Le Groupe est constitué de la SOCIETE FONCIERE LYONNAISE et des sociétés filiales membres de l’UES SFL telle que définie par l’accord d’entreprise du 31 mai 2013,
Représenté par la SOCIETE FONCIERE LYONNAISE, société anonyme dont le siège social est situé 42, rue Washington 75008 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 552 040 982,
Elle-même représentée par Xxxxxxx, Directeur Général de ladite Société
Ci-après désigné «
la Direction »,
d’une part,
ET
L’Organisation syndicale représentative au sein du Groupe SOCIETE FONCIERE LYONNAISE CFTC-CSFV-4S,
Représentée par Xxxxxx en sa qualité de délégué syndical,
d’autre part,
Les signataires étant ensemble désignés comme «
les Parties ».
PRÉAMBULE
Le 4 décembre 2019, la Direction du Groupe SOCIETE FONCIERE LYONNAISE et l’organisation syndicale représentative CFTC-CSFV-4S ont conclu un accord expérimental sur le télétravail d’une durée d’un an du 2 janvier 2020 au 31 décembre 2020.
Constatant que ce dispositif s’était intégré sans réelles difficultés aux processus de travail, les Parties ont souhaité poursuivre l’expérience du télétravail et pérenniser ce mode d’organisation du travail.
Elles ont ainsi affirmé leur volonté de proposer un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie au travail en favorisant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle tout en préservant l’organisation de travail et le lien social avec l’entreprise.
La négociation engagée en juillet 2021 entre la Direction du Groupe SFL et la délégation syndicale afin de conclure un nouvel accord n’ayant pu aboutir, il a été conclu, le 10 septembre 2021, une charte en matière de télétravail.
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire au titre de l’année 2022, les Parties sont convenues de l’intérêt d’envisager certaines modifications au dispositif de télétravail et d’engager à cet effet une négociation en vue de conclure un accord se substituant à la charte précitée.
Tel est l’objet du présent accord.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Cet accord a vocation à s'appliquer à tous les collaborateurs du Groupe SOCIETE FONCIERE LYONNAISE dont le contrat de travail est soumis aux dispositions de la convention collective nationale de l’immobilier et qui justifient des conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 3 de l’accord.
ARTICLE 2 – DEFINITION ET FORMES DU TELETRAVAIL
Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Qu’il soit exécuté de manière régulière (selon une fréquence hebdomadaire ou mensuelle) ou occasionnelle (pour répondre ponctuellement et temporairement à un besoin nécessitant la présence du salarié à son domicile par exemple), le télétravail constitue un mode d’organisation particulier du travail basé sur le volontariat et soumis à l’accord préalable du responsable hiérarchique.
Les conditions de recours au télétravail exceptionnel ou en cas de force majeure sont mentionnées à l’article 10 du présent accord.
ARTICLE 3 – CONDITIONS ET CRITERES D’ELIGIBILITE
Les parties signataires du présent accord conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de manière autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance. Il nécessite notamment certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail les collaborateurs :
titulaires d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum ;
justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois dans le Groupe ;
disposant d’une autonomie suffisante dans l’exercice de leurs missions et dans l’utilisation des outils informatiques qui leur sont mis à disposition ;
occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe de rattachement ;
En particulier, le télétravail ne sera possible que si les missions du salarié comprennent un volume suffisant de tâches pouvant être accomplies depuis son domicile avec la même efficacité qu’au sein de l’entreprise. De même, si l’exercice du télétravail s’avère susceptible d’affecter le bon fonctionnement de l’équipe, celui-ci pourra être refusé.
dont le domicile ou le lieu d’exercice du télétravail répond aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une installation électrique conforme et une connexion internet à haut débit.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront notamment être refusées les demandes formulées par les salariés :
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
dont les fonctions nécessitent l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise ou qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;
ne remplissant pas les conditions de mise en œuvre du télétravail telles que précisées à l’article 4 du présent accord.
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus du télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste ou de service et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères précités.
ARTICLE 4 – CONDITIONS ET MODALITES DE MISE EN OEUVRE
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son responsable hiérarchique au moyen du module de gestion dédié.
Sauf circonstances exceptionnelles, cette demande doit être formulée dans le respect d’un délai minimal de 3 jours ouvrés précédant la date envisagée pour l’exercice de l’activité en télétravail.
Le responsable hiérarchique dispose d’un délai de 2 jours ouvrés pour accepter ou refuser la demande de télétravail étant précisé que toute décision de refus doit être motivée.
