ACCORD sur la GESTION ANTICIPEE ET RESPONSABLE DES EMPLOIS, DES COMPETENCES & DES ORGANISATIONS Société des Eaux de Volvic SommairePREAMBULE
CHAPITRE I – PERIMETRE d’APPLICATION5
CHAPITRE II – ORIENTATIONS STRATEGIQUES5
CHAPITRE III – INFORMATION ET CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE8
CHAPITRE IV – INFORMATION ET CONSULTATION DU COMITE D’eNTREPRISE SUR LES CONSEQUENCES PREVISIBLES DE LA STRATEGIE EN MATIERE D’EMPLOI et de COMEPTENCES9
CHAPITRE V – ETUDE DE L’EVOLUTION DES METIERS11
CHAPITRE VI – UNE MEILLEURE GESTION ET PLANIFICATION DE NOS COMPTEURS12
CHAPITRE VII – RESTRICTIONS D’APTITUDE ET INAPTITUDE24
CHAPITRE VIII – AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL 31
CHAPITRE IX – ACCOMPAGNER LES EVOLUTIONS PROFESSIONNELLES VIA LA FORMATION 33
CHAPITRE X – ACCOMPAGNEMENT DES FINS DE CARRIERES ET DE LA TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE 47
CHAPITRE XI – DISPOSITIONS DIVERSES 49
ANNEXES 51
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société des Eaux de Volvic (ci-après dénommée SEV), Société par Actions Simplifiée au capital de 2.890.058 €, dont le siège est à VOLVIC, Zone Industrielle du Chancet, Siret n° 39578005900014, représentée, M. , pris en sa qualité de Directeur d’Usine, dûment habilité aux fins de présentes
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
FGTA F.O., représentée par M…., délégué syndical FGTA-FO,
C.G.T., représentée par M…., délégué syndical CGT,
preambule Dans un contexte d’évolution permanente de notre business et de notre entreprise, mais également d’allongement de la durée du travail, l’enjeu est de donner de la visibilité à chacun, et en premier lieu aux Instances Représentatives du Personnel, sur les évolutions possibles au sein de la SEV et de se donner les moyens de s’y préparer. Mais il est également de permettre aux salariés, quel que soit leur âge, d’adapter et d’acquérir de nouvelles connaissances, qualifications et compétences nécessaires, aux besoins de l’entreprise et au développement de chacun, tout au long de leur vie professionnelle. Dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-15 du Code du Travail, et en application de la loi N°2013-185 du 1er mars 2013 relative au contrat de génération et du décret N° 2013-222 du 15 mars 2013, les parties ont souhaité ainsi négocier au niveau de la SEV un Accord d’Entreprise qui couvre à la fois la Gestion Anticipée et prévisionnelles des Emplois et des Compétences, mais également les parcours des carrières, et l’emploi des séniors. Possibilité par ailleurs offerte par la LOI n°2015-994 du 17 août 2015 dite « Rebsamen », dans le cadre de la réorganisation des négociations obligatoires. L’Accord dénommé « ACCORD SUR LA GESTION ANTICIPEE ET PREVENTIVE DES EMPLOIS, DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DES AGES
» poursuit ainsi un quatre objectifs :
informer et consulter les Instances Représentatives du Personnel de la situation économique et sociale et des orientations stratégiques de l’entreprise, ainsi que de ses effets prévisibles sur l’emploi et les compétences, minimum à 3 ans ;
définir les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation au niveau de la SEV ;
mettre en place un dispositif de Gestion Anticipée et Préventive des Emplois et les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, afin d’une part de mieux sécuriser les parcours professionnels, d’anticiper les évolutions et de répondre aux aspirations individuelles et collectives d’évolution à tous les âges de la vie, et d’autre part d’accroître la performance et la flexibilité de l’entreprise ;
améliorer les conditions de travail et aménager la transition entre activité et retraite, en mettant en place des dispositifs spécifiques d’accompagnement des collaborateurs en dernière partie de carrière, voire en fin de carrière.
CHAPITRE I – PERIMETRE D’APPLICATION Les dispositifs définis dans le cadre de ce présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la SAS Société des Eaux de Volvic titulaires d’un contrat de travail. Ils viennent compléter les dispositions prévues dans le cadre de l’accord Intergénérationnel – Temps partiel Annualisé du 28 octobre 2016.
ORIENTATIONS STRATEGIQUES ET PERSPECTIVES GENERALES D’EVOLUTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (2018-2020)
CHAPITRE II – ORIENTATIONS STRATEGIQUES
II.1 Orientations stratégiques et impact sur les emplois et les compétences
Evian Volvic World (EVW), dans lequel s’inscrit la SEV, a pour ambition d’être le leader des Eaux Minérales Naturelles Premium avec les marques (Volvic, Evian, Badoit et La Salvetat) les plus désirées, crédibles et durables. Cette ambition se traduit par des objectifs prévisionnels de croissance et de résultats pour les années qui viennent, qui ont notamment été présentés au Comité d’entreprise (CE). Par ailleurs, lors de sa réunion du 10 juillet 2017, le CE a été consulté sur les orientations stratégiques d’EVW et de la SEV (contexte, atouts, enjeux stratégiques à relever en 2017 et dans les années qui viennent, stratégie marques, circuits et pays à développer…). Les conséquences en termes d’emplois et de compétences de cette ambition devraient se traduire dans les années qui viennent par :
La finalisation de la mise en place de nos organisations en continuant à travailler sur la simplification et l’efficacité de nos process organisationnels,
Le renforcement de notre expertise sur les boissons,
La capacité à produire dans un contexte de transformation de notre usine,
La capacité à délivrer nos innovations avec excellence tant dans le respect des délais que dans la qualité des produits,
Le maintien d’un état d’esprit solidaire, dans un climat de confiance, transparence et proximité.
II.2 Conséquences en termes d’orientations à 3 ans de la formation professionnelle
Le Groupe Danone a défini une nouvelle stratégie de formation surnommée « 60 – 20 – 10 – 10 ». Cette stratégie vise à favoriser les nouveaux modes d’apprentissage et permet de les associer pour intégrer et mettre en pratique les apprentissages. Cette stratégie s’appuie en effet sur les éléments suivants :
60% de l’apprentissage est réalisé sur le poste de travail (actions au quotidien, échanges avec le Responsable, les pairs, partage de bonnes pratiques, coaching avec un pair plus expérimenté…) ;
20% de l’apprentissage peut se réaliser à travers les réseaux professionnels internes (collègues, communautés DSN...) ou externes.
Les 20% restant se répartissent entre la formation en présentiel (10%) et l’offre de formation via le numérique, le « e–Learning » (10%).
Ainsi, cette nouvelle stratégie nécessite de revoir l’offre de formation, avec des parcours plus individualisés et mieux accompagnés en amont, tout en intégrant ces différents modes d’apprentissage. Au niveau de la SEV, la mise en œuvre de cette stratégie va passer par :
la mise en place de parcours de formation intégrant ces différents types d’apprentissage (ex : parcours de formation « manager la relation sociale », à destination de l’encadrement, formation au plus près du terrain via des formateurs internes, Parcours Sésame pour les encadrants…),
des ajustements, une adaptation aux besoins afin de mieux donner du sens (ex : formations Hygiène- Sécurité Alimentaire, Wise Leadership Training, Formation asceptique …).
Parallèlement, la réforme de la formation professionnelle est un levier pour développer de manière plus forte l’accessibilité aux formations qualifiantes. Dans les métiers industriels, les métiers de conduite d’installations évoluent vers le pilotage d’installations dans la zone de travail, ceci ayant pour impact une formation aux systèmes de pilotage et la compréhension des aléas associés. Les technologies associées à ces installations nécessitent et nécessiteront demain notamment une montée en compétences sur l’automatisme pour les équipes techniques, ainsi qu’une combinaison de compétences mécaniques et électriques. Dans les métiers supports, un travail de rationalisation et d’optimisation des process administratifs a démarré et doit se poursuivre. Tout ceci a un impact sur le développement des compétences des salariés concernés, qui doivent et devront avoir demain la maîtrise des techniques associées à leur métier avec l’appui des systèmes d’information, pour leur permettre d’optimiser ces process. La volonté de la SEV est d’accompagner et d’anticiper les évolutions professionnelles de ses salariés en mettant en place des moyens et des outils spécifiques et individualisés, prévus dans le présent accord. La SEV devra bâtir son plan de formation annuel dans le cadre de ces orientations, tout en adaptant ces mesures aux priorités de formation en lien avec le plan d’actions Gestion Anticipée et Préventive des Emplois, des Parcours Professionnels et des Âges. CHAPITRE III – INFORMATION ET CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL SUR Les orientations stratégiques DE L’ENTREPRISE Le processus d’information – consultation des Instances Représentatives du Personnel vise à enrichir le dialogue social, notamment à donner aux Partenaires Sociaux les moyens nécessaires pour comprendre la situation de l’Entreprise et proposer des solutions alternatives. Les parties signataires reconnaissent que la SEV intervient dans un environnement en mutation permanente et que les orientations stratégiques, et les informations prévisionnelles données sur le moyen/ long terme, peuvent évoluer dans le temps.
Chaque année, la Direction de l’entreprise informe le Comité d’Entreprise sur les orientations stratégiques avec pour objectif de présenter :
Les futures orientations envisagées par l’entreprise
Les évolutions prévisibles pouvant avoir un impact sur l’activité,
Les options business projetées à date,
Les principaux projets de développement prévus et les nouvelles techniques / technologies éventuellement introduites
Les innovations envisageables et envisagées
L’information / consultation du Comité d’Entreprise sur les axes stratégiques de la Société aura lieu chaque année sur les mois de Juin / Juillet.
CHAPITRE iv – INFORMATION ET CONSULTATION DU COMITE D’ENTREPRISE SUR LES CONSEQUENCES PREVISIBLES DE LA STRATEGIE EN MATIERE D’EMPLOI ET DE COMPETENCES iv.1 – Rapport annuel de gestion anticipee et preventive des emplois, des parcours professionnels et des âges Chaque année un rapport de Gestion Anticipée et Responsable des Emplois, des Compétences et des Organisations est réalisé selon la méthodologie suivante : 1 – Positionnement de la SEV dans la stratégie du Pôle « Eaux » du Groupe Danone 2 – Réaliser un état des lieux quantitatif et qualitatif par atelier, service, emploi repère au 31 Décembre de l’année précédente 3 – Identifier les orientations envisagées 4 – Identifier les conséquences prévisibles 5 – Définir les plans d’actions Ce rapport sera réalisé en Septembre de chaque année.
Une attention spécifique sera portée sur le recours aux différents types de contrats (CDI/CDD/Intérim), le nombre de salariés à temps partiels et le nombre de stagiaires/alternants. La SEV indiquera à cette occasion quels sont les moyens mis en œuvre pour offrir des perspectives d’emplois pérennes, conformément aux perspectives d’évolution des emplois et des compétences. IV.2 – Commission Economique du Comité d’Entreprise La Commission économique du Comité d’Entreprise se réunira chaque année en Novembre / Décembre avec pour objectifs :
D’analyser le rapport de Gestion Anticipée et Responsable des emplois, des compétences et des organisations
De réaliser le bilan et suivi des plans d’action mis en œuvre chaque année
D’analyser l’évolution des métiers, emplois, qualifications, organisations et faire des recommandations qui seront présentées en Comité d’Entreprise afin que les élus du CE puissent émettre un avis
De formaliser la synthèse de ces observations et les remettre au Comité d’Entreprise
Cette commission est composée de membres désignés par le Comité d’Entreprise, ainsi que des délégués syndicaux titulaires ou suppléants. Conformément à l’accord Classifications relatif aux règles de gestion toutes filières, signé le 4 Octobre 2017, le secrétaire du Comité d’Entreprise sera invité aux réunions de cette commission. Afin de préparer cette commission, les membres bénéficieront de 4 heures de réunion préparatoire. En cas de circonstances exceptionnelles liées à des changements majeurs d’organisation, emplois, chacune des parties pourra demander à ce qu’une commission exceptionnelle se réunisse. IV.3. – Comité d’Entreprise Chaque année, le Comité d’Entreprise est consulté au mois de Décembre sur le rapport de Gestion Anticipée et Responsables des emplois, des compétences et des organisations, auquel sera annexé la synthèse des travaux de la commission économique.
