ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME
DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
ENTRE :
1/ La société
Société anonyme, dont le siège social est,–, inscrite au RCS de Chambéry sous le numéro , représentée par, en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après désignée « La société ou l’employeur »,
D’UNE PART
ET :
L’organisation syndicale représentative au sein de la société, , représentée par Madame, en sa qualité de Déléguée Syndicale ;
Ci-après désignée « L’organisation syndicale »,
D’AUTRE PART
Ci-après conjointement dénommées « Les Parties ».
PREAMBULE
Afin de coordonner les nécessités organisationnelles de la société et compte tenu de l’autonomie de certains de ses salariés cadres dans la gestion de leur temps du travail et du niveau important de leurs responsabilités, les parties se sont rapprochées et ont convenu de conclure un accord collectif d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail sous forme de forfait en jours sur l’année.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application du dispositif du forfait annuel en jours conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du Travail.
CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions individuelles de forfait annuel en jours. ARTICLE 2 – SALARIES VISES A ce titre, les parties signataires conviennent que sont éligibles au dispositif du forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions et responsabilités ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés soit les ingénieurs et cadres relevant a minima du NR 280 par référence aux dispositions conventionnelles applicables au sein de l’entreprise (CCN des remontées mécaniques et domaines skiables IDCC 454).
Les parties excluent les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du Travail du dispositif du forfait annuel en jours.
ARTICLE 2 – DUREE DU FORFAIT JOURS
ARTICE 2-1- DUREE DU FORFAIT – JOURS TRAVAILLES
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est l’année civile soit : 1er janvier – 31 décembre.
Employeur et salarié peuvent toutefois convenir d’une durée du forfait annuel inférieure à 218 jours (forfait réduit) dans le cadre de l’avenant au contrat de travail emportant la mise en œuvre dudit forfait.
ARTICLE 2-2- JOURS NON TRAVAILLES (JNT)
Ne travaillant pas plus de 235 jours par an mais 218 jours par an ou moins (sous réserve du forfait réduit), ces salariés bénéficieront d’un certain nombre de jours ouvrés de repos, appelés jours non travaillés (JNT).
Les JNT varient chaque année notamment en fonction des jours fériés chômés (jours fériés tombant un jour habituellement travaillé).
Ces jours sont pris au plus tard avant le terme de l’année de référence à laquelle ils se rapportent. Ces jours de repos pourront être pris par demi-journées ou journées entières.
Une demi-journée se définit comme la période continue qui sépare la prise de fonction le matin en début de journée jusqu’à la pause déjeuner d’une part et, d’autre part, la période continue qui suit immédiatement cette pause déjeuner jusqu’à la prise du repos quotidien.
La prise des jours non travaillés résulte d’une part de l’initiative du salarié, et ce dans la limite de la moitié de son contingent annuel de jours non travaillés, et d’autre part de l’initiative de l’employeur, dans la limite de la seconde moitié du contingent annuel de jours non travaillés.
Le salarié détermine le calendrier de ses jours travaillés et non travaillés en adéquation :
Avec la charge d’activité de la période au cours de laquelle les jours de repos souhaitent être pris,
Avec les impératifs de fonctionnement du service d’affectation du salarié, et plus généralement ceux de la société.
Toute modification par le salarié de la date ou des dates initialement choisies ne pourra intervenir que sous réserve du respect d’un délai de prévenance de huit (8) jours ouvrés.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours réduit (durée inférieure à 218 jours) sera calculé chaque année, proportionnellement au nombre de JNT pour un forfait plein à 218 jours (cf. annexes pour exemple).
ARTICLE 3 – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos (JNT) en contrepartie d'une majoration de son salaire.
L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’employeur.
En application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du Travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 % du salaire journalier.
La renonciation peut porter sur un nombre maximal de jours travaillés par période de référence égal à 235. ARTICLE 4 – REMUNERATION
ARTICLE 4.1 – REMUNERATION FORFAITAIRE
La rémunération des salariés concernés est forfaitaire et correspond au nombre de jours travaillés au cours de la période de référence.
Cette rémunération est versée à échéance mensuelle.
La rémunération forfaitaire à verser aux salariés au titre du forfait jours réduit (durée inférieure à 218 jours) sera calculée proportionnellement à la rémunération à verser pour un forfait plein à 218 jours (cf. annexes pour exemple).
