ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
SOCIETE FROMAGERE DE RIOM
Entre la Société Fromagère de Riom représentée par XX en qualité de Directeur, ET Les Organisations Syndicales signataires représentées par leurs Délégués Syndicaux d’autre part : Pour le Syndicat CFDT : XX Pour le Syndicat CGT : XX Pour le Syndicat CFE-CGC : XX
Préambule
Les parties se sont réunies les 07/07/2026, 21/07/2026 et 28/06/2026, dans le cadre des Négociations Obligatoires.
L’employeur a remis le 12/06/2026 aux Organisations Syndicales représentatives les informations relatives au thème de négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
DANS CE CADRE, IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise.
Sont consignées ci-après pour chacun des thèmes de négociation :
les demandes initiales des représentants du personnel d’une part, et,
les mesures qui font l’objet, après négociations, d’un accord d’autre part.
Les parties ont rappelé prendre toujours en compte l’objectif d’égalité réelle entre–les femmes et les hommes pour l’ensemble de leurs négociations.
La direction a rappelé son engagement pour l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, garantie par l’accord d’entreprise relatif à l’égalité hommes-femmes du 18/07/2022.
La Direction rappelle à nouveau son attachement au principe d’équité entre les femmes et les hommes, tant pour les employés, agents de maîtrise que pour l’encadrement. L’accord Groupe du 18/10/2011 comporte des objectifs de progression et des indicateurs de suivi dans les domaines suivants :
le recrutement,
la formation,
l’évolution dans l’emploi,
les conditions de travail et d’emploi (temps partiel et congé maternité et parentaux),
l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale.
La Direction s’engage à maintenir un suivi des indicateurs afin de garantir l’égalité hommes-femmes au sein du site.
La Direction s’engage à apporter une attention particulière à la lutte contre toute forme de
discrimination notamment en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.
Les parties à la négociation ont abordé le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les
écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. La direction d’engage à maintenir un suivi de ces indicateurs afin de garantir l’égalité hommes-femmes au sein du site.
1] Les demandes initiales des délégations syndicales sont les suivantes :
1a Pour la CFDT, représentée par XX - Mettre en place 2 jours indemnisés à 100 % dans le cadre d'un déménagement : limité à 1 fois/an pour le salarié concerné ou son enfant à charge
1b Pour la CGT, représentée par XX - Indemnisation à 100 % par l’employeur d’une deuxième journée rendez-vous médical - Indemnisation à 100 % par l’employeur d’une journée rendez-vous médical pour enfant - Décès d’un oncle ou une tante : 1 jour rémunéré à 100 % pour s’absenter dans le cadre du décès d’un oncle ou d’une tante sous le même régime que le décès d’un parent. - Une journée pour Endométriose : mise en place d’une journée par mois à 100 % pour les personnes atteintes et reconnues médicalement de l’endométriose
1c Pour la CFE-CGC, représentée par XX - Indemnisation à 100 % par l’employeur d’une deuxième journée rendez-vous médical - Indemnisation à 100 % par l’employeur d’une journée rendez-vous médical pour enfant
2] Dans le cadre des Négociation obligatoires, il est convenu ce qui suit :
Article 1 : Les objectifs de progression porteront sur :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Conditions de travail,
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
Rémunération effective.
Ces domaines sont accompagnés des indicateurs chiffrés suivants :
Article 2 : Les actions permettant d’atteindre les objectifs visés à l’article précédent seront les suivantes :
Embauche :
-Objectif : La Société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidature au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
-Actions à poursuivre : Afin d’assurer l’égalité de traitement des candidatures : •Réaffirmation de la volonté de l’entreprise de recruter des apprentis hommes et femmes sur l’ensemble des postes ; •Les offres d’emploi s’adressent sans distinction aux hommes et aux femmes ; •La description du contenu du poste ne doit pas laisser penser qu’il s’adresse de préférence à une personne de l’un ou l’autre sexe ; •L’entreprise ne devra pas prendre en compte l’état de grossesse d’une femme pour refuser l’embauche ni rechercher d’information concernant cet état d’une femme candidate à un emploi.
