La Société Fromagère de Saint Just, , dont le siège est sis à SAINT JUST DE CLAIX (38680) représentée par M. XXX en qualité de Directeur, d’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société et représentées :
pour la C.F.D.T. par Madame XXX
pour F.O. par Monsieur XXX
dûment mandatés à cet effet d’autre part.
Préambule
La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination. Cet accord s’inscrit :
dans le cadre des dispositions légales issues de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites,
mais également dans celui des dispositions de l’accord-cadre relatif à l’égalité hommes-femmes, conclu au sein du groupe LACTALIS, le 18 octobre 2011.
Il est conclu en application des dispositions des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein de la SOCIETE FROMAGERE DE SAINT JUST la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-5 du Code du travail, en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SOCIETE FROMAGERE DE SAINT JUST.
Article 3 – Etude de la situation professionnelle des hommes et des femmes au sein de l’entreprise
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparé visé à l’article D 2241-2 du Code du Travail.
Article 4 – Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
Les objectifs de progression porteront sur les domaines suivants :
la rémunération effective,
l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
le recrutement et les conditions d’accès à l’emploi
- Premier domaine d’action : Rémunération et traitement des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Situation initiale
L’entreprise a obtenu 84 points sur 100 dans le cadre de l’Index Egalité Professionnelle Femmes-Hommes pour l’année 2025 au titre des données 2024.
Le calcul de l’Index Egalité Professionnelle Femmes-Hommes 2025 au titre des données 2024 a attribué pour l’indicateur relatif à l’écart de rémunération par catégorie socio-professionnelle 0.10% en faveur des hommes soit un nombre de points correspondant à 39 sur 40.
Le calcul de l’Index Egalité Professionnelle Femmes-Hommes 2025 au titre des données 2024 a attribué pour l’indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles, un nombre de points correspondant à 25 sur 35 avec un écart en faveur des hommes.
Le calcul de l’Index Egalité Professionnelle Femmes-Hommes 2025 au titre des données 2024 a attribué pour l’indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité un nombre de points correspondant au maximum de l’indicateur : 15 points sur 15.
Le calcul de l’Index Egalité Professionnelle Femmes-Hommes 2025 au titre des données 2024 a attribué pour l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations un nombre de points correspondant à 5 points sur 10.
Objectif
L’entreprise s’engage à maintenir l’égalité salariale entre femmes et hommes en tant que composante essentielle de l’égalité professionnelle et à faire en sorte de tendre vers plus de parité sur les postes à rémunération plus élevées.
Objectifs chiffrés liés à l’Index Egalité Professionnelle Femmes-Hommes :
Indicateur Relatif à l’écart de rémunération par catégorie socio professionnelle (en %) = 40 sur 40
Indicateur Relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles (en %) = 35 points sur 35
Indicateur Relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité = 15 point sur 15
Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations = 5 points sur 10 à minima, avec pour objectif de tendre vers 10 points sur 10.
Actions à mettre en œuvre
A l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les Hommes et les Femmes à poste, diplôme et expérience équivalents.
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers et aux équipes RH, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Dans l’hypothèse où des salariés se sentiraient victimes d’une discrimination salariale, ils devront s’en entretenir avec leur responsable RH, et l’entreprise s’engage à étudier les cas et à y apporter une réponse motivée.
Indicateur de suivi
Suivi des indicateurs de l’Index Egalité Professionnelle Femmes-Hommes
Indicateur sur le nombre de salariés s’estimant discriminés et sur le nombre de réajustements que cela a provoqué.
- Deuxième domaine d’action : l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Objectif
L’entreprise s’engage à favoriser une meilleure articulation entre la vie profesionnelle et vie personnelle.
A cette fin, les parties signataires conviennent des objectifs chiffrés suivants :
Le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’un congé pour enfant hospitalisé parmi celles qui en ont fait la demande devra être équivalent au pourcentage d’hommes ayant bénéficié de cette mesure parmi ceux qui en ont fait la demande.
Le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une autorisation d’absence pour rentrée scolaire parmi celles qui en ont fait la demande devra être équivalent au pourcentage d’hommes ayant bénéficié de cette mesure parmi ceux qui en ont fait la demande.
Le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’un congé pour enfant malade parmi celles qui en ont fait la demande devra être équivalent au pourcentage d’hommes ayant bénéficié de cette mesure parmi ceux qui en ont fait la demande.
Le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’un congé pour conjoint hospitalisé parmi celles qui en ont fait la demande devra être équivalent au pourcentage d’hommes ayant bénéficié de cette mesure parmi ceux qui en ont fait la demande.
Pourcentage de réunions qui se sont terminées avant 18h = 100%
Actions à mettre en œuvre
Congé pour enfant hospitalisé
Le père ou la mère de famille aura la possibilité de s’absenter pour accompagner leur enfant, fiscalement à charge, hospitalisé, dans la limite d’une fois par an, par enfant.
