Entre La Société de Transmissions Automatiques (S.T.A)
Représentée par M , Chef du service Ressources Humaines
D’une part
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise
Représentées par leurs délégués syndicaux :
Pour la C.F.D.T.
Pour la C.F.E. / C.G.C.
Pour la C.F.T.C.
Pour la C.G.T
D’autre part
Préambule
Les évolutions technologiques en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail associant souplesse, flexibilité et réactivité pour un meilleur service des clients externes et internes tout en assurant la performance de l’entreprise et en offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale.
Introduit par l’Accord National Interprofessionnel de 19 juillet 2005 puis repris par la loi du 22 mars 2012, la définition du télétravail ainsi que sa mise en œuvre ont été revus par le législateur en 2017 dans le cadre de l’ordonnance n°2017-1387 relatif à « la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ». C’est dans ce contexte que la Direction et les organisations syndicales de STA se sont rencontrées en date des 18 et 23 avril 2018, afin de définir comment mettre en place un dispositif de télétravail cohérent avec l’activité d’un site de production, les rythmes personnels de ses salariés et les changements législatifs et règlementaires intervenus récemment.
Il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à tous les salariés ETAM, ETAM au forfait, Ingénieurs et Cadres en contrat à durée indéterminée. Sont également concernés, lorsque l’activité qu’ils occupent permet une organisation de travail à domicile : les salariés en situation de handicap ou les proches-aidants ayant un proche en situation de handicap.
A cela s’ajoutent 7 critères d’éligibilité permettant l’accès au télétravail à domicile mentionnés au sein de l’article 4 du présent accord.
ARTICLE 2 – Définition du télétravail à domicile
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. A ce titre, et afin de répondre aux attentes des salariés tout en préservant le bon fonctionnement de l’entreprise, les parties conviennent que cet accord doit offrir des modalités d’exercice de télétravail adaptables aux situations les plus fréquemment rencontrées dans l’entreprise. Le télétravail ne s’exerce que pendant les périodes d’activité de l’établissement. 2 types de télétravail sont ainsi définis : le télétravail régulier, le télétravail exceptionnel.
2.1 Télétravail régulier
Le télétravail à domicile au sein de STA représente l’organisation du travail par laquelle l’activité du salarié est réalisée au domicile de ce dernier pendant 1 jour maximum par semaine au moyen des outils de communication informatique mis à disposition par l’entreprise, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.
2.2 Télétravail exceptionnel
Le télétravail à domicile peut également être mis en place à titre exceptionnel au sein de STA d’un commun accord entre le responsable hiérarchique et le salarié afin de répondre à une situation inhabituelle ou d’urgence au titre d’un besoin particulier et temporaire du salarié ou de l’entreprise. Tel peut être notamment le cas d’une indisponibilité temporaire d’un véhicule personnel, d’une situation individuelle à caractère médical (hors cas d’arrêt de travail) ou encore, lors d’un pic de pollution. Cette liste n’est pas exhaustive et à l’appréciation du responsable hiérarchique du salarié. Cette situation est ouverte aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise. Le salarié souhaitant recourir au télétravail à domicile exceptionnel doit préalablement recueillir l’accord de son responsable hiérarchique, formalisé par écrit (par exemple, un mail suffit) avec copie CSRH . L’exercice du télétravail à titre exceptionnel est au maximum d’1 jour et accessible aux salariés disposant d’un micro-ordinateur portable et des logiciels permettant l’exécution du travail à distance.
ARTICLE 3 – Eligibilité au passage en télétravail
Afin de permettre au salarié et à son responsable hiérarchique d’évaluer l’opportunité d’un passage au télétravail, les parties signataires du présent accord ont défini 7 critères d’éligibilité. Ainsi, le salarié souhaitant adopter cette forme d’organisation du travail, qu’elle soit régulière ou exceptionnelle, devra répondre à l’ensemble des critères cumulatifs mentionnés ci-après. Les parties précisent que ces critères sont exclusivement destinés à apprécier l’éligibilité au télétravail.
