Article 1AMBITIONS & ETAT DES LIEUX PAGEREF _Toc58489210 \h 10
1.1.BILAN ENGIE/BU/SHEM PAGEREF _Toc58489211 \h 10 1.1.1.La Loi du 5 Septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » PAGEREF _Toc58489212 \h 10 1.1.2.Diagnostic de la BU et de l’UES SHEM : PAGEREF _Toc58489213 \h 11 1.2.BILAN IEG PAGEREF _Toc58489214 \h 13
Article 2Réussir à développer la mixité sur l’ensemble des métiers de l’UES SHEM PAGEREF _Toc58489215 \h 14
2.1.Une ambition partagée : PAGEREF _Toc58489216 \h 14 2.2.Promotion spécifique d’alternantes sur des métiers techniques PAGEREF _Toc58489217 \h 15 2.2.1.Etat des lieux PAGEREF _Toc58489218 \h 15 2.2.2.Objectifs 2021 - 2023 PAGEREF _Toc58489219 \h 15 2.3.Sensibilisations et relations écoles PAGEREF _Toc58489220 \h 16 2.3.1.Etat des lieux PAGEREF _Toc58489221 \h 16 2.3.2.Objectifs 2021 - 2023 PAGEREF _Toc58489222 \h 17 2.4.Garantir l’égalité des chances dans le recrutement PAGEREF _Toc58489223 \h 18 2.4.1.Etat des lieux PAGEREF _Toc58489224 \h 18 2.4.2.Objectifs 2021 - 2023 PAGEREF _Toc58489225 \h 19 2.5.Amélioration des conditions de travail et d’accueil PAGEREF _Toc58489226 \h 20 2.5.1.Conditions et postes de travail PAGEREF _Toc58489227 \h 20 A.Etat des lieux PAGEREF _Toc58489228 \h 20 B.Objectifs 2021 - 2023 PAGEREF _Toc58489229 \h 21 2.5.2.Intégrer l’égalité des sexes dans la Santé et la Sécurité au Travail : PAGEREF _Toc58489230 \h 22 2.6.Les indicateurs de suivi PAGEREF _Toc58489231 \h 22
Article 3Garantir l’équité en matière d’évolution de carrière PAGEREF _Toc58489232 \h 23
3.1.Une ambition partagée : PAGEREF _Toc58489233 \h 23 3.2.Favoriser les mobilités professionnelles PAGEREF _Toc58489234 \h 24 3.2.1.Etat des lieux PAGEREF _Toc58489235 \h 24 3.2.2.Objectifs 2021 - 2023 PAGEREF _Toc58489236 \h 24 3.3.Agir sur le taux de féminisation des mobilités internes : PAGEREF _Toc58489237 \h 24 3.3.1.Etat des lieux PAGEREF _Toc58489238 \h 24 3.3.2.Objectifs 2021 - 2023 PAGEREF _Toc58489239 \h 25 3.4.Fidéliser les techniciennes et ingénieures dans les filières techniques PAGEREF _Toc58489240 \h 25 3.4.1.Objectifs 2021 - 2023 PAGEREF _Toc58489241 \h 25 3.5.Postes de Direction et de management PAGEREF _Toc58489242 \h 26 3.5.1.Etat des lieux PAGEREF _Toc58489243 \h 26 3.5.2.Objectifs 2021 - 2023 PAGEREF _Toc58489244 \h 26 3.6.Mobiliser en faveur de la mixité dans la représentation du personnel PAGEREF _Toc58489245 \h 26 3.7.Homogénéiser les promotions professionnelles PAGEREF _Toc58489246 \h 27 3.7.1.Etat des lieux PAGEREF _Toc58489247 \h 27 3.7.2.Objectifs 2021 - 2023 PAGEREF _Toc58489248 \h 27 3.8.Favoriser le développement professionnel PAGEREF _Toc58489249 \h 27 3.8.1.Etat des lieux PAGEREF _Toc58489250 \h 27 3.8.2.Objectifs 2021 - 2023 PAGEREF _Toc58489251 \h 28 3.9.Focus Maternité/adoption/congé parental PAGEREF _Toc58489252 \h 28 3.10.Les indicateurs de suivi PAGEREF _Toc58489253 \h 28
Article 4Une égalité salariale à compétences et postes équivalents PAGEREF _Toc58489254 \h 29
Article 13Suivi des actions PAGEREF _Toc58489299 \h 45
13.1.Coordination PAGEREF _Toc58489300 \h 45 13.2.Outils de pilotage de l’accord PAGEREF _Toc58489301 \h 45
Article 14Clause de non-régression PAGEREF _Toc58489302 \h 45
Article 15lnterprétation et révision PAGEREF _Toc58489303 \h 45
Article 16Durée du plan d’action PAGEREF _Toc58489304 \h 46
Article 17Dépôt et publicité PAGEREF _Toc58489305 \h 46
Préambule