ARTICLE 5 – GESTION DES ABSENCES
ARTICLE 5.1- LES ABSENCES
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence ;
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés) P/5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire (cf. annexes pour un exemple).
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
D’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
Et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence (cf. annexes pour exemple).
ARTICLE 5.2 – CONSEQUENCES EN MATIERE DE REMUNERATION
La retenue est déterminée comme suit : (cf. annexes pour exemple)
Nombre de jours au titre du forfait jours
+ nombre de jours de congés payés + jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
ARTICLE 6 – PRISE EN COMPTE DES ENTREES ET DES SORTIES DU SALARIE EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
Dans l’hypothèse de l’entrée du salarié dans les effectifs en cours de la période de référence, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
réduite ;
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence réduite ;
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence réduite ;
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence réduite ;
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence réduite ;
Soit P le nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence réduite.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence réduite : P – F (cf. annexes pour un exemple)
Pour les salariés entrant ou sortant des effectifs en cours de la période de référence ci-dessus, il sera fait applications des stipulations de l’article 5 précitée, notamment s’agissant des conséquences en matière de rémunération.
ARTICLE 7 – REGIME JURIDIQUE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du Travail, à :
La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du Travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du Travail.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
ARTICLE 8 – GARANTIES En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du Travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du Travail et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
ARTICLE 9 – SUIVI ET GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 9.2 – SUIVI ET GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Le forfait jours fait l’objet d’un suivi des jours ou demi-journées travaillés.
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de suivi élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au service dédié via l’adresse courriel : nb@orelle.net
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos (JNT)…
Les salariés concernés même s’ils jouissent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps devront néanmoins s’organiser en conséquence et prendre toutes les dispositions utiles pour respecter les dispositions ci-dessus.
Un récapitulatif annuel est effectué par la société pour chaque salarié concerné afin de comptabiliser le nombre de journées ou de demi-journées travaillées par chacun d’eux et vérifier qu’en fin de période annuelle ne soit pas dépassé le nombre maximum de 218 jours travaillés dans l’année (ou le nombre de jours dans le cadre du forfait réduit).
Ce récapitulatif est signé par chaque salarié et la Direction.
ARTICLE 9.2 – EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Afin de permettre au responsable hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de sa charge de travail et le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.
Ce dispositif consiste en l’analyse par l’employeur de la charge de travail en cours du salarié concerné, et ce à l’échéance de chaque mois.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur, et sans attendre l’entretien annuel prévu ci-après, toute difficulté qu’il rencontrerait quant à ladite charge de travail.
Plus particulièrement, dès lors que le document individuel de contrôle visé ci-dessus n’aura pas été remis en temps et en heure par le salarié et/ou fera apparaître un dépassement de l’amplitude de travail et/ou fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant trois semaines consécutives :
Dans les cinq jours ouvrés suivant la communication de cette information, le supérieur hiérarchique du salarié le conviera à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-après (9.3), afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité et le cas échéant envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
ARTICLE 9.3 - ENTRETIEN ANNUEL
En application de l’article L.3121-64 du Code du Travail, le salarié bénéficiera d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail ;
La charge de travail de l'intéressé ;
L’amplitude de ses journées d'activité ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.
Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et d’autre part, le cas échéant du compte-rendu de l’entretien précédent.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
ARTICLE 10 – EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
En application de l’article L.3121-64 du Code du Travail, les salariés dont la durée du travail est calculée selon le forfait en jours ci-dessus défini, se voit également appliquer les règles d’usage des outils numériques ainsi que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dans les conditions du présent article.
Il est également précisé que les salariés qui seraient amenés à utiliser à titre professionnel les Technologies de l'Information et de la Communication se verront également appliquer les dispositions ci-après.
Il est rappelé que les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant sur le plan individuel que collectif.
La bonne gestion et la maîtrise de ces technologies sont néanmoins indispensables à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.
Il convient donc de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.
ARTICLE 10-1 : LES OUTILS NUMERIQUES CONCERNES
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Sont ainsi visés :
Les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
Et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
ARTICLE 10-2 : REGLES DE BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut le cas échéant induire des effets négatifs (le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, il est décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (courriels, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Choisir le bon outil pour communiquer : plutôt que de privilégier systématiquement la messagerie électronique, il est recommandé de privilégier les échanges directs et les contacts téléphoniques par souci de conserver un lien social convivial ainsi que pour traiter des sujets sensibles et / ou confidentiels ;
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie afin d'éviter l'encombrement inutile de leur messagerie électronique ;
Être attentif à la clarté et à la concision de ses messages : objet explicite et contenu synthétique.
