Portant sur les salaires, l’organisation du temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, la mobilité et l’égalité homme-femme
Entre les soussignés,
La SNC SH61QG, représentée par : - xx, Directeur Général ; - xx, Adjointe Directrice des Ressources Humaines
d’une part,
Et les organisations syndicales, - CFDT, représentée par xx, Délégué Syndical - CFE-CGC, représentée par xx, Délégué Syndical ; - FO, représentée par xx, Délégué Syndical ;
d’autre part.
PREAMBULE PREAMBULE
Conformément à l’article L2242-1 du Code du travail, la Direction et les trois organisations syndicales représentatives CFDT, CFE-CGC et FO se sont rencontrées dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires afin d’évoquer les thèmes suivants :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (notamment les conditions de travail) ;
la gestion des emplois et parcours professionnels.
Ces négociations se sont déroulées lors de quatre réunions, qui ont eu lieu les :
15 janvier 2026,
28 janvier 2026,
11 février 2026,
19 février 2026.
Lors de la première réunion, la Direction a présenté des données chiffrées relatives aux effectifs, aux salaires de base moyens, tout en faisant état de la situation comparée et de leur évolution par statut, par niveau et échelon et par sexe.
Ont également été présentés et commentés les résultats économiques 2025 de la Société Hôtelière du 61 Quai de Grenelle. Le début d’année a été marqué par le changement d’identité : Accorinvest est devenu ESSENDI. Cette transition va au-delà d’un simple changement de nom. Elle marque le début d’un nouveau chapitre, et la réaffirmation de notre modèle unique de propriétaire et d’exploitant hôtelier en Europe, tout en renforçant, notre engagement pour une croissance responsable et durable, fondée sur des valeurs fortes et une vision à long terme. Sur le plan opérationnel, pour le groupe ESSENDI, l’année a démarré en ligne avec le budget, même si la saison estivale s’est révélée en deçà des attentes. A fin décembre 2025, l’activité ne permet toutefois pas d’atteindre le budget. Elle est notamment pénalisée par les performances du segment super-économique, de la périphérie parisienne et de la Province, à l’exception de la région PACA. Ainsi, malgré un taux d’occupation stable par rapport à l’année 2024 soit 68%, le prix moyen de 111€ et le RevPar de 75€ reculent de trois points par rapport à l’an dernier. Aussi, l’EBITDA du groupe ESSENDI, qui s’établit à 115,3 millions d’euros est en recul de 22 millions par rapport à l’année 2024. En revanche, les résultats de la Société Hôtelière du 61 Quai de Grenelle à fin décembre 2025 sont légèrement plus favorables, avec les chiffres suivants :
TO de 85.0 % ;
PM de 183.20 euros (HT)
RevPar de 155.80 euros (HT)
EBITDA de 4 965 298 €.
Au cours de la deuxième réunion, la Direction a recueilli les observations et revendications des organisations syndicales.
Les échanges ont porté sur plusieurs questions liées aux conditions de travail et à l'organisation du travail d’une manière générale.
Enfin, lors de la troisième, les propositions des partenaires sociaux ont donné lieu à débats, échanges et négociations notamment sur les taux d’augmentation des salaires de base. Ainsi cette négociation annuelle s’inscrit dans la volonté de trouver un équilibre entre cette nécessaire compétitivité pour l’entreprise et la forte motivation et implication des collaborateurs, indispensables à la réussite de l’entreprise. Suite à ces discussions, il a été conclu ce qui suit :
PERIMETRE D’APPLICATION
PERIMETRE D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au personnel de la Société Hôtelière du 61 Quai de Grenelle à la date de la signature. left MESURES NEGOCIEES
MESURES NEGOCIEES
I – LES AUGMENTATIONS DE SALAIRES
Article 1 – Condition d’ancienneté
Sont concernés tous les collaborateurs, rémunérés selon une paie au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, à temps plein ou temps partiel, présents au 1er janvier 2026 et ayant au moins six mois d’ancienneté dans le groupe ESSENDI à la date du 1er janvier 2026, c’est-à-dire tous les collaborateurs entrés avant le 1er juillet 2025.
Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salarié(e)s qui auraient été absents pour des congés de maternité, congés paternités, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.
Article 2 – Condition liée au contrat de travail
Les apprentis, les collaborateurs en contrats de professionnalisation, les stagiaires et les extras ne sont pas concernés par les présentes augmentations.
Article 3 – Modalités d’application
Il est alors convenu les modalités suivantes :
Le salaire de base des catégories Employés rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, est revalorisé de 2,3%.
Le salaire de base des catégories Agents de Maîtrise rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, est revalorisé de 2,3%.
Pour le personnel
Cadre intégré et Cadre autonome (au forfait), le principe de l’augmentation individualisée est retenu avec un minimum garanti s’élevant à 1,5% et une enveloppe globale de 1,95%.
Les augmentations individuelles sont liées au mérite du collaborateur, à la qualité du travail qu’il aura fourni pendant l’année 2025, à sa compétence et à sa performance au sein de l’établissement dans lequel il exerce son activité. De plus, ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.
Article 4 – Augmentations individuelles
Les augmentations générales collectives de salaire au titre de l’année 2026, prévues par l’article 3 du présent accord, ne se cumulent pas avec les éventuelles augmentations individuelles liées à un changement de poste ou de responsabilités intervenu dans les 6 mois précédents la mise en place de ce présent accord.