3.1 Compatibilité au poste
Ce ne sont pas les métiers mais les tâches effectuées par le salarié qui permettent de définir si un poste est compatible ou non avec le télétravail. Cela signifie que les postes de travail liés directement à la fabrication et pour lesquels une présence au sein des locaux de STA s’avère indispensable en raison de la nature des tâches réalisées ne sont pas compatibles avec une organisation de télétravail afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise.
3.2 Autonomie suffisante
L’autonomie dans l’exercice d’une activité en télétravail est une condition indispensable dans la mesure où le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son responsable hiérarchique. Le salarié doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles. Les tâches réalisées par le salarié doivent pouvoir être techniquement exécutées à distance et à domicile, de façon compatible avec les technologies de l’information et de la communication
3.3 Maîtrise du poste
Le salarié en télétravail doit avoir les compétences suffisantes pour pouvoir travailler en toute autonomie mais également avoir intégré suffisamment les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées. L’accès au télétravail régulier nécessite une ancienneté site de 1 ans, y compris dans le cadre d’une mobilité RSAS ou filiale vers STA
Le salarié en télétravail doit avoir les compétences nécessaires pour pouvoir travailler à son domicile afin de pouvoir utiliser les moyens mis à disposition par l’entreprise ainsi que les logiciels nécessaires à l’exécution de ses missions. Le salarié en télétravail doit également avoir au sein de son domicile la connexion internet haut débit nécessaire à l’exercice du télétravail.
3.5 Organisation du travail compatible
L’organisation du travail en place doit répondre aux besoins d’efficacité et de convivialité d’un service dans lequel certains travailleront à distance et d’autres dans les locaux de l’entreprise. Cela signifie que la mise en place d’une organisation en télétravail ne vient pas perturber le bon fonctionnement du service et d’une façon plus large de l’entreprise. Sur un même service et sur des fonctions identiques il ne pourra être envisagé qu’une seule personne soit en télétravail la même journée. L’organisation du travail mise en place devra garantir une évaluation précise du travail fourni que ce soit pour le salarié en télétravail ou pour celui qui travaille dans les locaux de l’entreprise. Le management par objectif est adapté au télétravail, le manager devant prendre en compte la charge de travail des salariés en télétravail.
3.6 Confiance réciproque
La mise en place d’une organisation en télétravail ne peut se faire que si elle est basée sur la confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il s’agit d’une condition fondamentale de la relation de travail.
3.7 Matériel mis à disposition
Le salarié en télétravail dispose du matériel nécessaire (micro-ordinateur portable, souris, logiciels…) afin de lui permettre de travailler à son domicile.
ARTICLE 4 – Volontariat du télétravail à domicile
L’exercice du télétravail à domicile revêt un caractère volontaire pour le salarié et nécessite, lorsque le salarié est à l’initiative de la demande, l’accord du responsable hiérarchique. Le salarié qui souhaite opter pour ce mode d’organisation du travail régulier, adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique qui sera également transmise au Chef de Service Ressources Humaines. Le responsable hiérarchique peut, après examen, accepter ou refuser cette demande. La réponse à la demande du salarié doit intervenir au plus tard 1 mois après la réception de la demande. En cas de refus, le responsable hiérarchique doit le motiver en lien avec les 7 critères énoncés à l’article 3 En cas de refus du responsable hiérarchique sur le principe du télétravail, le salarié peut demander un entretien auprès de son N+2 ou du CSRH. L’organisation de l’activité du télétravail régulier à domicile doit être prévue dans un document S2N intitulé « télétravail », dans lequel sont mentionnés l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail.
ARTICLE 5 – Mise en œuvre du télétravail à domicile
5.1 Formalisation de l’acceptation en télétravail
La mise en place d’une organisation de télétravail pour un salarié de l’entreprise se traduit par la formalisation d’un document S2N et d’un avenant au contrat de travail dans le cadre d’un télétravail régulier. Ce document précise notamment les modalités d’exécution du télétravail à domicile à savoir : la répartition précise du jour fixe travaillé en entreprise et des jours fixes travaillés à domicile, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint, le matériel mis à disposition, les conditions de réversibilité du télétravail à domicile. En cas de modification de nombre ou de la répartition du jour fixe travaillé à domicile, cette modification fait l’objet d’un nouvel S2N. Ce document est signé par le responsable hiérarchique et le salarié concerné.
