Accord d'entreprise SOCIETE DES VINS ET EAUX DE VIE
accord collectif d'entreprise fixant les règles d'aménagement du temps de travail, les conditions de recours au forfait en jours et aux astreintes, les modalités de décompte des jours de congés payés pris et d'attribution de jours de congés payés suppl
Application de l'accord Début : 01/01/2025 Fin : 01/01/2999
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE FIXANT LES REGLES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, LES CONDITIONS DE RECOURS AU FORFAIT EN JOURS ET AUX ASTREINTES, LES MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS DE CONGES PAYES PRIS ET D’ATTRIBUTION DE JOURS DE CONGES PAYES SUPPLEMENTAIRES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
LA SOCIETE DES VINS ET EAUX DE VIE Dont le siège social est situé : 1 rue du Lary – 17210 Saint Palais de Negrignac
Société représentée par M……………………, agissant en qualité de représentant du Président, la Société GAUTRIAUD-NAU
D’une part,
ET :
Les membres de la délégation du personnel au CSE ……………………………… et ………………………….,
D’autre part,
PREAMBULE
La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 a remplacé par une modalité unique d’aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines et au plus égale à l’année les dispositifs précédents, en prévoyant une sécurisation pour les accords conclus avant cette date (art. 20 V). L’activité de l’entreprise étant la distillation et le commerce de vins et spiritueux, elle est soumise à une variabilité de sa charge de travail nécessitant une souplesse dans l’organisation du temps de travail. Elle doit donc adapter son horaire de travail aux contraintes de son activité. Ainsi la Société a envisagé la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur 4 semaines, avec un horaire hebdomadaire moyen de travail de 39 heures. Cette organisation du temps de travail permettra à la fois de faire face aux besoins structurels de la société et d’assurer la réalisation et la rémunération régulière d’heures supplémentaires aux salariés concernés.
En outre, l’entreprise emploie plusieurs salariés qui bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leur fonction et auxquels il est très difficile, voire impossible, d’imposer un horaire de travail collectif. Il a donc été envisagé la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année à destination de ces salariés afin de leur permettre une plus grande souplesse dans la gestion de leur temps de travail. La Société a donc décidé de compléter les dispositions actuelles de la Convention Collective « Vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France » relatives aux conventions de forfaits jours.
De plus l’activité de distillerie pouvant nécessité une continuité d’activité, la Société peut avoir recours à la réalisation d’astreinte.
Enfin la Société a souhaité préciser les règles de décompte des jours de congés payés pris, tout en attribuant des jours de congés payés supplémentaires aux salariés sous certaines conditions.
Aussi, la SOCIETE DES VINS ET EAUX DE VIE a envisagé de négocier un accord d’entreprise sur les thèmes suivants :
L’aménagement du temps de travail sur 4 semaines ;
Les conditions de recours au forfait en jours ;
Les conditions de recours aux astreintes ;
Les modalités de décompte des jours de congés payés pris ;
L’attribution de jours de congés payés supplémentaires.
Consciente de l’intérêt que ces thèmes peuvent représenter pour les salariés, la SOCIETE DES VINS ET EAUX DE VIE a donc engagé des négociations.
Au terme d’une phase d’étude et de diagnostic, et en l’absence de délégué syndical en son sein, la société s’est rapprochée des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique (CSE).
Plusieurs réunions ont été organisées en Novembre 2024, et les parties ont conclu un accord collectif d’entreprise fixant les règles d’aménagement du temps de travail, les conditions de recours au forfait jours et aux astreintes, les modalités de décompte des jours de congés payés et d’attribution de jours de congés payés supplémentaires, et ce, dans le respect de la législation sociale en vigueur et des droits des salariés.
L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à la signature par des membres élus qui représentent la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE FIXANT LES REGLES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, LES CONDITIONS DE RECOURS AU FORFAIT EN JOURS ET AUX ASTREINTES, LES MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS DE CONGES PAYES PRIS ET D’ATTRIBUTION DE JOURS DE CONGES PAYES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc172550704 \h 1
PREAMBULE PAGEREF _Toc172550705 \h 2
Titre 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc172550706 \h 7 Article 1.1 Champ d’application territorial PAGEREF _Toc172550707 \h 7 Titre 2 – Aménagement du temps de travail applicable à l’ensemble du personnel, hors salariés soumis au dispositif de forfait en jours PAGEREF _Toc172550708 \h 7 Article 2.1. Champ d’application professionnel : les salariés concernés PAGEREF _Toc172550709 \h 7 Article 2.2. Aménagement du temps de travail applicable PAGEREF _Toc172550710 \h 7 2.2.1 – Horaire de travail effectif sur une période de 4 semaines PAGEREF _Toc172550711 \h 7 2.2.2 – Période de référence et horaire moyen PAGEREF _Toc172550712 \h 7 Article 2.2.3 – Limites de l’aménagement du temps de travail sur 4 semaines PAGEREF _Toc172550713 \h 8 Article 2.2.4 – Limites pour le décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc172550714 \h 8 Article 2.2.4.1 – Qualification des heures effectuées pendant la période de référence en deçà de la durée