Par ailleurs, le Comité d’Entreprise est également informé et consulté sur :
Le bilan social de la Société au mois de Juin
Le rapport sur l’égalité professionnelle au mois de Septembre
Il est par ailleurs rappelé que la Direction précisera avant toute présentation si les informations communiquées (orientations stratégiques, commerciales, industrielles, logistiques, financières ou techniques) sont de natures confidentielles et n’ont donc pas vocation à être divulguées.
IV.4. – Information des salariés A l’issue de l’information consultation du Comité d’Entreprise sur les axes stratégiques, la Direction de l’Entreprise organise une information auprès de l’encadrement et s’engage à ce que cette information soit diffusée à l’ensemble des collaborateurs lors des réunions de services.
IV.5 – Calendrier
CHAPITRE v - ETUDE DE L’EVOLUTION DES METIERS Le dispositif, appelé Gestion Anticipée & Responsable des Emplois, des Compétences & des Organisations est un dispositif qui conduit à la mise en place, de façon anticipée, des plans d’actions, favorisant l’adaptation du personnel aux évolutions de l’Entreprise et de leur poste de travail.
V.1 – Vision partagée sur les métiers, les compétences et leurs évolutions
Les acteurs de cet accord doivent partager une information et un langage commun concernant la cartographie des métiers, des qualifications et des compétences. Conformément à l’accord SEV sur les règles de gestion, la cartographie des métiers au sein de la société est construite :
Par
filière professionnelle (ensemble d’emploi ayant une finalité commune dans leurs activités)
Les filières regroupent des
emplois repères permettant une cohérence globale et offrant des possibilités d’évolution individuelles.
Pour chaque emploi repère existe une
fiche descriptive regroupant les rôles, missions, activités clés et définissant l’amplitude de l’emploi et les postes rattachés.
Chaque emploi repère est construit selon un
référentiel de compétences par Niveau Echelon.
V.2 – Identification et cartographie des métiers
Chaque service étudiera avec l’aide la Direction des Ressources Humaines l’évolution quantitative et qualitative des métiers de son service en distinguant les problématiques spécifiques liées aux métiers qui sont :
Métiers sensibles : Métiers pour lequel les perspectives d’évolution économiques, technologiques, industrielles et/ou organisationnelles sont susceptibles d’entraîner :
Une évolution importante des compétences ;
Et/ou une diminution du nombre d’emplois dans le métier au-delà du mouvement des départs « naturels » ;
Et/ou des modifications significatives des contenus du travail.
Métiers en évolution modérée ou stables : Métiers pour lequel aucun changement significatif (quantitatif ou qualitatif) à 3 ans.
Métiers clés ou en développement : Métiers pour lequel l’entreprise doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences pour garder un avantage concurrentiel - Métiers dont l’offre de main d’œuvre est réduite sur le marché et non disponible immédiatement
La catégorisation des métiers sera partagée et intégrée au rapport annuel. A titre indicatif, figure en annexe 1, la catégorisation des métiers réalisée à fin 2017.
V.3 – Information des salariés
Les salariés occupant un emploi dit « sensible », seront informés par le service RH de la situation spécifique de leur poste à la suite de la consultation du Comité d’Entreprise. Des plans individuels d’accompagnement de développement de compétences seront construits.
CONSTRUIRE UNE POLITIQUE DE L’EMPLOI A 3 ANS EN VEILLANT A BAISSER NOTRE TAUX DE PRECARITE TOUT EN SE DONNANT LES MOYENS D’ETRE BIEN ET PLUS EFFICACE AU TRAVAIL
Le marché des Eaux reste tributaire d’un marché générateur de variations d’activité. Ces variations nécessitent de la part de l’entreprise une forte capacité d’adaptation et de réactivité.
Malgré ce contexte fluctuant, la volonté de la SEV est de privilégier les contrats de travail pérennes (Contrats à Durée Indéterminée) aux contrats dits précaires.
CHAPITRE VI – UNE MEILLEURE GESTION ET PLANIFICATION DE NOS COMPTEURS
VI.1 – Maîtriser notre taux de précarité par une meilleure gestion et planification de nos compteurs
La Société des Eaux de Volvic s’engage autant que possible à privilégier, dans la limite des impératifs économiques, le recours aux contrats de travail à durée indéterminée. Cette volonté s’accompagne d’une organisation du temps de travail adaptée permettant ainsi d’améliorer la capacité à répondre aux besoins d’activité tout en limitant le recours au travail précaire.
VI.1.1 – Fixer un cadre organisationnel de gestion des absences planifiables L’objectif est de se doter d’un cadre organisationnel permettant de :
Revoir les périodes de départs en congés (sur une amplitude annuelle)
Clarifier et cadrer les règles de gestion des compteurs
Arrêter l’importante augmentation des Heures de Récupération via un plafonnement
Pour assurer la pérennité de ce cadre, il ne doit en aucun cas générer de sureffectif, de surcoût de main d’œuvre, ni de surcharge de travail.
VI.1.1.1 : Revoir les périodes de départs en congés
La planification des congés et la gestion des compteurs sont de la responsabilité de la hiérarchie.
Afin de définir une planification des absences, il est nécessaire de clarifier et respecter les règles suivantes :
Planification annuelle
La planification des congés payés est proposée en deux temps durant l’année : - Avant le 31 Octobre de l’année N-1, il sera demandé à chaque salarié de planifier :
4 semaines à prendre entre le 1er janvier et le 15 juin
Une réponse de la hiérarchie sera apportée au plus tard le 30 novembre de l’année N-1. - Avant le 31 janvier de l’année N, il sera demandé à chaque salarié de planifier :
3 semaines maximum entre le 15 juin et le 15 septembre et
4 semaines entre le 16 septembre et le 31 décembre
La planification ci-avant s’entend JRTT Employeur compris. La réponse de la hiérarchie sera apportée au plus tard le 28 février de l’année N. Une souplesse pourra être accordée en fonction des besoins de l’entreprise.
VI.1.1.2 : Clarifier et cadrer les règles de gestion des compteurs
Les absences planifiables (CP, RTT, HR...) sont organisées au sein des équipes de façon prévisionnelles sur
12 mois, en privilégiant dans la mesure du possible les semaines complètes et une période de 3 semaines consécutives pour la période des congés payés d’été.
De manière ponctuelle, la prise de congés payés à la journée reste possible, avec un délai de prévenance de 10 jours, sauf circonstances exceptionnelles. Pour les salariés qui ne sont pas gérés par le self-service, cette demande s’effectue via un formulaire papier. (voir annexe N°2)
Des changements d’organisationnels pourront être demandés en cas d’aléas, sur la base du volontariat (augmentation importante d’activité, problèmes techniques nécessitant une reprise d’activité rapide, absences de dernières minutes nécessitant le recours à des compétences clés …).
Le travail un jour férié ou de week-end se fait en priorité sur la base du volontariat. De même que le travail du samedi, en dehors des 4 samedis imposés par an et par personne. En l’absence de volontaire, le travail sur ces journées sera imposé.
Afin de faciliter la planification du travail des jours fériés, des samedis et des week-ends sur l’année, un appel à volontariat sera fait en début d’année au sein des services.
Il conviendra de s’assurer du
respect des durées maximales de travail journalières et hebdomadaires, ainsi que du respect des durées de repos quotidiennes et hebdomadaires. Un livret reprenant les règles et procédures du temps de travail sera par ailleurs adressé à chaque salarié.
Il conviendra également de
respecter 30 % maximum d’absents par service pendant les vacances scolaires.
Pour que cette organisation fonctionne, une polyvalence minimum au sein de l’équipe est nécessaire, ainsi qu’une poly-compétence. La
reconnaissance de la poly-compétences existe au travers de l’Accord relatif aux règles de gestion des Classification signé en Novembre 2017.
VI.1.1.3 : Arrêter l’importante augmentation des Heures de Récupérations vIa un plafonnement
L’Accord d‘entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 12 avril 1999 donne la possibilité à chaque salarié de compenser les dépassements de temps de travail et/ou les différentes majorations (heures supplémentaires, heures de nuits, etc.) par un temps de repos équivalent ou du paiement. D’autre part, il institue un compte épargne temps (CET). Les parties signataires réaffirment que ces différentes possibilités de récupération notamment offertes aux salariés ont pour vocation première d’être prises au fur et à mesure, tout au long de la carrière professionnelle, sous forme de repos. Elles n’ont pas vocation à être accumulées, sauf en ce qui concerne les salariés les plus âgés qui peuvent utiliser le dispositif du CET dans l’objectif de gérer leur fin de carrière. Par ailleurs, le développement de l’utilisation de ces dispositifs pose le problème de l’inflation importante des provisions correspondantes, qui impactent les résultats de l’entreprise. C’est ce double objectif de prise des repos par les salariés et de maîtrise des provisions des différents compteurs qui a conduit les parties signataires à définir de nouvelles règles de gestion qui sont formalisées dans le présent accord.
En dehors de ces éléments, les parties signataires précisent que le présent accord ne remet pas en cause le principe des 35h et ses modalités de mise en œuvre telles qu’elles ont été définies dans l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 12 avril 1999.
A) Compteurs d’Heures de Récupération (HR)
En cas de dépassement des horaires habituels de travail, les salariés
Ouvriers, Employés, TAM dont l’horaire n’est pas forfaité ont le choix entre le paiement et la récupération en temps.
Les temps de dépassements font l’objet de majorations pour heures supplémentaires à partir des heures dépassant les heures de la référence annuelle. En effet, conformément à l’Accord d’Entreprise relatif à l’aménagement, à la réduction du temps de travail et au partage de l’emploi du 12 avril 1999, le nombre d’heures annuel moyen de présence est de 1 588 h. En fin d’année, les heures dépassant cette référence annuelle sont bonifiées à 25 %. Il est précisé que les heures supplémentaires ou heures complémentaires sont soit payées, soit récupérées.
Si le salarié choisit la récupération, le temps correspondant ne s’impute pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
VI.1.1.4 Plafond d’alimentation du compteur RH (Récupérations Heures)
De façon à inciter les salariés à prendre leurs repos, un plafond des compteurs RH est institué. Il est égal à
150 heures pour les salariés âgés de moins de 55 ans.
Pour toutes les heures excédant ce plafond, si le salarié souhaite récupérer ces heures, il devra en planifier la prise avec son hiérarchique de façon à ce que ces heures soient prises dans les trois mois suivant son alimentation et au plus tard avant le 31 décembre de l’année en cours.
Si au 31 décembre de l’année en cours, les heures au-delà de 150 heures n’ont pas été récupérées, elles seront automatiquement rémunérées et majorées en janvier de l’année N+1.
