dans l’emploi.
Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-1, R. 2242-2, D.2241-2, D.2241-3 et D.2241-4 du code du Travail, ce qui suit :
Article 1 - Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise STSM, CDI, CDD, alternants, stagiaires, personnel délégué dans le cadre de mission de travail temporaire, pendant toute la durée de la relation contractuelle avec l’entreprise.
Article 2 – S’engager sur des bases favorables à l’égalité professionnelle
PRINCIPE D'ÉGALITÉ DES CHANCES
Les parties rappellent leur attachement au principe général d’égalité des chances, laquelle repose sur un traitement équitable de chacun dans la gestion des parcours et des trajectoires professionnelles au sein de l’entreprise.
Plus précisément, l’entreprise souligne que les choix opérés en matière de recrutement et de mobilité professionnelle, ainsi que les décisions prises, notamment en matière de gestion des carrières, de formation, de rémunération, de valorisation et reconnaissance des compétences, se font sur des considérations objectives telles que les aptitudes, les compétences techniques et comportementales.
Chacun bénéficie ainsi de possibilités équivalentes, sans que des critères tels que l’âge, le genre, l’apparence physique, l’état de santé ou le handicap, ou encore l’engagement syndicale ou politique, ne puissent être de nature à influer sur le parcours professionnel.
PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION
La déclinaison des valeurs portées par l’entreprise, tout autant que les principes généraux du droit applicables, induisent l’exclusion de toute forme de discrimination prohibée au sens de l’article L1132-1 du Code du Travail.
L’entreprise s’engage ainsi à s’assurer de l’absence de toute discrimination prohibée :
Dans l’ensemble du processus de recrutement, depuis la diffusion des offres d’emploi jusqu’à la décision de recrutement. Cet engagement s’applique autant en interne qu’aux prestataires externes (cabinets de recrutement, entreprise de travail temporaire…),
Dans leurs décisions de mobilité interne, qu’elle soit professionnelle ou géographique,
Et plus généralement, dans toute décision prise dans ses processus de gestion et de management, notamment en matière de parcours professionnels et de conditions de travail.
PRINCIPE D’EXCLUSION DES VIOLENCES, AGISSEMENTS SEXISTES ET HARCÈLEMENTS
L’engagement de l’entreprise dans la prévention des risques professionnels et la préservation des conditions de santé et sécurité au travail implique l’exclusion :
- De toute forme de harcèlement, moral ou sexuel - Des comportements et agissements à caractère sexiste, définit comme le fait « d’imposer à une personne tout propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante », - De toute forme de violence, verbale, physique ou psychologique, la violence au travail s’entendant comme « toute action, tout incident ou tout comportement qui s’écarte d’une attitude raisonnable, par lesquels une personne est attaquée, menacée, lésée, ou blessée dans le cadre du travail ou du fait de son travail ».
Ces articles de portée générale constituent le socle des engagements que l’entreprise entend prendre en matière d’égalité professionnelle. Les parties signataires soulignent que les principes de non-discrimination et d’interdiction des violences, agissements sexistes et harcèlement s’appliquent tant dans l’espace public que dans les locaux de travail.
Article 3 – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La mixité dans les emplois est un facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique. Les parties signataires rappellent le rôle et la responsabilité du management dans l’application des mesures visant à une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires considèrent nécessaire de se mobiliser pour que les femmes comme les hommes puissent : - Exercer leurs compétences, - Avoir une vie professionnelle épanouissante, compatible avec l’exercice de la parentalité et assurant la meilleure conciliation possible entre vie personnelle, vie familiale et vie professionnelle.
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise S.T.S.M, des objectifs sont définis.
A ce titre, il est convenu de retenir les actions décrites aux articles suivants. La mise en œuvre de ces actions est mesurée par des indicateurs, lesquels sont transmis annuellement aux représentants du personnel au cours du 1er mois de l’exercice de l’entreprise (décembre).
PRINCIPE DE NEUTRALITE ET NON DISCRIMINATION DANS LA DEFINITION DES PROMOTIONS ET MOBILITES PROFESSIONNELLES
L’entreprise S.T.S.M s’engage à garantir que toute mobilité ou promotion professionnelle est basée sur des éléments objectifs (compétences, performance, expérience professionnelle, diplôme, …) conformément à l’article L1132-1 du Code du Travail.
Article 4 - Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Conformément à l’article R.2242-2 du code du Travail, trois domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant au 2° de l’article L2312-36 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise S.T.S.M.