Indicateur de suivi : Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI. Information distinguant les catégories socio-professionnelles, et les types de contrat de travail (Temps partiel…), comparé à ce même pourcentage de l’année N-1 et N-2. Indicateurs qui seront rapprochés au nombre de candidats hommes ou femmes ayant répondu à l’annonce, et retenu pour l’entretien d’embauche.
Formation :
-Objectif : La Société s’engage à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle
Actions à poursuivre : Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, les actions suivantes seront poursuivies : •Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’Entreprise s’assurera de la compatibilité de l’organisation de la formation avec les contraintes de la vie personnelle des salariés ; •Dès lors que le nombre de salariés à former et les locaux de l’entreprise le permettent, les formations au sein de l’entreprise seront privilégiées ; •L’entreprise veillera à ce que les plans de développement des compétences formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes ; •L’entreprise veillera à promouvoir (quel que soit le métier ou l’emploi) les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe ; •L’entreprise veillera à l’égal accès des salariés à temps partiel et des salariés à temps plein à la formation professionnelle.
-Indicateur de suivi : Nombre et Pourcentage d’hommes et de femmes formés, classés selon la catégorie socioprofessionnelle et le type de formation et comparé au pourcentage d’homme et de femme dans l’entreprise. Suivi de cette information sur l’année N, N-1 et N-2.
Promotion professionnelle :
-Objectif : Les perspectives d’évolution d’un salarié au sein de notre entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son genre et reposer exclusivement sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.
-Actions à poursuivre : Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle, les actions suivantes seront mises en place : •La maternité et/ou les congés parentaux ne feront pas obstacle à la promotion au sein du Groupe Lactalis ; •L’entreprise veillera à ce que tous les intitulés de postes soient au masculin ; •Lors des revues annuelles de salaire, l’entreprise devra s’assurer que l’équilibre Femmes-Hommes est respecté dans les évolutions salariales ; •L’entreprise veillera à ce que la situation de famille d’un salarié ne constitue pas un frein à son évolution professionnelle ; •L’entreprise s’engage à proposer aux femmes comme aux hommes, à compétences égales, le même parcours de carrière leur permettant d’accéder aux métiers à responsabilité managériale ou aux postes de Direction.
Indicateur de suivi : Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de promotion par catégories socio-professionnelles et par répartition temps plein / temps partiel sur l’année N-1 (on entend par promotion un changement de Niveau et de salaire de base).
Conditions de travail :
Temps partiel
Le travail à temps partiel est ouvert indifféremment aux femmes et aux hommes.
Cette organisation du travail peut permettre de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle. Cela constitue un vrai levier de nature à favoriser une plus grande égalité entre les hommes et les femmes.
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans la mesure où les-dits salariés disposent des compétences et qualifications requises par le poste. Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier tout autant des promotions internes que les autres salariés. Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement des carrières.
Indicateur de suivi : Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes à temps partiel, par catégorie socio-professionnelle comparé au nombre d’hommes et femmes dans l’entreprise, avec distinction du congé parental, et du % de temps de travail (De 0 à 50%, + de 50%).
Maternité :
Conformément aux dispositions de l’article 11.8 de la Convention Collective nationale de l’industrie laitière en vigueur, il est rappelé que les femmes enceintes de 4 mois révolus seront autorisées à rentrer 5 minutes après le début du travail et à sortir 10 minutes avant la cessation de celui-ci. Ces décalages d'horaires, qui seront rémunérés, sont notamment destinés à éviter la bousculade dans les vestiaires et à faciliter l'accès des transports en commun.