VI.1.1.5 - Mesures transitoires concernant la gestion du stock des compteurs RH
De façon à permettre une mise en conformité progressive du stock actuel des compteurs RH, tous les salariés dont le compteur est supérieur au plafond de 150 heures défini à l’article VI.1.1.4 devront régulariser la situation de leurs compteurs de la manière suivante :
Pour les salariés âgés de moins de 55 ans dont le compteur de RH, au 31/12/2018, est
inférieur ou égal à 550 h, il est proposé aux salariés de choisir entre :
Le paiement des stocks supérieurs au plafond (150h) ou planification d’une récupération dans les délais indiqués dans le tableau ci-après,
Et la possibilité de transférer dans le CET un maximum de 80 h (10 jours) par an avec l’engagement du transfert de ces 10 jours dans le PERCO (dans le cadre des conditions de la passerelle améliorées et indiquées à l’article VI.1.8 du présent accord.)
Pour les salariés âgés de moins de 55 ans dont le compteur de RH, au 31/12 /2018 est
supérieur à 550h, les heures au-delà de 150 heures pourront être gérées de la manière suivante :
50% des heures au-delà des 150h devront être payées et/ou récupérées dans un délai de 36 mois (au plus tard le 31/12/2021) ou transférées dans le CET dans la limite de 80h (10 jours) par an avec l’engagement du transfert de ces 10 jours dans le PERCO (dans le cadre des conditions de la passerelle améliorées et indiquées à l’article VI.1.8 du présent accord.)
50% des heures au-delà des 150h pourront être conservées, ou également payées, récupérées dans un délai de 36 mois (au plus tard le 31/12/2021) ou transférées dans le CET dans la limite de 80h (10 jours) par an avec l’engagement du transfert de ces 10 jours dans le PERCO (dans le cadre des conditions de la passerelle améliorées et indiquées à l’article VI.1.8 du présent accord).
Cette régularisation devra s’organiser après entretien entre le salarié, le hiérarchique et le RH métier. Un planning individuel sera établi durant la période transitoire qui indiquera, selon les cas :
Le nombre d’heures à récupérer et leur planification
Le nombre d’heures à payer à la demande du/de la salarié(e)
Les modalités d’organisation de service pendant la récupération (remplacement éventuel)
Passé les délais figurant dans le tableau ci-dessous, le solde du compteur RH au-delà du plafond seront payés aux salariés concernés. CAS 1 –Compteur RH au 31/12/2018 < 550 hres X = compteurs -150 h
CAS 2 –Compteur RH au 31/12/2018 > 550 hres
X = (compteurs -150 h)/2
Délai maximum de récupération
X< 50 h
NA
6 mois (au + tard au 30/06/2019) 50 h < X < 300 h
50 h < X < 300 h
18 mois (au + tard au 30/06/2020) X > 300 h
X > 300 h
36 mois (au + tard au 31/12/2021)
Pour les salariés âgés de 55 ans et + : pas de plafond, mais choix entre :
Le paiement,
La récupération,
Le transfert d’un stock maximum de 10 Jrs (80 h), par an, en CET, avec l’engagement du transfert de ces 10 jours dans le PERCO, la même année (dans le cadre des conditions de la passerelle améliorées et indiquées à l’article VI.1.8 du présent accord).
Le prise au moment du départ à la retraite.
B) Compte Epargne Temps (CET)
VI.1.6 – Bénéficiaires du Compte Epargne Temps
Tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée d’au moins 1 an, peut bénéficier du Compte Epargne Temps.
VI.1.7 - Alimentation du Compte Epargne Temps Le Compte Epargne Temps peut être alimenté par :
Le report des congés payés et RTT dans la limite de 14 jours par an pour les salariés âgés de moins de 50 ans & 22 jours pour les salariés âgé de 50 ans et plus.
La conversion du 13ème mois en temps (22 jours) pour les salariés âgés de 50 ans et plus.
La conversion de 50 % du 13ème mois en temps (11 jours) pour les salariés de moins de 50 ans. La notion d’ancienneté est supprimée.
Le Compte Epargne Temps est alimenté en jours, en novembre. Une information est communiquée aux salariés en octobre de chaque année sur les possibilités d’alimentation du CET ainsi que sur la possibilité de versement sur le fonds de retraite supplémentaire (PERE ou PERCO). VI 1.8 – Transfert du Compte Epargne Temps au PERCO/PERE Afin d’inciter la passerelle PERCO/PERE, l’abondement des jours placés au PERCO/PERE passera de 70 à 80 euros/jours transférés, dans la limite de 10 jours. VI 1.9 - Plafond global du Compte Epargne Temps Conformément aux dispositions légales (Code du travail, art. D. 3154-1), tout compteur représentant une provision supérieure au montant du plus élevé des plafonds garantis par l’AGS (Association pour la gestion du régime de Garanties des créances des Salariés) de l’année en cours donne lieu à paiement des droits excédant le dit plafond (soit 79 464 € au 01.01.2018). VI 1.10 – Utilisation du Compte Epargne Temps sous forme de congés Les jours épargnés sur le Compte Epargne Temps ont vocation à être utilisés :
Soit pour rémunérer les congés dits longs ou toute forme de suspension du contrat de travail (congé parental, congé sabbatique, congés de fin de carrière, congés militaires, congé de création d’entreprise).
Soit sous la forme d’un congé de fin de carrière à temps plein, ou à temps partiel avec un minimum de présence de 50% (Accord Intergénérationnel / Temps Partiel Annualisé)
La demande d’utilisation du Compte Epargne Temps se fait par écrit et précise le nombre de jours que le salarié souhaite débloquer ainsi que les modalités d’utilisation choisies.
La durée de préavis d’utilisation du CET est assouplie dans les conditions suivantes :
Pas de nombre de jours minimum pour utiliser le compteur CET dans la mesure où tous les autres compteurs sont soldés (hors CP en cours d’acquisition).
Préavis de 2 mois ramené à 1 mois pour une prise de moins de 30 jours
Enfin, il est rappelé que dans le cadre de l’Accord Egalité Femmes, Hommes, de la promotion de la mixité et de la parentalité de la société des Eaux de Volvic, le compte épargne temps pourra également être utilisé pour accompagner un aménagement individuel du temps de travail. Un avenant à l’accord CET comprenant tous les aménagements ci-dessus sera rédigé et soumis à la signature des organisations syndicales représentatives. VI.1.11 – Utilisation du Compte Epargne Temps sous forme de rémunération Il est rappelé que le Compte Epargne Temps a vocation à être pris sous forme de temps. Les salariés peuvent néanmoins utiliser ces jours de Compte Epargne Temps à titre de complément de rémunération dans les conditions suivantes :
A titre exceptionnel et après accord de l’employeur, dans les conditions prévues par l’article R.3324-22 du Code du Travail concernant les cas de déblocage exceptionnels de la participation.
Pour les personnes bénéficiant d’un dispositif d’aménagement de fin de carrière à mi-temps rémunéré entre 40 à 80% de sa rémunération antérieure, de façon à compléter cette rémunération jusqu’à 100%.
Pour compenser une période de formation suivie en dehors du temps de travail notamment dans le cadre des actions prévues à l’article L6321-6 du code du travail.
Pour financer une formation suivie dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) avec l’accord de l’entreprise, lorsque la durée de la formation est supérieure au nombre d’heures inscrites sur le CPF.
VI.2 – Forfaitisation de certains emplois
Le principe de la forfaitisation des emplois d’agents de maîtrise existe dans le cadre de l’accord 35 h du 12 avril 1999. Elle est aujourd’hui basée sur le volontariat. Certains emplois sont fortement liés à l’activité de l’entreprise et donc restent fortement sollicités. Le décompte en journée est donc une unité de compte mieux adaptée pour ces fonctions. La Direction propose d’engager des discussions dans les 3 mois suivant la signature du présent accord afin d’identifier, dans le cadre d’un accord spécifique, catégoriel, les métiers qui seraient concernés par une forfaitisation (TAM à partir du niveau VI).
VI.3 - Etre bien et plus efficace au et dans son travail
Pour que le type de fonctionnement décrit aux chapitres II.1 et II.2 puisse être respecté de tous, les parties signataires du présent accord ont souhaité rappeler les règles de fonctionnement et de vie en collectif indiquées dans l’accord relatif à la qualité de IIe au travail du Groupe Danone. Les principes clefs sont :
d’avoir un cadre, connu de tous, de pratiques « saines »,
de limiter les dérives lentes des modes de fonctionnement (qui finissent par devenir la « norme»),
de permettre à tout salarié de se sentir légitime à demander le respect de ce cadre, et de favoriser l’échange,
de permettre dans certains cas de concilier vie professionnelle et vie personnelle de façon à correspondre aux besoins de chacun (mails, réunions par exemple),
d’être sur un principe de responsabilisation plutôt qu’un principe d’interdiction,
d’avoir un cadre s’inspirant au final de « bon sens », que chacun doit pouvoir appliquer sans contrainte.
Ces dispositions communes doivent faciliter la vie de chacun. Elles peuvent prendre la forme de règles sur l’usage des outils numériques ou des réunions Ces règles sont basées sur le bon sens et permettent à chacun d’avoir un espace de vie plus agréable.
Les règles que s’est fixée la SEV sont les suivantes :
D’autres règles de fonctionnement intra ou inter équipe pourront être fixées comme :
clarifier et ritualiser le passage de consignes,
répartir les tâches entre équipes,
définir de l’état du poste de travail dans lequel le salarié le trouve en arrivant et doit le laisser en partant, etc…
VI.3.1 : Moyens permettant d’évaluer et de piloter la charge de travail L’accord Egalité Femmes, Hommes, de la promotion de la mixité et de la parentalité de la société des Eaux de Volvic prévoit déjà un certain nombre de règles en son chapitre V.2 – Organisation du travail, reprises et communiquées à tous les salariés via un livret spécifique. Toutefois, il pourra être nécessaire de mettre en place des dispositifs plus cadrés et collectifs (à l’échelle équipe) afin de mettre l’activité des salariés au cœur des discussions et permettre ainsi :
Une expression des problématiques mais aussi des facteurs de protection de l’équipe (par exemple, l’ambiance d’équipe, les relations interpersonnelles, …).
De classer et prioriser ensemble les éléments les plus générateurs de difficultés ou charge, physique ou mentale et qui pourraient être améliorés.
Enfin, discuter et proposer des solutions ou initiatives qui seront ensuite validées par la direction de l’établissement au regard des enjeux et moyens disponibles.
Ces réunions d’échanges, qui doivent contribuer à développer des relations de plus de bienveillance et de développer un climat de confiance réciproque. Elles pourront également permettre de fournir des éléments de réflexion pour d’éventuelles évolutions de l’organisation du travail. Le cadrage de ces dispositifs (focus équipes, réunions d’expressions...) est nécessaire et devra faire l’objet de discussions avec les partenaires sociaux et particulièrement avec le CHSCT et le Comité Santé au Travail mis en place au sein de la SEV.
VI.3.1.1 : Analyse de l’organisation et de la charge de travail
Afin d’améliorer la qualité de vie au travail et l’efficacité des organisations, des études visant à cartographier les activités et processus seront également menées dans les services support notamment où un besoin a été identifié. Ces études, réalisées par un cabinet externe, seront menées sur la base d’interviews, et auront pour objectif d’optimiser les activités et missions et d’identifier les sources génératrices de charge de travail. Dès 2018, 2 services « pilotes » initieront cette démarche : Contrôle de gestion et Qualité.