Compte tenu des enjeux que représentent ce thème, les parties signataires ont retenu trois domaines d’action principales sur lesquelles il convient de continuer d’agir en priorité :
La rémunération effective
La formation
L’articulation entre activité professionnelle et l’exercice des responsabilité familiales
Pour chacun de ces domaines d’actions, l’accord comporte des mesures assorties d’objectifs de progression mesurés au moyen d’indicateurs chiffrés.
Article 4-1 – La rémunération effective
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectif de progression
En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : un écart de 1% maximum entre le salaire brut de base mensuel des femmes et celui des hommes d’un groupe et d’une classe d’emplois identique.
Action
Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : Réajuster la politique de rémunération pour éliminer les écarts, y compris lors d’une embauche. Cette politique de réajustement est négociée tous les ans notamment lors des négociations obligatoires dans l’entreprise.
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif de progression fixé, l’entreprise retient l’indicateur relatif à l’écart de salaire brut de base mensuel des femmes et celui des hommes d’un groupe et d’une classe d’emplois identique suivant :
Objectif fin 2025 : écart maximum de 2,5%,
Objectif fin 2026 : écart maximum de 2%,
Objectif fin 2027 : écart maximum de 1,5%,
Objectif fin 2028 : écart maximum de 1%,
Article 4-2 – La formation professionnelle
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
Objectif de progression
En matière de formation professionnelle, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Un ratio identique, à plus ou moins 5 points, entre la répartition du nombre d’hommes et de femmes dans l’entreprise, et la répartition du nombre d’hommes et de femmes bénéficiant d’une formation professionnelle dans une année.
Action
Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : Une étude approfondie du plan de formation, de sorte à atteindre cet objectif final dès l’année 2028.
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : Mesure du nombre d’hommes et de femmes bénéficiant d’une formation au cours de l’année.
Article 4-3 – Articulation entre activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi que des actions permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
Objectif de progression
En matière d’articulation entre activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :
Amélioration des conditions d’accueil des femmes enceintes, et de manière générale de l’articulation activité professionnelle / responsabilités familiales.
Action
Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes:
Retarder l'entrée/anticiper la sortie de 5 minutes sans diminution de rémunération pendant la période de grossesse ;
Réserver une place de parking au minimum pour les femmes enceintes (à proximité de l'entrée). Envoyer, à la demande du salarié en congé lié à la parentalité, le journal de l'entreprise, les notes internes, directement à son domicile.
Possibilité pour les salariées pendant leur grossesse de demander un changement temporaire d'affectation avec maintien de la rémunération (exemple : salariées de nuit si leur état de santé est incompatible avec ces horaires, salariées exposées à des risques type benzène, plomb métallique, ...)
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les demandes de temps partiel sont examinées avec bienveillance par les responsables traitées en fonction des possibilités et des besoins du Groupe. Une attention toute particulière sera apportée aux demandes des hommes, qui doivent être étudiées de la même manière que les demandes provenant des femmes.
Donner accès à un local pour allaiter + prévoir deux demi-heures par jour pendant leur temps de travail + local pause au RDC
Le père ou la mère souhaitant accompagner son enfant le jour de la rentrée des classes à la maternelle, à l'école primaire ou en 6è, peut s'absenter jusqu'à deux heures en début ou en fin de période de travail, soit le matin, soit l'après-midi. Le salarié prévient son responsable au minimum 48h avant la rentrée des classes. Ces heures sont indemnisées dans le cadre de la récupération d'heures (compteur modulation...)
En plus des dispositions de la CCN de la métallurgie, il est mis en place à compter de l’exercice comptable 2025, pour l’ensemble du personnel, une demi-journée « enfant malade », dans les conditions et limites suivantes : maximum une demi-journée par enfant à charge, par an et par salarié (du 1er décembre N au 30 novembre N+1 de chaque année), enfant à charge de moins de 13 ans au moment de l’absence, rémunération prise en charge par l’entreprise à hauteur de 100% du salaire de base, et acceptation de cette absence dans les conditions ci-dessus sur présentation d’un certificat médical attestant soit de la maladie de l’enfant, soit de la nécessité de la présence du parent auprès de l’enfant malade.
