ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’ENTREPRISE SATO
Entre d’une part,
La société SATO SAS dont le siège social est situé Zone Industrielle du Martray – avenue de l’industrie – 14730 GIBERVILLE,
Représentée par Mr…………………, Directeur Général,
et le Comité Social Economique
Représenté par Mme……………………. , secrétaire élue,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Diverses lois traitant de la discrimination au travail ont introduit des dispositions dans le Code du Travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution ou de la rupture du contrat, en matière de rémunération et en matière de formation. (Articles L.1142-1, L.1142-3, L.1144-3, L.3221-2 à L.3221-6 et L.6112-1 du Code du travail). De plus, la loi Avenir professionnel de 2018 a créé l’index Egapro permettant aux entreprises de mesurer les écarts de rémunérations entre les sexes et de mettre en évidence leurs points de progression.
SATO considère que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale pour les salariés, ainsi que des sources de progrès économique et social.
En ce sens, des plans d’action ont été mis en place à partir de 2012 avec trois domaines d’action qui étaient alors : la formation, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale et la rémunération effective.
Cependant, l’index d’égalité a mis en exergue l’impossibilité de calcul pour SATO pour 2018 et 2019 ; la recherche de mesure de correction a donc été effectuée par les membres du CSE qui ont, pour cela, choisi trois domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre :
- La rémunération effective - La formation - La promotion professionnelle
Article 1 - Objet et champ d’application de l’accord
Cet accord vise à promouvoir et faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de manière consolidée au niveau de l’entreprise SATO. Un certain nombre d’indicateurs annuels sont mis en place pour suivre cette progression.
De plus, cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du Code du travail.
Article 2 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
SATO s’engage à rendre inexistant la différence de rémunération entre une femme et un homme pour une même qualification, une même ancienneté et une même compétence professionnelle.
Article 2.a. Principe d’égalité de rémunération
En application du principe d’égalité de rémunération, les décisions relatives à la gestion des rémunérations reposent sur des critères professionnels.
Lors de l’embauche, SATO garantit un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
Article 2.b Principe de neutralité de la parentalité sur l’évolution de la rémunération
SATO considère que les absences liées au congé de maternité, de paternité ou d’adoption ne doivent pas avoir d’incidence sur l’évolution professionnelle et salariale des salariés concernés.
Ainsi, les évolutions de rémunération résultant de mesures collectives, applicables aux salariés ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d’un congé de maternité, de paternité ou d’adoption dans les conditions des articles L.1225-17 et suivants et L.1225.37 et suivants du Code du Travail.
Article 2.c Principe de mixité des offres d’emploi et d’égalité de rémunération à l’embauche
Le processus de traitement des candidatures est fondé uniquement sur les aptitudes, le potentiel d’évolution, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats tout en s’assurant de l’égalité de rémunération à l’embauche.
Article 2.d Indicateurs de suivi
- % d’augmentation des femmes par rapport au % d’augmentation des hommes - Comparatif des rémunérations hommes-femmes à l’embauche - Nombre de salariés en retour de congé de maternité, de paternité ou d’adoption ayant bénéficié des augmentations générales - Etude annuelle des éventuels écarts de rémunération lié au genre par CSP - Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations par CSP (catégorie socio-professionnelle).
Article 3 – LA FORMATION
SATO garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle non obligatoire, quelque soit la durée du temps de travail.
L’accès à la formation professionnelle non obligatoire est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.
SATO s’engage ainsi à ce que les moyens de formation apportés aux salariés, tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
Article 3.a Accès à la formation identique
Les conditions d’accès à la formation non obligatoire seront identiques pour les femmes et pour les hommes. De plus, lors des entretiens bi-annuels, la promotion du CPF pour des actions de formation sera favorisée.