VI.4 – Mieux cadrer les temps de déplacements
Dans la continuité des chapitres précédant et toujours dans un objectif de veiller à un temps de travail acceptable, les Organisations Syndicales et la Direction ont également souhaité cadrer certains déplacements et le temps associé que certains TAM voire Ouvriers/Employés étaient amené à faire de manière exceptionnelle. Selon l’article L 3121-4 de la Loi de cohésion sociale 18/01/2005 n°2005-32 précise que le temps supplémentaire de déplacement s’entend en déduction du temps habituel domicile travail. Les objectifs de cette disposition sont de :
Optimiser les déplacements pour des raisons de
sécurité et de Qualité de vie au Travail
S’interroger sur la nécessité du déplacement
Utiliser davantage les visio-conférences
Eviter de se déplacer lorsque le trajet est égal à la durée de la réunion
Attribuer une
contrepartie sous forme de repos exclusivement pour tous les salariés E/O et TAM, à l’exception des cadres.
Accorder une
contrepartie forfaitaire (cf tableau suivant) calculé sur la base du temps de déplacement entre le domicile du salarié et le lieu de formation/réunion.
(NB : trajet aller/retour + temps de réunion ne doivent pas dépasser 10 H dans la journée, sinon partir la veille) Il est précisé que le respect des
11h de repos entre deux postes (les 11h devant être calculées à compter du retour au domicile du salarié) est impératif quelle que soit la catégorie socio-professionnelle.
A noter :
La journée de travail/formation/déplacement hors site doit être validée par la hiérarchie
La récupération est à organiser avec son hiérarchique
Dans le but de simplifier l’application de ces règles, il est convenu de prendre en compte, pour la détermination de la contrepartie, le temps supplémentaire de déplacement sans déduction du temps habituel domicile travail. Une contrepartie est octroyée sous la forme d’un temps de repos forfaitaire accolé au déplacement (cf tableau ci-après). La prise du repos doit être effective la veille ou lendemain du déplacement.
Barème forfaitaire applicable
Pour les non cadres : Pour les déplacements sur une journée, nécessitant un temps de trajet supérieur à 4h aller et retour, il est recommandé de :
Partir la veille
Respecter le temps de travail
Par exception, et en cas de déplacement hors temps de travail, application du barème ci-dessous :
Le temps de repos ne viendra en aucun cas alimenter des compteurs. La contrepartie ne peut, ni ne doit, directement ou indirectement, prendre une forme financière. La Direction s’assurera en parallèle de l’application de la règle des 11h de repos quotidien entre le retour au domicile après le déplacement et le poste suivant. Ce temps de repos ne se cumule pas mais se confond avec le temps de repos forfaitaire, contrepartie du temps de déplacement. De même, quand une personne, du fait du déplacement, ne peut pas travailler la veille du déplacement (cas des personnes travaillant la nuit par exemple), ce temps non travaillé se confond avec le temps de repos forfaitaire octroyé en contrepartie du temps de déplacement. En cas de déplacement en voiture, l’outil retenu pour faire le décompte des temps de déplacements sera le site internet (IIamichelin.fr). Dans tous les cas, le déplacement ou sa contrepartie en repos ne peuvent pas avoir pour effet de modifier la rémunération habituelle perçue par le salarié. Pour rappel, l’indemnité de transport domicile travail n’est pas versée dès lors que le transport est pris en charge par l’entreprise. Pour les cadres La Direction rappelle que les cadres exercent leur activité dans le cadre d’un forfait calculé en jours et disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail. Dans le cadre de leur mission, il leur est demandé de planifier leurs déplacements de façon à veiller au respect des règles de repos entre deux journées de travail ainsi que de durée maximale du travail hebdomadaire. De façon pratique, si le déplacement conduit à amplitude horaire trop importante, les horaires des jours de travail suivants devront être adaptés. Par exemple, si le salarié cadre revient d’un déplacement à 23h à son domicile, il lui est demandé de ne pas reprendre son travail avant 10h le lendemain matin. Dans le cadre des «Points Sur Activité», il est demandé aux responsables hiérarchiques d’échanger de façon systématique avec leurs collaborateurs sur les difficultés qu’ils pourraient rencontrer dans l’organisation de leur charge de travail.
MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES DE LA SEV CONCERNES PAR DES APTITUDESRESTREINTES OU UNE INAPTITUDE & CONDITIONS DE TRAVAIL
La Société des Eaux de Volvic (SEV) souhaite se doter d’une politique de gestion des restrictions d’aptitude afin de favoriser le maintien de l’employabilité des salariés faisant face à une telle situation. Cette politique doit s’accompagner d’un travail sur l’amélioration continue des conditions de travail, dans le but de limiter autant que possible la survenance de restrictions d’aptitude.
Il est précisé que des solutions doivent être recherchées chaque fois qu’un salarié de la SEV présente un risque de perdre à court ou moyen terme tout ou partie de sa capacité de travail.
Des objectifs et des dispositifs sont définis pour permettre d’agir et de trouver des solutions plus rapidement et plus efficacement qu’aujourd’hui. Tous les salariés de la SEV concernés doivent ainsi bénéficier d’une recherche de solution effectuée de façon continue, sérieuse et personnalisée afin de permettre leur maintien dans l’emploi & de leur employabilité. Il est enfin précisé que tout doit être mis en œuvre pour que la recherche de solutions soit faite en interne lorsqu’un salarié est confronté à des restrictions d’aptitude.
CHAPITRE VII – RESTRICTIONS D’APTITUDE ET INAPTITUDE
La SEV souhaite mettre en place des dispositions particulières dans le cadre du maintien dans l’emploi et de l’employabilité des personnes en situation de restrictions d’aptitude ou en situation d’inaptitude. Il s’agit de gérer et d’anticiper autant que possible les difficultés que des salariés peuvent ou pourraient avoir à se maintenir dans l’emploi et d’envisager les moyens appropriés pour qu’ils puissent préparer la suite de leur vie professionnelle, en priorité au sein de la SEV.
VII.1- Principes généraux
Champ d’application :
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des personnels en CDI de la SEV en situation de restrictions d’aptitude temporaire ou définitive ou en situation d’inaptitude. Elles ne s’appliquent pas aux salariés en situation d’invalidité 2ème ou 3ème catégorie, ou aux salariés pris en charge par le système de prévoyance, sauf si ces salariés souhaitent présenter un projet professionnel dans le cadre du reclassement externe.
Moyens mis en œuvre pour l’accompagnement / la prévention :
La SEV souhaite se doter d’un dispositif permettant d’assurer l’implication et la mobilisation les plus larges possibles des différents acteurs de l’entreprise (le service Ressources Humaines, la hiérarchie, le CHSCT, le médecin du travail, les IRP, le Comité Santé) ou extérieurs à l’entreprise (le service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, via l’AGEFIPH).
Implication de la médecine du travail :
L’étude de l’évolution des postes par le médecin du travail, le recueil de ses avis et analyses pour améliorer leur adaptation aux salariés de l’entreprise, l’anticipation des conséquences des restrictions médicales sur l’employabilité de ces salariés sont des conditions de réussite du maintien dans l’emploi et de l’employabilité. Ces sujets font l’objet d’un bilan par le médecin du travail dans son rapport annuel présenté au CHSCT. La situation de restriction d’aptitude est évaluée par le médecin du travail après un examen médical. Avant d’émettre son avis, le médecin du travail peut faire réaliser des examens complémentaires dont les résultats sont couverts par le secret médical. La restriction et l’inaptitude sont de nature médicale, elle est différente de la compétence pour tenir un poste de travail qui est évaluée par le supérieur hiérarchique. Lorsqu’une restriction d’aptitude est indiquée par le médecin du travail, le service des ressources humaines et le responsable hiérarchique du salarié sont informés de manière à mettre en œuvre, autant que possible, les recommandations formulées.
Implication du CHSCT :
Le CHSCT est impliqué dans la démarche de gestion des restrictions d’aptitude à différents niveaux :
dans l’adaptation des postes de travail lorsqu’un salarié est en restrictions d’aptitude,
d’une manière générale dans l’amélioration des conditions de travail afin de prévenir la survenance de situations à risques.
Chaque année, un bilan des restrictions d’aptitude est présenté par le médecin du travail. Ce bilan permet notamment de contribuer à la mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels.
Implication du Comité Santé :
Dans le cadre du comité santé mis en place en octobre 2017, certaines situations de restrictions d’aptitudes peuvent être partagées, en accord avec le salarié concerné. Des propositions d’accompagnement, de reclassement… sont également susceptibles d’être formulées.
Bilan de compétences :
Chacun des salariés concernés par des restrictions d’aptitude ayant un impact sur la tenue du poste de manière durable et définitive, peut demander à bénéficier d’un bilan de compétences. Cette demande fera l’objet d’un entretien avec le hiérarchique et le service RH de manière à bien cibler le besoin, la faisabilité et les différentes étapes. Ce bilan de compétence est effectué auprès d’un organisme agréé et validé par la DRH, financé et organisé par l’entreprise, et réalisé pendant le temps de travail.
Principe de confidentialité :
L’ensemble des acteurs impliqués dans le dispositif énoncé ci-dessus est soumis au strict respect du principe de confidentialité.
Information des salariés :
La SEV s’engage à informer les salariés, via l’élaboration de supports adaptés, sur les outils mis à disposition pour le maintien de l’employabilité. Cette information sera validée en CHSCT.
VII.2 - Mesures d’accompagnement à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
La démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur handicapé (RQTH) est une initiative individuelle du salarié. Elle est soutenue, en toute confidentialité, par le service des Ressources Humaines, la médecine du travail et l’assistante sociale, notamment concernant les salariés concernés par des restrictions d’aptitude, quelles qu’elles soient.
Les parties signataires affirment leur volonté d’accompagner les salariés engagés dans une démarche de RQTH, et ce à toutes les étapes de ce processus.
Ainsi, pour faciliter les démarches administratives ou médicales liées à la demande de RQTH ou de son renouvellement, l’entreprise s’engage à :
générer une ou des actions de communication en lien avec l’AGEFIPH notamment la remise d’un support d’information décrivant les étapes clés de la RQTH et les principaux intervenants dans la démarche,
accorder le temps nécessaire au salarié pour effectuer les démarches, dans la limite d’un jour ou deux demi-journées, sur présentation de justificatifs. Cette limitation peut être revue, en accord avec la Direction des Ressources Humaines, en fonction des situations individuelles.
Par ailleurs, afin d’anticiper les démarches liées au renouvellement de la RQTH, les salariés concernés seront informés dans un délai suffisant par le service RH et en lien avec le service médical, lorsque leur reconnaissance arrive à échéance.
VII.3 - Maintien dans l’emploi : reclassement en interne SEV
Après avis du médecin du travail, les modalités de reclassement interne sont déterminées par l'entreprise en fonction des besoins de l'entreprise et de la situation du salarié.
