ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignés :
La société Française de Protection Juridique, dont le siège social est situé 8 - 10 rue d’Astorg 75008 PARIS, représentée par xxxx, exerçant les fonctions de Directeur Général ;
D’une part ;
Et l’organisation syndicale représentative de salariés CFDT, représentée par xxxx, déléguée syndicale
D’autre part ;
PREAMBULE :
La Société Française de Protection Juridique s’est engagée depuis de nombreuses années dans une politique volontariste et responsable d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, axée sur des objectifs et des mesures concrètes négociées avec les organisations syndicales représentatives aux travers de 4 accords signés depuis 2013. Les parties réaffirment d’ailleurs les engagements pris dans le cadre de :
L’accord Groupe relatif à la Diversité et l’égalité des chances du 4 juin 2021
L’accord relatif à la qualité de vie au travail au sein de Groupama du 13 avril 2022
L’accord du 19 septembre 2011 sur l’équilibre vie professionnelle et vie privée
L’accord relatif au télétravail du 7 décembre 2020 et de ses avenants du 10 février et 16 décembre 2022
Les parties rappellent également que le présent accord s’inscrit dans le cadre des :
Dispositions de l’ordonnance du 22 septembre 2017 et particulièrement de l’article L 2242-1
De la loi du 5 septembre 2018 et plus spécifiquement les dispositions de l’article L 2242-17.
Des dispositions de l’accord de branche mixité-diversité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d’assurances du 2 octobre 2020.
Avec ce 5ème accord d’entreprise, il s’agit de consolider les résultats obtenus, notamment en matière d’égalité salariale, et d’enrichir les dispositifs destinés à garantir l’égalité de traitement pour tous les salariés, à chaque étape de leur cycle de vie dans l’entreprise : recrutement, évolution professionnelle, mobilité interne, formation. La Société Française de Protection Juridique et la CFDT souhaitent poursuivre la dynamique des mesures enclenchées en matière de diversité et d’égalité professionnelle et d’évolution des mentalités et comportements de chacun. Ainsi, cet accord vise à continuer de faciliter l’évolution professionnelle des femmes et à soutenir l’équilibre vie familiale et vie professionnelle. En préalable à la négociation, un diagnostic a été mené entre les représentants de la Direction et les Délégations Syndicales, au moyen :
du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise en matière d’effectif, d’emploi, de rémunération, de formation, de temps de travail et des outils de diagnostic proposés par le ministère du Travail, de l’Emploi, de la formation professionnelle et du Dialogue social,
d’un état des lieux des actions déjà menées dans l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle.
A la lecture de ce diagnostic, les parties signataires s’entendent pour convenir qu’aucune pratique discriminante sur le sexe n’a été recensée au sein de la Société Française de Protection Juridique, et que l’ensemble des indicateurs analysés font état d’une égalité professionnelle existante dans tous les domaines explorés.
C’est donc dans ce contexte, et au vu des documents analysés, que les parties en présence sont convenues des dispositions suivantes :
ARTICLE 1 – EMPLOI L’activité de la Société Française de Protection Juridique est ouverte de façon identique aux femmes et aux hommes. Les critères de sélection sont identiques pour un même type de poste et s’appliquent à tous. Ces critères sont fondés sur les aptitudes, le potentiel d’évolution, l’expérience professionnelle et les qualifications du candidat. La Société Française de Protection Juridique s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé.
La Direction s’engage à poursuivre son processus de recrutement qui garantit l’égalité des chances à l’embauche et lors de promotion professionnelle.
Article 1.1 - Embauche
Objectif 1 : favoriser la prise de conscience, par les personnes intervenant dans le processus de recrutement des stéréotypes femmes/hommes et plus généralement des pratiques discriminantes.
Actions :
Sensibiliser/ Former les collaborateurs intervenants dans le processus de recrutement à la non-discrimination à l’embauche
Indicateurs : Nombre de participants au e-learning « Recruter sans discriminer » et/ou à toute autre action de sensibilisation/formation à la mixité/non-discrimination
Objectif 2 : Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers présentant une sous-représentation significative d’un des sexes.
Actions :
A qualification et compétences comparables, favoriser les embauches d’hommes sur les métiers à forte dominante féminine et inversement
Veiller au choix des intitulés et contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler des offres d’emploi de manière asexuée)
Indicateurs : Proportion F/H dans les effectifs
Objectif 3 : Favoriser dans la mesure du possible et sous réserve d'avoir des candidatures du sexe sous-représenté, le recrutement des personnes du sexe sous-représenté au niveau du Top Management
Actions :
Lors des ouvertures de poste pour le Top Management, recevoir dans la mesure du possible, des candidats du sexe sous-représenté ;
Recevoir dans la mesure du possible au moins 1 candidature de chaque sexe en entretien final ;
Poursuivre les efforts réalisés de façon à permettre aux salariés femmes de faire partie des 10 salariés les mieux rémunérés : par la formation ou toute action permettant aux femmes d’élever leurs compétences et d’accéder à des postes clés.