Pour l’organisation des stages de formation, SATO examinera les contraintes familiales exprimées par les collaborateurs et recherchera les solutions adaptées en concertation avec le collaborateur ou la collaboratrice (e-learning, horaires décalés, …)
Article 3.b Congé familial de plus de deux mois
Le congé de maternité, le congé de paternité de plus de deux mois ou le congé d’adoption ne doit pas conduire à un gel des droits du salarié en matière de formation.
Après une absence longue durée et afin de faciliter le retour à l’emploi, les salariés absents peuvent bénéficier d’un entretien avec leur hiérarchie, en amont du congé puis à l’issue de celui-ci. Au cours de cet entretien, la question de leur orientation professionnelle sera examinée.
Les salariés qui reprennent une activité au terme d’un congé parental d’éducation ou d’un travail à temps partiel pour élever un enfant bénéficient prioritairement d’un droit à une action professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
Article 3.c Indicateurs de suivi :
- Nombre d’heures de formation par catégorie et par sexe - % de femmes ayant bénéficié d’une formation « non obligatoire » dont nombre de temps partiel - Nombre d’entretien de retour de congé effectué
Article 4 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
SATO vise à assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et à fixer un objectif de durée moyenne entre deux promotions.
Article 4.a Processus de Promotion
SATO s’engage à mettre en place un processus de promotion fondé sur des critères objectifs garantissant la non-discrimination et tenant compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.
Le processus précisera la durée minimum entre deux promotions selon l’augmentation appliquée par la FNTP.
Article 4.b Principe de diffusion des postes disponibles et d’évolution de carrière
La hiérarchie abordera systématiquement lors des entretiens professionnels les possibilités d’évolution du ou de la salarié (e) en fonction du souhait de ce dernier, de son niveau d’aptitude professionnelle, de ses compétences et des postes disponibles dans l’entreprise.
Lorsqu’un poste se crée ou lorsqu’un poste est disponible, la diffusion s’effectuera en priorité en interne avant diffusion à l’extérieur.
Article 4.c Promotion professionnelle égalitaire
L’entreprise s’assure chaque année que la proportion de femmes parmi les salariés promus soit au moins égale à leur proportion dans l’effectif de chaque niveau conventionnel.
Article 4.d Indicateurs
- Evolution de la durée moyenne entre deux promotions chez le personnel féminin / masculin - Nombre d’informations diffusées pour la création ou la disponibilité d’un poste - Rapport entre la proportion de femmes promues et leur proportion dans l’effectif globale (diagnostic annuel)
Article 5 – INFORMATION
Afin d’assurer un suivi dans le temps de l’application du principe de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, la Direction de SATO communique aux membres du CSE des indicateurs nécessaires à l’aide des rapports de situation comparée entre hommes et femmes et les indicateurs prévus dans cet accord.
La Direction transmettra chaque année les indicateurs EGAPRO avant diffusion à la Direccte.
Par ailleurs, il est rappelé que :
- Les négociations annuelles visent à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des postes identiques et même ancienneté, - L’employeur engage chaque année une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. Cette négociation s’appuie sur les éléments figurant dans le diagnostic annuel prévu par l’article L.2323-57, complété éventuellement par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l’entreprise.
Avant la fin du premier trimestre de l’année n, les indicateurs n-1 seront communiqués aux membres des instances concernées.
Article 6 – DISPOSITIONS FINALES
Les parties considèrent que les dispositions du présent accord satisfont aux dispositions résultant de l’article L.2242-5 du Code du Travail.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prend effet à compter de la date de signature et cessera, par conséquent, de s’appliquer à la fin des trois années. En application de l’article L.2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales, sous réserve d’un préavis de trois mois. Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
L’ensemble des dispositions de l’accord dont la révision pourra être demandée par l’un des signataires restera en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition prévu à l’article L.2231-8 du Code du Travail, la révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du Travail.
Tous les trois ans, cet accord sera revu dans le cadre de son application et de son fonctionnement.
Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque signataire.
Le texte du présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes de CAEN.
Fait à Giberville, le 15/1/2021
Pour la Direction Pour le Comité Social Economique M. Mme Directeur Général Secrétaire élue
