ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’ENTREPRISE SATO
2024-2026
Entre d’une part,
La société SATO SAS dont le siège social est situé Zone Industrielle du Martray – avenue de l’industrie – 14730 GIBERVILLE,
Représentée par Mr ........................................................., Directeur Général,
et le Comité Social Economique
Représenté par Mme ........................................................., secrétaire élue,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent avenant est conclu en application des articles L2242-1 du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Celui-ci révise l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signés le 15/01/2021.
Il vise à réduire les déséquilibres et écarts de situation entre les femmes et les hommes. A partir des constats réalisés, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines que sont : la rémunération effective, la formation et la promotion professionnelle.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées. En parallèle, une attention particulière sera également portée sur la mixité des recrutements et de l’emploi.
Article 1 – ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC
Une analyse préalable des indicateurs chiffrés a été réalisée avant l’élaboration de l’avenant n°1 et l’identification des actions à mettre en œuvre afin de réduire les inégalités entre les femmes et les hommes.
La population de SATO est composée (au 31/12/2023) de : 10.76% de femmes et de 89.24% d’hommes. Le taux « faible » de femme s’explique par le secteur d’activité dont la société relève : les travaux publics dont les métiers sont majoritairement masculins.
• La rémunération effective :
Cinq indicateurs ont été choisis lors du précédent accord :
o Le pourcentage d’augmentation des femmes par rapport aux hommes reste à l’équilibre sur les trois années avec une moyenne de 2.76% pour les femmes et de 3.01% pour les hommes.
o Les indicateurs de comparatif des rémunérations à l’embauche pour poste identique et l’étude du nombre de salariés en retour de congé de maternité, paternité ou d’adoption ayant bénéficié des augmentations générales ne sont pas significatifs car peu de personnes concernées lors des trois dernières années.
o Les écarts de rémunération liés au genre par CSP (Catégorie Socio-Professionnelle) notent une différence sur une même qualification. Cependant, ces écarts « se justifient » par des postes et des niveaux de responsabilité différents. L’indicateur sera réactualisé.
o Enfin, le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations est non significatif ; le pourcentage de femme étant largement inférieur au nombre d’homme dans l’entreprise.
• La formation :
Trois indicateurs ont été choisis lors du précédent accord :
o Le nombre d’heures de formation moyen selon le genre qui laisse apparaitre peu de différence entre le nombre d’heures moyen de formation (moyenne de 27.51h pour les femmes et de 18.11h pour les hommes). De même, les formations non obligatoires sont largement suivies par les femmes.
o Enfin, les entretiens de retour de congé de plus de deux mois sont effectués automatiquement.
• La Promotion Professionnelle :
Trois indicateurs ont été choisis lors du précédent accord :
o La durée moyenne entre deux promotions montre que les femmes obtiennent une promotion environ tous les 2 ans alors que les hommes obtiennent une promotion environ tous les 4 ans. De même, le pourcentage de femmes promues selon le nombre de femmes de l’entreprise est équivalent ou supérieur au pourcentage d’hommes promus selon le nombre d’hommes de l’entreprise.
o Enfin, la diffusion pour la création ou la disponibilité de poste en interne faisait défaut pour 2021 et 2022. Une diffusion interne automatique a été mise en place courant 2023.
Le bilan du précédent accord est positif et Sato souhaite donc garder la dynamisation de l’évolution professionnelle des femmes dans l’entreprise, tant du point de vue des rémunérations que des promotions. Ces progrès continus doivent être poursuivis.
A l’occasion de la réunion du 13 février 2024, les parties ont convenu de renouveler celui-ci pour une durée triennale.
Les parties considèrent que les principes d’actions qui avaient été retenus doivent continuer à s’appliquer. C’est la raison pour laquelle l’accord initial est renouvelé pour l’essentiel de ces dispositions.
Article 2 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. De ce point de vue, l’engagement de l’entreprise est sans équivoque et les signataires de cet accord partagent cette ambition de supprimer tous les écarts de rémunérations F/H injustifiés.
Le premier objectif inscrit dans le présent accord est donc de maintenir cette égalité salariale et d’en poursuivre la mesure régulière dans le cadre des diagnostics annuels. Cette égalité salariale globale n’exclut pas l’examen de certaines situations individuelles et SATO réaffirme la nécessité de supprimer les écarts qui seraient injustifiés.
Outre les voies traditionnelles de recours individuels auprès du management ou de la Direction, les signataires s’accordent sur la nécessité d’un examen plus systématique des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, au travers d’une analyse annuelle globale.
