ACCORD COLLECTIF DANS LE CADRE DES NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES 2024
Entre : L’Entreprise SECAN dont le siège social est à 23 rue du dix-neuf Mars 1962 92230 Gennevilliers RCS 542 065 271 RCS Nanterre. Représentée par XXXX dûment habilitée à signer les présentes, Ci-après dénommée « l’Entreprise », D’une part,
ET Les représentants d'organisations syndicales représentatives au sens de l'article L 2122-1 du Code du travail, à savoir : XXXX, agissant en qualité de délégué syndical CGT dans l'Entreprise. XXXX, agissant en qualité de délégué syndical CFE-CGC dans l'Entreprise
D’autre part,
PREAMBULE
A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 du Code du travail, et suivants ainsi qu’en application de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, la Direction a invité les délégués syndicaux des organisations représentatives à négocier sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ainsi que sur la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;
A la suite de plusieurs réunions qui se sont respectivement déroulées :
Les 12 et 20 décembre 2023
Les 14 et 30 novembre 2023. -
Les 18 et 24 janvier 2024
Les 1er, 13, 14 et 15 février 2024
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’Entreprise sous conditions d’ancienneté en fonction de l’objet. La direction rappelle que les règles définies dans cet accord s’appliquent A TOUS sans dérogation.
Article 2 : Objet de l’accord
Cet accord a pour objectif de concilier l’organisation interne, avec les orientations et objectifs stratégiques de l’entreprise pour 2024.
PARTIE I. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
A.
RAPPEL GENERAL DES REGLES APPLICABLES EN MATIERE DE CONGES PAYES
Les congés payés s’acquièrent et se prennent chaque année. La période de prise des congés payés est fixée par le présent accord collectif. La période de congés légale de prise de congés est du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Il est rappelé que pendant cette période, une fraction doit être prise, d'au moins 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire soit deux semaines de congés (10 jours ouvrés).
Il en ressort que tous les salariés devront avoir posé au minimum 3 semaines continues ou non de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre.
Le départ en congés est soumis à la validation des congés par la hiérarchie. Tout départ en congés non validé est constitutif d’une faute.
Le salarié a l’obligation de prendre ses congés. Il est responsable d’organiser la prise de ses congés. Si le salarié ne fait pas valoir cette obligation, il ne peut pas réclamer d'indemnité de congés non pris.
Concrètement, un salarié ne touchera aucune indemnité si :
Il a travaillé pour son employeur pendant la période prévue de congés
Il n'a pas réclamé le bénéfice de ses congés
Il n'apporte pas la preuve que son employeur l'a mis dans l'impossibilité de les prendre
Dans le cas où le salarié ne pourrait exercer son droit au congé pour des causes extérieures à l'entreprise, il ne se verrait recevoir aucune indemnité ni aucun report, sauf accord de l'employeur.
Délais et règle de pose des congés :
Les congés d’été devront être posés au plus tard le 31 mars. Les congés de fin d’année devront être posés au plus tard le 30 septembre. De manière générale, les congés devront être posés au plus tard 2 mois avant la date effective.
Il est de la responsabilité des salariés d’écouler l’ensemble des congés et RTT dans les délais impartis. Aucun report de congés ne sera possible.
La date de pose des congés sera le premier critère pris en compte pour fixer l’ordre des départs. La prise de congés est organisée par roulement. La règle est d’accepter les congés de manière à garder 50% des effectifs présents par service. Cette organisation permet à l’entreprise de continuer à fonctionner. B.
LES FERMETURES ANNUELLES
L’entreprise sera fermée comme suit :
Du 6 au 10 mai 2024 (3 jours) à la demande des organisations syndicales
Du 5 au 9 août 2024 (semaine 32), à la demande de la direction avec obligation d’accoler la semaine 31, avec une obligation de 50% de présence des effectifs, ou la semaine 33, sans obligation d’un minimum d’effectifs présents. Il est rappelé que pendant cette période, une fraction doit être prise, d'au moins 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire soit deux semaines de congés (10 jours ouvrés).