Indicateurs : Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
Objectif 4 : Neutraliser les différences de rémunération entre les femmes et les hommes lors de l’embauche
Actions :
Lors de l'embauche, à respecter le principe d'égalité entre les femmes et les hommes sur les rémunérations, pour les emplois équivalents.
Indicateurs : indicateur relatif aux écarts de rémunération
Article 1.2 – Promotion professionnelle
Objectif : Maintenir un égal accès à la promotion professionnelle (proportionnel à l’effectif)
Actions :
Diffuser systématiquement les postes à pourvoir en interne pour lesquels il est susceptible d’exister au sein de l’entreprise, soit les compétences, soit le potentiel avant d’ouvrir ce poste à des candidatures externes
Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes avec leur proportion
Indicateurs : taux de promotion par sexe
ARTICLE 2 – FORMATION
La Société Française de Protection Juridique s’engage à maintenir l’équité en matière d’accès aux dispositifs de formation professionnelle continue au sein de l’entreprise.
Objectif 1 : Maintenir un égal accès à la formation (proportionnel à l’effectif)
Actions :
Distribution des heures de formation proportionnelle à la répartition des effectifs par sexe
Informer les salariés sur les dispositifs de formation tels que la VAE, le CPF, le bilan de compétences…
Indicateurs : moyenne d’heure de formation par catégorie et par sexe au regard de la répartition des effectifs par sexe
Objectif 2 : Faciliter l’accès à la participation à la formation des salariés chargés de famille
Actions :
Favoriser les formations sur le lieu de travail ou en e-learning
Communiquer dans la mesure du possible les dates et heures de formation 30 jours à l’avance
Eviter d’inscrire le salarié, sauf avis contraire de sa part, sur une action de formation qui se déroulerait sur une journée d’absence du salarié dans le cadre d’une organisation à temps partiel.
Indicateurs : part des formations réalisées dans les locaux de l’entreprise, nombre d’heures de formation dispensées en e-learning.
ARTICLE 3 – REMUNERATION EFFECTIVE
La Société Française de Protection Juridique s’engage à garantir un niveau de salaire identique équivalent entre les femmes et les hommes à poste, expérience et classification similaire.
Objectif 1 : Maintenir l’équité de rémunération
Actions :
Rappeler chaque année aux managers, à l’occasion de la campagne de RSI (révision de situation individuelle), les obligations légales en matière d’égalité salariale
Mener chaque année une analyse des écarts et la présenter aux instances (CSE, OS)
À situation comparable, si un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification objective et compréhensible, une action spécifique correctrice sera engagée et prise en charge dans le cadre du budget consacré chaque année aux augmentations individuelles.
Indicateur : Salaire moyen par sexe sur le salaire moyen de la classe
Objectif 2 : Neutraliser les éventuels effets sur la rémunération des absences pour maternité ou adoption
Actions :
Octroyer au minimum à tout salarié de retour de congé de maternité ou d’adoption les augmentations générales et la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant le congé de maternité ou d’adoption par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (qu’ils aient obtenu une augmentation ou pas)
Déterminer le montant de la rémunération variable (SRV, prime d’objectif…) pendant les périodes de congés de maternité, d’adoption, de paternité :
Soit en prenant la moyenne des trois dernières rémunérations variables perçues,
Soit en fonction du niveau d’atteinte réel des objectifs fixés en tenant compte de la période d’absence du salarié (c’est-à-dire réalisables sur la période de présence effective du salarié), le taux d’atteinte étant ensuite appliqué au montant théorique de la rémunération variable.
Indicateurs : nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité ou adoption / nombre de salariés éligibles ; nombre de bénéficiaires du maintien de la rémunération variable/ nombre de salariés éligibles ARTICLE 4 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXISTENCE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE Les parties en présence ont souhaité poursuivre actions qui favorisent une meilleure articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle et ainsi contribuer à réconcilier l’emploi et la parentalité. Les parties rappellent par ailleurs l’existence des dispositifs actuellement en place, à savoir :
Organisation du temps de travail : formules d’aménagement du temps de travail, télétravail
Congés divers :
Des congés payés conventionnels supplémentaires ;
4 semaines supplémentaires de congé maternité au congé légal, dans la limite d’un congé total de 46 semaines, rémunérés dans les mêmes conditions que le congé maternité légal après un an de présence ;
Le maintien du salaire lors de la prise du congé paternité, dans le cadre de la subrogation, le temps du congé légal ;
L’existence de congés rémunérés pour enfant malade à hauteur de 3 jours par an pour les enfants de moins de 16 ans ; 5 jours par an pour les enfants de moins d’1 an ou si le salarié a au moins 3 enfants à charge de moins de 16 ans ;
Journée rentrée scolaire ;
Congé de présence parentale, de solidarité familiale, proche aidant : existence conventionnelle d’une prise en charge, sur justificatif, pendant une période globale maximum de 2 mois, une indemnisation égale à la moitié du salaire qu’il aurait perçu en travaillant, sous déduction des allocations journalières perçues par ailleurs
La couverture Prévoyance en cas d’incapacité, d’invalidité ou de décès ;
Des primes en fonction de la situation de famille : prime de naissance, de garde d’enfant, pour jeune enfant, de scolarité, parents d’enfant en situation de handicap.
