PLAN SUR L'EGALITE HOMMES/FEMMES – actualisation 2025
La
Société des Transports PREMAT, au capital de 800 000 €, R.C.S. EVRY 403 462 807, domiciliée au 14 Rue du Bicentenaire de la Révolution, 91220 LE PLESSIS PATE,
Inscrite à l’URSSAF de MONTREUIL sous le n° 117000001507592884 Code NAF 4941 A, Représentée par dûment mandaté par
Et
Le CSE STP - Représenté par spécialement habilitée à cette fin.
PREAMBULE
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail) ; l’interdiction d’agissements sexistes : Article L1142-2-1 ; Article L1142-3 du Code du travail.
Il est préalablement rappelé qu’il appartient à toute entreprise d’assurer l’égalité entre les hommes et les femmes dans le cadre du travail. La société Transports Premat est engagée sur le sujet depuis son premier Accord d’égalité Hommes Femmes signé en 2013.
OBJET
Le présent plan a pour objectif de garantir l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes en recourant aux mesures ci-dessous détaillées.
Le présent plan sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :
Agir sur les éléments qui concourent aux inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes
L’accès à l’emploi et la formation
L’évolution professionnelle
L’égalité de niveau de rémunération entre les hommes et les femmes
La conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle
Sensibiliser et communiquer sur nos engagements
CHAMP D’APPLICATION
Le présent plan s’applique à toutes les catégories professionnelles employées dans l’entreprise.
CONSTATS ET ACTIONS
La part des femmes au sein des actifs occupés (salariés et non-salariés) est plus faible dans le secteur des transports que dans l’ensemble de l’économie. C’est dans le transport routier de marchandises que le pourcentage des femmes est le plus faible.
Les communications suivantes ont été opérées en lien avec les institutions représentatives du personnel consultées :
Un rapport de comparaison des situations entre les hommes et les femmes employés dans l’entreprise faisant apparaître, par sexe, catégorie professionnelle, les données utiles à la comparaison (effectif total, embauches réalisées, nombre moyen d’heures de formation, types de contrats, temps partiel, âge et ancienneté moyenne, rémunération moyenne effective). Ce rapport est joint en annexe.
Les données les plus récentes de l’observatoire prospectif des métiers et qualifications dans le transport et la logistique (éléments relatifs à la féminisation).
Le rapport index EGAPRO
Un rapport a été établi sur les situations respectives des hommes et des femmes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de déroulement de carrière, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.
Les partenaires sociaux ont pu ainsi établir un bilan exhaustif de la situation d’emploi des femmes et mesurer le niveau d’atteinte du principe d’égalité professionnelle et salariale.
Il apparaît à la lecture de ce tableau comparatif qu’il y a 4 femmes dans les métiers de conducteur (contre 0 en 2021), notre cœur de métier, à raison de la difficulté propre aux activités mêmes qui impliquent des contraintes horaires notamment. Ces métiers induisent des efforts physiques tels que le port de charges, de la manutention (grattage des bennes) et le bâchage, débâchage (assisté) et visent le transport de matériaux de TP en benne sur des chantiers, domaine d’activité par nature très peu féminisé. De plus, il existe peu de candidatures femmes sur ce type de métiers (- de 10 par an pour des postes de conductrices), les compétences spécifiques sont rarement acquises, ce qui rend le recrutement difficile. Les conducteurs représentent la part la plus importante de notre personnel (85%). Dans les activités sédentaires (14.65% de l’effectif), les femmes sont mieux représentées. Elles représentent 44% de l’effectif sédentaire (15 femmes sur 34 salariés). Il n’y a pas de contrat à temps partiel.
Les efforts de formation sont essentiellement axés sur notre cœur de métier, pour répondre à la contrainte règlementaire incontournable. L’obligation légale est plus que doublée (dépassement du plan de formation) et vise la population de conducteurs exclusivement masculine. Pour les autres métiers, les salariés bénéficient de formations propres à leur métier. Toutes les formations peuvent être organisées autour du CPF sur demande.
C’est dans ces conditions qu’au regard des objectifs de la Loi du 9/11/2010, complétée par le décret du 11/07/2011, puis le décret du 18/12/2012, de la loi du 05/09/2018, ainsi que l’accord paritaire du transport routier du 04/06/2020, il a été décidé des objectifs et indicateurs suivants, intervenant dans les domaines d’action choisis.
L’ACCES A L’EMPLOI ET A LA FORMATION
Accès à l’emploi
L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 décembre 2024 fait ressortir que les femmes représentent 8% de l’effectif total. (Soit un maintien de la proportion des femmes dans les effectifs malgré la hausse des effectifs depuis 2021).