A défaut de réponse dans le respect du délai précité, la demande est réputée acceptée.
En référence aux dispositions précitées et à celles de l’article 3 du présent accord, les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
le non-respect des conditions d’éligibilité ;
des raisons d’impossibilité matérielle ou technique ;
un risque de désorganisation du service auquel est rattaché le salarié ;
une autonomie insuffisante du salarié ;
le non-respect du délai de prévenance requis pour chaque demande.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lors de la première demande de télétravail et lorsque celle-ci sera acceptée, un avenant au contrat de travail sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.
Celui-ci dont le modèle est joint en annexe au présent accord précise notamment :
la fréquence du télétravail et le nombre de jours télétravaillés ;
la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
les équipements mis à disposition ;
les conditions de réversibilité du télétravail ;
les droits et devoirs du salarié.
ARTICLE 5 – CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
5.1 Période d'adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois.
Cette période, qui prend effet à compter du premier jour d’activité exercée en télétravail, permet à l’employeur de s’assurer que le salarié dispose des aptitudes personnelles et professionnelles requises pour travailler à distance et que son absence dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service auquel il est rattaché.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise et doit restituer le matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.
5.2 Réversibilité
Indépendamment de la période d’adaptation précitée, le collaborateur et l’employeur peuvent librement mettre fin à la situation de télétravail tout au long de l’année, sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés pour l’employeur.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise et restitue le matériel mis à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.
A sa demande, le salarié bénéficie à tout moment de la possibilité de mettre un terme à son activité en télétravail et de revenir travailler dans les locaux de l’entreprise tous les jours de la semaine ou, le cas échéant, les jours prévus par son contrat de travail s’il exerce son activité à temps partiel.
La demande est effectuée par écrit auprès de la Direction des ressources humaines de l’entreprise soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre soit par mail.
De même, l’employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise notamment dans les cas suivants :
Evolution des fonctions se révélant en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
Qualité de la prestation de travail considérée comme insatisfaisante ;
Evolution de l’activité, de l’organisation ou des besoins du service rendant nécessaire la présence permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise.
Cette décision est motivée et notifiée par écrit au salarié soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre soit par mail.
La clause de réversibilité prend effet sous un délai de 15 jours ouvrés à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
5.3 Suspension
Le télétravail peut être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.
Cette suspension peut notamment intervenir en cas de réunion, formation, atelier ou missions urgentes nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise. Dans une telle hypothèse, le manager informe par mail le salarié de cette suspension du télétravail moyennant, sauf cas d’urgence, le respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
ARTICLE 6 – LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail s’effectue :
soit au domicile du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise, ce qui s’entend comme sa résidence principale.
En cas de changement du domicile principal, le salarié devra le notifier à la Direction des Ressources Humaines et fournir à celle-ci les documents nécessaires à la poursuite du télétravail dans le nouveau logement tels que prévus aux articles 4, 6 et 13 du présent accord. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 3 du présent accord.
soit dans un autre lieu que celui du domicile principal sous réserve que celui-ci réponde aux exigences requises en matière de sécurité et d’assurance.
En tout état de cause, le lieu dans lequel s’exerce le télétravail doit :
se trouver en France Métropolitaine ;
disposer d’une connexion haut débit ou connexion 4G au moins permettant des échanges téléphoniques ainsi que l’envoi et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle ;
constituer un lieu privé à usage d’habitation disposant d’une assurance multirisques habitation ou un espace de coworking ou tiers-lieu remplissant les conditions de conformité liées aux exigences rappelées dans le présent accord.
Par ailleurs, le télétravailleur doit s’assurer de la conformité électrique de son domicile ou du lieu d’exercice de l’activité à distance (sauf espace de coworking ou tiers-lieu) et doit, préalablement à l’exercice du télétravail, certifier sur l’honneur ladite conformité au moyen du formulaire mis à sa disposition à cet effet et joint en annexe au présent accord.
La réalisation du télétravail dans un lieu autre que celui du domicile principal n’emportera pas d’indemnisation ou de prise en charge d’éventuels frais supplémentaires quelle qu’en soit la nature et à quelque titre que ce soit.
ARTICLE 7 – MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL OU DE REGULATION DU TEMPS DE TRAVAIL
La charge de travail à domicile ou sur le lieu d’exercice du télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.
La charge de travail et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent en particulier être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur.