La SEV s’engage à maintenir dans l’emploi, dans la mesure du possible, les salariés en restrictions d’aptitude en étudiant les possibilités d’adaptation techniques ou organisationnelles. A défaut, l’Entreprise recherchera avec ces salariés, dans le cadre d’un entretien, une situation de travail compatible avec leur état de santé, leurs capacités physiques et leurs compétences professionnelles. Dans ce cadre, le salarié bénéficie d’un entretien qui lui permet d’anticiper le maintien de son employabilité et, le cas échéant d’engager la démarche de RQTH définie à l’article III.1.2. Cet entretien est mené par le service Ressources Humaines en lien avec la hiérarchie et le médecin du travail, idéalement dans un délai de deux semaines suivant la notification des restrictions d’aptitude et au plus tard dans un délai d’un mois. Une étude de poste peut être menée, si nécessaire avec l’aide du médecin ergonome de la SEV, en vue de l’adaptation du poste aux restrictions d’aptitude du salarié (situation de travail, activité du poste, charge de travail, niveau de responsabilité…) en lien avec la hiérarchie et le CHSCT. Si le salarié bénéficie de la RQTH, l’entreprise pourra faire appel aux dispositifs et aux compétences de l’AGEFIPH ou des OPS (Organismes de Placements Spécialisés) dans ce domaine. Le CHSCT est tenu régulièrement informé de l’avancement des différentes démarches.
Il est par ailleurs rappelé que, toute personne de retour au travail après une absence maladie de longue durée (supérieure à 1 mois), outre la visite de reprise effectuée par le service médical, fera l’objet d’un « ré-accueil » par son manager et le service RH. Elle pourra par ailleurs, si elle le souhaite, se faire accompagner par un salarié de l’Entreprise. Ces dispositions sont également prévues dans le cadre de l’Accord Qualité de Vie au Travail du Groupe dans lequel figure en annexe un « guide d’accompagnement pour les encadrants, leur permettant d’appréhender les retours d’absence de longue de durée d’un de leur collaborateur. (annexe 3 du présent Accord).
Identification de solutions internes
Dans le cadre de recherches de reclassements internes, l’entreprise pourra être amenée à étudier l’internalisation de certaines activités, aujourd’hui menées par des prestataires externes. Ces activités seront présentées en CHSCT à la signature du présent accord. Le salarié pouvant occuper l’une de ces activités, après avis du médecin du travail, se verra proposé un plan de formation et d’accompagnement lui permettant d’accéder à ce reclassement.
Favoriser la Transmission de Savoirs
Certains salariés à restrictions d’aptitude ou déclarés inaptes à leur poste de travail, sont détenteurs de compétences clés, techniques pointues, indispensable pour l’entreprise. C’est pourquoi, les salariés volontaires pourront être amenés à développer et déployer des formations internes, après un accompagnement spécifique (ingeniering de formation, animation de formation, …).
Détachements temporaires
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi et de trouver une solution de reclassement durable, il sera proposé de recourir à un détachement sur un poste de préférence pérenne ou ayant vocation à le devenir, durant lequel le salarié continue à dépendre de son service d’origine. Cette période de détachement sera limitée dans le temps et l’ensemble des parties prenantes mettra tout en œuvre pour ne pas dépasser une période de détachement de 36 mois (comme précisé dans l’Accord sur les classifications relatives aux règles de gestion toutes filières).
Par ailleurs, pendant la durée du détachement, le salarié détaché dans le cadre d’une restriction d’aptitude bénéficiera d’un entretien avec le manager et/ou la RH du service d’affectation. Ceci afin de faire un point à date sur les missions, la tenue de celles-ci et les perspectives envisagées.
Un point sur ces types d’accompagnements sera fait en Commission Formation Emploi une fois par an.
Enfin, dans le cas où un salarié est reconnu inapte à son poste et au travail de nuit, et peut être reclassé sur un poste correspondant à ses aptitudes dans l’entreprise, confirmées par le médecin du travail, il peut bénéficier d’une
prime de Compensation de Pertes de Ressources s’il engage parallèlement une démarche de RQTH.
Conditions d’attribution de la prime de compensation de pertes de ressources
Cette prime est attribuée à tout salarié âgé de 55 ans et plus, ayant une ancienneté dans le poste précédent supérieure ou égale à 10 ans, et se trouvant dans une situation de reclassement suite à inaptitude à son poste et au travail de nuit. Dans ce cadre, le salarié reclassé définitivement sur un poste de journée ou 2X8 percevra une prime de compensation « perte de majoration de nuit » pendant 6 mois. Cette prime correspond à la moyenne des heures de nuit effectuées les trois derniers mois avant le début du détachement. Dans le cas où le reclassement se ferait dans un poste de statut différent (c’est-à-dire inférieur), le salarié reclassé conservera, à titre d'avantage personnel, le bénéfice de son statut antérieur.
VII.4 - Maintien dans l’emploi : procédure d’accompagnement à la reconversion professionnelle externe à la SEV
Cette procédure peut être :
soit
demandée par le salarié en situation de restriction médicale, sur la base du volontariat, dans une démarche d’anticipation de risque d’inaptitude future.
soit
proposée par l’entreprise aux salariés concernés par une procédure légale de licenciement pour inaptitude. Dans ce cas, la procédure est activée à la demande du salarié dans un délai maximum de 3 mois après sa sortie des effectifs.
Dans les deux cas, le salarié doit faire parvenir au service RH une lettre recommandée ou remise en main propre sollicitant l’activation de cette procédure. Le service RH répond dans un délai maximum d’un mois sur l’acceptation ou le refus de cette demande. Cette procédure comporte trois volets :
La réalisation d’un
bilan de compétences si le salarié n’a pas de projet défini,
La
validation du projet professionnel du salarié concerné,
la définition et la mise en œuvre des
moyens d’accompagnement les plus appropriés pour faire aboutir le projet et concrétiser sa réalisation.
La validation du projet professionnel du salarié :
Pour réussir pleinement la reconversion du salarié, en particulier sur un autre métier nécessitant une qualification spécifique, il est important qu’un projet professionnel soit défini et formellement validé. Le service Ressources Humaines analyse la faisabilité du projet, en lien avec le service médical. Il s’agit de vérifier la réalité des postes cibles sur le bassin d’emploi dans le cas d’une mobilité externe, conseiller et orienter le salarié pour rendre le projet le plus solide possible. Les critères de validation du projet par l’entreprise sont fondés sur le fait qu’il est réaliste et réalisable c’est-à-dire qu’il s’agit d’un projet professionnel précisément défini (en termes de métier et de secteur d’activité), cohérent avec la formation, les compétences, l’expérience, le profil de l’intéressé et tenant compte des caractéristiques du marché de l’emploi, de l’activité et de la zone géographique visés.
Il peut s’agir par exemple de :
Un
projet d’emploi salarié non encore abouti,
Un
projet de reconversion ou de formation longue qualifiante ou diplômante, répondant aux critères d’un projet réalisable et susceptible de déboucher sur un emploi pérenne,
Un
projet de création ou de reprise d’entreprise, répondant aux critères d’un projet réaliste et réalisable.
Les moyens d’accompagnement :
Le choix et la mise en œuvre des moyens d’accompagnement (formation, déplacement, accompagnement externe, par exemple) sont soumis à l’approbation de l’entreprise, qui s’engage à prendre en charge les frais correspondants, dans la limite d’un budget global maximum de 8 000€ (hors frais liés au bilan de compétence effectué en amont).
L’ensemble de la procédure fait l’objet d’un
document formalisant les engagements réciproques du salarié et de l’entreprise.
A chaque étape de la procédure, le service des Ressources Humaines peut faire appel à un ou des organismes spécialisés dans la réinsertion professionnelle des personnes en situation de handicap ou concernées par des restrictions d’aptitude.
Ces mesures viennent s’ajouter à celles prévues par certains organismes externes (Cap Emploi…) dès lors que le salarié possède une RQTH.
Processus des restrictions d’aptitude en annexe 4
CHAPITRE VIII – AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Dans le cadre de ses axes stratégiques, la SEV s’engage à poursuivre ses actions en matière d’amélioration des conditions de travail. Il s’agit là par ailleurs d’un enjeu essentiel dans un contexte d’allongement de la vie professionnelle. L’amélioration continue des conditions de travail s'articule autour de trois objectifs :
la réduction des risques et des poly expositions aux facteurs de pénibilité,
la prévention des problématiques futures telles que les restrictions d’aptitude,
l'adaptation et l'aménagement des postes de travail et de l'environnement de travail.
Cette politique d’amélioration continue des conditions de travail se met en œuvre de deux façons :
par le plan d’action annuel d’amélioration des conditions de travail,
par l’intégration de l’Ergonomie et des conditions de travail dans les projets.
VIII.1 - Plan d’action annuel d’amélioration des conditions de travail
L’entreprise établit chaque année un plan d'action annuel d'amélioration des conditions de travail. Il s’agit d’un volet spécifique dédié aux conditions et à l’environnement de travail qui s’intègre dans le Programme Annuel de prévention, soumis à la consultation du CHSCT. Ce plan d’action est établi au regard du Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) et du diagnostic annuel des postes de la SEV exposés à un ou des critères de pénibilité.
VIII.2 - Intégration de l’Ergonomie et des conditions de travail dans les projets
La SEV considère que la qualité des conditions de travail et la qualité ergonomique des installations sont des facteurs significatifs dans la réussite d'un projet. C'est pourquoi, dans la continuité des actions déjà entreprises en matière d’analyse ergonomique, elle s’engage à mettre en œuvre les principes suivants :
La prise en compte des conditions de travail et de l’environnement de travail fait partie intégrante de la gestion de projet ;
L’outil de mesure de l’impact humain des projets est l’Etude de Faisabilité Humaine (EFH) ;
Les projets de productivité ne doivent pas dégrader les conditions de travail ;
Des projets d’amélioration de conditions de travail peuvent aussi permettre d’améliorer la productivité ou la performance ;
L’ergonomie est intégrée en amont des projets en particulier dans la relation avec les fournisseurs. Pour cela, des spécifications ergonomiques sont intégrées dans les cahiers des charges ; (Accord Qualité de Vie au Travail Groupe)
Le personnel concerné par le projet ainsi que le CHSCT sont impliqués en amont, une fois que le projet a été officialisé ainsi que dans la phase de mise œuvre opérationnelle ;
L’accompagnement formation est aussi un élément clé qui contribue à la réussite des projets.
Principales définitions - Lexique
Aptitude : l’aptitude est prononcée par le médecin du travail sur un poste précis. Elle confirme la capacité du salarié à tenir son poste.
Restrictions d’aptitude : le médecin du travail constate que le salarié n’est plus en mesure d’exécuter une tâche (ou des tâches) précise(s) compte tenu d’une difficulté. Les restrictions peuvent être temporaires ou définitives. C’est à ce stade que des moyens de prévention doivent être mis en place pour éviter que les restrictions d’aptitude n’évoluent vers l’inaptitude.
Inaptitude au poste de travail : un salarié déclaré inapte ne peut plus exercer les tâches que son poste nécessite, sans que soit porté atteinte à son intégrité physique ou à sa santé mentale. Seul le médecin du travail est habilité à apprécier l’aptitude du salarié à son poste de travail.
Invalidité : appréciée par le médecin conseil de la CPAM, l’état d’invalidité est constaté lorsqu’il réduit au moins des deux tiers la capacité de travail ou de gain de l’assuré. C’est un état distinct de l’aptitude au travail. L’état d’invalidité est apprécié en fonction de 2 critères :
la reconnaissance d’une déficience physique ou mentale ;
un handicap socioprofessionnel consécutif à cette déficience, apprécié en fonction de la capacité de travail, de l’âge, du milieu professionnel.
Accompagnement et anticipation des évolutions professionnelles des salariés de la SEV via le développement des compétences, l’accompagnement formation et la mobilité.
Les enjeux
La Société des Eaux Volvic (SEV) souhaite se doter de dispositifs permettant d’accompagner et d’anticiper les évolutions professionnelles de ses métiers en favorisant d’une part, la construction de parcours professionnels, et, d’autre part, en organisant les mobilités fonctionnelles et géographiques, voire les reconversions. Les outils de production de la SEV évoluent en permanence et transforment certains métiers et en font apparaitre de nouveaux. La SEV doit ainsi donner à chacun de ses salariés le bon niveau de compétences pour leur permettre de s’adapter aux évolutions techniques et technologiques tout en développant leur employabilité.
