AU SEIN DE LA SOCIETE FRANCAISE DE PROTECTION JURIDIQUE
Entre les soussignés : La Société Française de Protection Juridique, dont le siège social est situé 16 rue de la république 92800 PUTEAUX, représentée par XXXX, exerçant les fonctions de Directeur Général
d’une part ;
et les organisations syndicales représentatives de salariés CFDT, représentée par XXX, délégué syndical CGC, représentée par XXX, délégué syndical FO, représentée par XXX, déléguée syndicale
d’autre part ;
Les signataires du présent accord sont convenus des dispositions ci-après :
PREAMBULE : Dans un contexte de développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication, d’allongement des temps de transport et de modernisation de l’organisation du travail, le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie des salariés et leurs conditions de travail. Ce mode d’organisation contribue en effet à renforcer l’équilibre des temps de vie notamment en réduisant les temps de transport, à améliorer la qualité des conditions de travail et par voie de conséquence les performances individuelles et collectives. En outre, il facilite la mise en œuvre du Plan de Continuité d’Activité (PCA) de l’entreprise et participe au développement durable en réduisant les déplacements des salariés. L’expérimentation conduite au sein de l’entreprise pendant un an a permis d’identifier, au travers d’enquêtes réalisées auprès des salariés concernés et leurs managers, un impact positif du télétravail tant sur les relations de travail notamment en termes d’engagement et d’efficacité que sur l’équilibre vie privée/vie professionnelle. Elle a également démontré la capacité de chacun de conserver un lien social avec l’ensemble des collaborateurs. Ce premier constat conduit la Société Française de Protection Juridique et les Organisations Syndicales représentatives à transformer cette expérimentation en une modalité d’organisation du travail pérenne dans l’entreprise tout en apportant quelques ajustements au dispositif d’expérimentation. A ce titre, elles réaffirment les principes fondateurs issus du précédent accord, à savoir, le strict respect du double volontariat salarié/employeur, la nécessité de préserver le lien social dans l’entreprise et le respect de la vie privée, la réversibilité, l’absence de toute différence de traitement entre les collaborateurs, et le droit à la déconnexion de chaque salarié. Elles rappellent également que la relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié. Le présent accord a donc pour objectif de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail au sein de la Société Française de Protection Juridique ainsi que de garantir aux salariés concernés des conditions de travail adaptées. Il repose sur les principes généraux édictés par la loi du 22 mars 2012, l’ANI du 19 juillet 2005 et l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, notamment :
Le caractère volontaire pour le salarié et l’employeur
La possibilité pour l’employeur d’accepter ou de refuser la demande de télétravail d’un salarié et l’obligation de motiver son éventuel refus.
L’absence d’impact sur le contrat de travail ou la carrière professionnelle d’un salarié qui refuserait le télétravail
La réversibilité de la situation de télétravail
La prise en charge par l’employeur des coûts directement engendrés par le télétravail
L’égalité d’accès aux formations, et la garantie des mêmes droits et devoirs que les salariés sur site.
Cet accord n’est pas exclusif des mesures individuelles spécifiques ayant pu être mises en place précédemment.
ARTICLE 1 – Définition du teletravail Le télétravail désigne au sens du présent accord, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié au domicile de celui-ci de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
Ne sont pas concernés par le présent accord :
Toute activité exercée à domicile dans le cadre d’astreinte ou d’intervention programmée ;
Le travail dit « nomade » consistant à travailler lors de déplacements professionnels grâce aux moyens mobiles (PC portables, smartphones, tablettes) et ce, quel que soit l’endroit, et qui ne concerne que certaines catégories de salariés (commerciaux, cadres), ou encore le travail effectué par le salarié en dehors du lieu de travail habituel sur autorisation de son manager (business center, co-working).