Les conditions d’activité en télétravail et notamment la gestion de la charge de travail seront abordées lors des points d’échanges habituels entre le collaborateur et le manager et feront l’objet d’un bilan individuel au cours de l’entretien annuel d’évaluation.
En cas de difficulté à réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son manager afin d’identifier les solutions appropriées permettant d’y mettre un terme.
ARTICLE 8 – MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET PLAGES HORAIRES DE DISPONIBILITE
Il est rappelé qu’en tant que télétravailleur, le collaborateur est soumis aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise.
A ce titre, lors de l’exécution de son activité en télétravail, le collaborateur s’engage à respecter ces dispositions en matière de temps de travail et d’amplitude de travail et notamment le respect du repos quotidien et hebdomadaire et le respect des durées maximales de travail.
De même, le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’horaire habituel du collaborateur, ni sa durée de travail qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.
Des plages horaires de disponibilité pendant lesquelles le salarié doit être joignable le jour du télétravail sont définies en concertation avec le responsable hiérarchique : ces plages horaires de disponibilité correspondent à l’horaire collectif de travail.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est en particulier tenu de répondre au téléphone, de consulter sa messagerie et de participer à toutes les réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie.
ARTICLE 9 – FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS DE TELETRAVAIL
Afin de garantir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié éligible au télétravail doit être présent, à minima, 3 jours ouvrés par semaine sur le lieu de travail de l’entreprise.
Dans ce cadre, le salarié éligible pourra demander à bénéficier au maximum de 6 jours ouvrés de télétravail par mois.
Pour apprécier la condition de présence requise de 3 jours ouvrés par semaine, il sera tenu compte de toutes les absences survenant au cours de la semaine au sein de laquelle la demande de télétravail est formulée quelle qu’en soit la nature.
Le télétravail est organisé en journée pleine et ne peut être fractionné en demi-journée.
De même, il ne peut faire l’objet d’aucun cumul ni report d’un mois sur l’autre.
ARTICLE 10 – RECOURS AU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL OU EN CAS DE FORCE MAJEURE
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure a vocation à répondre à des situations présentant un caractère inhabituel, imprévisible et/ou d’urgence.
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure peut notamment être mis en place à la demande du salarié ou de l’entreprise notamment en cas de survenance d’évènements inhabituels ou exceptionnels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport, les conditions d’accès à l’entreprise ou susceptibles de porter atteinte à la santé et à la sécurité du salarié.
Sont en particulier visées les situations suivantes :
conditions météorologiques exceptionnelles affectant significativement ou rendant impossibles les déplacements entre le domicile et le lieu de travail ;
grève des transports publics privant le salarié de toute possibilité de se rendre au bureau ;
contexte sanitaire lié à une pandémie entraînant une restriction ou une interdiction des déplacements ;
impossibilité d’accéder à l’établissement (travaux de grande ampleur, incendie, catastrophe naturelle…) ;
situation exceptionnelle et temporaire ne permettant pas au salarié de se déplacer ou de demeurer sur son lieu de travail et ne faisant pas l’objet d’un arrêt de travail.
Le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de travail à domicile doit obligatoirement en faire la demande préalable auprès de la direction de l’entreprise qui sera libre de l’accepter ou non.
Ne sont pas concernées par les présentes dispositions les situations inhabituelles auxquelles des autorisations d’absence légales ou conventionnelles répondent déjà ou dont les caractéristiques sont incompatibles avec l’exercice du télétravail (absence pour enfant malade, arrêt de travail pour maladie ou accident, congé maternité, paternité ou parental…).
De manière générale, en référence aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, l’entreprise peut imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure dès lors que sa mise en œuvre est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
ARTICLE 11 – EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur ou sur le lieu dans lequel celui-ci exerce son activité en télétravail, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, l’attestation de conformité jointe en annexe au présent accord.
Ces équipements demeurent la propriété de l’entreprise et devront être restitués sans délai sur simple demande de l’entreprise ou à la fin de la période de télétravail ou lors de la cessation du contrat de travail du télétravailleur.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu d’utiliser les équipements qui lui sont confiés conformément à leur objet et dans le respect de ses conditions d’utilisation telles que prévues dans la charte informatique et numérique en vigueur au sein de l’entreprise.
Il est également tenu de prendre soin du matériel qui lui est mis à disposition.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en contactant le support informatique. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, il s’engage à informer son responsable hiérarchique de la situation pour convenir avec lui des modalités de poursuite de son activité au titre de la journée de télétravail.
