ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE SOFEDIS
2024 - 2027
Entre
SOFEDIS, Représenté par , Directeur Général, dûment mandaté pour conclure les présentes,
D’une part,
, Déléguée syndicale CFTC, Organisation Syndicale représentative au sein de SOFEDIS, dûment mandatée pour signer les présentes,
D’autre part,
Il est exposé et convenu de ce qui suit : Préambule
Une représentation ainsi qu’un traitement égalitaire le plus équilibrée possible des femmes et des hommes dans toutes les fonctions et à tous les niveaux, est un axe fondamental et un facteur de progrès dans l’entreprise.
Ainsi, consciente de la richesse qu’apportent la mixité, la diversité et l’égalité professionnelle, SOFEDIS et la CFTC, Organisation Syndicale représentative au sein de SOFEDIS, représentée par sa Déléguée Syndicale dûment mandatée pour signer les présentes, se sont engagées sur ce sujet.
Il en est ainsi de l’obligation légale à la charge des employeurs de plus de 50 salariés de négocier un accord ou d’élaborer un plan d’action prévoyant des mesures sous forme d’objectifs de progression, d’actions à mener et d’indicateurs chiffrés permettant d’évaluer leur réalisation. L’ensemble des parties conviennent dès lors, du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de conduire une politique d’entreprise visant à garantir l’égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, pour parvenir à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 5 septembre 2018 soumet les entreprises à une obligation de résultat en créant l’Index de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes pour mesurer où en sont les entreprises sur le plan de l’égalité professionnelle en agrégeant plusieurs indicateurs.
Les signataires du présent accord considèrent que les principes d’égalité professionnelle, de mixité et de parité sont des gages de performance pour l’entreprise et rappellent leur opposition à toute forme de discrimination.
C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux ont engagé des négociations en vue de la signature d’un accord portant sur l’égalité professionnelle.
Pour toutes ces raisons, les parties ont convenu de retenir dans le cadre de cet accord, 4 domaines d’actions, à savoir :
Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement ;
Garantir le principe d’égalité de traitement de la rémunération ;
Garantir le principe d’égalité dans la promotion professionnelle ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les parties ont tenu plusieurs réunions de négociation portant sur l’égalité professionnelle selon le calendrier suivant :
4 décembre 2024
10 décembre 2024
Pour chacun de ces domaines, les parties ont convenu d’établir un constat afin de définir des objectifs de progression, ainsi que la mise en place d’actions propres à satisfaire ou s’approcher le plus possible de ces mêmes objectifs, mais ce dans la durée.
Il est enfin rappelé que le présent accord a pour objectif de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’embauche, de promotion professionnelle et de rémunération.
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Article 1 : Principe d’égalité et champ d’application
Article 1-1 : Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des personnels salariés de SOFEDIS.
Article 1-2 : Rappel du principe d’égalité et de non-discrimination
SOFEDIS rappelle qu’aucune mesure ne peut être prise en considération du sexe en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mutation.
Les décisions doivent être prises sur la base de critères objectifs. La rémunération entre les femmes et les hommes doit répondre au principe d’égalité dans l’hypothèse où les salariés sont placés dans une situation professionnelle identique. Article 2 – Domaines d’actions retenus et objectifs de SOFEDIS
Aux fins de rendre effective l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de corriger les éventuels écarts de situations ou de perspectives, le présent accord a pour objet de mettre en place des actions concrètes et des indicateurs de progrès en vue de réaliser les objectifs fixés dans les domaines retenus.
Ainsi pour la durée de l’accord, les priorités et domaines d’action retenus sont les suivants :
Garantir l’égalité de traitement dans le processus de
recrutement ;
Garantir le principe d’égalité de traitement de la
rémunération ;
Garantir le principe d’égalité dans la
promotion professionnelle ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Pour chacun de ces domaines, le présent accord prévoit d’établir un constat, puis de définir des objectifs de progression ainsi que la mise en place d’actions propres à satisfaire ou s’approcher le plus possible de objectifs.
Article 2-1 – Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement
Constats
Les femmes au sein de l’effectif SOFEDIS sont surreprésentées depuis plusieurs années.
En effet, déjà lors de la conclusion du précédent accord collectif portant sur l’égalité professionnelle en juillet 2020, les parties à cet accord avaient fait le constat que l’effectif global était composé de 40 salariés femmes et de 27 salariés hommes, soit un effectif composé en 2020 à 59% de femmes et à 41% d’hommes.