de travail de référence de 4 semaines (39 heures sur 4 semaines, soit 156 heures) PAGEREF _Toc172550715 \h 8 Article 2.2.4.2 - Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée de travail de référence de 4 semaines (39 heures sur 4 semaines, soit 156 heures) PAGEREF _Toc172550716 \h 9 Article 2.3 - Le contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc172550717 \h 9 Article 2.4 - Le décompte des heures PAGEREF _Toc172550718 \h 9 Article 2.6 - Modalités de rémunération PAGEREF _Toc172550719 \h 10 2.6.1 Principe du lissage de la rémunération PAGEREF _Toc172550720 \h 10 2.6.2 En cas de départ ou d’arrivée de salariés en cours de période PAGEREF _Toc172550721 \h 10 2.6.3 Pour les salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de référence PAGEREF _Toc172550722 \h 10 2.6.3.1 - Les absences diverses rémunérées ou non (hors absence liée à l’état de santé du salarié telles que maladie, AT-MP, maternité, temps partiel thérapeutique) PAGEREF _Toc172550723 \h 11 2.6.3.2 - Les absences pour maladie, AT-MP, maternité, paternité et temps partiel thérapeutique PAGEREF _Toc172550724 \h 11 2.6.3.3 - Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour les heures supplémentaires (formation, visite médicale, heures de délégation, repos obligatoire, évènement familial) PAGEREF _Toc172550725 \h 12 2.6.3.4 - Absences congés payés et jours fériés (y compris pour les salariés n’ayant pas un droit intégral à congé payé ou pour les salariés ayant des congés payés supplémentaires pour ancienneté ou pour fractionnement) PAGEREF _Toc172550726 \h 12 2.6.3.5 - Absence liée à l’arrivée ou au départ en cours de période PAGEREF _Toc172550727 \h 12 2.6.3.6 - Absence liée à l’activité partielle PAGEREF _Toc172550728 \h 12 Article 2.7 - La mise en place de cet aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc172550729 \h 13 Article 2.8 - Formalités à accomplir PAGEREF _Toc172550730 \h 13 Titre 3 – Forfait en jours PAGEREF _Toc172550731 \h 13 Article 3.1 – Objet PAGEREF _Toc172550732 \h 13 Le présent titre a pour objet de mettre en place le dispositif du forfait en jours sur l’année aux salariés cadres des filières industrielle, commerciale ou administrative relevant des niveaux VIII, IX, X de la grille de classification conventionnelle. PAGEREF _Toc172550733 \h 13 Article 3.2 – Champ d’application professionnel : les salariés concernés PAGEREF _Toc172550734 \h 13 Article 3.3 – Conventions individuelles de forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc172550735 \h 14 3.3.1 – Nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc172550736 \h 14 3.3.2 – Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc172550737 \h 14 Article 3.4 – Mise en place des conventions de forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc172550738 \h 14 3.4.1 – Durée annuelle du travail PAGEREF _Toc172550739 \h 14 Article 3.5 – Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée PAGEREF _Toc172550740 \h 18 Article 3.6 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié PAGEREF _Toc172550741 \h 20 Titre 4 – Astreintes PAGEREF _Toc172550742 \h 22 Article 4.1 – Champ d’application professionnel : les salariés concernés PAGEREF _Toc172550743 \h 22 Article 4.2 – Définitions PAGEREF _Toc172550744 \h 22 Article 4.3 – Organisation de l’astreinte PAGEREF _Toc172550745 \h 22 Article 4.3.1 – Mise en place PAGEREF _Toc172550746 \h 22 Article 4.3.2 – Information du salarié PAGEREF _Toc172550747 \h 23 Article 4.3.3 – Document récapitulatif PAGEREF _Toc172550748 \h 23 Article 4.4 – Conditions de l’astreinte PAGEREF _Toc172550749 \h 23 Article 4.5 – Compensation de l’astreinte PAGEREF _Toc172550750 \h 24 Article 4.5.1 – Indemnisation de la période d’astreinte PAGEREF _Toc172550751 \h 24 Article 4.5.2 – Paiement du temps d’intervention réalisé en dehors de la durée du travail effectif PAGEREF _Toc172550752 \h 24 Article 4.6 – Suivi de l’organisation de l’astreinte PAGEREF _Toc172550753 \h 24 Article 4.7 – Moyens mis à disposition PAGEREF _Toc172550754 \h 25 Titre 5 – Décompte des jours de congés payés pris PAGEREF _Toc172550755 \h 25 Article 5.1 – Champ d’application professionnel : les salariés concernés PAGEREF _Toc172550756 \h 25 Article 5.2 – Décompte en jours ouvrés PAGEREF _Toc172550757 \h 25 Article 5.3 – Décompte des jours de congés payés PAGEREF _Toc172550758 \h 26 Titre 6 – Attribution de jours de congés payés supplémentaires PAGEREF _Toc172550759 \h 26 Article 6.1 – Champ d’application professionnel : les salariés concernés PAGEREF _Toc172550760 \h 26 Article 6.2 – Nombre de jours à acquérir PAGEREF _Toc172550761 \h 26 Article 6.3 – Incidences des absences PAGEREF _Toc172550762 \h 27 Article 6.4 – La prise des congés payés supplémentaires PAGEREF _Toc172550763 \h 27 Titre 7 – Dispositions finales PAGEREF _Toc172550764 \h 28 Article 7.1 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc172550765 \h 28 Article 7.2 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc172550766 \h 28 Article 7.3 – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc172550767 \h 28 Article 7.4 – Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation PAGEREF _Toc172550768 \h 29 Article 7.5 – Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc172550769 \h 29 Article 7.6 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc172550770 \h 29 Article 7.7 – Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt PAGEREF _Toc172550771 \h 29
Titre 1 – Champ d’application Article 1.1 Champ d’application territorial Le présent accord sera applicable au sein de la SOCIETE DES VINS ET EAUX DE VIE, dont le siège social est situé 1 rue du Lary – 17210 Saint Palais de Negrignac.