ARTICLE 2 – bénéficiaires Sont concernés tous les salariés en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiel d’un minimum de temps de travail de 80% par rapport à la durée de référence temps plein, dont la période d’essai est terminée, ayant travaillé effectivement au minimum 12 mois sur leur poste actuel. En outre, l’accès au télétravail est soumis à certaines conditions, tel que définis à l’article 4 du présent accord, tenant au salarié et à ses aptitudes, à son métier, à l’organisation de son service et aux contraintes techniques. Par ailleurs, le salarié en télétravail doit disposer d’un domicile répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail dans de bonnes conditions. Ainsi, le salarié doit disposer d’un espace de travail spécifique dédié et adapté à ce mode d’organisation, lui permettant à la fois d’exercer dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice de son activité. Le domicile du salarié doit également être équipé d’une connexion internet opérationnelle à haut débit et d’une installation électrique conforme. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principal du collaborateur tel que déclaré par le salarié à la DRH dans les outils de gestion.
ARTICLE 3 – Rythme du télétravail Le télétravail pourra s’effectuer selon l’une des deux modalités suivantes :
Pendulaire pour les services dits « opérationnels » :
Le rythme de télétravail sera de 3 jours par semaine pour les salariés exerçant à temps plein, et de 2 jours par semaine maximum pour les salariés à temps partiel. Pour tenir compte des contraintes organisationnelles des services, le rythme de télétravail des salariés exerçant à temps plein pourra être limité à 2 jours par semaine. Le temps de présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise sera donc au minimum de 2 jours par semaine, afin de prévenir tout phénomène d’isolement, sans préjudice de la prise de jours de congés ou RTT. De la même manière, un point avec le manager sera effectué régulièrement sur la situation de télétravail, lors de la présence du salarié dans l’entreprise. Les jours télétravaillés sont fixés par le manager en fonction des contraintes du service, et du rythme des autres télétravailleurs. Le caractère régulier du télétravail ne saurait porter préjudice à l’organisation du service. Ainsi, le manager peut demander au salarié d’être présent dans l’entreprise sur des jours habituellement télétravaillés, notamment pour des réunions de service ou d’entreprise, des formations, l’absence d’autres collègues, ou tout autre raison qui le nécessite. De même, le salarié pourra demander à modifier de façon exceptionnelle le jour télétravaillé. Manager et salarié devront respecter un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés. Cette situation ne pourra pas aboutir à un report ou à un cumul de jours non travaillés à domicile sur une autre période.
Occasionnel pour les services dits « support » :
Le rythme de télétravail sera de 1 à 4 jours par mois, choisis chaque mois en fonction des modalités de l’organisation de l’activité du salarié, et de l’organisation du service, avec le manager et selon un calendrier établi, à l’exclusion du mercredi. Le nombre mensuel de jours sera fixés dans l’avenant au contrat individuel. Ce rythme de télétravail est ouvert aux salariés disposant, dans leur poste actuel, d’un ordinateur portable ou de la possibilité de travailler sur leur propre matériel.
ARTICLE 4 – Accès au télétravail
Principes généraux
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut en aucun cas avoir une incidence sur l’exécution du contrat de travail. Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié dans le respect de la procédure de candidature en place, après examen puis accord formel de l’employeur. L’organisation du télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service. Ainsi, un nombre maximal de télétravailleurs par service sera déterminé suivant les nécessités de son fonctionnement. Le télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle pouvant potentiellement priver partiellement ou totalement certains métiers de ce dispositif, notamment au sein des services « support ». Dans ce cadre, le télétravail n’est pas accessible aux managers. Par exception justifiée par l’éloignement du domicile principal ou cas particulier, le télétravail occasionnel pourra être envisagé. Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager, et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile. Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.
Compatibilité du poste de travail :
Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue du poste doivent être réalisables à distance. L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment :
Des contraintes techniques
Des impératifs de sécurité des données traitées et des opérations réalisées
De la nécessité d’une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur le site…)
De l’organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel, ancienneté de l’équipe, taille du service…)
De la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance
Examen de la candidature du salarié par la hiérarchie :
Il portera sur :
La maitrise et la performance dans le poste occupé
L’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion de son temps de travail, notamment dans sa capacité à respecter les horaires
Le niveau de criticité des opérations et des données exploitées
La confiance existante dans la relation du salarié avec son manager, une communication efficace tant avec son manager que ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels
Une capacité à rendre compte de son activité
L’existence au domicile d’un espace de travail dédié répondant aux règles de sécurité applicables, notamment électriques, et exempt de toute distraction pendant la période de travail, notamment la présence d’enfants non autonomes.