Les partis au présent accord constatent qu’aujourd’hui, au sein de SOFEDIS, les femmes représentent maintenant 64 % des effectifs au 31 décembre 2024, les hommes ne représentant plus que 36% des effectifs de l’entreprise.
Ainsi, les hommes au sein de SOFEDIS sont encore plus sous-représentés aujourd’hui qu’il y a 4 ans.
Cela s’explique par le fait que les recrutements de salariés de sexe féminin ont été plus nombreux que les recrutements de salariés de sexe masculin lors des quatre précédentes années (4 recrutements de salariés homme contre 10 recrutements de salariés femmes de 2021 à 2024).
Ce déséquilibre entre hommes et femmes au sein de l’effectif s’explique également par les sorties de l’effectif de salariés de sexe masculin qui ont été plus nombreuses que les sorties de salariés de sexe féminin : de 2021 à 2024, les parties relèvent que 10 salariés de sexe masculin ont quitté l’entreprise contre seulement 7 salariés de sexe féminin.
L’entreprise a élaboré son processus de recrutement afin de garantir des recrutements basés uniquement sur les compétences, les aptitudes, l’expérience professionnelle, les niveaux de formation et de qualification des candidats.
Les process de recrutement internes et externes sont identiques et appliqués indifféremment, que les candidats soient des femmes ou des hommes.
L’entreprise constate toujours en 2024, au sein de ses effectifs, un écart significatif de représentation entre les populations féminine et masculine dans la mesure où sur 61 salariés, 39 d’entre eux sont des femmes et seulement 22 salariés sont des hommes.
Les écarts de représentation entre les populations féminine et masculine se sont donc creusés entre les années 2020, 2021, 2022, 2023 et 2024.
Objectifs de progression et actions mises en œuvre
L’entreprise continuera de veiller à ce que cet écart historique de représentation entre les populations féminine et masculine s’amenuise, l’objectif étant de parvenir à une représentation équilibrée des hommes et femmes au sein de l’effectif de l’entreprise.
Afin d’y parvenir, l’entreprise devra faire progresser régulièrement la mixité des recrutements, par le biais des mesures suivantes :
La diffusion d’offres d’emplois s’adressant indifféremment aux hommes et aux femmes, mentionnant la signalétique ‘’ H/F ‘’ ;
La communication des directives en cas d’éventuels recours aux cabinets de recrutement et/ou aux sociétés de travail temporaire, afin que la proportion de candidates et candidats reçus en entretien, soit le reflet de la mixité des candidatures proposées ;
Le maintien, à profil équivalent et pour un même poste, des conditions d’embauche strictement identiques pour une femme ou un homme, qu’il s’agisse de rémunération, de niveau de classification et de métier repère liés à la convention collective de branche ;
L’objectif 2024-2027 est, s’agissant tant des jeunes embauchés que de l’embauche tant interne qu’externe de candidats plus expérimentés, de procéder, autant que possible à des recrutements masculins toutes catégories confondues à hauteur de 10 % à fin 2027 sur la totalité des recrutements effectués sur la période de conclusion de l’accord, et ce afin de réduire l’écart de représentation entre les populations féminine et masculine au sein de l’effectif de SOFEDIS.
Indicateurs de suivi
En vue de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, les parties au présent accord ont retenu les indicateurs de suivi suivants :
Proportion de femmes dans l’effectif au 31/12 ;
Proportion d’hommes dans l’effectif au 31/12 ;
Nombre de candidatures reçues par sexe au 31/12 ;
Nombre d’embauches réalisées au sein de l’entreprise (alternants y compris) pendant la durée de l’accord, avec ventilation du sexe et de la catégorie socio-professionnelle (employé/technicien/cadre).
Article 2-2 – Garantir le principe d’égalité de traitement de la rémunération
Constats
Les parties signataires affirment que le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience et de résultats, est l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Il est rappelé que le principe d’égalité de rémunération s’applique également à tous les éléments éventuellement non pérennes, qui viendraient compléter le salaire de base (primes, indemnités etc…).
Ils sont attribués selon des règles objectives et s’appliquent sans distinction de sexe (primes enfants, médailles du travail, de diplômes etc..).
Le constat réalisé sur la période des 4 années précédentes en matière d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est le suivant (données issues de l’index égalité homme/femme) :
Les parties au présent accord constatent que la note obtenue par l’entreprise SOFEDIS dans le cadre du calcul de l’index égalité femmes/hommes (index calculé chaque année) a augmenté ces dernières années, de sorte que les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes existants au sein de l’entreprise tendent à se réduire progressivement.