Objectif 1 : Rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales.
Actions :
Poursuivre le recours au télétravail
Etudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi
Dans l’hypothèse où la demande de passage à temps partiel d’un collaborateur ne serait pas possible sur son poste, étudier s’il serait possible sur les postes ouverts, correspondant à ses compétences, et compatibles avec l’organisation de temps partiel souhaitée par le collaborateur.
Indicateur : nombre de télétravailleurs par sexe et par type de télétravail ; nombre de temps partiel refusés
Objectif 2 : Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.
Actions :
En cas de congé de paternité, maintenir à 100% le salaire net que le salarié aurait perçu en travaillant, déduction faite des indemnités versées par les organismes de sécurité sociale
Mener des actions de sensibilisation à la parentalité
Indicateur : Nombre de salariés bénéficiaires de la subrogation pendant le congé paternité
D’autre part, dans le cadre de la qualité de vie au travail et de l’équilibre vie professionnelle et personnelle, La Société Française de Protection Juridique met à disposition un service externe d’accompagnement personnalisé destiné aux collaborateurs et à sa famille (Céla / Quali-care). L’objectif de ce dispositif est d’accompagner les collaborateurs à mobiliser leurs ressources et dépasser une situation qu’elle soit personnelle et/ou professionnelle. Ce dispositif est mis à la disposition des collaborateurs pour les aider à répondre à leurs interrogations et surmonter leurs difficultés. Librement accessible et gratuit, ce dispositif garantit une stricte confidentialité et est disponible 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24.
ARTICLE 5 – SENSIBILISATION A LA LUTTE CONTRE DES AGISSEMENTS SEXISTES
Le sexisme regroupe à la fois des croyances et des comportements qui tendent à stigmatiser, à délégitimer, à inférioriser les femmes et les hommes en raison de leur sexe. Ses manifestations sont très diverses et prennent la forme d’un continuum : des formes à l’apparence anodine (stéréotypes, « blagues », remarques) jusqu’aux plus graves (discriminations, violences, …). Le sexisme ordinaire se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de délégitimer et d’inférioriser les femmes ou les hommes, de façon insidieuse voire bienveillante. Il se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des « blagues » et commentaires sexistes, des stéréotypes négatifs, des marques d’irrespect, des pratiques d’exclusion. L’agissement sexiste est défini, selon la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (article L.1142-1 du Code du travail).
Objectif 1 : Sensibiliser les salariés à la lutte contre les agissements sexistes
Actions :
Mener des actions de communication et de sensibilisation auprès des salariés à l’occasion de dates clés
Maintenir à jour la procédure de signalement
Désigner un référent agissement sexiste et harcèlement moral (CSE et Direction) indépendant de la taille de l’entreprise
Sensibilisation / formation des référents
Diffusion auprès des salariés, notamment des managers, du quizz France Assureurs « agissements et harcèlement sexuel au travail »
Indicateur : Nombre de situations identifiées et les actions mises en œuvre
ARTICLE 6 – MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN OEUVRE ET DE LA REALISATION DU PRESENT ACCORD
Le suivi des dispositions de cet accord, des mesures mises en œuvre et des indicateurs chiffrés sera présenté concomitamment à la consultation annuelle du comité social et économique sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi de l’entreprise.
ARTICLE 7 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs liés par un contrat de travail à la Société Française de Protection Juridique.
ARTICLE 8 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur le 1er juillet 2023. A son terme, il cessera de plein droit de produire tout effet et ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.
ARTICLE 9 – REVISION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par avenant entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires de l’accord ou y ayant adhéré dans les conditions prévues aux articles L.2222-5 et L.2261-7 et 8 du code du travail et les dispositions suivantes. ARTICLE 10 – FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE Le présent accord sera notifié par la Direction, après signature, par courrier électronique avec demande d’accusé de réception à l’organisation syndicale représentative. Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DREETS, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme nationale de dépôt « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr). Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Fait à Nanterre, le 23/06/2023
Pour La Société Française de Protection Juridique, représentée par :xxxx