Proposition d'un entretien : - avant tout départ en congé maternité, d'adoption, de congé parental d'éducation afin d'organiser les modalités pratiques de ce congé et réflexion sur les conditions du retour - au retour du salarié ayant bénéficié d'un des congés précités ou ayant subi une longue période d'interruption de travail pour maladie
L'employeur veille à un processus de recrutement garantissant le principe d'égalité pro à l'embauche. Rémunération/cotation correspondant à l'emploi du candidat. Niveau d'étude pris en compte dans la détermination de sa classification.
L'entreprise s'engage à promouvoir le principe d'égalité pro et l'inscrit comme fondement dans l'ensemble des processus RH.
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : Nombre de femmes bénéficiant de dispositions spécifiques durant leur grossesse.
Article 5 – Sensibiliser et promouvoir l’égalité professionnelle
La promotion des actions prévues dans le cadre du présent accord en faveur de l’égalité professionnelle doit s’accompagner d’une évolution des mentalités en la matière. Dans le but de parvenir à une évolution durable des mentalités et des comportements en faveur de l’égalité professionnelle, des actions de communication et de sensibilisation seront mises en œuvre au sein de l’entreprise. Le management à tous les niveaux doit être exemplaire dans ses attitudes, ses discours et ses décisions. La dimension « égalité professionnelle » devra être intégrée dans les problématiques de management et d’organisation. La Direction s’engage à sensibiliser et/ou former régulièrement ses Responsables de Service et d’Ateliers au management d’équipe. Convaincue que la promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise ne se fera que par l’accompagnement de tous les acteurs, la Direction souhaite par la sensibilisation et l’information :
Faire comprendre les enjeux liés à la non-discrimination,
Faire évoluer les mentalités et pratiques,
Favoriser la mise en œuvre des objectifs fixés dans le présent accord.
Il appartient à chacun de veiller à ce que les salariés ne véhiculent pas, par des propos, des attitudes ou des comportements, des représentations contraires à la dignité et au respect de la femme et de l’homme tel que précisé dans les articles du code du travail ci-dessous. Il est par ailleurs rappelé aux salariés qu’en cas de contraintes personnelles ou de difficultés personnelles, il est recommandé d’en échanger avec son responsable hiérarchique et ce, afin que des solutions d’organisations provisoires puissent être étudiées et mises en place. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à :
Afficher les articles relatifs au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (Art. L 3221-1 et suivants du Code du travail), à la non-discrimination en entreprise (Art. L 1142-6 du Code du travail et Art. 225-1 et suivants du Code Pénal), à la lutte contre le harcèlement moral (Art. L1152-4 du Code du Travail et Art. 222-33-2 du Code Pénal), à la lutte contre le harcèlement sexuel (Art. L1153-1 à -6 du Code du Travail et Art. 222-33 du Code Pénal) conformément à son obligation.
Communiquer aux Responsables de Services et Responsable d’Ateliers, les grands principes de cet accord.
Article 6 - Emploi et handicap
Afin de prendre en compte l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, des mesures sont mises en œuvre sur les thèmes suivants : - Conditions d’accès à l’emploi, - Formation professionnelle - Actions de sensibilisation sur le handicap de l’ensemble du personnel de l’entreprise. Sont concernées les personnes visées par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du Travail.
Article 6.1 - Faciliter les recrutements et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
Dans le but de faciliter l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, l’entreprise développe des partenariats avec des structures d’accompagnement vers l’emploi des personnes en situation de handicap (centre de rééducation professionnelle, ESAT, SAMETH, Cap Emploi, associations spécialisées, Handisup…). Par ailleurs l’entreprise participera à des forums de recrutement pour l’emploi de personnes en situation de handicap.
Article 6.2 - Recours au stage et contrat d’apprentissage
L’entreprise s’engage à développer l’accueil des apprentis et/ou stagiaires en situation de handicap avec l’aide de réseaux généralistes ou spécialisés dans l’emploi et l’intégration des personnes en situations de handicap (lycées professionnels, CFA, Tremplin, associations, SAMETH, etc.). De telles actions permettront de renforcer la sensibilisation du personnel de l’entreprise et des managers à l’intégration et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap en milieu professionnel et participeront à constituer un vivier de candidatures pour l’entreprise.