En effet, l’entreprise SOFEDIS a obtenu pour l’année 2022 96 points sur 100, dont 36 points obtenus sur 40 au titre du calcul des écarts de rémunération, tandis qu’elle a obtenu
98 points sur 100 pour l’année 2023 lors du dernier calcul en date de l’index, dont 38 points sur 40 obtenus au titre du calcul des écarts de rémunération.
Objectifs de progression
L’objectif est de parvenir à une rémunération équilibrée et non discriminatoire entre les femmes et les hommes.
Actions mises en œuvre
Chaque année, l’entreprise continuera à être attentive à cet aspect dans la mesure où les salariés sont dans une situation professionnelle identique.
Cette notion s’apprécie en fonction des critères professionnels objectifs tels que l’emploi occupé, l’ancienneté dans la fonction, l’expérience, la compétence professionnelle et le niveau de responsabilité.
SOFEDIS s’engage donc à maintenir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
En cas d’embauches et de promotions professionnelles des salariés de SOFEDIS, la Direction veille à ce que l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes soit respectée.
L’entreprise s’engage à obtenir, pendant toute la durée d’application de l’accord, un index égalité femme/homme au moins égal à 90 points sur 100, sous réserve de l’absence de modification des règles légales de calcul de l’index.
Indicateurs de suivi
Afin de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, les parties au présent accord ont retenu plusieurs indicateurs de suivi :
Index égalité Hommes/Femmes pour les années couvertes par l’accord, soit 2024, 2025, 2026 et 2027.
Article 2-3 – Garantir le principe d’égalité dans la promotion professionnelle
Constats
Au sein de SOFEDIS, les Femmes représentent en 2024 64 % des salariés.
Concernant la catégorie des employés (qui compte 42 salariés), les femmes représentent 66,66% des employés, contre 33,33% d’hommes au sein de cette catégorie.
Concernant la catégorie des techniciens (qui compte 15 salariés), les femmes représentent 60% des techniciens, contre 40% d’hommes au sein de cette catégorie.
Enfin, concernant les cadres, cette catégorie professionnelle comporte 2 salariés de sexe masculin et 2 salariés de sexe féminin, de sorte que la répartition entre les femmes et les hommes au sein de cette catégorie est parfaitement égalitaire.
La population féminine est donc surreprésentée au niveau des employés et des techniciens.
Concernant les promotions effectuées au sein du personnel au cours de la période 2021 - 2024 :
Concernant les changements d’échelon
7 employés de sexe féminin ont vu leur classification évoluer par un changement d’échelon au cours de cette période contre 2 employés de sexe masculin ;
2 techniciens de sexe féminin ont vu leur classification évoluer par un changement d’échelon au cours de cette période contre 0 technicien de sexe masculin ;
Il n’y a pas eu de changement d’échelon concernant les cadres au sein de cette période.
Concernant les changements de niveau :
4 employés de sexe féminin ont vu leur classification évoluer par un changement de niveau au cours de cette période contre 1 employé de sexe masculin ;
2 techniciens de sexe féminin ont vu leur classification évoluer par un changement de niveau au cours de cette période contre 1 technicien de sexe masculin ;
Il n’y a pas eu de changement de niveau concernant les cadres au sein de cette période.
Concernant les changements de statut :
Il n’y a pas eu de changement de statut concernant les employés au sein de cette période ;
1 technicien de sexe féminin a vu sa classification évoluer par un changement de statut au cours de cette période contre 2 techniciens de sexe masculin ;
1 cadre du sexe féminin a vu sa classification évoluer par un changement de statut au cours de cette période contre 0 cadres de sexe masculin ;
On dénombre donc au total, au cours de la période 2021-2024, 23 promotions qui ont concernés 17 femmes et 6 hommes.
Objectifs de progression
En ce qui concerne la promotion professionnelle, l’entreprise s’engage à veiller à ce que la progression vers les niveaux supérieurs soit la même pour les Femmes et les Hommes à tous les niveaux, à compétences égales et en dehors des raisons objectives (congé sans solde de longue durée, par exemple) pouvant justifier un rythme de promotion différent.
Actions mises en œuvre
SOFEDIS s’engage également à sensibiliser les responsables hiérarchiques aux écarts constatés en termes de changement de niveau, afin d’atténuer, à compétences égales, les disparités.