L’autonomie dans l’installation et la gestion de son poste de travail informatique
En cas de pluralité de candidatures ne pouvant toutes aboutir en raison notamment de contraintes organisationnelles, une attention particulière sera portée aux collaborateurs ayant des contraintes importantes de transport liées à l’éloignement de leur domicile puis aux collaborateurs les plus anciens. En outre, une attention particulière sera portée aux demandes des salariés reconnus travailleurs handicapés et aux salariés pour lesquels le télétravail est préconisé par le médecin du travail.
Procédure de candidature
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail fait une demande écrite et motivée à son manager à l’aide du formulaire de candidature prévu à cet effet.
Le manager et le service RH examinent la demande et reçoivent si nécessaire le salarié pour échanger sur ses motivations et les conditions d’accès au télétravail.
La manager et le service RH apporte une réponse au salarié dans un délai maximum d’un mois :
En cas de refus, une réponse écrite et motivée est adressée au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre.
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail du salarié est conclu dans les conditions fixées à l’article 5 du présent accord.
ARTICLE 5 – Modalités juridiques
Avenant au contrat de travail
Le salarié dont la candidature au télétravail est acceptée signe un avenant à son contrat de travail pour une durée de 12 mois prévoyant les modalités de passage en télétravail. L’avenant est renouvelable chaque année par tacite reconduction pour une nouvelle durée de 12 mois, chacune des parties pouvant y mettre fin en respectant un délai de prévenance d’un mois avant son échéance, sauf accord des parties pour un délai plus court. Une durée plus courte avec ou sans possibilité de renouvellement par tacite reconduction pourra être envisagée, notamment lorsque la mise en place du télétravail fait suite à une préconisation du médecin du travail ou à une situation individuelle temporaire. L’avenant au contrat de travail précise notamment les éléments suivants :
Durée ou terme de l’avenant
Date de passage effectif en situation de télétravail
Adresse du lieu de télétravail
Matériel mis à disposition et conditions d’utilisation de celui-ci
Attestation de conformité des locaux
Modalités d’exécution du télétravail (rythme et répartition des jours, plages horaires durant lesquelles le salarié peut être joint…)
Période d’adaptation
Règles de suspension et de réversibilité du télétravail
Rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie,
Rappel de la charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique en vigueur au sein de l’entreprise
Sera par ailleurs annexé l’attestation d’assurance du salarié couvrant l’activité en télétravail au domicile et la déclaration sur l’honneur du salarié dans laquelle il confirme la conformité électrique de son logement, et de disposer d’un espace de travail dédié et adapté. Le salarié s’engage à aviser l’entreprise de tout déménagement impliquant un changement d’adresse du lieu de télétravail.
Période d’adaptation :
En cas d’accord pour passer au télétravail, une période d’adaptation de 3 mois de travail effectif sera aménagée, pendant laquelle chacune des parties pourrait mettre fin unilatéralement à cette forme d’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours. Les parties pourront convenir d’un commun accord d’un délai plus court. Cette période d’adaptation permet au télétravailleur et au manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties.
Réversibilité :
En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois, sauf accord des parties pour un délai plus court. Le salarié devra exposer les motifs qui justifient sa décision qui est sans incidence sur sa situation professionnelle. Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié pour lui en exposer les motifs. La suspension pourra notamment intervenir si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, ou si le collaborateur rencontre des difficultés persistantes pour exercer son activité en télétravail, ou pour organiser son temps de travail. Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la signature de l’avenant contractuel.
Suspension :
Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail. De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site et amener le manager à suspendre temporairement la situation de télétravail. Il peut s’agir de cas de force majeur mais également de contraintes d’organisation et de gestion du service (situations nécessitant des réunions, des ateliers de travail, absentéisme important au sein du service, formation…) Pour ce faire, la partie qui sollicite la suspension en informe par mail l’autre partie, avec en copie le service RH, au moins 7 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension. Elle en précise la durée prévisible.