Article 6.3 – Formation professionnelle
L’entreprise rappelle qu’en application du principe d’égalité d’accès à la formation professionnelle prévu par l’article L.6112-3 du Code du Travail, les travailleurs en situation de handicap ont accès à l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle continue, le cas échéant en prenant les mesures appropriées. Ainsi, les décisions en matière de formation professionnelle continue ne sont pas influencées par la situation de travailleur handicapé. Conformément à la règlementation, l’entreprise veille à l’adaptation des modalités d’accueil, de la durée et des modalités de validation des formations pour ses salariés en situation de handicap. Notamment, sauf impossibilité du fait de contraintes particulières, les modules de formation sont dispensés dans des conditions matérielles compatibles avec le handicap du salarié. Des solutions adaptées en matière de formations à distance, ou de facilitation des déplacements, lorsque cela s’avère nécessaire, doivent être développées.
Article 6.4 – Politique de sensibilisation
La méconnaissance du handicap et ses conséquences ainsi que les stéréotypes liés au handicap, sont autant d’obstacles à l’insertion des personnes en situation de handicap dans le milieu professionnel, et à l’évolution de leur parcours professionnel. Le renforcement de la politique de sensibilisation en direction de l’ensemble des salariés est un levier indispensable à l’intégration des travailleurs en situation de handicap, à l’évolution des représentations, et à l’accompagnement de la mise en œuvre de l’accord. Cette politique de sensibilisation a pour but :
D’accompagner et de faciliter le travail des personnes en situation de handicap dans l’entreprise,
De créer une cohésion sociale autour de l’intégration d’un travailleur en situation de handicap,
De mettre en évidence le rôle de chacun dans la bonne intégration des travailleurs en situation de handicap et notamment le rôle des différents intervenants (RH, responsable hiérarchique, …),
De créer les conditions du maintien dans l’emploi, de l’évolution professionnelle ou de la reconversion, par le biais notamment de la formation professionnelle.
Afin de renforcer la politique de sensibilisation et sous réserve d’être accompagnée par les représentants du personnel, l’entreprise, prend les engagements suivants : Tutorat du travailleur en situation de handicap lors de son intégration Pour faciliter son accueil et son intégration, le travailleur en situation de handicap peut, à sa demande, être accompagné par un autre salarié volontaire, interlocuteur privilégié pendant les 6 premiers mois de son embauche. Les conditions d’exercice de ce tutorat seront définies à chaque fois qu’une demande sera exprimée par un salarié en situation de handicap nouvellement intégré à l’entreprise (temps alloué, formation, …). L’exercice de ce tutorat ne doit pas conduire à une charge de travail démesurée et le management y veillera. Pour y parvenir, la Direction s’engage à mener des actions de sensibilisation en lien avec la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de handicap.
Article 7 - Prévenir et traiter les situations de harcèlements, de violences et de discriminations
Cet article vient en complément de l’instruction référencée au niveau du Groupe « AM-RH-153 ».
Article 7.1 - Prévenir
Veille sur les processus Afin de respecter les principes généraux formulés dans le présent accord, l’entreprise assure une veille régulière de ses processus interne de gestion et de management des ressources humaines. Sensibilisation de l’encadrement et des recruteurs internes L’entreprise entend porter l’accent sur la sensibilisation à la non-discrimination de l’ensemble des salariés en charge des recrutements, les managers intervenant dans les processus de recrutement, les salariés du service des Ressources Humaines… Ainsi l’entreprise entend sensibiliser 100% des intervenants dans les processus de recrutement et de sélection des candidats.