Du 26 décembre au 31 décembre 2024 (4 jours).
L’objectif des fermetures d’entreprise est de concentrer les absences de façon à privilégier les temps de travail où l’ensemble du personnel est présent ensemble.
C.
LA JOURNEE DE LA SOLIDARITE
La journée de solidarité est fixée
le lundi 20 mai 2024 (lundi de pentecôte). Cette journée sera travaillée avec possibilité de poser un jour de congé. La règle des 50% de présence est applicable.
D.
LE TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES DES GROUPE D’EMPLOIS DE A à E
1.
Temps de travail de référence
Le temps de travail de référence est de 35 heures par semaine réparties sur 5 jours, du lundi au vendredi soit 7 heures de travail effectif par jour travaillé. Les salariés soumis à un forfait 38h conservent un temps de travail de 38 heures.
En fonction des besoins de la production, des heures supplémentaires pourront être effectuées.
2.
Horaires variables et débit - crédit
Un système d’horaire variable permet au personnel d’organiser son temps de travail en choisissant ses heures d’arrivée ou de départ à l’intérieur des plages variables et dans le respect de la durée légale du travail en vigueur. Chaque collaborateur peut faire varier son temps de travail au-delà ou en deçà du temps de travail journalier de référence, soit 7 heures, à condition de respecter la présence sur les plages fixes et sous réserve que son cumul hebdomadaire atteigne la durée hebdomadaire de référence augmentée ou diminuée par un crédit ou un débit de 4 heures. Le compteur cumulé sera au maximum de plus ou moins 4 heures par rapport à l’horaire de référence. Cette souplesse de gestion des horaires n’a pas d’incidence sur la rémunération.
Tout dépassement de plus de 4 heures du « débit d’heures », non expressément autorisé, pourra être sanctionné et sera retiré sur la rémunération mensuelle.
3.
Plages d’arrivée et de départ
La règle est de badger sur les badgeuses 4 fois par jour pour les non-cadres.
Pour le personnel de production (atelier)
Début du travail 6h45 7h15 Pause payée 9h50 10h10 Fin du travail 13H15 13H45 Plage fixe obligatoire 7H15 13H15
Le temps de pause, hors temps de déjeuner du midi, est de maximum 20 minutes par jour.
5. Temps de vestiaire Pour le personnel de production, le temps d’habillage est rémunéré en supplément du temps badgé à raison de 15 minutes par jour, soit une heure et quinze minutes payées par semaine. Il en découle que le badgeage se fait en tenue de travail.
6.
Les heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures demandées expressément par la hiérarchie et effectuées au-delà de 35h + les 4 heures de débit-crédit par semaine. Un délai de prévenance minimum de 3 jours devra être observé.
Les heures supplémentaires s’effectuent prioritairement du lundi au vendredi. Elles seront effectuées autour des heures de plages fixes de travail.
Pour les heures s’effectuant l’après-midi, les personnels non-cadres de production devront obligatoirement prendre une pause déjeuner de 30 - 45 minutes entre 12h à 13h30.
Exceptionnellement et en accord avec le responsable hiérarchique, les heures supplémentaires pourront se dérouler le matin à compter de 6h00. E. Le temps de travail des salariés cadres au « forfaits jours ».
La règle est de badger une fois par jour pour les cadres forfaitisés (le matin).
Le nombre de jours de RTT cadres est fixé à 17 jours (accord collectif d’entreprise). Le nombre de jours travaillés est donc de 210 jours pour l’année 2024. Il sera possible de poser 2 jours de RTT 2024 les 2 et 3 janvier 2025.
Le salarié n'est pas soumis au respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Les salariés au forfait en jours bénéficient des dispositions du code du travail relatives au repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.
F. Le temps partiel
Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est inférieure à la durée légale du travail (35 heures par semaine ou forfait jours) ou si elle est inférieure à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’entreprise.