Dans la continuité des accords déjà signés par ENGIE et les représentants des salariés au niveau mondial et européen, de l’implication et de l’accord de la Branche professionnelle des industries électriques et gazières (IEG) dans la lutte pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les signataires souhaitent développer leur dialogue social et renforcer les engagements au sein de l’UES SHEM en matière de responsabilité sociale pour pérenniser et améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’UES SHEM et les partenaires sociaux réaffirment, par cet accord, que la promotion de l'égalité des chances, de l'égalité de traitement et de la diversité des salariés est impérative pour l’UES SHEM. L'ensemble des salariés, managers, filières RH et représentants des salariés sont tous parties prenantes dans ces engagements. Ils réaffirment que l’égalité entre les femmes et les hommes est un droit fondamental reconnu tant au niveau international que communautaire. C’est l’une des cinq valeurs sur lesquelles se fonde l’Union Européenne, qui est tenue de l’intégrer à toutes ses activités. L’article 13 de la Charte des Droits Fondamentaux de l’Union Européenne mentionne cette égalité et interdit toute discrimination sexuelle fondée sur le genre ou l’orientation sexuelle. L’engagement de l’UES SHEM et des organisations syndicales instaure à tous les échelons l’égalité entre les femmes et les hommes.
Dans un contexte de fortes transformations des activités, des métiers et des organisations au sein des entreprises, les signataires ont notamment pour convictions profondes que :
la féminisation des métiers techniques est un accélérateur des dynamiques d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
la mixité et l’égalité réelle entre les femmes et les hommes sont sources de progrès social et de performance économique durable. Elles servent la cohésion dans l’entreprise et contribue également à l’évolution des mentalités de la société civile.
Cet accord s'inscrit dans une meilleure mise en œuvre de la responsabilité Sociale et Environnementale de l’UES SHEM (RSE), notamment en s'engageant dans une démarche d'application effective et dynamique des normes existantes et doit s'accompagner d'engagements allant au-delà des normes en matière d'égalité des chances. Certaines de ses actions sont directement en lien avec les démarches de qualité de vie au travail. La Direction partage le constat d’un déséquilibre entre le nombre de femmes et d’hommes dans certains métiers (population technique essentiellement), d’une insuffisante proportion de femmes dans les niveaux de classification extrêmes (qu’il s’agisse de postes à responsabilités ou encore de postes techniques sur les usines ou l’atelier) et d’une nécessité de suivi précis des rémunérations principales et variables. Les parties conviennent qu’il est donc nécessaire de poursuivre et de renforcer les actions déjà engagées en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, notamment en ce qui concerne l’égalité salariale et l’accession des femmes aux postes de décision et aux postes à responsabilités managériales. Elles conviennent également qu’il est nécessaire de rester vigilant quant à l’impact des nouvelles technologies sur l’employabilité des femmes et des hommes. La politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes repose sur deux axes principaux :
Lutter contre les discriminations et aider à la déconstruction des stéréotypes pour réaliser l’égalité des chances et de traitement,
Favoriser la mixité, comme source de richesse de l’entreprise.