Titre 2 – Aménagement du temps de travail applicable à l’ensemble du personnel, hors salariés soumis au dispositif de forfait en jours
Article 2.1. Champ d’application professionnel : les salariés concernés Les dispositions du présent Titre 2 concernent l’ensemble des salariés à temps complet de la SOCIETE DES VINS ET EAUX DE VIE, à l’exception des salariés soumis à une convention de forfait en jours.
Article 2.2. Aménagement du temps de travail applicable
2.2.1 – Horaire de travail effectif sur une période de 4 semaines
En application de l’article L. 3121-41 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. La période de référence pour le décompte de la durée du travail est fixée sur une période de 4 semaines consécutives. Les heures supplémentaires seront donc les heures effectuées au-delà de 140 heures de travail sur une période de 4 semaines consécutives.
2.2.2 – Période de référence et horaire moyen
Horaire moyen
Afin de compenser les hausses et les baisses d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 39 heures, dans le cadre d’une période de 4 semaines consécutives, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
Période de référence
La période de 4 semaines débutera le 1er lundi suivant l’entrée en vigueur du présent accord d’entreprise.
Programmation indicative
Cet aménagement du temps de travail sur 4 semaines sera défini par la Direction, pour chaque service, et communiqué aux salariés concernés, avant le début de chaque période de référence par la transmission d’un programme indicatif. Cette transmission aux salariés aura lieu au moins 15 jours calendaires avant le début de ladite période.
Modification de la durée ou des horaires de travail
La durée du travail et les horaires pourront être révisés en cours de période selon les modalités suivantes :
Les horaires de travail pourront être modifiés sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d’horaire au minimum sept jours calendaires à l’avance,
La durée du travail pourra être modifiée sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d’horaire au minimum sept jours calendaires à l’avance.
En cas de circonstances exceptionnelles affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise, la durée du travail pourra être modifiée sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de :
3 jours ouvrés pour :
Intempéries et leurs conséquences, sinistres, pannes ;
Travaux urgents liés à la sécurité.
Difficultés d’approvisionnement ou de livraisons ;
Commandes non prévues, reportées ou annulées.
Ces documents (programmation et horaires) devront être tenus à la disposition de l’Inspection du Travail, de même que toute modification d’horaire ou de durée du travail en application de l’article D. 3171-16 du Code du travail.
Article 2.2.3 – Limites de l’aménagement du temps de travail sur 4 semaines
Pour la mise en œuvre de l’aménagement du temps de travail sur 4 semaines dans le cadre du présent accord, sont applicables, sauf dérogation de l’inspecteur du travail, les limites ci-après :
Durée maximale journalière : 10 heures
Durée minimale journalière : 0 heure
Durée maximale de travail au cours d’une même semaine : 48 heures
Durée minimale hebdomadaire : 0 heure
Durée maximale hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures.
Article 2.2.4 – Limites pour le décompte des heures supplémentaires
Article 2.2.4.1 – Qualification des heures effectuées pendant la période de référence en deçà de la durée de travail de référence de 4 semaines (39 heures sur 4 semaines, soit 156 heures) Les heures effectuées entre la 140ème et la 156ème heure de travail au sein de la période de 4 semaines sont considérées comme des heures supplémentaires et seront rémunérées à l’intérieur de la mensualisation de la rémunération mise en place. Elles s’imputeront sur le contingent d’heures supplémentaires et donneront lieu aux majorations pour heures supplémentaires, ou au repos compensateur de remplacement, en fonction de leur rang par rapport à ce seuil.
Article 2.2.4.2 - Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée de travail de référence de 4 semaines (39 heures sur 4 semaines, soit 156 heures) S’il apparait à la fin de la période de référence de 4 semaines, que la durée de 156 heures de travail effectif sur 4 semaines a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures supplémentaires conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail, sous déduction des heures déjà rémunérées en qualité d'heures supplémentaires durant la période de 4 semaines, à raison : - d'une majoration de 25 % pour les heures effectuées au-delà de 156 heures et jusqu’à 172 heures. - d'une majoration de 50 % pour les heures effectuées au-delà de 172 heures. Ces heures excédentaires s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Article 2.3 - Le contrôle de la durée du travail Doivent être affichés dans l’entreprise :
Le programme indicatif de l’aménagement du temps de travail sur 4 semaines pour chacun des services ou équipes concernés ;
Les modifications apportées au programme de la modulation en respectant le délai de prévenance mentionné à l’article 2.2.2.
De plus, l’employeur fournira à chaque salarié des informations précises sur son compte d’heures :
Un document mensuel joint aux bulletins de paie, rappelant le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période de référence ;
En fin de période de référence (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), un document annexé au dernier bulletin de salaire faisant apparaitre le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence.
Article 2.4 - Le décompte des heures Dans un dispositif d’aménagement du temps de travail sur 4 semaines, le suivi des compteurs de temps individuels est nécessaire, pour contrôler :
Le temps de travail des salariés ;
Le nombre d’heures réalisées au-delà de la durée de 140 heures telle que définie à l’article 2.2.1 et le nombre d’heures à rémunérer en plus, le cas échéant ;
Le respect du contingent annuel d’heures supplémentaires.