Congé Maternité – Congé Parental
La Direction rappelle que les salariés de retour d’un congé maternité ou parental bénéficient des augmentations générales de rémunérations ainsi que des augmentations individuelles accordées pendant la durée de ces congés par le salarié relevant de la même catégorie professionnelle. Pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, les périodes d’absence du salarié pour congé de maternité ou d’adoption et de congé parental d’éducation seront intégralement pris en compte. Dans le souci de faciliter la reprise au travail du salarié après une absence pour congé de maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, le responsable hiérarchique recevra le salarié préalablement à son retour pour un entretien professionnel afin de préciser ses orientations professionnelles et étudier dans quelle mesure une formation serait de nature à faciliter son retour au travail. Cette démarche n’empêche pas qu’un tel entretien se déroule avant le départ du salarié à l’initiative de celui-ci, et pour les femmes enceintes cet entretien peut être anticipé de plusieurs mois pour qu’elles puissent en bénéficier de façon certaine. Lors de leur retour de congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficiaires de prime d’objectifs se verront attribuer au minimum, la moyenne des primes accordées au service concerné correspondant aux salariés de la même catégorie ou de la même société. Les congés paternité, adoption, sont pris en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté ainsi que pour l’attribution de la participation aux résultats du Groupe et de l’intéressement. Les salariés en congé parental à temps partiel peuvent cotiser pour les régimes de retraite complémentaire à hauteur de leur horaire précédent pendant la durée de ce congé. Les cotisations versées tant par l’employeur que par le salarié selon les règles en vigueur dans la société sont calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans les conditions précédentes (salaire de base + ancienneté). Le dispositif concerne les salariés relevant des régimes complémentaires ARRCO et AGIRC. Cette possibilité est offerte dès lors que la demande écrite établie en même temps que la demande de congé parental à temps partiel.
Conformément aux dispositions légales en vigueur et sous réserve d’évolution législative, pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'une année à le droit suite à l’arrivée de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou lors de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire a : 1° Soit au bénéfice d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ; 2° Soit à la réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires.
Autorisations d’absence pour les examens prénataux obligatoires
Conformément aux dispositions légales en vigueur et sous réserve d’évolution législative, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
La Direction rappelle que les salariés de retour d’un congé maternité ou parental bénéficient des augmentations générales de rémunérations ainsi que des augmentations individuelles accordées pendant la durée de ces congés par le salarié relevant de la même catégorie professionnelle.
Pour le calcul des droits ouverts au titre du Congé Individuel à la Formation, les périodes d’absence du salarié pour congé de maternité ou d’adoption et de congé parental d’éducation seront intégralement pris en compte.
Dans le souci de faciliter la reprise au travail du salarié après une absence pour congé de maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, le responsable hiérarchique recevra le salarié préalablement à son retour pour un entretien professionnel afin de préciser ses orientations professionnelles et étudier dans quelle mesure une formation serait de nature à faciliter son retour au travail. Cette démarche n’empêche pas qu’un tel entretien se déroule avant le départ du salarié à l’initiative de celui-ci, et pour les femmes enceintes cet entretien peut être anticipé de plusieurs mois pour qu’elles puissent en bénéficier de façon certaine. Lors de leur retour de congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficiaires de prime d’objectifs se verront attribuer au minimum, la moyenne des primes accordées au service concerné correspondant aux salariés de la même catégorie ou de la même société.
Les congés paternité, adoption, sont pris en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté ainsi que pour l’attribution de la participation aux résultats du Groupe et de l’intéressement.
Les salariés en congé parental à temps partiel peuvent cotiser pour les régimes de retraite complémentaire à hauteur de leur horaire précédent pendant la durée de ce congé.
Les cotisations versées tant par l’employeur que par le salarié selon les règles en vigueur dans la société sont calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans les conditions précédentes (salaire de base + ancienneté). Le dispositif concerne les salariés relevant des régimes complémentaires ARRCO et AGIRC. Cette possibilité sera proposée dès lors que la demande écrite établie en même temps que la demande de congé parental à temps partiel.
Indicateur de suivi : Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes reçu pour un entretien professionnel au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, ainsi que le pourcentage de salariés bénéficiant de cette démarche avant leur départ. Distinction selon la catégorie socioprofessionnelle.