Les objectifs
La SEV, au travers de parcours professionnels complets et développant, souhaite :
Sécuriser le salarié appartenant à des métiers dits « sensibles » en se dotant de moyens pour permettre leurs évolutions vers des métiers dits « stables » ou «en développement».
Développer des compétences au sein d’un même métier
Favoriser les passerelles entre les fonctions, au sein de la SEV, voire du Groupe Danone.
CHAPITRE IX - ACCOMPAGNER LES EVOLUTIONS PROFESSIONNELLES VIA LA FORMATION
La SEV va connaitre un renouvellement de ses effectifs. En effet, dans les 3 prochaines années, entre 90 et 167 salariés partiront à la retraite. L’enjeu pour la SEV est de transférer leurs savoirs et savoir-faire. Dans le même temps, les modalités pédagogiques évoluent, notamment avec l’arrivée du numérique. La possibilité d’apprendre en tous lieux et à tout moment et la facilité à produire et partager de l’information transforment les façons d’apprendre. L’apprentissage ne se fait pas uniquement en salle, de manière formelle, lorsque le salarié assiste à une session de formation. L’apprentissage devient plus agile, il se fait aussi et surtout dans les différentes situations professionnelles auxquelles le salarié est confronté (expérience, mise en situation, interactions avec les collègues ou les pairs).
La SEV cherchera ainsi, dans les différentes modalités d’apprentissage proposées, à multiplier les possibilités d’apprentissage au plus près du terrain et à développer de nouveaux rythmes d’apprentissage (formations fréquentes et sur des temps courts).
IX.1 - Le cadre réglementaire de la formation professionnelle continue et les engagements de la SEV
IX.1.1 - Le plan de formation, un outil clé pour accompagner la transformation de la SEV Le plan de formation est un outil central de la GPEC car il permet d’adapter, de préserver et de développer les qualifications utiles au poste et de préparer, d’accompagner les évolutions professionnelles, individuelles et collectives et les changements organisationnels. Il se nourrit des orientations stratégiques de l’entreprise à 3 ans en intégrant leur impact sur l’emploi et les compétences. Il est élaboré sur la base :
du recueil des besoins collectifs identifiés par les responsables opérationnels, en prenant en compte particulier les projets de transformation de l’entreprise (nouvelle ligne, nouveau métier..),
du recueil des besoins individuels, exprimés par les salariés à leur manager lors de l’entretien professionnel.
Les demandes sont consolidées puis arbitrées en fonction des orientations formation, construites à partir des orientations stratégiques de l’entreprise et du budget prévisionnel. Un retour est fait à chaque salarié dans les deux mois suivants la phase d’arbitrage, et quoi qu’il en soit avant la fin décembre de chaque année sur la faisabilité de réaliser ou non des formations demandées lors de l’entretien professionnel.
Les actions du plan de formation se divisent en 2 catégories légales : Catégorie 1 : actions d’adaptation au poste de travail liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise. Catégorie 2 : actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés. Chaque année, le plan de formation prévisionnel de la SEV est présenté aux partenaires sociaux en Commission Formation puis en Comité d’Entreprise, pour consultation. Les orientations à 3 ans de la formation professionnelle au sein de la SEV, présentées en Commission Formation / Emploi le 11 décembre 2017, s’articulent autour des 4 piliers ci-après :
Assurer un environnement de travail sécurisé
Maitriser les standards qualité, Sécurité Alimentaire, aseptique et environnement
Accompagner les projets de transformation et accélérateurs de performance
Préparer et préserver nos hommes pour demain
IX. 1.2 - Les formations certifiantes / qualifiantes dans le cadre de périodes de professionnalisation Dans l’esprit de la loi du 05 Mars 2014, la SEV s’engage à développer la certification de certaines de ses formations afin de reconnaitre les qualifications de ses salariés. Dans le cadre de formations longues alliant théorie et pratique, la SEV s’engage à favoriser les périodes de professionnalisation afin de permettre à ses salariés l’obtention d’un diplôme ou titre à finalité professionnelle, d’une qualification professionnelle reconnue par la Commission Paritaire Nationale pour l'Emploi ou d’une certification reconnue par la Branche.
A date, 31 salariés de la SEV ont obtenu un CQP (Contrat de Qualification Professionnelle) Conducteur de Process. La mise en place de ces parcours certifiants a permis d’accompagner la montée en compétence sur des métiers « clés » et « en développement » (opérateur combi, opérateur combi aseptique, siropeur). La SEV s’engage à doubler ce niveau de certification professionelle à échéance 2020 pour favoriser la montée en compétences sur les métiers « en développement » et pour favoriser les évolutions des salariés positionnés sur des métiers « en tension » vers des métiers « en développement ». Les parcours de professionnalisation seront constitués de formations dispensées par des prestataires externes et de formations dispensées en interne.
La SEV s’engage également à développer ce type de parcours, à destination de ses alternants et de ses intérimaires, pour des métiers où des embauches sont prévues, en partenariat avec les agences d’intérim et le Groupement d’Employeur pour l’Insertion et la Qualification, afin de renforcer leurs compétences, tout en développant leur employabilité.
IX. 1.3 - Les dispositifs à l’initiative du salarié
Compte Personnel de Formation (« CPF »)
Depuis le 1er janvier 2015, chaque salarié peut prendre l’initiative d’utiliser son CPF pour réaliser des formations qualifiantes ou diplômantes. Le CPF est un des moyens de réalisation de la formation professionnelle continue. L’acquisition du CPF se fait à hauteur de 24 heures par an jusqu’à 120 heures puis 12 heures par an jusqu’au plafond de 150 heures, pour un salarié à temps plein. Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF doit se tenir en tout ou partie pendant son temps de travail, il devra solliciter l’autorisation de la SEV en adressant une demande écrite auprès du service formation. Cette demande devra mentionner la nature et la durée de la formation identifiée. Le courrier devra être envoyé 60 jours avant le début de la formation si la formation dure moins de 6 mois et 120 jours avant le début de la formation si la formation dure plus de 6 mois.
Un « livret – outil CPF » est disponible auprès du service formation (voir en annexe 5).
Il décrit le fonctionnement du dispositif, les formations éligibles ainsi que le process pour demander à suivre une formation
.
La SEV s’engage à développer une offre de formation répondant aux critères d’éligibilités du CPF (formation bureautique, langue, développement personnel). Les formations éligibles au CPF seront indiquées dans le catalogue de formation.
(cf article IV.2.1.3)
Congé Individuel de Formation (« CIF »)
Le CIF permet à tout salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation pour se qualifier, évoluer, se reconvertir ou passer un examen. La SEV s’engage à accompagner les salariés qui se lancent dans cette démarche : recherche de formations susceptibles de répondre à leur projet et les accompagner dans leur démarche auprès du FONGECIF.
Congé bilan de compétences
Le bilan de compétences permet à chaque salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et souhaits d’évolution. Il s’agit d’une démarche individuelle. Tout salarié ayant au moins 5 ans d’ancienneté dont 1 an dans l’entreprise pourra demander à bénéficier d’un bilan de compétences dans le cadre d’un congé spécifique. Celui-ci ne pourra pas excéder 24 heures s’il a lieu sur le temps de travail. Le salarié doit formuler une demande écrite auprès du service formation comprenant les dates et la durée du bilan de compétences, ainsi que la dénomination de l’organisme prestataire. La demande doit être transmise à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début du bilan.
VAE (Validation des Acquis de l’Expérience)
La VAE est un processus qui permet à chacun, sur la base du volontariat, de faire valider les acquis de son expérience professionnelle et d’obtenir un diplôme, un titre professionnel homologué par l’Etat ou un certificat de qualification professionnelle de la branche. Le SEV s’engage à promouvoir la VAE auprès des salariés et à accompagner les salariés qui se lancent dans cette démarche : aide à la rédaction du dossier et dans la préparation à la mise en situation professionnelle. IX.1.4 - La politique formation SEV pour adapter les compétences au poste de travail et pour développer les compétences
IX.1.4.1 Structurer et formaliser un parcours d’intégration
En 2017, nous avons recruté 87 salariés en CDI au sein de la SEV. Au regard des prévisions d’embauches sur les années à venir, la SEV souhaite renforcer son parcours d’intégration. L’intégration est en effet un moment clé pour le nouveau collaborateur et la dernière étape d'un processus de recrutement réussi. Une intégration bien menée permettra au collaborateur de se sentir bien dans son poste et plus globalement dans l'entreprise, ce qui aura un impact positif à moyen terme sur son engagement et sa motivation au quotidien. A compter de Septembre 2018, la SEV renforcera son parcours d’intégration en améliorant les différentes étapes de : - Préparation de l’arrivée du nouveau collaborateur (matériel, poste de travail, équipements, documents et informations administratifs...). - Découverte de l’entreprise (visite du site), présentation des différents services et compréhension du fonctionnement des services amont et aval de son poste. - Compréhension du fonctionnement de l’entreprise, de sa stratégie et de son organisation. - Présentation des moments forts de l’histoire de Volvic. - Formations obligatoires en matière de sécurité, hygiène, sécurité alimentaire, qualité, environnement et formations métiers à réaliser à la prise de poste et dans les premiers mois.
IX.1.4.2 - Structurer et proposer la formation au plus près du terrain
Avec un peu plus de 15 000 heures de formation terrain réalisées chaque année, la formation terrain est déjà très ancrée à la SEV. Elle représente ainsi le premier moyen de se former sur son poste de travail et permet de maitriser les principales opérations de conduite des équipements et des interventions plus spécifiques (pannes, changement de format…). Cette formation est basée sur la mise en situation au poste de travail avec l’appui d’un accompagnateur référent, en condition de production. L’accompagnateur référent est garant de transmettre ses savoir-faire et s’assure de la progression du formé tout au long de la formation. Les outils au service de la formation terrain sont :
Passeport de formation :
A chaque équipement est associé un passeport de formation. Le passeport recense les différentes tâches que l’accompagnateur référent doit faire pratiquer et que le salarié en formation doit maitriser afin d’être autonome sur son poste. Le salarié est validé sur le poste de travail si il valide l’ensemble des compétences du passeport. A fin 2019, 100% des formations au poste de travail seront réalisées avec un passeport de formation.
Matrice de compétences :
Des matrices de compétences/matrices ILUO permettent d’identifier pour chacun des postes de travail les salariés formés, de constituer les équipes en fonction des compétences de chacun et d’identifier les besoins en formation.
Mode opératoire :
Le mode opératoire décrit les principales étapes pour réaliser une intervention (conduite, dysfonctionnement ou intervention spécifique) et permet de visualiser des défauts ou pannes qui n’ont pas été vus en situation de production. Le mode opératoire doit être facilement accessible, au plus près du poste de travail et doit être mis à jour régulièrement. D’ici fin 2019, l’ensemble des modes opératoires des équipements de la SEV seront en place, mis à jour et mis à disposition au plus près de chaque poste de travail (PC ou tablette). Des modes opératoires sous format vidéo seront déployés en test sur 2018, pour définir le format le plus adapté aux besoins de la SEV.
Les modes opératoires devront être accessibles facilement pour qu’un salarié puisse les consulter à des fins de formation, en toute autonomie, ou à la demande de sa hiérarchie pour approfondir un sujet, quand la production le permet (aléa, arrêt de ligne).