A cet effet, deux compteurs seront tenus parallèlement pour chaque salarié, avec pour référence la durée annuelle de travail à effectuer par chaque salarié durant chaque exercice.
(G) Le compteur « général d’heures » sur lequel seront inscrites les heures de travail effectuées par le salarié comprenant ainsi le temps de travail effectif ou les heures assimilées à du temps de travail effectif.
(HS) Le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires » qui constituera le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
En effet, conformément à la jurisprudence en vigueur, certaines absences donneront lieu à un retraitement du seuil de déclenchement des heures supplémentaires (cf. article 2.6).
Détermination des h supplémentaires éventuelles à rémunérer en fin de période = G – HS.
Article 2.6 - Modalités de rémunération 2.6.1 Principe du lissage de la rémunération Les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail sur 4 semaines bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de 39 heures qui leur est appliqué sur toute la période de référence. Leur rémunération sera donc indépendante de l’horaire réellement accompli.
2.6.2 En cas de départ ou d’arrivée de salariés en cours de période Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou sortie au cours de la période de 4 semaines, sa rémunération est régularisée en fin de période (ou fin de contrat pour une sortie en cours de mois), par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et la moyenne de 39 heures prévue par le présent. En cas d’arrivée en cours de période de référence, les heures supplémentaires décomptées à la fin de la période le seront par rapport à une moyenne de 39 heures par semaine calculée sur l’intervalle où le salarié est présent. En cas de départ en cours de période de référence, les heures supplémentaires décomptées en principe à la fin des 4 semaines le seront au moment du départ du salarié par rapport à une moyenne de 39 heures par semaine calculée sur l’intervalle où le salarié a été présent. Le calcul est alors le suivant : comparaison du nombre d’heures de travail effectif réellement travaillées avec les heures réelles payées sur la base de 39 heures. Le chiffre sera arrondi à l’entier inférieur. En cas de rupture du contrat de travail en cours de période, s’il est constaté un écart entre le nombre d’heures donnant lieu à rémunération et le nombre d’heures payées, il sera opéré une régularisation sur les bases suivantes :
soit le nombre d’heures donnant lieu à rémunération est supérieur à la rémunération qu’il a perçue, et dans ce cas, l’entreprise verse un complément de salaire ;
soit le nombre d’heures travaillées est inférieur à l’horaire moyen de 39 heures, à défaut d’organisation mise en place pour réajuster les heures, le salarié en garde le bénéfice.
2.6.3 Pour les salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de référence Par commodité, la méthode de l’horaire réel sera appliquée en cas de déduction des absences.
Méthode de l’horaire réel : Le taux horaire de déduction variera d’un mois sur l’autre, en fonction du nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées le mois considéré. On parle de taux horaire réel du mois.
Taux horaire réel d’absence = salaire mensuel lissé / horaire réel du mois (nb d’h que le salarié aurait fait sur le mois considéré s’il n’avait pas été absent)
Enfin, il est rappelé que le salarié absent sera, à son retour, soumis au même horaire que les autres salariés. Autrement dit, même s’il a été absent au cours d’une période haute, il bénéficie comme les autres des périodes basses. Cela vaut que l’absence soit rémunérée ou non. 2.6.3.1 - Les absences diverses rémunérées ou non (hors absence liée à l’état de santé du salarié telles que maladie, AT-MP, maternité, temps partiel thérapeutique)
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Calcul du maintien de salaire
La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur.
Incidence sur le compteur « général d’heures »
Les heures d’absence seront déduites sur le compteur.
Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires (HS) »
Le plafond de 140 heures ne sera pas réduit.
2.6.3.2 - Les absences pour maladie, AT-MP, maternité, paternité et temps partiel thérapeutique
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Calcul du maintien de salaire
La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur.
Incidence sur le compteur « général d’heures »
Les heures d’absence seront déduites sur le compteur.
Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires (HS) »
Le plafond de 140 heures au-delà duquel le salarié bénéfice des majorations pour heures supplémentaires doit être réduit afin de tenir compte des arrêts de travail pour maladie ou accident, bien que ces absences ne soient pas assimilées à du travail effectif. En cas d’absence maladie ou accident d’au moins une semaine, en période de haute activité (≥ à 35h), le plafond sera réduit de
35 heures et non de la durée programmée.
En cas d’absence maladie ou accident d’au moins une semaine, en période de basse activité (≤ à 35h), le plafond sera réduit de la durée programmée dans la limite de 35 heures. En cas d’absence maladie ou accident d’une durée inférieure à une semaine, aucune réduction du plafond de 140 heures ne sera effectuée.
2.6.3.3 - Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour les heures supplémentaires (formation, visite médicale, heures de délégation, repos obligatoire, évènement familial)
Calcul de la retenue sur salaire
S’agissant d’absences assimilées à du temps de travail effectif et par conséquent rémunérées, aucune retenue sur le bulletin de paie n’est effectuée.
Incidence sur le compteur « général d’heures »
Les heures d’absence ne seront pas déduites sur le compteur.
Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires (HS)
Le plafond de 140 heures ne sera pas réduit.
2.6.3.4 - Absences congés payés et jours fériés (y compris pour les salariés n’ayant pas un droit intégral à congé payé ou pour les salariés ayant des congés payés supplémentaires pour ancienneté ou pour fractionnement)
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée en application des règles applicables en matière de traitement des congés payés.