Congé paternité
Conformément aux dispositions légales en vigueur et sous réserve d’évolution législative, le père de l’enfant bénéficie à la naissance du congé de paternité et d'accueil de l'enfant. Le congé est accordé sans condition d'ancienneté et quel que soit le type de contrat de travail prévu par l’article L1225-35 du code du travail.
La durée du congé de paternité et d'accueil de votre enfant est de 25 jours calendaires. Le congé comporte 2 périodes distinctes suivantes :
Une période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance
Une période de 21 jours calendaires
En cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après la naissance dans une unité de soins spécialisés, le père de l'enfant a droit à un congé spécifique d'une durée maximale de 30 jours calendaires consécutifs, pendant toute la période d'hospitalisation. Ce congé s'ajoute à la durée du congé de paternité et d'accueil.
Congé supplémentaire de naissance
Conformément aux dispositions légales en vigueur et sous réserve d’évolution législative, chaque salarié ayant bénéficié d’un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption et ayant épuisé ce droit à congé, peut bénéficier d’un congé supplémentaire de naissance.
La durée de ce congé supplémentaire de naissance est de 1 ou 2 mois, au choix du salarié avec une possibilité de fractionner en 2 périodes d’un mois chacune.
Les modalités d’information auprès de l’employeur du souhait de bénéficier de ce congé ainsi que les modalités d’application de ce congé seront réalisées selon la réglementation en vigueur.
Annonce de la survenue d’un handicap de son enfant
Conformément aux dispositions légales en vigueur et sous réserve d’évolution législative, la durée du congé pour faire face à l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer de son enfant est portée de 5 à 10 jours pour tout salarié.
Articulation vie professionnelle et vie familiale :
Congé pour enfant hospitalisé
Le père ou la mère de famille a la possibilité de s’absenter pour accompagner leur enfant, fiscalement à charge, hospitalisé, dans la limite de 3 jours par an par enfant, ces jours d’absence seront rémunérés à 100 % (salaire de base + prime d’ancienneté) pour la mère ou le père sous réserve de fournir un justificatif d’hospitalisation de son enfant. L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire. Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents pour une même hospitalisation.
Indicateur de suivi Nombre total de demandes acceptées par rapport au nombre de demandes initiales
Congé pour enfant malade
Les salariés bénéficient de trois jours rémunérés à 100% (salaire de base + ancienneté) lors de la maladie d’un enfant fiscalement à charge, jusqu’à la date du seizième anniversaire de l’enfant sous réserve de fournir un justificatif médical justifiant la présence du père ou de la mère auprès de son enfant. L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire.
Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents pour une même absence.
Indicateur de suivi Nombre total de demandes acceptées par rapport au nombre de demandes initiales
Rentrée Scolaire
Lors de la rentrée scolaire, le père ou la mère de famille pourra accompagner son (ses) enfant(s), fiscalement à charge, jusqu’à l’entrée en sixième dès lors que l’organisation du travail dans l’entreprise le permet et dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié. Cette possibilité s’effectue dans la limite de deux rentrées différées maximum. Cette demande d’autorisation d’absence doit être adressée au hiérarchique au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire. Le temps d’absence est rémunéré dans la limite de deux heures pour une même rentrée.
Indicateur de suivi Nombre total de demandes acceptées par rapport au nombre de demandes initiales
Une journée absence pour Rendez-vous médical
L’entreprise valorise une journée par an pour chaque collaborateur dans le cadre d’un rendez-vous médical de spécialité, sous conditions : Pour rappel, les conditions d’indemnisation sont fixées comme suit et sont cumulatives : -Absence de l’offre de soins à moins de 60 kilomètres du site -Exclusion des rendez-vous de médecine générale -Limite fixée à 1 journée par an par collaborateur -Délai de prévenance de 1 mois auprès du manager -Présentation du justificatif du rendez-vous au service RH au retour au poste
Indicateur de suivi Nombre total de demandes acceptées par rapport au nombre de demandes initiales
Prise en charge d’une heure de temps pour assister à une séance ostéopathie par an
L’entreprise prend en charge à hauteur d’une heure par an l’absence du salarié pour bénéficier sur site d’une séance d’ostéopathie organisée sur le temps de travail.