Article 7.2 – Détecter et alerter
Tout salarié dispose du pouvoir de signaler tout fait laissant supposer d’une situation de harcèlement moral ou sexuel, de discrimination, d’agissements sexistes ou encore de violence physique ou morale, en formulant une alerte, auprès d’un Référent (CSE ou Entreprise), du service des Ressources Humaines, ou de la Direction. Les référents pour la prévention des situations de harcèlements, violences et discriminations Au-delà, des dispositions légales introduisant le Référant Entreprise « harcèlement sexuel et agissements sexistes et sexuels », les parties signataires décident, de confier à ce même référent la prise en charge de toute problématique de harcèlements, violences et discriminations prohibées, afin de prévenir et combattre plus largement ces comportements, susceptibles d’être exercés, directement ou indirectement, à l’encontre des salariés de l’entreprise, à l’occasion du travail. Le Référent du Comité Economique et Social intervient également dans ce cadre d’action élargi. Lorsque 2 Référents (Entreprise et CSE), sont désignés sur le même périmètre, il est veillé, dans la mesure du possible, à ce que chacun des sexes soit représenté : 1 Référent homme et 1 Référent femme. Dans l’exercice de ses attributions, le Référent est susceptible de traiter les signalements émanant indifféremment d’une femme ou d’un homme. Du fait de sa proximité avec les salariés,
le Référent (qu’il soit désigné par l’entreprise ou par le CSE) constitue le niveau d’alerte prioritaire pour signaler des faits relevant de sa compétence : incivilité, agression, harcèlement moral, sexuel, propos discriminatoire, …
Le Référent Entreprise Pour la prévention des faits de « Harcèlements / Violences / Discriminations / Agissements sexistes », l’entreprise désigne un Référent, issu en priorité du service des Ressources Humaines. Rôle Le Référent Entreprise est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et moral, les violences physiques ou verbales, les agissements sexistes, et les discriminations prohibées, entendues au sens des articles L.1132-1 et suivants du Code du Travail. Dans le cadre d’une mission à dimension préventive spécifique à STSM, le Référent peut prendre l’initiative de diffusions d’informations ou d’actions de sensibilisation et s’engage à informer les représentants du personnel en amont de la communication. Indépendamment de son rôle d’écoute et de conseil auprès des salariés s’estimant victime de tels faits et témoins de telles situations, il peut mettre ces salariés en relation avec une « cellule » d’écoute externe, c’est-à-dire avec un psychologue et/ou avec tout autre professionnel de la santé (assistant (e) social, médecin…). Le Référent alerte les personnes habilitées à intervenir et peut déclencher toute procédure ou enquête interne pour traiter les situations remontées et ainsi mettre fin à une situation éventuelle de harcèlement, agissement sexiste ou discrimination, violence. Le Référent au Comité Social et Economique Désignation : Dans toutes les entreprises disposant d’un CSE, est mis en place un Référent désigné parmi les membres, titulaires ou suppléants, sous la forme d’une résolution adoptée à la majorité des présents, au cours d’une réunion de l’instance. Ce Référent est désigné pour la durée de mandat de CSE. Son Rôle prend fin au terme du mandat ou de manière anticipée, en cas de démission ou de révocation (de fonction) par le CSE à la suite d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents. Lorsque le CSE ou le chef d’entreprise l’estiment pertinent, un second référent peut être désigné parmi les membres du CSE. Le cas échéant, cette désignation garantie la mixité : 1 Référent Homme, 1 Référent Femme. Rôle : Le Référent « Harcèlements / Violences / Discriminations /Agissements sexistes », du CSE est l’interlocuteur des salariés sur les sujets de harcèlements, violences, agissements sexistes et discriminations. Le Référent CSE peut agir de concert avec le Référent Entreprise dans les actions de sensibilisation et de prévention. Il peut être aussi amené à participer aux enquêtes internes déclenchées à la suite d’une alerte. Affichage, information des salariés L’identité des Référents HSAS, Entreprise et CSE, ainsi que les coordonnées professionnelles permettant de les contacter, sont affichées sur les panneaux réservés à la Direction et au réfèrent-e-s HSAS, ou dans tout lieu de travail accessible. Formation des référents Afin notamment d’améliorer leurs connaissances et pour qu’ils disposent des clés nécessaires à la compréhension des situations de harcèlement, violence et discrimination, le ou les Référents HSAS CSE et le cas échéant le Référent Entreprise, font l’objet d’une formation, à la suite de leur désignation. Le chef d’établissement devra être sensibilisé au travers d’une formation/sensibilisation pour être mieux à même de prendre certaines mesures et porter les messages permettant de développer une vigilance collective. La formation des référents HSAS CSE et entreprise est réalisée avec l’aide de prestataire externe. Elle est intégralement prise en charge par l’entreprise et la participation à cette formation est assimilée à du temps de travail effectif.