Calcul du maintien de salaire
En cas de congés payés, les règles propres à l’indemnisation des congés payés seront appliquées.
Incidence sur le compteur « général d’heures »
Les heures d’absence ne seront pas mentionnées sur le compteur puisque ni les congés payés, ni les jours fériés ne sont pris en compte pour la détermination de la durée annuelle de travail.
Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires (HS) »
Le plafond de 140 heures ne sera pas réduit ou augmenté.
2.6.3.5 - Absence liée à l’arrivée ou au départ en cours de période
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Incidence sur le compteur « général d’heures »
Les heures d’absence seront déduites sur le compteur.
Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires (HS) »
Le plafond de 140 heures ne sera pas réduit ou augmenté.
2.6.3.6 - Absence liée à l’activité partielle
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Incidence sur le compteur « général d’heures »
Les heures d’absence seront déduites sur le compteur.
Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires (HS)
Le plafond de 140 heures ne sera pas réduit.
Article 2.7 - La mise en place de cet aménagement du temps de travail Conformément à l’article L. 3121-43 du code du travail, les présentes dispositions ne constituent pas une modification du contrat de travail des salariés concernés. Les présentes dispositions seront d’application immédiate sans qu’il soit besoin de recourir à des avenants aux contrats de travail.
Article 2.8 - Formalités à accomplir L’employeur s’engage à effectuer toutes les formalités inhérentes à l’horaire collectif. Le programme indicatif doit être daté et signé par l’employeur et affiché sur le lieu de travail des salariés auxquels il s’applique. Un exemplaire sera tenu à la disposition de l’Inspecteur du Travail. L’affichage doit comporter le nombre de semaines que comprend la période de référence fixé par l’accord et doit mentionner les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, ainsi que la répartition des heures de travail au sein de chaque semaine de la période de 4 semaines. Les heures et la durée des repos devront également être mentionnées (art. L.3171-1 du Code du travail).
Titre 3 – Forfait en jours
Article 3.1 – Objet Le présent titre a pour objet de mettre en place le dispositif du forfait en jours sur l’année aux salariés cadres des filières industrielle, commerciale ou administrative relevant des niveaux VIII, IX, X de la grille de classification conventionnelle.
Article 3.2 – Champ d’application professionnel : les salariés concernés Il s’agit des cadres autonomes bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif. Plus particulièrement, il s’agit des cadres disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées et assumant la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Le cadre autonome au sein de la SOCIETE DES VINS ET EAUX DE VIE est celui qui bénéficie de responsabilités non négligeables. Conformément à la Convention collective applicable, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les salariés cadres avec des fonctions de responsabilité et autonomes dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail (cadres des filières industrielle, commerciale et administrative des niveaux VIII, IX et X de la classification).
Article 3.3 – Conventions individuelles de forfait en jours sur l’année
3.3.1 – Nombre de jours travaillés
Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 3.2 du présent titre des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 215 jours par an (journée de solidarité incluse). Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence. Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions ;
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;
Les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prises de journées ou demi-journées de repos ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretiens dont le salarié bénéficie.
Il est à noter que le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié déjà en poste et n’est pas constitutif d’une faute. 3.3.2 – Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait en jours. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Le nombre de jours de repos des salariés au forfait en jours réduit sera calculé au prorata de leur temps de travail. Article 3.4 – Mise en place des conventions de forfait en jours sur l’année 3.4.1 – Durée annuelle du travail Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé à l'article L. 3121-64 du Code du travail, ni le nombre fixé par le présent accord, à savoir 215 jours maximum (journée de solidarité incluse), par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés. Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, sans pouvoir dépasser ce plafond. Au sein de la SOCIETE DES VINS ET EAUX DE VIE, la période de 12 mois s’entend de l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait :
Jours d'ancienneté et jours de fractionnement
Les jours d’ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.
Exemple : Salarié cadre bénéficiant de 2 jours supplémentaires pour ancienneté. Convention individuelle de forfait de 215 jours. Pour l’année civile 2024 : 366 jours calendaires 104 jours de repos 25 jours de congés payés 9 jours fériés non travaillés (journée de solidarité exclue) 215 jours à travailler Par déduction : 13 jours de repos à prendre dans l’année Les 2 jours supplémentaires de CP devront être déduits de la convention de forfait. Le salarié ne devra donc travailler que 213 jours sur l’année 2023.
Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail. En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Un jour d’absence pour inventaire par exemple ne sera pas considéré comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 215 jours, absent 1 journée pour cause d’inventaire, devra donc tout de même travailler 215 jours sur l’année considérée.
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 215 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 214 jours sur l’année considérée (215 – 1 jour de maladie).
Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Un salarié en convention de forfait annuel de 215 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 210 jours sur l’année considérée (215 – 5 jours ouvrés).
Embauche au 1er janvier :
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre. Salarié embauché le 1er janvier 2024, convention individuelle de forfait annuel 215 jours. 11 jours de CP acquis du 1er janvier 2024 au 31 mai 2024. Le salarié devra travailler 229 jours en 2024 (215 + 14 jours de CP non acquis).
Embauche en cours d’année :
Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.
Détermination des jours de repos
Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit :
[365 jours (ou 366 jours en cas d’année bissextile) – 104 repos hebdomadaires (ou 105 selon les années) – 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés] – le plafond propre à chaque convention de forfait Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait. Aussi, le 1er janvier de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Cette information sera réalisée par l’affichage d’une note sur le panneau de la Direction.
Quid en cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année ?
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise.