Le temps partiel pourra être mis en place à la suite de la demande écrite du salarié. Toute demande sera étudiée par la direction qui devra donner son accord et un avenant au contrat de travail sera rédigé. La direction se réserve le droit de refuser en fonction des nécessités d’organisation de service.
G- L’organisation du travail sur la semaine
Le travail s’organise sur la semaine de 5 jours. La semaine à 4 jours, demandée par les organisations syndicales, n’est pas envisagée par la direction pour le moment t ce au vu de la nature de notre production et de nos difficultés d’organisation. La semaine à 4 jours conduirait également à avoir une amplitude plus étendue les jours travaillés ce qui peu induire des problématiques de sécurité, de concentration etc...
H- Compte Epargne Temps
PARTIE II. LES SALAIRES EFFECTIFS
1. La rémunération
A. Augmentation Générale Après deux années consécutives de fortes inflations (2022 et 2023), l’entreprise accompagne ses salariés et versera une augmentation de 4% (avec un talon minimum de 120 €) du salaire de base.
Cette augmentation sera effectuée pour tous les salariés en CDI ayant signé un contrat de travail avent le 1er septembre 20224, qui sont présents dans l’effectif, et non en préavis au moment de l’application de cette augmentation soit au 31 mars 2024. Elle sera rétroactive au 1er janvier 2024.
B. Mutuelle Les règles de financements de la mutuelle d’entreprise sont harmonisées entre tous les salariés. A compter du 1er mars 2024, l’entreprise financera 95% de la mutuelle pour les salariés des groupes d’emplois de A à E (au lieu de 80%). En 2024, cette augmentation de la prise en charge représente 28.98 EUR de gain pour les salariés bénéficiaires. Les DUE seront modifiées en conséquence
C. Prévoyance Les règles de financement de la prévoyance d’entreprise sont harmonisées entre tous les salariés. A compter du 1er mars 2024, l’entreprise financera 100% de la prévoyance pour les salariés des groupes d’emplois de A à E. En 2024, La prise en charge employeur représente en moyenne 18 EUR de gain pour les salariés bénéficiaires. Les DUE seront modifiées en conséquence
E) Une augmentation générale additionnelle liée à la productivité et rétroactive au 1er janvier 2024 de : - 0.5% en cas d’augmentation de la productivité de 5 points - 1% en cas d’augmentation de la productivité de 10 points.
Le calcul du taux de productivité sera publié mensuellement.
Définition : Le taux de productivité (ou taux d’efficience) est calculé en prenant les heures de main d’œuvre en gamme de chaque produit vendu multipliées par le nombre de produits vendus que l’on divise par le nombre d’heures payées des effectifs directs hors Réparation et VCS.
Il était de 57.6% pour 2023 (93 195 h / 161 893 h). Pour atteindre une augmentation générale des salaires de +1%, il faudra donc atteindre un taux d’efficience de 67.6%.
F) Les tickets-restaurants La participation employeur sur les tickets-restaurants restent inchangée, elle s’élève à 5.92 EUR par jour travaillés.
La dématérialisation des titres restaurants devra intervenir d’ici 2026. La direction étudie la mise en place progressive de cette dématérialisation.
G) Prime d’ancienneté cadre La CFE -CGC souhaite la mise en place progressive d’une prime d’ancienneté afin de fidéliser les salariés Cadres. La direction ne souhaite pas aller dans ce sens. Le personnel cadres à des avantages et des conditions spécifiques ; L’ajout du prime d’ancienneté n’est pas envisagé pour le moment.
H) Treizième mois pour les cadres
La CFE- CGC souhaite la mise en place progressive d’un treizième mois les salariés Cadres pour s’aligner sur les Non-cadres. La direction ne souhaite pas aller dans ce sens. Le personnel cadres à des avantages et des conditions spécifiques ; L’ajout du prime d’ancienneté n’est pas envisagé pour le moment.