Changement de poste, de situation professionnelle ou personnelle :
Un rééxamen des critères d’éligibilité au télétravail a lieu automatiquement en cas de changement de poste, de taux d’activité (temps de travail), de domicile ou de sa configuration, et pourra donner lieu à la cessation anticipée de la situation de télétravail ou à la possibilité pour le salarié de demander à nouveau à bénéficier du télétravail. Le salarié est donc amené à signaler à son employeur dans les meilleurs délais tout changement dans sa vie personnelle (domicile, configuration du logement…) susceptible de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail ou bien de permettre de rentrer à nouveau dans la procédure de télétravail.
ARTICLE 6 – Situation du salarié en télétravail
Droits collectifs et individuels
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. De manière analogue, la charge de travail, ses modalités de contrôle et d’évaluation restent inchangées.
Suivi du temps de travail et droit à la déconnexion
Le télétravailleur gère son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise, et plus particulièrement les règles relatives à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, et au repos quotidien et hebdomadaire. Dans cette optique, les télétravailleurs en décompte horaire badgent sur leur poste de travail au début et à la fin de chaque période de travail effectif au moyen de l’outil informatique mis à leur disposition. Les salariés en forfait jours remplissent l’auto-déclaratif dédié et annexé au présent accord dans lequel ils mentionnent les jours télétravaillés et indiquent si l’amplitude quotidienne a été raisonnable et s’ils ont bien respecté la durée des repos journaliers et hebdomadaires légaux obligatoires. Il est discuté en fin de mois avec le manager, contresigné et transmis au service RH. Le salarié peut le cas échéant solliciter un entretien avec le service RH en cas de difficultés. En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, le nombre d’heures de travail, les objectifs et la charge de travail du salarié. En revanche, le salarié accepte que le télétravail, pour lui être accessible, puisse nécessiter l’adaptation de ses missions ou activités. La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours de travail. En effet, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel convenues avec son manager où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien et toute période de suspension du contrat de travail (maladie par ex) ou de congés/RTT. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des outils mis à sa disposition par l’entreprise, et peut alerter si nécessaire son manager et/ou le service RH de toute problématique afférente. Chaque manager ayant des collaborateurs en situation de télétravail devra s’organiser afin de pouvoir échanger avec les collaborateurs concernés sur leur situation de télétravail de manière régulière. Chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation, le télétravailleur et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail.
ARTICLE 7 – Environnement du télétravail
Connexion haut débit
Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail à domicile.
Outils du télétravail
Le salarié en télétravail pourra utiliser du matériel fourni par l’entreprise ou utiliser son matériel personnel pour exercer son activité professionnelle depuis son domicile.
Le matériel de l’entreprise : par principe, l’entreprise fournit au télétravailleur l’ensemble du matériel informatique et de communication permettant l’exercice de ses activités à domicile. Au moment de la mise à disposition du matériel, le télétravailleur complète et signe une fiche attestant du matériel remis. L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur. Le salarié s’engage à en prendre soin, à respecter toutes les règles applicables au sein de l’entreprise concernant l’utilisation du matériel, et prévenir sans délai son manager et le service utilisateur en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol des équipements de travail mis à disposition. Le salarié devra être en capacité d’emporter le matériel confié par l’entreprise à son domicile et de l’y installer, en bénéficiant d’une assistance technique par téléphone. Le matériel mis à disposition constitue un prêt de l’entreprise et doit, au moment de la cessation effective de la situation de télétravail, être restitué par le salarié.
Le matériel de l’entreprise est systématiquement proposé aux salariés en télétravail pendulaire.
Le matériel personnel : le salarié en télétravail occasionnel utilise son propre matériel, sauf s’il dispose d’un ordinateur portable fourni par l’entreprise avant la mise en place du télétravail. Le salarié en télétravail pendulaire pourra, par dérogation, et après accord de l’entreprise, utiliser son propre matériel (ordinateur, écran, clavier…), sous réserve que celui-ci soit compatible avec les applications nécessaires à l’exécution de ses missions. Ce matériel peut être complété par du matériel fourni par l’entreprise selon les dispositions du point précédent. Dans le cas de l’utilisation de son ordinateur personnel, l’entreprise fournit la marche à suivre pour l’installation du kit de connexion. La maintenance du matériel personnel du collaborateur reste sous son entière responsabilité.