Quid des jours de repos en cas d’absence ?
Comme énoncé précédemment, la récupération des jours d’absence étant interdite, les absences non récupérables quelles qu’elles soient sont sans incidence sur le nombre de jours de repos forfaitairement défini en début d’année.
3.4.2 – Contrepartie à la convention de forfait Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :
Programmation et fixation des jours de repos
Les journées et demi-journées de repos résultant de ce dispositif, seront prises suivant un calendrier établi par accord entre l'employeur et le salarié ; à défaut d'accord, les choix du salarié seront pris en compte pour au moins 50 %. En outre il est précisé que la programmation et la fixation des jours de repos devra répondre aux conditions suivantes :
Une prise des jours de repos au fil de l’année ; l’objectif étant l’attribution au salarié d’un repos régulier (idéalement prise d’un jour de repos chaque mois) ;
Afin de garantir aux salariés la prise régulière de jours de repos au fil de l’année, il ne sera pas attribué plus de 2 jours de repos d’affilée au titre de ce dispositif.
Le salarié devra déposer sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande. La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos :
peuvent être pris par journée et par demi-journée ;
peuvent être accolés à des jours de congés payés.
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année :
aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Chaque salarié devra informer, au plus tard le 31 octobre, la Direction des jours de repos restant à prendre et devra les planifier en conséquence. A défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 31 octobre de l’année considérée.
Renonciation à des jours de repos
Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de leur salaire. Le présent accord fixe le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 10 %. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours. Ce nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions de l’article 4 relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi qu’avec les dispositions relatives aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés. Autrement dit, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être calculé après avoir déduit les temps de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés dans l'entreprise, et les congés payés. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels…). Les salariés volontaires feront connaître leur choix de travailler plus à la Direction, 15 jours calendaires avant la date souhaitée du travail de ces jours supplémentaires. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter ou refuser la demande. L’accord des parties sera matérialisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement, qui précisera le taux de majoration applicable.
3.4.3 – La rémunération
La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective appliquée et le contrat de travail, le cas échéant. Le salaire minimum conventionnel correspondant à la qualification du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est majoré de 20 %. La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible. La valeur d’une journée entière de travail sera obtenue en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par la convention individuelle du salarié, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel. Cette méthode sera notamment appliquée en cas d’absence, entrée ou sortie en cours d’année. Par ailleurs, en cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés.
Article 3.5 – Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables. Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail. Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.
3.5.1 – Respect des règles en matière de durée du travail
Il est par ailleurs rappelé que les durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours. Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. L’employeur veille à mettre en place un outil de suivi pour s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Enfin, le salarié tient informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
3.5.2 – Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. Ainsi, aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Article 3.6 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours. L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, l’entreprise devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
3.6.1 – Suivi effectif et régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi effectif et régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail par des mécanismes de contrôle en temps réel du temps de travail réalisé et d’un mécanisme correcteur le cas échéant. Il s’assure ainsi de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. Ce suivi du temps de travail accompli peut donner lieu à des entretiens périodiques mensuels ainsi qu’à des points réguliers et cumulés permettant de réagir immédiatement en cas de charge de travail excessive. 3.6.2 – Entretien annuel La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan des modalités d’organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l’amplitude des journées de travail, de l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. Un compte‐rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné. 3.6.3 – Entretien exceptionnel En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié. 3.6.4 – Contrôle du nombre de jours travaillés Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document individuel de suivi et de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos). A cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre. L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte et permettant de connaître exactement le temps de travail accompli par le salarié (cf annexe 1). Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice. A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année. L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.
3.6.5 – Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 3.6.2 du présent accord. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Titre 4 – Astreintes
Pour répondre à la continuité de l’activité de distillerie, les salariés affectés à la Distillerie Charentaise et à la Distillerie Vapeur peuvent être amenés à réaliser des astreintes.
Article 4.1 – Champ d’application professionnel : les salariés concernés Les dispositions du présent Titre 4 concernent les salariés travaillant au sein de la Distillerie Charentaise et de la Distillerie Vapeur.
Article 4.2 – Définitions
En application des articles L.3121-9 et suivants du Code du travail, l’astreinte se définit comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ». La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie sous forme financière. En d’autres termes, l’astreinte sans intervention n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. A contrario, l’intervention pendant l’astreinte et le temps de trajet sont considérés comme du temps de travail effectif.
Article 4.3 – Organisation de l’astreinte
Article 4.3.1 – Mise en place
L’astreinte peut couvrir tous les jours de la semaine y compris la nuit et le week-end.
L’astreinte peut être organisée en deux modules :
un module couvrant la période du lundi au vendredi, hors week-end ;
un module couvrant la période du week-end.
Chaque semaine, plusieurs salariés pourront être d’astreinte sur l’un ou l’autre des modules.
Un salarié, pour pouvoir être éligible au service d’astreinte, doit :
avoir un profil et un niveau technique suffisant tel que jugé par la Direction,
avoir une disponibilité en accord avec les temps d’intervention contractuels pendant les modules d’astreinte tels que définis dans le présent accord.
L’organisation des plannings tiendra compte, dans la mesure du possible, des contraintes personnelles (congés, événements familiaux…).
Les astreintes sont des astreintes à distance ou des interventions sur site.
Sauf cas de force majeure, le salarié devra intervenir dans les meilleurs délais. Toute impossibilité d’intervention devra être justifiée et signalée aux responsables de site (Directeur Technique, Directeur Général) dès la demande d’intervention.