5.2 Plages de joignabilité
Les plages horaires au cours desquelles le salarié est joignable sont expressément mentionnées dans le document S2N dédié à cet effet et correspondent :
Pour les salariés soumis aux horaires collectifs, aux horaires en vigueur dans l’entreprise afin que le salarié puisse conserver un équilibre entre vie professionnelle et sa vie personnelle.
Concernant les salariés en forfait-jours, afin de s’assurer qu’ils bénéficient du repos journalier nécessaire, ils devront, tout comme leur manager, veiller au strict respect du temps de repos légalement prévu qui est de 11h par jour.
Au regard de l’activité régulière de STA et du temps de repos rappelé ci-dessus, les salariés télétravailleurs en forfait-jours ne sont joignables que dans une plage théorique horaire qui va au maximum de 7h à 20h. Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans la gestion de leur temps de travail, il leur revient, dans les bornes horaires énoncées ci-avant, d’organiser leur activité quotidienne tout en faisant en sorte d’être disponibles pour répondre aux sollicitations qu’ils reçoivent. Dans l’éventualité où une situation urgente et/ou exceptionnelle était amenée à se produire au sein de l’entreprise nécessitant de contacter le salarié en télétravail sur un sujet relevant de son périmètre d’activité, le responsable hiérarchique aura la possibilité de le contacter en dehors de la plage horaire mentionnée dans le S2N dans le respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail.
5.3 Réversibilité du télétravail
Le document S2N prévoit une période de transition de trois mois pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette organisation en télétravail régulier à domicile moyennant un délai de prévenance de15 jours. Passé la période transitoire, le salarié peut mettre fin à cette organisation en télétravail en respectant un délai de prévenance mentionné dans le document S2N utilisé à cette fin. Ce délai de prévenance ne peut être inférieur à 1 mois. Il peut être réduit ou supprimé d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile. Le responsable hiérarchique peut également mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail soit définitivement, soit provisoirement en raison des besoins liés à l’activité du service. Dans ces deux cas, il doit motiver sa décision auprès du salarié et respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 1 mois. Ce délai de prévenance peut être réduit ou supprimé d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique avec information du Chef de Service RH. Lorsqu’il est mis fin au télétravail que ce soit définitivement ou provisoirement, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son secteur de rattachement.
5.4 Droits individuels
Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un simple changement dans l’organisation du travail. Les salariés en télétravail à domicile ont les mêmes droits que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Ces droits s’exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l’entretien annuel. L’activité du télétravailleur à domicile doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.
5.5 Droits Collectifs
Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement dans l’organisation du travail et n’affecte dans pas la qualité de salarié pour la personne en télétravail à domicile. Les salariés en télétravail à domicile ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise. Concernant notamment les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, les salariés en télétravail à domicile bénéficient des mêmes droits que les autres salariés. Les salariés en télétravail sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs au sein de l’entreprise en application des dispositions en vigueur. Les salariés en télétravail à domicile sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de STA.
ARTICLE 6 – Santé et Sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.
Le salarié en télétravail peut demander à bénéficier d’une visite préalable auprès du service santé au travail de STA.
Le responsable hiérarchique, l’ingénieur conditions de travail, les représentants du personnel au CHSCT et le médecin du travail ont la possibilité, en cas d’analyse accident, d’accéder à l’espace dédié au télétravail du salarié à la condition d’avoir préalablement notifié la demande à l’intéressé et avoir obtenu son accord.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
ARTICLE 7 – Vie privée du salarié en télétravail à domicile et modalité de contrôle du temps de travail
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée des salariés en télétravail à domicile. Dans ce but, le S2N dédié à cet effet mentionne les horaires en vigueur dans l’entreprise durant lesquelles le salarié en télétravail à domicile doit être joignable.
Dans une logique de préservation de la vie privée du salarié, si un moyen de surveillance est mis en place, il doit concerner exclusivement l’utilisation des outils mis à disposition pour des motifs professionnels, être pertinent et proportionné à l’objectif poursuivi et le salarié en télétravail doit être informé. La mise en place, par l’employeur, de tels moyens doit faire l’objet d’une information-consultation préalable selon les dispositions légales en vigueur. Comme évoqué au point 5.2, la mise en place du télétravail ne modifie pas par principe l’horaire de travail habituel des salariés concernés. Les salariés en télétravail à domicile restent soumis à l’obligation de déclarer leur durée du travail selon la pratique en vigueur dans l’entreprise. Les règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail continuent de s’appliquer.