Banc d’essai :
En complément de la mise en situation en conditions de production, la SEV souhaite développer les mises en situation en « environnement test » sur des bancs d’essais ou en cas d’arrêt de machines pour permettre de simuler des pannes ou des défauts. Un banc d’essai sera déployé en test en 2018 sur une étiqueteuse pour valider l’efficacité de ce dispositif.
Rôle et mission de l’encadrant dans le processus de formation terrain
Les encadrants seront formés à l’utilisation de ces différents outils, dans le cadre de la formation « Boite à Outils pour encadrants ». Ils sont garants de les utiliser pour permettre la formation des équipes. Afin de s’assurer que les différents outils de formation sont mis à jour au fil des évolutions de technologies, sur chaque zone de travail et sur chaque ligne, un chef d’équipe sera identifié comme garant de la mise à jour des outils de formation sur son périmètre. Cette mission sera intégrée, en 2019, dans les objectifs des chefs d’équipe.
Le chef d’équipe a également la responsabilité de valider la compétence au poste de travail tout au long du processus de formation. A l’issue de temps de formation, il est garant de valider que le formé peut tenir en autonomie son poste de travail. Il actualise la matrice de compétences servant à confirmer que le salarié est autonome sur son poste.
IX. 1.4.3 - Développer la formation en interne en s’appuyant sur une communauté de formateurs référents
Pour développer les compétences clés dont l’entreprise a besoin pour sa pérennité, la SEV souhaite capitaliser sur les savoirs et savoir-faire de ses salariés en développant des modules de formation en interne. Avec en moyenne plus de 10 000 heures de formation en salle réalisées chaque année en interne, ce qui représente près de 50% des formations dispensées, la formation interne est déjà développée à la SEV. L’ambition de la SEV est de développer la formation interne sur les compétences métiers dits «en développement» et de professionnaliser et de renforcer les compétences de ses formateurs. A fin 2020, la SEV ambitionne que 2/3 de ses formations soient réalisées en interne.
Rôle et missions du formateur référent
Un formateur référent est un salarié de la SEV qui est reconnu comme un expert sur une compétence métier spécifique et qui exerce la mission de formateur référent en plus de sa fonction habituelle. Il organise la transmission d’un savoir-faire ou d’une expertise sur un domaine professionnel pour répondre à un besoin identifié de montée en compétences. Il est légitime et reconnu par ses pairs en qualité de professionnel, voire d’expert. A partir des objectifs de la formation (résultats attendus sur le terrain), il définit les objectifs pédagogiques et les modalités de formation adéquates pour transmettre le contenu pédagogique. Il construit son module et l’anime, en salle, en s’appuyant également sur des mises en situation terrain. Il est force de proposition pour adapter le contenu et les modalités de formation. A cet effet, il a reçu une formation de « formateur référent ».
Sélection du formateur référent
Le formateur référent est volontaire. Il exprime son souhait d’être formateur référent auprès de son hiérarchique.
Le hiérarchique se positionne sur la faisabilité de cette demande en fonction des aptitudes pédagogiques, d’animation et des compétences métiers du salarié et du besoin de l’organisation.
Un entretien est prévu avec le RH métier pour valider les aptitudes du salarié au regard des attentes.
Le salarié reçoit une formation de formateur référent.
Le formateur référent construit son module de formation, avec l’aide éventuelle d’un expert métier.
Le formateur référent présente son module à un jury composé à minima de son chef d’équipe référent, d’un expert technique et d’un candide.
Une grille de compétences du formateur référent sera mise en place afin d’identifier les points forts et pistes de développement de chaque formateur.
Chaque année, les compétences métiers à développer et les besoins en formateurs référents en découlant seront identifiées en Commission Formation, en lien avec les départs en retraite et les évolutions des métiers.
Dans la mesure des besoins et à compétences égales, la SEV s’engage à favoriser l’accession à la mission de formateur référent :
les salariés volontaires de plus de 55 ans, pour faciliter les fins de carrières et le transfert des savoirs avant les départs en retraite
les salariés en situation de restrictions d’aptitudes afin de favoriser leur maintien dans l’emploi (cf chapitre III du présent accord)
Reconnaissance du formateur référent
Le formateur référent met en œuvre des compétences « ingénierie de formation » et « animation de formation » qui vont au-delà des attendus de la thématique « transmission de l’information et du savoir-faire ». La polycompétence est caractérisée par des compétences additionnelles et différentes de la filière d’origine, quel que soit le niveau-échelon déjà atteint. La mise en œuvre de cette poly-compétence donnera lieu au versement d‘une prime correspondant à l’écart de salaire entre le niveau-échelon du salarié et le niveau-échelon supérieur. Elle sera déclenchée lorsque le formateur référent est en situation de construire un module de formation et/ou d’animer un module de formation. Cette compétence doit être mise en œuvre à la demande du service formation et doit être mise en œuvre au minimum du niveau d’exigence requis par la grille de compétences du formateur référent. Les formateurs référents TAM et cadres ne sont pas éligibles à cette prime de poly-compétence.
Accompagnement des formateurs référents
La SEV cherche à se doter de moyens pour maintenir et renforcer les compétences de ses formateurs référents.
Lors de l’entretien professionnel, un échange avec le hiérarchique sera réalisé sur la mission de formateur référent pour s’assurer que la mission de formateur référent est compatible avec la tenue du poste de travail du salarié, et pour définir les besoins en formation éventuel.
Un réseau de formateurs référents est mis en place et se réunit 4 fois par an.
L’objectif de ce réseau est de partager les bonnes pratiques et de perfectionner les compétences du formateur référent.
Le formateur référent sera prioritaire pour suivre des formations techniques pour se perfectionner sur son domaine de connaissances ainsi que des formations en bureautique.
Chaque année, le formateur référent aura du temps dédié pour mettre à jour son module et l’améliorer au regard des retours des formés. La durée sera à définir au cas par cas, avec le service formation et le hiérarchique.
Modalités pédagogiques
Les formateurs référents veilleront à construire et à animer des modules sur des durées courtes et sur des sujets ciblés. Plusieurs séquences de 2 heures ou de 4 heures seront préférées à des modules déployés sur des journées entières. L’objectif est d’une part, de mieux ancrer les compétences via des allers-retours entre théorie en salle et mise en pratique, sur le terrain ; d’autre part, de faciliter l’organisation des sessions.
Mesures spécifiques destinées aux salariés appartenant à une catégorie de métiers dits « sensibles »
Les salariés appartenant à des métiers dits « sensibles » bénéficieront d’un suivi spécifique dans le cadre du plan de formation annuel. Des actions de formations spécifiques seront identifiées pour chacun des salariés concernés et seront partagées avec le salarié lors de l’entretien professionnel notamment. Ils seront prioritaires pour suivre des formations certifiantes/qualifiantes leur permettant d’évoluer vers des métiers dits « stables » ou «en développement». Ils pourront également bénéficier d’un bilan de compétences effectué pendant le temps de travail.
IX.2 Accompagner les évolutions professionnelles via la mobilité
La SEV souhaite donner à chaque salarié la possibilité de construire son projet professionnel, en répondant aux aspirations individuelles et aux besoins de l’entreprise. Le projet peut aboutir sur une mobilité fonctionnelle (changement d’emploi ou de poste de manière verticale ou horizontale) et ou/géographique (changement de lieu de travail). IX.2.1 - Développer les outils pour construire son projet professionnel et son parcours au sein de la SEV La SEV s’engage ainsi à développer les outils permettant à chacun de construire son projet professionnel et son parcours au sein de la SEV.
IX.2.1.1 Définir un processus de mobilité
L’entretien professionnel (
annexe 6), qui a lieu tous les 2 ans, a pour finalité de permettre à chaque salarié d’échanger sur son projet et son évolution professionnelle en identifiant les actions de formation et les pistes de développement dans l’emploi actuel ou en préparation d’une évolution vers un nouvel emploi.
Afin d’accompagner les salariés et les encadrants à la préparation et à la réalisation de cet entretien, un guide de préparation dédié à l’encadrant et un guide de préparation dédié au salarié sont accessibles. (
voir documents en annexe 7& 7bis).
Les encadrants bénéficient également d’une formation de 2 jours sur la « conduite d’entretiens ». A l’issue de l’entretien professionnel, si la pertinence du projet professionnel est validée par l’encadrant, le salarié bénéficiera d’un entretien avec son RH métier. Il aidera le salarié à finaliser son projet, à évaluer les possibilités d’accéder à un poste en lien avec son projet et à identifier les moyens pour atteindre l’objectif fixé. Lorsqu’un salarié est engagé dans une démarche de mobilité fonctionnelle et que son projet professionnel est validé par le hiérarchique et le RH Métier, un « vis-ma-vie » pourra être organisé sur le métier visé. L’objectif de ce « vis-ma-vie » sera de permettre au salarié de confirmer son souhait d’évoluer dans le poste visé. Des comités carrière, comprenant les RH métiers et les opérationnels, auront lieu tous les ans pour passer en revue les salariés en mobilité fonctionnelle et dont le projet professionnel a été validé. L’objectif sera de discuter de l’adéquation entre les projets professionnels validés et les postes à pourvoir à horizon 3 ans.
IX.2.1.2 - Renforcer la visibilité sur les perspectives d’évolution possible et les métiers de la SEV et de Danone.
Il n’est pas toujours aisé, ni pour le salarié, ni pour l’encadrant de définir un projet professionnel car le salarié et l’encadrant n’ont pas toujours la visibilité sur les métiers existant, leur réalité, les compétences requises, les besoins en effectifs et sur les moyens pouvant être mis en place pour y arriver. La SEV s’engage à faire davantage connaitre les évolutions possibles au sein de l’entreprise et les moyens d’y parvenir :
Mise en place d’un guide de la mobilité à destination des salariés en mobilité.
Ce guide intégrera :
la présentation des différents métiers Volvic (fiches descriptives) et des compétences requises
une présentation des différents métiers et sites Danone
les aires de mobilité et passerelles métiers SEV
les conclusions du rapport GPEC SEV sur les métiers en tension, ceux en évolution et les métiers qui vont connaitre des départs en retraite
Mise en place d’actions de communication autour des métiers SEV.
Chaque année, la SEV s’engage à déployer une action de communication visant à faire connaitre les différents métiers de la SEV à tous les salariés. L’objectif est de communiquer sur les missions et attendus de chaque métier, les compétences requises pour y accéder, les tendances d’évolution de chaque métier et les besoins à venir sur les prochaines années (départs en retraite, métier en transformation…).
Ces actions de communication pourront revêtir différents formats : film sur écrans, témoignage dans le journal interne, journée des métiers… En 2018, une journée des métiers sera organisée.
IX.2.1.3 Renforcer la visibilité sur les dispositifs formation et sur les formations au sein de la SEV
Un catalogue formation sera réalisé et distribué à l’ensemble des salariés et encadrants de la SEV. Il regroupera les différentes actions de formation possibles par métier. Ce catalogue recensera également l’ensemble des dispositifs formations que le salarié peut actionner à son initiative. IX.2.2 - Favoriser les conditions d’exercice de la mobilité géographique et fonctionnelle
IX.2.2.1 - Mobilités géographiques et fonctionnelles au sein de Danone
Les mobilités fonctionnelles ou géographiques au sein du Groupe impliquent des changements importants dans la vie d’un salarié avec des temps d’adaptation parfois longs et avec des impacts parfois conséquents sur la vie privée.