Article 4.3.2 – Information du salarié La programmation des astreintes est établie au moins quatre semaines à l’avance et pourra être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles (remplacement d’un salarié absent, modification avec accord des salariés concernés, etc.), sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.
Le salarié en sera informé soit par affichage, soit par courriel/courrier.
Article 4.3.3 – Document récapitulatif
En fin de chaque mois, il sera remis à chaque salarié concerné par l’astreinte un document récapitulant :
Le nombre des heures d’astreinte effectuées et déclarées par celui-ci au cours du mois précédent et validées par le responsable hiérarchique ou le responsable de l’astreinte ;
La compensation correspondante.
Le document sera tenu à la disposition des agents de contrôle de l’Inspection du Travail.
Article 4.4 – Conditions de l’astreinte
Sous réserve de pouvoir maintenir la continuité du service, la mise en place de l’astreinte se fait sur la base du volontariat pour un ou plusieurs membres de l’équipe concerné. La période d’astreinte est d’un an, renouvelable.
Le salarié qui ne souhaite pas prolonger la période d’astreinte doit prévenir la SOCIETE DES VINS ET EAUX DE VIE au moins 3 mois avant l’échéance de la période. En cas de décision unilatérale prise par la Direction d’arrêter l’astreinte pour un salarié, en dehors des cas prévus ci-dessus, un préavis de trois mois sera notifié au salarié concerné.
Article 4.5 – Compensation de l’astreinte
Article 4.5.1 – Indemnisation de la période d’astreinte La période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.
L’astreinte elle-même, en dehors de tout temps d’intervention sera forfaitairement rémunérée par une prime d’astreinte, dont le montant est de :
Pour les salariés de la Distillerie Vapeur, l’indemnisation forfaitaire par week-end est de 100 € bruts ;
Pour les salariés de la Distillerie Charentaise, et compte tenu de la particularité de cette distillerie pour laquelle l’arrêt de la distillerie entraîne une perte de qualité de la production, l’indemnisation est de 30 % de la rémunération horaire brute de base par heure d’astreinte.
Article 4.5.2 – Paiement du temps d’intervention réalisé en dehors de la durée du travail effectif
Les interventions réalisées en dehors des heures habituelles de travail sont considérées comme du temps de travail effectif et seront à ce titre rémunérées comme tel. Ainsi, le temps d’intervention sera payé en tenant compte des majorations d’heures supplémentaires et/ou d’heures de nuit, de week-end, jours fériés etc.
Lorsque le salarié est en astreinte et que l’intervention se fait à distance, le décompte du temps d’intervention débute dès que le salarié est contacté et se termine à la fin de l’intervention.
Lorsque l’astreinte nécessitera un tel déplacement, le décompte du temps d’intervention débutera lorsque le salarié partira de son domicile ou de son « lieu de permanence » et se terminera à son retour à domicile ou à son « lieu de permanence ».
Le salarié devra intervenir seulement si une intervention immédiate et urgente est nécessaire. Ainsi, toute autre intervention devra être traitée dès le retour effectif du salarié à son poste de travail.
Les temps d’intervention devront être déclarés au responsable de service ou au responsable des astreintes sur les formulaires spécifiques prévus à cet effet.
Article 4.6 – Suivi de l’organisation de l’astreinte
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos des salariés, les temps de repos obligatoires (11 heures de repos quotidien et 35 heures de repos hebdomadaire) devront être respectés.
Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et la durée minimale de repos hebdomadaire :
Soit le salarié aura bénéficié des temps de repos obligatoires avant l’intervention : dans ce cas, le salarié reprendra ses fonctions à l’heure habituelle.
Soit le salarié n’aura pas bénéficié des temps de repos obligatoires avant l’intervention : dans ce cas, ce temps de repos obligatoire doit être pris consécutivement à la fin de l’intervention.
Le salarié reprendra donc ses fonctions à l’issue de ce temps de repos obligatoire. Il devra en informer préalablement son responsable.
Article 4.7 – Moyens mis à disposition Le salarié concerné par l’astreinte disposera des moyens adaptés aux besoins du service mis à sa disposition par l’entreprise notamment les moyens de communication. Ces moyens pourront être utilisés pour permettre au salarié de pouvoir vaquer à ses occupations pendant toute la période d’astreinte.
Titre 5 – Décompte des jours de congés payés pris
Article 5.1 – Champ d’application professionnel : les salariés concernés Les dispositions du présent Titre 5 s’appliquent à l’ensemble des salariés de la SOCIETE DES VINS ET EAUX DE VIE.
Article 5.2 – Décompte en jours ouvrés Par dérogation au principe légal et conventionnel (Article 40 de la Convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France), le calcul et le décompte des droits aux congés payés est exprimé en jours ouvrés à compter du 1er juin suivant la date d’entrée en vigueur du présent accord. Il sera attribué au personnel vingt-cinq jours ouvrés de congé annuel pour chaque exercice complet : du 1er juin N-1 au 31 mai N de l’année en cours. Il est précisé que « par jour ouvré il faut entendre tous les jours de la semaine, à l'exception des samedis, dimanches et jours fériés légaux ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ». Lorsque les jours de congés sont décomptés en jours ouvrés, le jour férié qui coïncide avec un jour ouvrable non travaillé (un samedi par exemple) n'a aucune incidence dès lors que le salarié bénéficie d'un nombre total de jours de congés supérieur à ce que prévoit la loi. A l'inverse, si le décompte en jours ouvrés n'est qu'une simple transposition du décompte légal en jour ouvrable (trente jours ouvrables = vingt-cinq jours ouvrés), le congé doit être prolongé d'une journée si le jour férié tombe un jour ouvrable non travaillé dans l'entreprise tel un samedi.