De même, en cas de perte ou de vol du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement la Direction des systèmes d’information.
Ces équipements se composent pour chaque télétravailleur de :
un PC portable ;
un accès à distance aux applications de travail et aux logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance ;
un accès à un softphone sur PC à défaut de téléphone portable ;
un accès à Teams entreprise ou autre plateforme collaborative ;
ARTICLE 12 – REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité professionnelle en télétravail, notamment ceux engagés aux fins de compléter les équipements informatiques ou bureautiques visés à l’article 11 du présent accord, pourront être remboursés par l'entreprise sur justificatif à hauteur de 50% du montant de la dépense engagée et dans la limite d’un plafond de remboursement de 150 euros tous les 3 ans.
ARTICLE 13 – ASSURANCE COUVRANT LES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL
Le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il est susceptible d’exercer son activité professionnelle à son domicile dans le cadre du télétravail et à s’assurer que ladite activité n’est pas exclusive de la garantie de son assureur qu’il s’agisse de sa résidence principale ou de sa résidence secondaire.
Cette information peut être communiquée à l’assureur au moyen du modèle de courrier joint en annexe au présent accord.
Le salarié s’engage à remettre à la Direction des ressources humaines de l’entreprise, au plus tard lors de la signature de l’avenant à son contrat de travail, une attestation multirisque habitation couvrant son domicile. La situation de télétravail ne peut être mise en œuvre avant la remise par le salarié de ladite attestation.
ARTICLE 14 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le collaborateur en télétravail doit garantir en toutes circonstances la confidentialité des données professionnelles auxquelles il a accès ainsi que leur intégrité et leur disponibilité.
Il veille en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers sur les données confidentielles dont il a connaissance et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Il s’engage à respecter les dispositions de la charte informatique et numérique de l’entreprise en matière de protection des données ainsi que toutes les consignes de sécurité qui lui sont communiquées par la Direction des systèmes d’information.
ARTICLE 15 – DROIT A LA DECONNEXION ET A LA VIE PRIVEE
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion dans le cadre de l’accord conclu au sein de l’entreprise le 7 décembre 2017, lequel comporte notamment un certain nombre en mesures en matière de :
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle ;
Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels ;
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Sensibilisation et formation à la déconnexion
A cet effet, le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de l'accord relatif à la déconnexion.
Aux fins d’assurer le respect de la vie privée des télétravailleurs, l'employeur s'engage à ne pas communiquer les coordonnées personnelles (y compris le numéro de téléphone privé) du salarié.
ARTICLE 16 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes règles légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité au travail que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise.
En cas de maladie ou d’accident survenant au domicile pendant les jours de télétravail et à l’intérieur des plages horaires de travail, le télétravailleur doit en informer la Direction des ressources humaines dans un délai maximal de 48 heures.
L’accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
ARTICLE 17 – MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Une étude spécifique sera réalisée en coordination avec le médecin du travail afin de permettre aux salariés reconnus travailleurs handicapés et dont le poste nécessite des aménagements d’accéder au télétravail.
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront ainsi bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail qui pourront consister en une adaptation éventuelle du matériel, des logiciels et de l’équipement à domicile.
ARTICLE 18 – DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa date de conclusion.
A cette date, il se substituera de plein droit à la charte sur le télétravail conclue le 10 septembre 2021.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 19 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé, dès sa signature, sous forme dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Il fera l’objet d’une publication sur le site intranet du Groupe SFL.
Souhaitant télétravailler à l’adresse de mon domicile habituel ou à celle du lieu d’exercice du télétravail telle que mentionnée ci-dessus,
Atteste sur l’honneur que les installations électriques de mon domicile ou du lieu d’exercice de mon activité en télétravail sont conformes à la règlementation en vigueur et me permettent d’exercer mon activité professionnelle dans les conditions de sécurité prévues par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur en France.
Fait à
Le
Signature
Annexe 3 : Modèle d’avenant télétravail
ENTRE :
La
Société _____________ (SFL ou LOCAPARIS),
Société _________ dont le siège social est situé 42, rue Washington 75008 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro _________,
Elle-même représentée par Monsieur Xxxxxxxx, Directeur des Ressources Humaines de ladite Société
Ci-après désignée «
la Société »,
d’une part,
ET
Madame/Monsieur ______________ salarié(e) de la Société ___________ en qualité de _____________, domicilié(e) _____________
Ci-après désigné(e) «
le/la Salarié(e) »,
d’autre part,
Les signataires étant ensemble désignés comme «
les Parties ».