Article 5 – Date d’effet
1er janvier 2026 avec rappel de salaire sur la paie du mois de mars 2026.
II – MAINTIEN DES MESURES INCITATIVES POUR LA DIMINUTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE
Il a été convenu du maintien des mesures incitatives pour une diminution du temps de travail, dans le cadre de l’aménagement de fin de carrière, et ce jusqu’à l’ouverture de nouvelles négociations portant sur le même sujet.
Dès lors qu’il en émet le souhait, sur la seule base du volontariat, la demande de passage à temps partiel d’un salarié âgé de 50 ans et plus devra être acceptée, cette mesure constituant un droit pour le salarié.
Article 1 – Maintien du dispositif de « sur-cotisation »
Tout salarié à temps complet de plus de 50 ans et de plus de 10 ans d’ancienneté peut décider de réduire son horaire contractuel en temps partiel et bénéficier ainsi du dispositif de sur-cotisations.
Ce dispositif permet de maintenir l’assiette de cotisation destinée à financer l’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps plein.
Les cotisations d’assurance vieillesse sont ainsi calculées sur la base de la rémunération correspondant à l’activité exercée à temps plein.
Il est rappelé que ce dispositif sera caduc si cette prise en charge n’est plus exonérée de cotisations de sécurité sociale.
Dans une telle hypothèse, une nouvelle négociation sera entamée afin de trouver une solution permettant de maintenir la situation des salariés déjà engagés dans cet aménagement de fin de carrière.
Article 2 – Maintien de l’indemnité de départ en retraite
Le salarié à temps complet dans les conditions définies ci-dessus (50 ans et plus, et au moins 10 ans d’ancienneté) ayant réduit son temps de travail à temps partiel qui est amené à quitter l’entreprise pour percevoir une pension de retraite bénéficiera d’une indemnité de départ à la retraite équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à exercer son emploi dans le cadre de son horaire à temps plein.
III- EGALITE PROFESSIONNELLE
Il a été conclu un accord de sous-groupe du secteur hôtellerie France sur l’égalité professionnelle le 31 octobre 2024 pour une durée de 4 ans.
Article 1 – Réévaluations salariales des collaborateurs de retour de congé parental ou maternité
A l’issue de son congé parental, le collaborateur (homme ou femme) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, à savoir la rémunération qu’il avait avant son départ, réévaluée sur la base des augmentations collectives accordées pendant toute la durée de son absence, sous réserve de respecter les conditions prévues à l’article 1 du chapitre I de ce présent accord. Cette disposition est également applicable aux salariés ayant repris leur activité suite à un congé maternité, paternité ou d’adoption. Il est rappelé qu’au retour de congé familial (maternité, paternité, d’adoption, parental) du collaborateur, et en cas d’évolution substantielle des technologies, une mise à niveau sera dispensée au collaborateur.
Article 2- Autorisation d’absence pour les femmes souffrant d’endométriose
Conscients des enjeux et des défis auxquels les femmes peuvent être confrontée en matière de santé, et soucieux de leur bien-être au travail, en 2025, il a été mis en place 3 journées d’absences rémunérées pour soutenir les femmes atteintes d’endométriose.
Les Parties ont convenu de maintenir cette mesure selon les modalités prévues dans l’accord collectif NAO de 2025. IV- TRAVAIL DE NUIT
Au regard des contraintes liées au travail de nuit, les parties sont convenues d’une revalorisation de la prime de nuit pour les salariés à temps plein.
Ainsi, la prime consentie aux collaborateurs de nuit de statut Employé ou Agent de Maîtrise (Réceptionniste de nuit, agent de sécurité) est revalorisé à 8,50 euros bruts par nuit travaillée.
Les conditions de versement prévues dans l’accord NAO de 2018 demeurent inchangées.
De plus, les parties ont convenu
d’une attribution d’un forfait de 4€ bruts par journée travaillée pour les salariés de statut Employé ou Agent de Maîtrise commençant exclusivement à 5h du matin.
Ces mesures entreront en vigueur au 1er janvier 2026
V- MESURES PORTANT SUR L’AUGMENTATION DU BUDGET DES OEUVRES SOCIALES
Les organisations syndicales ont insisté sur la nécessité d’augmenter le budget œuvres sociales du Comité Social et Economique. La Direction a indiqué concéder une augmentation de ce budget afin de permettre aux élus de pouvoir diversifier et améliorer leurs actions relevant de ce budget.
Ainsi, il est convenu d’augmenter le budget des Activités Sociales et Culturelles du Comité Social et Economique en portant la contribution de la Société SH61QG
à 0,50% de la masse salariale constituée des rémunérations versées en contrepartie du travail et soumises à cotisations desécurité sociale tel que mentionnée dans la déclaration annuelle des données sociales.
Ce nouveau pourcentage sera appliqué dès le versement du 1er trimestre 2026. VI- MESURES RELATIVES AUX CONDITIONS DE TRAVAIL Les partenaires sociaux souhaitent rappeler la mesure suivante relatives aux conditions de travail qui a été négociée de manière pérenne lors des NAO précédentes : - Paiement des RCR conformément à l’accord collectif NAO 2023
APPLICATION – DUREE ET COMMUNICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD
APPLICATION – DUREE ET COMMUNICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Toute procédure de dénonciation ou révision de cet accord devra intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures. Le présent protocole sera communiqué dès signature aux partenaires sociaux. Il sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support électronique auprès de la DRIEETS de Paris, et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.