Au cours de l’année civile, trois de ces jours d’absence seront rémunérés à 100% (salaire de base + prime d’ancienneté) pour la mère ou le père sous réserve de fournir un justificatif d’hospitalisation de l’enfant. L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire.
Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise, le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents pour une même hospitalisation.
Indicateurs de suivi :
Nombre de femmes et d’hommes ayant fait des demandes pour bénéficier de cette mesure. Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié de cette mesure. Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de cette mesure parmi celles qui en ont fait la demande
Horaires de réunions
Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, il est rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure des réunions ne pourra se situer avant 8 heures ou au-delà de 18 heures.
Par ailleurs, à l’occasion des réunions rassemblant des collaborateurs venant de sociétés différentes et nécessitant un déplacement, il est impératif d’étudier si un système de visioconférence ou de conférence téléphonique est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de réunions qui se sont terminées avant 18h00. Pourcentage de réunions réalisées en non présentiel parmi les réunions qu’il était possible d’organiser à distance.
Délais de prévenance pour changement de planning
Pour une meilleure articulation entre vie privée et vie professionnelle, l’entreprise tendra à limiter au maximum les changements de planning. Cependant, quand cela ne sera pas possible, une indemnité de délai de prévenance sera attribuée aux ouvriers ou employés, en cas de modification de planning supérieure ou égale à 2 heures avec un délai de prévenance de moins de 72 heures avant la prise de poste. La prime sera d’un montant de 15€ bruts pour un dérangement la semaine et 20€ bruts pour un dérangement le weekend.
Indicateurs de suivi :
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié de cette mesure.
Congé pour conjoint hospitalisé
Le salarié aura la possibilité de s’absenter pour accompagner son conjoint hospitalisé, dans la limite d’une journée par an.
Au cours de l’année civile, deux journées d’absence seront rémunérées à 100% (salaire de base + prime d’ancienneté) pour le salarié sous réserve de fournir un justificatif d’hospitalisation de son coinjoint (séjour en ambulatoire inclus) et une attestation de pacs, mariage ou vie maritale.
Indicateurs de suivi :
Nombre de femmes et d’hommes ayant fait des demandes pour bénéficier de cette mesure. Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié de cette mesure. Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de cette mesure parmi celles qui en ont fait la demande
Congé pour enfant malade
Le père ou la mère de famille aura la possibilité de s’absenter pour soigner leur enfant, fiscalement à charge, malade, dans la limite d’une fois par an, par enfant.
Au cours de l’année civile, deux journées d’absence seront rémunérées à 100% (salaire de base + prime d’ancienneté) pour la mère ou le père sous réserve de fournir un justificatif de la part d’un médecin nécessitant la présence du parent pour soigner l’enfant malade. L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire.
Indicateurs de suivi :
Nombre de femmes et d’hommes ayant fait des demandes pour bénéficier de cette mesure. Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié de cette mesure. Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de cette mesure parmi celles qui en ont fait la demande
Rentrée Scolaire
Lors de la rentrée scolaire, le père ou la mère de famille pourra accompagner son (ses) enfant(s), fiscalement à charge, jusqu’à l’entrée en sixième dès lors que l’organisation du travail dans l’entreprise le permet et dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié. Cette possibilité s’effectue dans la limite de deux rentrées différées maximum. Cette demande d’autorisation d’absence doit être adressée au hiérarchique au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire. Le temps d’absence est rémunéré dans la limite de deux heures pour une même rentrée.
Troisième domaine d’action : Le recrutement et les conditions d’accès à l’emploi
Objectif
La société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
Actions à mettre en œuvre
Les offres d’emploi devront s’adresser sans distinction aux hommes et aux femmes.
La description du contenu du poste ne doit pas laisser penser qu’il s’adresse de préférence à une personne de l’un ou l’autre sexe.
L’entreprise ne devra pas prendre en compte l’état de grossesse réel ou supposé d’une femme pour refuser l’embauche ni rechercher d’information concernant cet état chez une femme candidate à un emploi.
Indicateur de suivi
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI et par catégories socioprofessionnelles comparé à ce même pourcentage de l’année N-1.
Article 5 – Suivi de l’accord
Le bilan des indicateurs de suivi sera présenté annuellement lors d’une réunion de CSE en vu de suivre la mise en œuvre de l’ensemble des mesures de l’accord, ainsi que le rapport de situation comparée.
Article 6 – Consultation des représentants du personnel
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du comité social et économique.
Article 7 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, à compter de la date de signature.
Article 8 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Article 10 – Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.
Article 11 – Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé numériquement en 2 exemplaires (une version pdf signée et une version en format Word, anonymisée) sur le site de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et envoyé en un exemplaire papier au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de GRENOBLE.
Fait 7 pages à Saint Just de Claix le 16 Septembre 2025
Pour l’entreprise,
M. XXX Directeur
Pour le Syndicat CFDTPour le Syndicat FO Mme. XXXM. XXX