Préambule
Dans le cadre de l’accord sur le télétravail conclu au sein de l’entreprise le _________, Madame/Monsieur _____________ a manifesté, en date du ______, sa volonté d'exercer une partie de son travail à son domicile situé ________________ ou à l’adresse suivante : ____________________.
Madame/Monsieur ___________ justifiant des conditions d’éligibilité requises pour bénéficier de ce dispositif, la Société a décidé de répondre favorablement à sa demande.
Les Parties ont donc convenu de formaliser les changements apportés au contrat de travail de Madame/Monsieur __________ au cours des périodes durant lesquelles elle/il exerce son activité en télétravail.
Tel est l’objet du présent avenant.
Article 1 - Lieu d’exercice du télétravail
Conformément aux dispositions de l’accord en vigueur au sein de l’entreprise, le télétravail s’effectue :
soit au domicile du/de la salarié(e) tel qu’il/elle l’a déclaré à l’entreprise, ce qui s’entend comme sa résidence principale.
En cas de changement du domicile principal, le/la salarié(e) devra le notifier à la Direction des Ressources Humaines et fournir à celle-ci les documents nécessaires à la poursuite du télétravail dans le nouveau logement tels que prévus aux articles 6 et 13 de l’accord sur le télétravail (attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique et attestation multirisques habitation). Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 3 de l’accord sur le télétravail.
soit dans un autre lieu que celui du domicile principal sous réserve que celui-ci réponde aux exigences requises en matière de sécurité et d’assurance.
En tout état de cause, le lieu dans lequel s’exerce le télétravail doit :
se trouver en France Métropolitaine ;
disposer d’une connexion haut débit ou connexion 4G au moins permettant des échanges téléphoniques ainsi que l’envoi et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle ;
constituer un lieu privé à usage d’habitation disposant d’une assurance multirisques habitation ou un espace de coworking ou tiers-lieu remplissant les conditions de conformité liées aux exigences rappelées dans le présent accord.
Par ailleurs, le télétravailleur doit s’assurer de la conformité électrique de son domicile ou du lieu d’exercice de l’activité à distance (sauf espace de coworking ou tiers-lieu) et doit, préalablement à l’exercice du télétravail, certifier sur l’honneur ladite conformité au moyen du formulaire mis à sa disposition à cet effet et joint en annexe au présent accord.
La réalisation du télétravail dans un lieu autre que celui du domicile principal n’emportera pas d’indemnisation ou de prise en charge d’éventuels frais supplémentaires quelle qu’en soit la nature et à quelque titre que ce soit.
Article 2 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Afin de garantir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le/la salarié(e) éligible au télétravail doit être présent(e), à minima, 3 jours ouvrés par semaine sur le lieu de travail de l’entreprise.
Dans ce cadre, le/la salarié(e) éligible pourra demander à bénéficier au maximum de 6 jours ouvrés de télétravail par mois.
Pour apprécier la condition de présence requise de 3 jours ouvrés par semaine, il sera tenu compte de toutes les absences survenant au cours de la semaine au sein de laquelle la demande de télétravail est formulée quelle qu’en soit la nature.
Le télétravail est organisé en journée pleine et ne peut être fractionné en demi-journée.
De même, il ne peut faire l’objet d’aucun cumul ni report d’un mois sur l’autre.
Article 3 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail à domicile ou sur le lieu d’exercice du télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le/la salarié(e) travaille dans les locaux de l'entreprise.
La charge de travail et les critères de résultats exigés du/de la salarié(e) en télétravail doivent en particulier être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur.
Les conditions d’activité en télétravail et notamment la gestion de la charge de travail seront abordées lors des points d’échanges habituels entre le/la salarié(e) et le manager et feront l’objet d’un bilan individuel au cours de l’entretien annuel d’évaluation.
En cas de difficulté à réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le/la salarié(e) en télétravail est tenu(e) de contacter au plus vite son manager afin d’identifier les solutions appropriées permettant d’y mettre un terme.
Article 4 - Modalités de contrôle du temps de travail et plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Il est rappelé qu’en tant que télétravailleur/télétravailleuse, le/la salarié(e) est soumis(e) aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise.
A ce titre, lors de l’exécution de son activité en télétravail, le/la salarié(e) s’engage à respecter ces dispositions en matière de temps de travail et d’amplitude de travail et notamment le respect du repos quotidien et hebdomadaire et le respect des durées maximales de travail.