Diffusion des postes à pourvoir à la SEV et chez Danone
Les postes à pourvoir au sein de la SEV sur des statuts ouvriers/employés et Techniciens Agents de Maitrise sont diffusés par mail à tous les utilisateurs de boîte mail et sont affichés en usine, sur les panneaux d’affichages prévus à cet effet, pendant une durée de 3 semaines minimum. Les postes à pourvoir dans les autres entités du Groupe Danone sur des statuts ouvriers/employés et Techniciens Agents de Maitrise sont portés à l’affichage via la bourse de l’emploi, qui est affichée en usine, sur les panneaux d’affichages prévus à cet effet. Les postes à pourvoir au sein de la SEV et dans les autres entités du Groupe Danone sur un statut cadre sont diffusés sur sHaRe (outil intranet).
Systématiser les entretiens de suivi
Il convient, pour que ces mobilités soient réussies de mettre en place un accompagnement en proximité par le RH métier et le manager du service d’accueil. Un entretien de suivi sera ainsi réalisé tous les mois pendant les 3 premiers mois suivant la mobilité.
Favoriser les détachements
Des détachements pourront également être mis en place pour faciliter les transitions professionnelles. Ils permettent au salarié d’appréhender le nouveau métier et/ou site et au service d’accueil de se positionner sur la capacité du salarié à tenir le nouveau poste. La durée du détachement ne pourra excéder 6 mois renouvelable 1 fois.
Accompagnement des salariés en mobilité géographique
Dans le cas d’une mobilité géographique, le salarié bénéficiera des mesures d’aide à la mobilité prévues pour les sociétés du Groupe Danone en France. Le « package mobilité » est constitué notamment des mesures suivantes : Mesures d’aides au 1er Janvier 2018
Type de frais
Prise en charge
Frais de déménagement Prise en charge du déménagement sur base de devis de prestataires références Danone Frais installation Sur notes de frais avec un montant maximum de 3311 € par part fiscale
Frais de déplacement Prise en charge des frais de déplacement pour entretien, pour passation. Prise en charge d’un voyage découverte pour le salarié et sa famille
•
Pour la région Parisienne: 2 nuits d’hôtel dans la limite de 150€/nuit et par chambre (petit-déjeuner compris)
•
Hors Région Parisienne: 2 nuits d’hôtel dans la limite de 100 €/nuit et par chambre (petit-déjeuner compris)
Repas dans la limite de 20 €/personne pour le déjeuneret 25 €/personne pour le dîner Frais de transport sur la base d’un A/R en train en 2e classe.
Double loyer ou hébergement temporaire Prise en charge pendant 1 Mois sur la base du loyer d’arrivée, renouvelable 2 fois (sur justificatif) Différentiel de loyer En cas de mutation à plus de 70 km de l’ancien domicile- calculé sur la base de la côte annuelle des valeurs vénales immobilières au 1er janvier de l’année. Calculée sur une période de 24 mois et réglée en deux fois.
Accompagnement Conjoint Aide à la mobilité (recherche emploi, formation), dans le cas où le conjoint a dû démissionner Titre de séjour Prise en charge de la demande initiale de titre de séjour pour travailler en France ainsi que le remboursement du timbre fiscal lors du renouvellement annuel du titre de séjour (remboursement sur présentation d’un justificatif).
L’ancienneté du salarié sera également reprise en cas de mutation dans une autre entité juridique du Groupe Danone.
IX.2.2.2 - Accompagnement à la réalisation d’un projet professionnel externe de création ou reprise d’entreprise
La SEV s’engage à accompagner les salariés qui souhaitent mener un projet professionnel à l’externe de création ou reprise d’entreprise, à la fois dans le montage dans leur projet et dans les premiers mois de leur activité.
Bénéficiaires
Tous les salariés de la SEV avec une ancienneté de 5 ans minimum au moment où il se fait connaitre auprès du RH/hiérarchique, au plus tard 2 ans avant sa date de départ à la retraite à taux plein.
Les principales étapes
Les dispositifs d’accompagnement
Type d’aide
Montant
Pour qui ?
Modalités pratiques
Aide au démarrage du projet 20% de l’investissement initial, plafonné à 7000€. Versé en 1 fois au salarié, après vérification des factures de l’investissement initial correspondant aux frais de démarrage, et dans la limite fixée par le comité de validation sous la forme d’un bon à payer, à imputer sur le budget de la direction de l’essaimé. Les factures correspondant à l’investissement initial doivent parvenir dans un délai de 12 moins maximum. Créer son entreprise Aide à l’accompagnement de 3000€ HT et aide à la création d’entreprise (formation/conseil) pouvant aller jusqu’à 12 500€ bruts. Versé directement à l’organisme accompagnant Les factures doivent parvenir au plus tard dans les 6 Mois qui suivent la validation du projet Soutenir la diversité et le développement durable : aide complémentaires 2500€ bruts versés pour chaque action, dans le cadre d’un –projet tourné vers l’environnement (dont recyclages), économie sociale et solidaire, responsabilité sociétale de ‘l’entreprise. Recrutement intégrant la diversité générationnelle (inférieur ou égale à 25 ans et supérieure ou égale à 50 ans) ou lié au handicap Versé directement au salarié sur la forme d’un bulletin de paie complémentaire sur présentation de justificatifs. Validation en comité dédié.
Conditions de départ
Le solde de CET peut être versé au salarié, de manière anticipée (après avis favorable du comité dédié). Le salarié peut envisager de quitter la société dans les conditions suivantes :
Congé pour création d’entreprise
Congé d’1 an (renouvelable 1 fois),
Aide à l’accompagnement de 3000 € HT et aides financières à la création d’entreprise (formation / conseil) jusqu’à 1250€ bruts.
En cas de retour :
Réintégration sur un poste équivalent et formations nécessaires à la reprise du poste
Remboursement obligatoire des aides financières sur 18 mois, hors aide à l’accompagnement.
MESURES D’AGES
La Société des Eaux de Volvic réaffirme son engagement à ce que le principe de non-discrimination – notamment par l’âge - soit respecté par tous les acteurs de l’entreprise. L’Accord relatif au travail intergénérationnel et au temps partiel annualisé, signé le 28 octobre 2016 par toutes les Organisations Syndicales en est le reflet.
CHAPITRE X - ACCOMPAGNEMENT DES FINS DE CARRIERES ET DE LA TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE
Dans un contexte d’allongement de la durée d’activité professionnelle et de la pénibilité de certains métiers, les Organisations Syndicales et la Direction ont souhaité mettre en place un dispositif de temps partiel annualisé (TPA) négocié et signé dans le cadre de l’accord du 28 octobre 2016 (ci-dessus cité). Dans ces conditions, les parties ont convenu, toujours par le biais de ce dernier accord, qu’un dispositif de cessation anticipé d’activité pourrait être prorogé de 2 ans, s’il s’inscrivait dans une démarche globale de GPEC, qui ferait l’objet d’un accord alors quinquennal.
X.1 - Dispositifs spécifiques de fin de carrière anticipée
A la signature du présent accord, les Organisations Syndicales et la Direction conviennent de signer un avenant à l’accord relatif au travail intergénérationnel et au temps partiel annualisé du 28 octobre 2016 afin de remplacer le dispositif de temps partiel annualisé par les deux dispositifs suivants.
X.1.1 - Dispositif de retraite progressive (régime général) La retraite progressive est un dispositif d'aménagement de fin de carrière, qui permet de percevoir une partie de sa retraite tout en exerçant une activité à temps partiel. Le montant de retraite perçu pendant cette période est recalculé lors du départ à la retraite définitif du salarié.
X.1.2 - Dispositif «variable» de dispense d’activité avant le départ en retraite Les parties conviennent de simplifier le dispositif actuel (Temps partiel annualisé), en le remplaçant par un dispositif « variable » de dispense d’activité avant le départ en retraite. Ce dispositif serait éligible aux salariés pouvant prétendre à une retraite à taux plein du 2 janvier 2023 et au plus tard au 1er janvier 2025. Les autres mesures de l’Accord Intergénérationnel/Temps partiel annualisé du 28 octobre 2016 restent inchangées et seront applicables selon la durée du présent Accord.
COMITE GPEC
Un comité GPEC est institué.
Il a pour missions de :
Suivre la mise en œuvre de l’accord, analyser les éventuelles difficultés d’application et proposer des solutions adaptées,
Partager la vision anticipative de l’entreprise sur l’évolution des métiers (cartographie des métiers), de l’emploi et des compétences au sein de la SEV,
Analyser et formuler des observations sur la GPEC annuelle, avant présentation en SCE,
Proposer des pistes en matière de formation, correspondant aux évolutions des métiers,
Analyser les mobilités mises en œuvre,
Suivre les moyens mis à destination de l’amélioration des conditions de travail.
Ce comité GPEC est composé de 3 représentants de la Direction dont l’un assure la présidence du Comité, 2 représentants de chaque organisation syndicale signataires et des DSC par organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise.
Il se réunit 1 fois par an, après la Commission Economique du CE et en amont de la Commission Formation Emploi de fin d’année. La réunion fait l’objet d’un compte-rendu, qui est communiqué à la Commission Formation Emploi, préalablement à sa réunion, ainsi qu’au Comité d’Entreprise.
CHAPITRE XI - DISPOSITIONS DIVERSES
XI.1 - Durée de l’Accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er Novembre 2018 et est conclu pour une durée de 5 ans. Au terme de cette période de 5 ans, il cessera de produire tout effet.
XI.2 – Communication
Afin de permettre à chaque salarié de disposer des informations relatives au présent accord, la Direction s’engage à mettre en place un dispositif de communication adapté et accessible à chacun. Cette communication est faite sous la forme d’un livret d’information communiqué à chaque salarié.
XI.3 – Révision et dénonciation de l’Accord
Le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions légales sous réserve d’un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la Direction Régionale de Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et, ce, par lettre recommandée avec accusé de réception. Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, en tout ou partie, à la demande d’une des parties signataires au qui y ont adhéré. La demande de révision peut intervenir à tout moment. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. La signature de l’avenant de révision se fera suivant les règles ne vigueur. L’avenant remplacera alors de plein droit les dispositions du présent accord ainsi révisées qu’il modifie dès lors qu’il a été conclu dans le respect des règles légales en vigueur.
XI.4 – Dépôt et publicité légale
La Direction procède aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Il est procédé à la publicité du présent accord conformément à l’article R. 2262-2 du Code du travail.
Sous réserve d'une signature
majoritaire des Organisations Syndicales Représentatives dans l'Entreprise, la version électronique du présent accord sera déposée à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (D.I.R.E.C.C.T.E.) selon les modalités de dépôt via la plateforme en ligne teleaccrods.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire papier signée des parties sera également transmis auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes de RIOM.
En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.
Fait à Volvic, le 28 Septembre 2018
En 6 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.
Pour la société des Eaux de VolvicPour les organisations syndicales
M…..Pour la GGT, M……… Directeur des Usines Volvic
Pour la SNI2A CFE-CGC, M…………
Pour FO, M………………
ANNEXES
ANNEXE 1 – CATEGORISATION DES METIERS A FIN 2017
ANNEXE 2 – DEMANDE D’AUTORISATION D’ASBENCE –
ANNEXE 3– GUIDE ENCADRANT -
ANNEXE 3 - GUIDE ENCADRANT -
ANNEXE 3 – GUIDE ENCADRANT -
ANNEXE 3 – GUIDE ENCADRANT –
ANNEXE 4 – Processus de gestion des restrictions d’aptitude