Indicateurs de suivi
Afin de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, les parties au présent accord ont retenu plusieurs indicateurs de suivi pour les groupes représentatifs :
-Nombre de Promotions des Femmes et des Hommes par catégorie (CSP) ; -Nombre de Femmes et d’Hommes présents dans les différents niveaux et par CSP ;
Article 2-4 – L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le travail à temps partiel
Constats
L’entreprise évolue dans un environnement sociétal marqué par un déséquilibre entre hommes et femmes dans l’exercice des responsabilités personnelles et familiales.
Ceci se traduit notamment par un recours au temps partiel et au congé parental plus important de la part des femmes avec un impact potentiel sur leur évolution professionnelle.
Or, favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle fait partie des préoccupations de l’entreprise depuis de nombreuses années.
Il est constaté par les parties que le temps partiel est utilisé dans l’entreprise SOFEDIS, 7 salariés de sexe féminin ont adapté leur durée du travail hebdomadaire par la mise en place d’un rythme de travail à temps partiel sur la période 2021-2024.
Les parties au présent accord précisent que les salariés bénéficiaires d’un rythme de travail à temps partiel sur la période 2021-2024 ont usé de ce dispositif soit en raison de leur état de santé (temps partiel thérapeutique), soit dans le cadre d’un congé parental d’éducation.
Objectifs de progression & actions mises en œuvre
Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière, de formation et de rémunération.
SOFEDIS s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être imposée aux salariés au prétexte qu’ils travaillent à temps partiel.
L’entreprise SOFEDIS s’engage également à sensibiliser les responsables hiérarchiques afin qu’ils veillent à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Enfin, les parties rappellent que le congé parental d’éducation à temps partiel permettant de réduire son taux d’activité professionnelle pour élever un enfant est un dispositif légal ouvert aussi bien aux salariés de sexe féminin qu’à ceux de sexe masculin. Ainsi, l’entreprise SOFEDIS garantie un accès égalitaire aussi bien aux hommes qu’aux femmes au congé parental d’éducation à temps partiel, sous réserve de remplir les autres conditions posées par la loi (notamment en terme d’ancienneté et d’âge de l’enfant).
Indicateurs de suivi
Afin de mesurer la réalisation des actions mises en place et leurs effets, les parties au présent accord ont retenu l’indicateur de suivi suivant :
Nombre de salariés à temps partiel, par statut et par sexe, sur la durée de conclusion du présent accord.
Le congé enfant malade
Constats
Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés fait partie des préoccupations de SOFEDIS depuis de nombreuses années.
Aussi, certaines dispositions ont été prises au niveau de l’entreprise pour aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Ainsi, l’entreprise SOFEDIS accorde depuis 2012, par un engament unilatéral, un congé rémunéré pour enfant malade à hauteur de deux jours par an et par enfant.
Sur la période 2021-2024, 54 jours de congés pour enfants malades ont été pris, 44 jours par des salariés de sexe féminin et 10 jours par des salariés de sexe masculin. Ces jours ont été pris par 18 salariés de sexe féminin et par 5 salariés de sexe masculin.
Objectifs de progression & actions mises en œuvre
L’entreprise SOFEDIS s’engage, par le présent accord, à garantir un accès égalitaire aussi bien aux hommes qu’aux femmes au congé pour enfant malade, dès lors que le/la salarié(e) remplira les autres conditions requises pour en bénéficier.
Article 3 – Suivi de l’accord et des objectifs
Le présent accord et ses objectifs, seront suivis annuellement, tant sur le plan quantitatif que qualitatif par le CSE de SOFEDIS. A cet effet, des documents statistiques seront présentés à celui-ci, afin d’une part de pouvoir suivre les actions engagées, et d’autre part de constater les résultats obtenus et les difficultés ou écueils rencontrés.
Article 4 – Durée de l’accord
Afin de maximiser l’efficacité des actions mises en place, en leur donnant un caractère stable et pérenne dans le temps, le présent accord est mis en place pour une durée de quatre ans.
Au cours de cette période, il fera l’objet d’un suivi annuel.
Au terme de cette période de quatre ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Le présent accord est ainsi conclu pour une application sur les exercices 2024 à 2027.
Il entrera en vigueur au jour de sa signature et prendra effet immédiatement.
Article 5 – Formalités de dépôt et de publicité
Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg, conformément aux dispositions du Code du travail.
Fait à Strasbourg, le 16 décembre 2024 en trois exemplaires originaux.