Indicateur de suivi Nombre total de demandes acceptées par rapport au nombre de demandes initiales
Prise en charge jusqu’à 2 jours pour accompagner le conjoint hospitalisé par an
La Direction convient d’une absence autorisée payée au salarié dont le conjoint serait hospitalisé (ou subissant une intervention en ambulatoire sous réserve de la production d’un justificatif mentionnant une interdiction de conduire un véhicule), dans la limite de deux fois par an (soit 2 jours consécutifs ou à 2 reprises). L’année de référence sera celle débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre de la même année. Cette journée sera rémunérée à 100% (salaire de base + ancienneté) pour le salarié sous réserve de fournir un certificat d’hospitalisation ou un justificatif mentionnant l’interdiction de conduite d’un véhicule par son conjoint. L’indemnisation se fera sous forme indemnitaire. Ce droit est ouvert à tout salarié pouvant justifier d’au moins 12 mois d’ancienneté à la date de l’absence et de pouvoir justifier d’être marié ou pacsé. L’indemnisation ne tiendra pas compte de l’éventuelle perte d’éléments variables de rémunération (majorations, paniers…).
Indicateur de suivi Nombre total de demandes acceptées par rapport au nombre de demandes initiales
Congé PACS
Tout salarié ou toute salariée qui conclut un PACS a droit à 4 jours ouvrés d’absence s’il a moins d’un an d’ancienneté ou à 5 jours ouvrés d’absence au même titre qu’un salarié ou une salariée qui se marie. Il n’y aura pas de cumul s’il (elle) se marie par la suite avec la même personne. Le/la salarié(e) devra fournir un justificatif auprès du service RH.
Indicateur de suivi Nombre total de demandes acceptées par rapport au nombre de demandes initiales
Protection contre le licenciement du conjoint
Le salarié ou la salariée dont la conjointe vient d’accoucher (ou la personne Pacsée ou qui vit maritalement avec elle) bénéficie pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de l’enfant, d’une protection contre le licenciement. Ainsi, son contrat de travail ne pourra pas être rompu, sauf faute grave ou lourde de l’intéressé ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.
Horaires de réunions
Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, il est rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure de fin des réunions ne pourra se situer au-delà de 19 Heures. La Direction veillera à porter une attention particulière, dans la mesure du possible, à terminer les réunions à 18 H. Par ailleurs, à l’occasion des réunions rassemblant des collaborateurs venant de sociétés différentes et nécessitant un déplacement, il est impératif d’étudier si un système de visioconférence ou de conférence téléphonique est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus.
Campagne de sensibilisation à la santé
Une campagne de sensibilisation aux enjeux de santé sera menée une fois par an sur une thématique spécifique à déterminer annuellement. Le temps passé à cette sensibilisation sera comptabilisé en temps de travail pour les salariés. Pour la première année, le thème sera déterminé lors de la réunion de CSE qui suivra.
Rémunération effective :
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Nos systèmes de rémunération sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.
A l’embauche, le Groupe garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les Femmes et les Hommes à poste, diplôme et expérience équivalents.
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers et aux équipes RH, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes, chaque campagne doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.
En matière de rémunération effective, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, et le cas échéant, des mesures prises pour remédier.
DUREE DE L’ACCORD :
Le présent accord entre en vigueur le 28 juillet 2026, pour une durée de 4 années.
PUBLICITE DE L’ACCORD :
Le présent accord sera déposé numériquement en 2 exemplaires (une version pdf signée et une version en format Word, anonymisée) sur le site de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et envoyé en un exemplaire papier au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes d’Aurillac.
Fait sur 10 pages à Riom es Montagnes, le 28 juillet 2026
Pour l’entreprise,
XX Directeur
Pour le Syndicat CFDTPour le Syndicat CGT Pour le Syndicat CFE-CGC XX XX XX