Article 7.3 - Validité de l’alerte
L’alerte visée ci-avant peut être effectuée par tout moyen de communication (mail, courrier…). Il incombe toutefois à la personne qui pose l’alerte de s’assurer que celle-ci a bien été reçue et de conserver la preuve de l’alerte et de sa réception. Elle n’est recevable qu’à la condition formelle que son auteur soit identifié. Son identité est connue mais reste confidentielle, sous réserve des procédures administratives et /ou judiciaires, afin de préserver les intérêts de chacun. Information des personnes mises en cause Dès l’enregistrement de l’alerte, toute personne mise en cause en est informée, afin d’être à même de s’expliquer sur les faits dénoncés. Lorsque des mesures conservatoires sont nécessaires, notamment pour prévenir la destruction de preuves indispensables au traitement de l’alerte ou pour pouvoir conduire des auditions dans un contexte serein / neutre, l’information de la (des) personne(s) mise(s) en cause intervient après l’adoption de ces mesures. Information des référents et recueil des premiers éléments Le ou les référents sont informée de toute situation relevant de leurs attributions. Si les éléments constituants l’alerte ne sont pas suffisamment établis, une enquête est ouverte et, si besoin, la commission prévue ci-après est constituée et saisie. Selon les premiers éléments recueillis, l’employeur peut prendre immédiatement des mesures adaptées conservatoires et temporaires et ainsi faire cesser la situation ayant fait l’objet de l’alerte (exemple : mise en disponibilité rémunérée, changement d’affectation, changement de rattachement hiérarchique,). Les décisions prises en matière de mesures conservatoires ne préjugent pas de la réalité ni de la qualification de la gravité du ou des faits ayant fait l’objet de l’alerte et encore moins de l’issue de la procédure en cours. Les membres du CSE sont informés avant la saisie de la commission de toutes alertes. Constitution de la commission Une commission ad ’hoc est constituée pour mener les enquêtes et auditions estimées nécessaires. Elle est composée des membres suivants :
Un représentant de la Direction
Le Référent Entreprise pour la prévention des faits de « harcèlement, violences, discriminations et agissements sexistes », ou le cas échéant, un autre membre du service des Ressources Humaines ou toute personne substituée habilitée, notamment en cas d’indisponibilité du Référent Entreprise ou compte tenu de ses liens de parenté ou hiérarchiques directs avec les personnes concernées ;
Le Référent HSAS CSE pour la prévention des faits de « harcèlement, violences, discriminations et agissements sexistes », ou le cas échéant, un représentant du CSE notamment en cas d’indisponibilité du Référent CSE ou compte tenu de ses liens de parenté ou hiérarchiques directs avec les personnes concernées.
Délais La commission dispose d’un délai de six semaines à compter de sa constitution pour mener une enquête contradictoire de telle sorte que l’entreprise, représentée par son Directeur, puisse prendre les mesures qui s’imposent, notamment sur le plan disciplinaire. Ce délai peut être prolongé si besoin sur décision des membres de la commission. Auditions Toute personne ayant pu être témoin des faits dénoncés peut être entendue. Peut également être entendue, toute personne dont le témoignage peut concourir, directement ou indirectement, à la compréhension la plus complète possible de la situation dénoncée. Les informations et explications recueillies par écrit font ensuite l’objet d’un compte-rendu. Lors des auditions, les salariés rencontrés se voient rappeler que les éléments exposés peuvent être divulgués en cas de procédure ou de contentieux judiciaire ou administratif. Par respect du principe du contradictoire, la personne mise en cause peut demander à accéder aux éléments recueillis à la suite de l’enquête, ce dont elle est informée au préalable. Eventuellement, les rapports d’audition sont à ce stade rendus anonymes. Toute personne auditionnée, y compris la personne présentée comme auteur des faits, se voit rappeler qu’elle est libre de répondre ou non aux questions posées (droit au silence), ainsi qu’en matière de discrimination, harcèlement moral et / ou sexuel notamment, la personne qui, de bonne foi, dénonce, relate et/ou témoigne des faits qu’elle estime constituer de telles situations ne peut être ni sanctionnée ni licenciée pour cette raison. Décision Connaissance prise des conclusions établies par la commission, l’entreprise décide de toute mesure devant être prise pour traitement de l’alerte (résolution, classement…). Un échange avec les membres du CSE est organisé suite à la prise de décision.
Article 8 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur le 01/06/2025 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31/05/2028. Conformément à l’alinéa 2 de l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Les parties signataires feront alors un bilan de l’application du présent accord dans les 6 mois précédant l’expiration de celui-ci.
Article 9 : Suivi de l’accord
Afin de s’assurer de la bonne application de l’accord et de suivre les progrès réalisés en matière d’égalité professionnelle, la Direction s’engage à présenter chaque année, lors d’une des réunions CSE du 1er mois de chaque exercice, les indicateurs de suivi prévus dans le présent accord et ce pour la durée de ce dernier.
Article 10 : Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d'application, par accord entre les parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans les 3 mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Article 11 : Dénonciation
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 12 : Formalités de publicité et de dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, à chacune des organisations syndicales représentatives. Le présent accord est transmis aux membres titulaires et suppléants du CSE. Une information est portée sur les panneaux d’affichages réservés à la Direction. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Laval.