ARTICLE 10-3 : AFFIRMATION ET MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
Des périodes de repos quotidien ;
Des périodes de repos hebdomadaire ;
Des absences justifiées pour maladie ou accident ;
Et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT,…).
Ainsi, en dehors des éventuelles périodes d’astreintes qui pourraient exister, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux courriels, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus étant précisé que les outils numériques mis à la disposition des salariés sont munis de l’ensemble des dispositifs techniques permettant de se déconnecter.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des éventuelles périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront le cas échéant être mises en œuvre.
En outre, il sera mis en place des actions de sensibilisation relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.
Le cas échéant, en cas de non-respect des principes énoncés dans le présent accord, des sanctions disciplinaires pourront être prononcées.
ARTICLE 11 – CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du Travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. Cette convention, fera mention du présent accord et, précisera, notamment :
Le nombre de jours dans le forfait dans la limite de 218 jours au cours de la période de référence,
La rémunération,
Les modalités de prise de jours de repos,
Le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite,
L’exclusion des règles relatives à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 du Code du travail,
Le droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
ARTICLE 12 - DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 12.1 – DUREE, ENTREE EN VIGUEUR ET SUIVI
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 2 mai 2025.
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une commission de suivi est instaurée.
Une réunion annuelle avec la direction de l’entreprise et un membre du CSE (prioritairement titulaire, à défaut suppléant) sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les éventuelles difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
ARTICLE 12.2 – REVISION
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
À la suite de la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la direction de la société dans un délai de 2 mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de délégué syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
ARTICLE 12.3 – DENONCIATION
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la DREETS via la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Albertville.
ARTICLE 12.4 – INFORMATION, NOTIFICATION, FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord a donné lieu à information à la membre du CSE.
Le texte de l’accord sera notifié à l'organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise à l'issue de la procédure de signature, par courrier avec récépissé ou courrier électronique avec avis de réception daté.
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes d’Albertville.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
En outre, le texte de l’accord sera communiqué auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction de la société STOR conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du Code du Travail.
* * * Fait à Le
En quatre exemplaires originaux,
Pour la société
Monsieur
L’organisation syndicale :
CGT
ANNEXE 1
EXEMPLE - CALCUL DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DUS EN CAS D’ABSENCE
Période de référence : année 2025
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence :365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence : 25 jours
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 10 jours
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :
N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (10) = P (226) (le nombre de jours potentiellement travaillés) P (226) / 5 jours par semaine = Y 45,2 semaines travaillées sur 2025.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (226) – F (218) = 8 jours sur 2025.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,2 = 4,82 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,18 (5 jours - 4,82 jours travaillés). Ce chiffre de 0,18 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 8 / 45,2 = 0,18.
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,82 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,18 jour.
En matière de
rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours N = 218
+ nombre de jours de congés payés = 25 + jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 10 + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 8 Total 261 jours
Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d’une journée de travail
ANNEXE 2
EXEMPLE - ENTREE DU SALARIE EN COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE
Un salarié engagé au 1er juillet 2025.
Détermination de la durée du forfait annuel en jours :
Soit N le nombre de jours calendaires restant à courir sur la période de référence
réduite c’est-à-dire le nombre de jours entre le 1er juillet 2025 et le 31 décembre 2025 (période de référence réduite) :183 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence réduite : 52 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence réduite : 15 jours
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence réduite : 4 jours
Soit F le nombre de jours du forfait en jours sur la période de référence réduite : [(218X183) / 365] = 110 jours
Soit P le nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence réduite : N (183) – RH (52) – CP (15) – JF (4) = 112 jours
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence réduite : P (112) – F (110) = 2 jours sur 2025 pour une entrée au 1er juillet.
ANNEXE 3
EXEMPLE – FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT
Exemple : 165 jours travaillés par an en 2025 :
Nombre de JNT :
Forfait annuel de 218 jours = 8 jours Forfait annuel de 165 jours = 6 jours (165x8/218)
Rémunération mensuelle brute de base :
Forfait annuel de 218 jours = 3.000 € bruts / mois (salaire de base) Forfait annuel de 165 jours = 2.270,65 € bruts / mois (salaire de base) (165X3.000/218)