« Historiquement » les cadres percevaient des primes semestrielles qui ont ensuite évoluées vers une prime annuelle versée selon le calendrier du 13 -ème mois dédié aux non-cadres, soit pour moitié en juin, et pour moitié en décembre de chaque année. Il en ressort que La rémunération annuelle des cadres était versée en treize mensualités et ce jusqu’en 2023. La direction a proposé de passer sur douze mois au lieu de treize. La majorité des salariés cadres étant favorables à ce changement, il a eu lieu en juillet 2023.
Prime de grands déplacements pour les cadres
Les fonctions classées « cadre » impliquent des responsabilités, un salaire plus important que pour les fonctions non-cadres et un statut particulier. Les déplacements occasionnels font parties de ce type de fonction. Dans le cas de déplacements fréquent, la rémunération prend en compte cette spécificité. Pour ces raisons, la Direction n’envisage pas de créer de prime de grand déplacement pour les Cadres.
J) Prise en charges des frais de transport L’entreprise prend 60 % des frais de transport en commun (au lieu des 50% obligatoire) et verse une prime de transport mensuelle de 16 EUR par salarié. La direction n’envisage pas d’augmentation du financement des trajets domicile-lieu de travail.
PARTIE III –LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
A. La participation
Concernant la participation aux bénéfices de l’entreprise, un avenant de refonte de l’accord de participation a été signé le 19 mai 2016. Il reste inchangé.
B. L’intéressement
Une prime d’intéressement sera versée à tous les salariés éligibles au titre de 2023. Cette rime sera versée, en application des dispositions légales au plus tard fin mai 2024. Le budget d’intéressement s’élève à 91 500 EUR. Des courriers d’information précisant le montant affecté à chacun ainsi que les modalités de versements, seront adressés à chaque bénéficiaire au plus tôt.
L’accord d’intéressement est valable jusqu’à fin 2024. Les objectifs ont été remis à jour pour 2024 de manière que leur atteinte soit facilitée.
C. Le Epargne Retraite d’Entreprise
La direction et la CFE-CGC ont échangé, les années présentes sur cette perspective. Pour la Direction, l’abondement de l’entreprise est un des intérêts importants du plan d’épargne retraite entreprise. Pour le moment, la direction ne considère pas la mise en place d’un plan d’épargne retraite d’entreprise comme prioritaire puisqu’elle n’envisage pas, pour des raisons économiques, de verser le cas échéant un abondement.
PARTIE IV - LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
A. LE DROIT A LA DECONNEXION
Une charte de droit à la déconnexion est applicable dans l’entreprise. Elle n’est pas modifiée.
B. Le télétravail
Une charte télétravail est applicable dans l’entreprise. Elle n’est pas modifiée.
C. La retraite progressive
La direction étudie l’opportunité de prévoir, au sein de l’entreprise, un dispositif de retraite progressive particulier. Cette réflexion se base sur plusieurs points : les évolutions législatives récentes, l’analyse de la pyramide des âges et ses effets à court-moyen terme, l’organisation de l’entreprise et l’analyse des conséquences économique.
D. L’emploi des seniors
Ce thème est abordé par la Direction via la question de la retraite progressive.
E) CPF
Le compte personnel de formation (CPF) est un dispositif utilisable tout au long de la vie active des salariés (y compris en période de chômage) pour suivre une formation qualifiante ou certifiante. Le CPF est mobilisable par le salarié.
La loi prévoit 2 situations :
Si la formation se déroule pendant le temps de travail, le salarié doit préalablement demander l'autorisation de l'employeur. En cas d'accord, les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié
Si la formation demandée est suivie en dehors du temps de travail, le salarié n'a pas à demander l'accord de son employeur mais ce temps de formation ne donne alors pas droit à rémunération.
La Direction s’engage à étudier chaque demande de formations dans le cadre du CPF. Pour accepter le déroulement de cette formation sur le temps de travail, seront pris en compte les éléments suivants : - l’objet de la formation et son lien avec les besoins de l’entreprise présent et à venir - La durée, la date et le rythme de la formation.
Toute réponse négative sera motivée.
PARTIE V. L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES – FEMMES
Un accord portant sur l’égalité professionnelle a été signé le 1er aout 2022. Cet accord est valable pour trois ans.