De même, le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’horaire habituel du/de la salarié(e), ni sa durée de travail qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.
Des plages horaires de disponibilité pendant lesquelles le/la salarié(e) doit être joignable le jour du télétravail sont définies en concertation avec le responsable hiérarchique : ces plages horaires de disponibilité correspondent à l’horaire collectif de travail.
Pendant ces plages horaires, le/la salarié(e) en télétravail est en particulier tenu(e) de répondre au téléphone, de consulter sa messagerie et de participer à toutes les réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie.
Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail5.1 Période d'adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois.
Cette période, qui prend effet à compter du premier jour d’activité exercée en télétravail, permet à l’employeur de s’assurer que le/la salarié(e) dispose des aptitudes personnelles et professionnelles requises pour travailler à distance et que son absence dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service auquel il est rattaché.
Pour le/la salarié(e), cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l’employeur ou le/la salarié(e) peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le/la salarié(e) effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise et doit restituer le matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.
5.2 Réversibilité
Indépendamment de la période d’adaptation précitée, le/la salarié(e) et l’employeur peuvent librement mettre fin à la situation de télétravail tout au long de l’année, sans délai pour le/la salarié(e) et moyennant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés pour l’employeur.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le/la salarié(e) effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise et restitue le matériel mis à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur/télétravailleuse.
A sa demande, le/la salarié(e) bénéficie à tout moment de la possibilité de mettre un terme à son activité en télétravail et de revenir travailler dans les locaux de l’entreprise tous les jours de la semaine ou, le cas échéant, les jours prévus par son contrat de travail s’il exerce son activité à temps partiel.
La demande est effectuée par écrit auprès de la Direction des ressources humaines de l’entreprise soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre soit par mail.
De même, l’employeur peut demander au/à la salarié(e) de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise notamment dans les cas suivants :
Evolution des fonctions se révélant en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
Qualité de la prestation de travail considérée comme insatisfaisante ;
Evolution de l’activité, de l’organisation ou des besoins du service rendant nécessaire la présence permanente du/de la salarié(e) dans les locaux de l’entreprise.
Cette décision est motivée et notifiée par écrit au/à la salarié(e) soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre soit par mail.
La clause de réversibilité prend effet sous un délai de 15 jours ouvrés à compter de la réception par le/la salarié(e) de la décision de mettre fin au télétravail.
5.3 Suspension
Le télétravail peut être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.
Cette suspension peut notamment intervenir en cas de réunion, formation, atelier ou missions urgentes nécessitant la présence du/de la salarié(e) dans les locaux de l’entreprise. Dans une telle hypothèse, le manager informe par mail le/la salarié(e) de cette suspension du télétravail moyennant, sauf cas d’urgence, le respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
Article 6 - Équipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur/de la télétravailleuse ou sur le lieu dans lequel celui-ci/celle-ci exerce son activité en télétravail, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, l’attestation de conformité jointe en annexe à l’accord sur le télétravail.
Ces équipements demeurent la propriété de l’entreprise et devront être restitués sans délai sur simple demande de l’entreprise ou à la fin de la période de télétravail ou lors de la cessation du contrat de travail du télétravailleur/de la télétravailleuse.
Par ailleurs, le télétravailleur/la télétravailleuse ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur/la télétravailleuse est tenu(e) d’utiliser les équipements qui lui sont confiés conformément à leur objet et dans le respect de ses conditions d’utilisation telles que prévues dans la charte informatique et numérique en vigueur au sein de l’entreprise. Il/elle est également tenu(e) de prendre soin du matériel qui lui est mis à disposition.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur/la télétravailleuse doit en aviser immédiatement l'entreprise en contactant le support informatique. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, il/elle s’engage à informer son responsable hiérarchique de la situation pour convenir avec lui des modalités de poursuite de son activité au titre de la journée de télétravail.
De même, en cas de perte ou de vol du matériel, le télétravailleur/la télétravailleuse doit en informer immédiatement la Direction des systèmes d’information.