Une analyse plus fine du rapport fait ressortir une répartition différente selon les catégories employées, agents de maîtrise ou cadres :
4 femmes font partie de la catégorie des Ouvriers soit 2% de la catégorie.
Pour la catégorie Agents de Maîtrise, les femmes sont au nombre de 4 soit 29% de la catégorie tandis que les hommes sont au nombre de 10 soit 71% de la catégorie.
Pour la catégorie Employés, les femmes sont au nombre de 10 soit 67% de la catégorie tandis que les hommes sont au nombre de 5 soit 33% de la catégorie.
Pour la catégorie Cadres, le nombre de femmes est de 1 soit 20% de la catégorie et de 4 hommes soit 80% de la catégorie.
Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement.
Il est rappelé qu’aucune discrimination ne peut être portée à l’un ou l’autre sexe, notamment à l’embauche. Au constat d’une insuffisance de la représentation féminine dans l’emploi de conducteur, il a été décidé de continuer de renforcer les recherches de candidates, et de considérer systématiquement les candidatures féminines à ce type de poste, même si leur embauche nécessite des formations complémentaires ou la mise en œuvre de procédés techniques et/ou matériels adaptés, avec pour objectif de parvenir, en 4 ans, à maintenir une proportion de 0.5% de femmes occupant des postes de conduite.
Indicateur de suivi : suivi du nombre de femmes recrutées.
Accès à la formation
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
Le ratio du nombre d’heures de formation bénéficiant aux femmes sur l’effectif total féminin doit faire apparaître une progression de 0.5% en 4 ans.
Indicateur de suivi : bilan annuel de formation 2024 ; 2.87% des formations ont été suivies par des femmes.
EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Garantir l’égalité salariale « temps complet / temps partiel »
Les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps complet pourront, sur leur demande, se voir proposer un avenant leur permettant de travailler à temps partiel. Dans le cas où cet avenant prévoirait une durée indéterminée, ils pourront, sur leur demande et sous réserve d’un préavis d’un mois minimum, bénéficier, de nouveau, d’un horaire de travail effectif à temps complet.
La modification de leur contrat deviendra effective à compter du 1er jour du mois suivant la fin de ce préavis. Les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps partiel pourront, sur leur demande, se voir proposer un avenant leur permettant de réduire leur base horaire hebdomadaire contractuelle de travail effectif. Dans le cas où cet avenant prévoirait une durée indéterminée, ils pourront, sur leur demande et sous réserve d’un préavis d’un mois minimum, bénéficier, de nouveau, d’un horaire de travail effectif à temps complet. La modification de leur contrat deviendra effective à compter du 1er jour du mois suivant la fin de ce préavis. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet bénéficient d’un droit préférentiel pour obtenir un emploi de même caractéristique et vacant. Dans ce cas, ils se verront proposer un avenant leur permettant de travailler à temps complet. Dans le cadre de la mise en œuvre de cet engagement, un affichage accessible à tous sera réalisé afin de permettre aux salariés intéressés d’être informés des postes proposés.
Neutralité de la période de congé maternité, paternité et adoption
La Société s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité ou paternité ou adoption, que cette période sera sans incidence sur leur rémunération. Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé maternité ou paternité ou adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau.
Entretien de seconde partie de carrière
Pour les salariées qui en feront la demande, la société organisera un entretien de seconde partie de carrière au cours duquel seront recueillis et étudiés leurs éventuels souhaits de formation en vue d’une nouvelle orientation professionnelle.
EGALITE DE NIVEAU DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constituent l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles. A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariées.
CONCILIATION DE LA VIE FAMILIALE ET DE LA VIE PROFESSIONNELLE
L’objectif est de concilier plus facilement la vie privée et la vie professionnelle. Aux termes du présent plan, la société s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.
La société proposera à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité ou parental. Cet entretien se tiendra, à une date choisie par la salariée en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique, après l’annonce de sa grossesse et avant son départ en congé maternité. Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé de maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.
Indicateur : nombre d’entretiens
DUREE
Le présent plan est conclu pour une durée ferme de 4 ans sans tacite reconduction.
Un bilan annuel de la mise en œuvre des actions ci-dessus précisées sera présenté tous les ans au CSE, qui veillera à son application et recensera les difficultés rencontrées, et pourra proposer des modifications et son contenu.
ENTREE EN VIGUEUR
Le présent plan est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du Travail Il est déposé à l’Administration du travail dans sa version intégrale, et sa version destinée à publication, sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords ».
Un exemplaire papier est déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.
Il entre en vigueur le 1er Janvier 2026
Fait au Plessis-Pâté, le 25/11/2025
Pour l’employeurPour le CSE
PJ :
Annexe 1 : Bilan égalité H-F Annexe 2 : Statistiques observatoire des métiers égalité HF en Ile de France Annexe 3 : Index EGAPRO