Principaux objectifs :
Objectif de l’action Cible Indicateur (s) Maintenir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes Salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience -Comparatif du pourcentage d’augmentation des femmes par rapport au pourcentage d’augmentation des hommes - Proportion de femmes dans les dix plus hautes rémunérations par CSP Principe de neutralité de la parentalité sur l’évolution de la rémunération Neutralité de la parentalité sur l’évolution de la rémunération Nombre de salariés en retour de congé de maternité, paternité, adoption ayant bénéficié des augmentations générales Mixité des offres d’emploi et d’égalité de rémunération à l’embauche Traitement des candidatures fondé sur les aptitudes, le potentiel d’évolution, l’expérience professionnelle, les qualifications des candidats Comparatif des rémunérations hommes-femmes à l’embauche sur poste égal Supprimer les écarts injustifiés A l’appui des analyses annuelles des mesures d’égalité salariale, examen des situations individuelles en écart afin d’en expliquer la cause et rattrapage si nécessaire Comparatif des salaires
Article 3 – LA FORMATION
En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le respect de cet engagement est mesuré chaque année dans le bilan formation et dans le diagnostic annuel afin d’identifier d’éventuels écarts et de mettre en œuvre un plan d’action dédié.
Par ailleurs, la Loi du 5 septembre 2018 pour la Liberté de choisir son avenir professionnel a profondément réformé le système de la formation et de l’apprentissage, en ouvrant des dispositifs innovants de formation professionnelle qualifiante tout au long de la vie professionnelle.
L’entretien professionnel régulier des salariés est un de ces dispositifs. Il a pour objet d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.
Il intervient également aux moments clés de la vie du salarié, notamment à l’occasion de son retour après une absence longue quelle qu’en soit la cause. Il en est ainsi du retour de congé maternité ou de congé parental d’éducation total ou partiel, ou de congé d’adoption qui ouvre droit à un entretien professionnel.
L’entreprise s’engage à un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, ce qui implique la prise en compte d’éventuelles contraintes personnelles et familiales.
Une attention est portée aux possibilités d’accès à la formation pour les salariés à temps partiel. Lorsqu’il n’existe pas d’alternative possible et que les sessions de formations se déroulent sur des horaires et/ou jours non travaillés habituellement, le management veille à ce que les dépassements induits soient compensés selon les règles en vigueur.
Principaux objectifs :
Objectif de l’action Cible Indicateur (s) Proposer la réalisation d’un entretien professionnel au retour de congé maternité, parental ou d’adoption Garantir que 100% des salariés concernés sont informés de leur droit à bénéficier d’un entretien de retour Taux de réalisation annuel des entretiens des personnes au retour de congé maternité, parental ou d’adoption Favoriser l’adaptation des modalités de formation pour limiter les contraintes de déplacement Développement de parcours de formation combinant présentiel et distanciel Taux de réalisation des formations en présentiel et en distanciel selon les salariés à temps partiel Garantir un égal accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes Conditions d’accès à la formation non obligatoire identique -moyenne des heures de formation par genre - Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une formation non obligatoire dont nombre de temps partiel -études des contraintes familiales et recherche de solutions adaptées -promotion du CPF lors des entretiens professionnels
Article 4 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Comme pour le recrutement, SATO s’engage à publier des offres de poste ne comportant aucun critère pouvant être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le genre. Les femmes et les hommes bénéficient des mêmes opportunités de carrière.
Une attention particulière sera apportée à la situation des femmes lors des procédures de promotion et un suivi de la durée entre deux promotions sera effectué.
Principaux objectifs :
Objectif de l’action Cible Indicateur (s) Critères objectifs garantissant la non-discrimination Garantir l’évolution entre deux promotions équilibrée entre les femmes et les hommes -Evolution de la durée moyenne entre deux promotions selon le genre Diffusion des postes disponibles et d’évolution de carrière Assurer l’égalité des chances de promotion interne -Nombre d’informations diffusées pour la création ou disponibilité d’un poste par an -transmission des possibilités d’évolution lors des entretiens professionnels Promotion professionnelle égalitaire Garantir l’accès à la promotion identique selon le genre -Rapport entre proportion de femmes promues et leur proportion dans l’effectif global
Article 5 – INFORMATION
Afin d’assurer un suivi dans le temps de l’application du principe de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, la Direction de SATO communique aux membres du CSE des indicateurs nécessaires à l’aide des rapports de situation comparée entre hommes et femmes et les indicateurs prévus dans cet accord.
La Direction transmettra chaque année les indicateurs EGAPRO avant diffusion à la DREETS.
Avant la fin du premier trimestre de l’année n, les indicateurs n-1 seront communiqués aux membres des instances concernées.
Article 6 – DISPOSITIONS FINALES
Cet avenant entrera en vigueur pour une durée de trois ans à compter du dépôt de celui-ci à la Direction Régionale du Travail (DREETS). Les parties signataires se réuniront deux mois avant son expiration afin d’examiner les conditions du nouvel avenant.
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera déposé par le service Ressources Humaines de la société, en deux exemplaires (un papier et un électronique) auprès de la DREETS du Calvados et au conseil des Prud’hommes de CAEN.
Fait à Giberville, le 13/02/2024 en trois exemplaires,
Pour la Direction Pour le Comité Social Economique M. Directeur Général Secrétaire élue