Ces équipements se composent pour chaque télétravailleur/télétravailleuse de :
un PC portable ;
un accès à distance aux applications de travail et aux logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance ;
un accès à un softphone sur PC à défaut de téléphone portable ;
un accès à Teams entreprise ou autre plateforme collaborative ;
Article 7 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Les frais engagés par le/la salarié(e) pour exercer son activité professionnelle en télétravail, notamment ceux engagés aux fins de compléter les équipements informatiques ou bureautiques visés à l’article 6 du présent avenant, pourront être remboursés par l'entreprise sur justificatif à hauteur de 50% du montant de la dépense engagée et dans la limite d’un plafond de remboursement de 150 euros tous les 3 ans.
Article 8 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le/la salarié(e) s’engage à informer son assureur du fait qu’il/elle est susceptible d’exercer son activité professionnelle à son domicile dans le cadre du télétravail et à s’assurer que ladite activité n’est pas exclusive de la garantie de son assureur qu’il s’agisse de sa résidence principale ou de sa résidence secondaire.
Cette information peut être communiquée à l’assureur au moyen du modèle de courrier joint en annexe à l’accord sur le télétravail.
Le/la salarié(e) s’engage à remettre à la Direction des ressources humaines de l’entreprise, au plus tard lors de la signature de l’avenant à son contrat de travail, une attestation multirisque habitation couvrant son domicile. La situation de télétravail ne peut être mise en œuvre avant la remise par le/la salarié(e) de ladite attestation.
Article 9 - Confidentialité et protection des données
Le/la salarié(e) en télétravail doit garantir en toutes circonstances la confidentialité des données professionnelles auxquelles il/elle a accès ainsi que leur intégrité et leur disponibilité.
Il/elle veille en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers sur les données confidentielles dont il/elle a connaissance et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il/elle en soit le seul utilisateur/la seule utilisatrice.
Il/elle s’engage à respecter les dispositions de la charte informatique et numérique de l’entreprise en matière de protection des données ainsi que toutes les consignes de sécurité qui lui sont communiquées par la Direction des systèmes d’information.
Article 10 - Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les salarié(e)s bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion dans le cadre de l’accord conclu au sein de l’entreprise le 7 décembre 2017, lequel comporte notamment un certain nombre en mesures en matière de :
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle ;
Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels ;
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Sensibilisation et formation à la déconnexion
A cet effet, le télétravailleur/la télétravailleuse se voit appliquer toutes les dispositions de l'accord relatif à la déconnexion.
Aux fins d’assurer le respect de la vie privée des télétravailleurs/télétravailleuses, l'employeur s'engage à ne pas communiquer les coordonnées personnelles (y compris le numéro de téléphone privé) du/de la salarié(e).
Article 11 - Santé et sécurité au travail
Le/la salarié(e) en télétravail est soumis(e) aux mêmes règles légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité au travail que les salarié(e)s exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise.
En cas de maladie ou d’accident survenant au domicile pendant les jours de télétravail et à l’intérieur des plages horaires de travail, le télétravailleur/la télétravailleuse doit en informer la Direction des ressources humaines dans un délai maximal de 48 heures.
L’accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
Article 12 : Divers
Le présent avenant entre en vigueur à la date de sa signature et prendra fin à la date à laquelle le/la salarié(e) cessera d’exercer son activité en télétravail (cessation du dispositif de télétravail au sein de La Société ou durant la période d’adaptation ou en cas d’exercice de la clause de réversibilité).
Fait à Paris,
Le
Pour la Société,Le/la salarié(e) Xxxxxxxxxxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx
Annexe 4 : Modèle de courrier d’information destiné à l’assureur
Nom et prénom du collaborateur Adresse
N° du contrat d’assurance
Raison sociale assureur Adresse
Lieu et date
Objet : information relative à l’utilisation ponctuelle de mon domicile pour des raisons professionnelles (télétravail)
Madame, Monsieur,
A compter du XXXX, je serai amené(e) à exercer ponctuellement une partie de mon activité professionnelle depuis mon domicile situé XXXXXXXXXXXXXXX dans les conditions prévues par l’accord collectif sur le télétravail en vigueur au sein de mon entreprise.
Dans ce cadre et conformément aux dispositions de cet accord, je vous informe que je serai susceptible de travailler à mon domicile dans la limite de XX jours ouvrés par mois.
Lors de ces périodes de télétravail, je tiens à vous préciser que je ne recevrai pas de clients et que je n’organiserai pas de réunions professionnelles à mon domicile.
Je vous remercie de bien vouloir me confirmer que le fait de télétravailler depuis mon domicile n’est pas exclusif de la garantie dont je bénéficie au titre du contrat souscrit auprès de votre compagnie.
Dans cette attente, je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées.