Par cet accord, la direction de l’entreprise s’engage :
Sur un rattrapage des écarts de rémunération progressif en cas d’écart non justifié constaté.
A garantir l’application des augmentations générales intervenues pendant l’absence, à l’issue du congé parental d’éducation.
A permettre l’aménagement d’horaires pour les femmes enceintes et au retour du congé maternité en cas de demandes/besoins.
Pour les postes pouvant s’effectuer depuis le domicile et pour les parents d’enfants mineurs, il pourra exceptionnellement être envisagé que le salarié travaille depuis son domicile. Cet aménagement demeure exceptionnel. Il devra être justifié par un certificat médical et accordé par la Direction des Ressources Humaines. Cette mesure concerne les hommes et les femmes.
A Favoriser la mixité des recrutements.
A garantir le même accès à la formation professionnelle pour les hommes et les femmes.
Comme le prévoit l’accord d’entreprise, un compte rendu des mesures prises en 2023 ainsi qu’un bilan 2023 ont été présentés lors des Négociations Obligatoires ainsi qu’au CSE. Au titre de 2023, l’index égalité professionnelle est de 84/100, en évolution par rapport en 2022 (74/100).
PARTIES VI. LES MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DES TRAVAILLEURS HANDICAPES.
La SECAN a compté, depuis de nombreuses années, plus de 6% de travailleurs handicapés. La crise sanitaire a suspendu la collaboration de la SECAN avec une société de services spécialisée pour les travailleurs handicapés.
Au titre de 2023, l’entreprise s’est remobilisée et a employé 5.18% de travailleurs handicapés. A titre d’information, la pénalité évaluée est d’environ 3 500 EUR.
PARTIES VII. LE REGIME DE PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE
Le régime a été mis en conformité avec la nouvelle convention collective de la métallurgie.
PARTIES VIII. LA PENIBILITE
Le Code du travail prévoit une obligation générale de sécurité qui incombe à tout employeur. À ce titre, il doit évaluer et prévenir l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés. Lorsque les mesures de prévention se révèlent insuffisantes, certains risques sont facteurs de pénibilité. Au-delà de certains seuils d’exposition, la loi prévoit la mise en place d’actions spécifiques et instaure des mécanismes de compensation au bénéfice des salariés concernés.
Les six facteurs de risques professionnels entrant dans le champ du compte professionnel de prévention (C2P) ont été définis par l'ordonnance du 22 septembre 2017 :
Travail de nuit
Travail répétitif
Travail en équipes successives alternantes
Activités exercées en milieu hyperbare (pression supérieure à la pression atmosphérique)
Bruit
Températures extrêmes
À chacun de ces risques est associé un ou plusieurs seuils annuels d'exposition, portant à la fois sur l'intensité et la durée minimale.
L’identification des salariés qui font l’objet d’une déclaration (salariés exposés à compter de 2017 aux 6 facteurs concernés par le C2P) est réalisée grâce à l’évaluation de l’exposition de chaque salarié au regard de ses conditions habituelles de travail, appréciées, en moyenne, sur l’année.
Les risques professionnels ont été identifiés dans l’entreprise. Il en ressort que moins de 50% des effectifs sont soumis à des facteurs de pénibilité. L’entreprise est en conséquence, dispensée de l’obligation de négocier un accord ou d’établir un plan d’action. Les risques sont réévalués chaque année lors de la mise à jour du Document Unique.
La direction entend continuer sa démarche de prévention des risques et place la sécurité au centre de ses préoccupations quotidiennes.
Les démarches suivantes sont poursuivies :
Les formations HSE (Hygiène, Sécurité et Environnement),
Le port d’équipements individuels de protection
Les investissements pour l’amélioration des postes de travail (équipements, outillages etc…)
Les communications de sensibilisation
Les sanctions en cas de manquement aux règles de sécurité interne.
Le 18 mars 2024 A Gennevilliers, en 4 exemplaires.