Article 5.3 – Décompte des jours de congés payés Le point de départ du décompte des jours de congés payés est le premier jour ou la première demi-journée où le salarié aurait normalement dû travailler. Ainsi, dans le cas où le salarié ne devait travailler que la matinée du fait de son horaire de travail, il sera décompté une journée de congés payés si un congé est pris ce jour-là. Le dernier jour à prendre en compte est la veille du retour du salarié, sauf si cette journée correspond à un jour non ouvré ; à savoir un samedi, un dimanche ou un jour férié ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche.
Article 5.4 – Fermeture de l’entreprise
Sous réserve d’une consultation préalable du Comité Social et Economique s’il existe et d’une information des salariés dans un délai d’un mois, la SOCIETE DES VINS ET EAUX DE VIE pourra être amenée à fermer pour congés payés. Dans cette hypothèse, des jours de congés payés seront décomptés sur les jours de fermeture de la SOCIETE DES VINS ET EAUX DE VIE.
Titre 6 – Attribution de jours de congés payés supplémentaires
Article 6.1 – Champ d’application professionnel : les salariés concernés Les présentes dispositions relatives à l’octroi de jours de congés payés supplémentaires ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés ne relevant pas du statut Cadre de la SOCIETE DES VINS ET EAUX DE VIE, quelle que soit la nature du contrat de travail conclu (CDI ou CDD), sans condition d’ancienneté.
Article 6.2 – Nombre de jours à acquérir Les parties conviennent que l’ensemble des salariés relevant du présent Titre bénéficiera de 0.5 jour ouvrable de congés payés supplémentaires par mois correspondant à 6 jours ouvrables supplémentaires par année. A compter de l’entrée en vigueur des dispositions du titre 5 du présent accord (soit à compter du 1er juin suivant la date d’entrée en vigueur du présent accord), l’ensemble des salariés relevant du présent Titre 6 bénéficiera de 0.416 jour ouvré de congés payés supplémentaires par mois correspondant à 5 jours ouvrés supplémentaires par année.
Ces jours de congés payés supplémentaires sont accordés sur la période de référence des congés payés fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Article 6.3 – Incidences des absences L’acquisition du droit à congés payés supplémentaires suit le même régime d’acquisition que les congés payés légaux. Ainsi, certaines périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas prises en compte dans le calcul de la durée du congé payé supplémentaire et viennent réduire le nombre de jours acquis par le salarié. Il est précisé que l’absence du salarié ne peut avoir pour effet d’entraîner une réduction de ses droits à congés plus que proportionnelle à la durée de cette absence. Par ailleurs, en cas d’entrée du salarié en cours de mois, la durée du congés payés supplémentaires sera calculée à due proportion.
Article 6.4 – La prise des congés payés supplémentaires Les parties conviennent que ces jours de congés payés supplémentaires devront impérativement être pris selon les mêmes modalités que les jours de congés payés légaux. La date des jours de congés payés supplémentaires devra être fixée en fonction de l’activité de chacun et de son planning en concertation avec l’employeur. Elle devra être communiquée à l’employeur selon le même procédé que ce qui est pratiqué pour les congés payés légaux. Par ailleurs, le décompte des jours de congés payés supplémentaires sera opéré selon les mêmes modalités que les congés payés légaux. Dans tous les cas, ces jours de congés payés supplémentaires ne pourront pas faire l’objet d’un report sur l’année suivante et seront définitivement perdus s’ils n’ont pas été pris ; sauf hypothèses de report obligatoire (tel que congé maternité par exemple). Aucune contrepartie financière ne sera alors accordée. Enfin, ces jours de congés payés supplémentaires pourront éventuellement être affectés à un dispositif d’épargne salariale qui pourrait être mis en place au sein de la SOCIETE DES VINS ET EAUX DE VIE dans le cadre des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles organisant ce dispositif ; étant entendu que cette mention ne crée pas, pour la SOCIETE DES VINS ET EAUX DE VIE, d’obligation à la création d’un dispositif d’épargne salariale.
Titre 7 – Dispositions finales Article 7.1 – Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il s’appliquera à compter du 1er janvier 2025.
Article 7.2 – Révision de l’accord Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.
Article 7.3 – Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail. La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier. La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet. Article 7.4 – Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable. Article 7.5 – Interprétation de l’accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc, … Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.
Article 7.6 – Suivi de l’accord Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord. Le Comité social et économique, s’il en existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 12 mois suivant la publication des textes définitifs , afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 7.7 – Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Charente-Maritime, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, à l’adresse suivante, 6 rue Eugène Thomas – BP 216 – 17011 LA ROCHELLE CEDEX / cph-la-rochelle@justice.fr
Monsieur Julien NAU se chargera des formalités de dépôt. Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneau(x) d’affichage. En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.
Un exemplaire de l’accord est remis aux membres de la délégation du personnel au CSE.
Fait à Saint Palais de Negrignac
Le 15/11/2024
Pour la SOCIETE DES VINS ET EAUX DE VIE
Représentée par M…………………………………..
Agissant en qualité de représentant du Président, la Société GAUTRIAUD-NAU