ARTICLE 8 – Equipement du salarié en télétravail à domicile
Les équipements portables standards aux normes de l’entreprise à usage strictement professionnel nécessaires au télétravail à domicile sont fournis et entretenus par STA c’est-à-dire micro-ordinateur portable avec équipements de sécurité et de connexion permettant un fonctionnement sans interruption, souris, logiciels nécessaires à l’activité.
En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, perte ou vol, empêchant d’effectuer l’activité, le salarié en télétravail doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.
En cas d’incident technique empêchant le salarié en télétravail de réaliser normalement son activité, ce dernier bénéficie d’un support technique via l’assistance technique Renault au même titre que les salariés présents dans les locaux de STA.
Article 9 – Couverture sociale
Le salarié en télétravail à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Si l’accident survient pendant le ou les jours et périodes de travail à domicile prévus dans le S2N prévu à cet effet les dispositions légales et règlementaires propres au régime accidents de travail et maladies professionnelles en vigueur s’appliquent.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié en télétravail à domicile bénéficie du maintien de la rémunération en application des règles de couverture sociale STA.
Dans tous les cas, le salarié en télétravail à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l’accident de travail ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de STA.
ARTICLE 10 – Confidentialité et protection des données
Le salarié en télétravail à domicile doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par STA dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter les obligations de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourrait être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
ARTICLE 11 – Information et sensibilisation
La consolidation d’une démarche en faveur du télétravail passe obligatoirement par une sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise afin de mettre un nouveau mode d’organisation du travail au sein de STA.
Article 11.1 Le management
Les managers seront sensibilisés aux enjeux et atouts du télétravail à domicile ainsi que sur sa gestion au quotidien afin d’avoir la possibilité, au sein de leur équipe, de mettre en place une organisation en télétravail.
Article 11.2 Sensibilisation de la fonction Ressources Humaines
Les acteurs de la fonction Ressources Humaines, sont les interlocuteurs privilégiés des salariés.
A ce titre, ils doivent être les garants de la bonne application des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de télétravail.
Article 11.3 Actions de communication
Une communication via les différents supports internes de STA sera mise en place afin de porter à la connaissance des salariés de l’entreprise des dispositions du présent accord.
ARTICLE 12 – Commission de suivi
Une commission de suivi composée des délégués syndicaux de chaque organisation syndicale signataire du présent accord et les représentants de la Direction sera créée au sein de STA.
Cette commission se réunit sur convocation de la Direction une fois par an afin d’effectuer un suivi de l’accord et de son fonctionnement au sein de STA.
ARTICLE 13 – Dispositions générales
13.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an à compter de sa signature. Dans les quatre mois précédant l’expiration de l’accord, la Direction et les Organisations Syndicales signataires se rencontreront afin de faire le bilan de la mise en œuvre de l’accord. La Direction et les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’entreprise déterminent ensuite les modalités de reconduction du présent accord ou les conditions de conclusion d’un nouvel accord. A défaut de conclusion ou de reconduction d’un nouvel accord, les dispositions prévues au présent accord cessent de produire leurs effets de plein droit.
13.2 Portée de l’accord
Les dispositions du présent accord se substituent au plein droit aux dispositions contraires résultant d’accords collectifs d’entreprise et d’établissement ou d’usages.
13.3 Révision
Le présent accord à durée déterminée peut être révisé dans les conditions prévues par les articles L.2261-7-1 du code du travail.
11.4 Adhésion
Toute organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise, qui n’est pas partie au présent accord, peut y adhérer lorsque les formalités prévues à l’article L. 2261-7-1 dernier alinéa de Code du Travail auront été accomplies.
11.5 Dépôt légal
Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions prévues à l’article L. 2231-5 du code du travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans la base de données nationale et sera donc rendu public.
Il sera, par ailleurs, déposé en deux exemplaires dont un en version électronique dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants du même code, à l’unité territoriale de la DIRECCTE d’Arras et au Secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Béthune.