En cas de problème technique empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile…), celui-ci devra venir exercer son travail dans les locaux de l’entreprise, dans l’attente de la remise en état de fonctionnement du poste de travail à domicile, sans qu’il puisse y avoir « récupération » des jours qui n’ont pas été télétravaillés.
Indemnisation :
Pendant la période de télétravail à domicile, l’entreprise prendra à sa charge sur présentation de justificatifs l’abonnement internet à concurrence du nombre de jours ouvrés travaillés au domicile sur un mois civil, selon la formule du 1/30ème d’abonnement mensuel, hors options, par jour de télétravail, et dans la limite d’un abonnement mensuel de 40€ TTC.
Aménagement des locaux :
Le lieu de télétravail doit être conforme aux normes ergonomiques et électriques en vigueur. Le salarié en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail où sera installé le matériel destiné à l’activité professionnelle. Le télétravailleur doit informer son assureur de sa nouvelle organisation de travail et obtenir de celui-ci une attestation d’assurance habitation couvrant la pratique du télétravail. En cas de nécessité d’extension de la garantie en raison de la situation de télétravail du salarié, le surcoût éventuel sera pris en charge par la Société Française de Protection Juridique, sous réserve d’acceptation d’un devis. Par ailleurs, le salarié télétravailleur atteste disposer de conditions familiales propices au télétravail. Notamment, il n’est pas envisageable d’être en situation de télétravail en présence d’enfants nécessitant du soin ou de l’attention, de par leur âge ou leur situation (enfant malade…). En cas de télétravail pendulaire, le télétravailleur accepte de ne plus bénéficier d’un bureau attitré dans les locaux de l’entreprise.
Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives applicables dans l’entreprise ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur et ses annexes en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition. Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence du domicile.
Santé et sécurité des télétravailleurs :
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables. Afin que l’entreprise puisse procéder dans les 48h à la déclaration auprès de la sécurité sociale, qui en décidera la prise en charge, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et/ou le service RH de tout accident survenu au domicile à l’occasion de son activité professionnelle.
ARTICLE 8 – Modalités de suivi Un rapport sera présenté annuellement au Comité d’Entreprise et au CHSCT (ou au CSE) sur la base d’un bilan quantitatif et qualitatif et qui comportera notamment des informations relatives :
au nombre de télétravailleurs répartis par statut, par sexes, par rythme de télétravail et par service
au nombre de demandes acceptées ou refusées,
aux problèmes spécifiques d’adaptation ou de fonctionnement rencontrés par les télétravailleurs et/ou les managers,
au nombre de mise en œuvre de suspension ou de réversibilité
aux améliorations et changements souhaitables le cas échéant
ARTICLE 9 – PUBLICITE DE L’ACCORD Le présent accord est mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise et communiqué individuellement à tous les télétravailleurs.
ARTICLE 10 – Entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prend effet à compter du 1er novembre 2017. Les parties conviennent de se réunir au plus tard 3 mois avant son terme afin de faire le point sur sa mise en œuvre et d’examiner son éventuel renouvellement. A défaut de renouvellement ou de tenue de la réunion visée ci-dessus, l’accord cessera de plein droit de produire effet. Il pourra être révisé à tout moment par avenant entre la direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives répondant aux conditions et modalités de révision fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
ARTICLE 11 – Formalités de dépôt Le présent avenant sera notifié par l’employeur à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, en application de l’article L.2231-5 du Code du Travail. Puis, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, il sera déposé, à l’expiration du délai d’opposition majoritaire de 8 jours et à défaut d’opposition exercée dans ce délai, en 2 exemplaires originaux auprès du Directeur Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi -DIRECCTE- compétent, une version sur support papier signée des parties (en recommandé AR) et une version sur support électronique à l’adresse : dd-92.accord-entreprise@direccte.gouv.fr. Un exemplaire original sera également remis au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Puteaux, le 27 octobre 2017
Pour La Société Française de Protection Juridique, représentée par :XXXX
Pour CFDT représenté par : XXXX
Pour CGC représenté par : XXXX
Annexe : auto-déclaratif des salariés télétravailleurs en forfait jours