Relever ces défis nécessite de garantir un environnement inclusif et fidélisant, des parcours attractifs, des conditions de travail adaptées. C’est pourquoi, les signataires prescrivent un socle d’engagements prioritaires qui doivent mener à une évolution durable des mentalités, au bénéfice des femmes et des hommes de l’entreprise : ✓Sensibiliser et former sur
l’impact des stéréotypes de genre pour prévenir tous les biais décisionnels qu’ils restent susceptibles d’induire et soutenir les actions pour la mixité des métiers et la fluidité des parcours professionnels.
✓Affirmer
un principe de « tolérance zéro » pour prévenir et lutter contre tous les propos, les agissements et plus globalement toutes les formes de violences sexistes ou sexuelles sur les lieux de travail. Mettre en œuvre l’ensemble des moyens nécessaires et ancrer ces éléments au cœur des dispositifs de prévention et d’appréciation des risques professionnels, de conditions et d’organisation du travail.
✓
Comprendre et corriger les sources d’écarts de rémunération et d’inégalités dans les parcours professionnels des femmes et des hommes.
✓Valoriser les dispositifs
, des organisations du travail et des pratiques managériales qui facilitent les équilibres « vie personnelle – vie professionnelle » tout au long de la vie, et qui s’appuient notamment sur des droits familiaux innovants créés par la branche et l’accord sur le télétravail de l’UES SHEM.
En tant qu'acteur dans la vie de ses salariés, de ses parties prenantes et de ses fournisseurs, l’UES SHEM doit s'engager fermement et visiblement en faveur de l'égalité des chances et appliquer concrètement ce principe, facteur d'attractivité et de fidélisation pour tous ces acteurs. Avec cet accord, l’UES SHEM et les organisations syndicale signataires ont l'ambition de faire de l'égalité professionnelle une réalité dans toutes les implantations de l’entreprise et que l’UES SHEM soit reconnue comme innovante et pionnière pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Forts de ces constats, les signataires souhaitent faire de la période 2020 – 2023 une étape décisive dans la réduction des sources d’inégalités entre les femmes et les hommes.
Objet de l’accord
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Est une préoccupation d’entreprise et un engagement renvoyant à des questions juridiques, de modes de vie, d'organisation du travail et de politiques de développement professionnel (dont l'évaluation des compétences) ;
Est aussi une préoccupation des représentants des salariés impliquant un dialogue social sur ce thème ;
Intègre la totalité des thèmes relevant de la lutte contre les discriminations, notamment en matière d'égalité salariale, et veille à ce que les phénomènes dits du plafond de verre (Ensemble de barrières invisibles créées par les préjugés et stéréotypes et le mode de fonctionnement des organisations qui peuvent freiner la carrière des femmes) ou de paroi de verre disparaissent au profit d'une évolution de carrière pour les femmes équivalente à celle des hommes, au seul regard de leurs compétences professionnelles;
Conduit l’UES SHEM à poursuivre ses actions sur l’organisation du travail pour favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, tout en veillant au développement de la performance des sociétés qui le composent.
L'objet du présent accord est de définir les conditions permettant de réduire et de supprimer les écarts injustifiés, là où ils existent et ainsi d'aboutir à :
Une égalité des chances entre les femmes et les hommes ;
Une égalité salariale entre les femmes et les hommes prenant en compte l'ensemble des éléments de rémunération à conditions de travail identiques et/ou équivalentes ;
Un déroulement de carrière équivalent à compétences égales quel que soit le temps de travail ;
Un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les femmes et les hommes.
L’UES SHEM, et plus largement le Groupe, souhaitent refléter dans leurs effectifs les différentes composantes de la société pour permettre une plus grande diversité. Parmi celles-ci, les femmes, qui bien qu'occupant une place croissante dans le monde du travail, sont insuffisamment représentées à tous les niveaux de l'entreprise.
S'engager ensemble à faire évoluer les mentalités et les comportements
La responsabilité du respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes relève de l'entreprise. Toutefois, la réussite de cette politique passe principalement par une évolution des mentalités et des comportements de tous (direction, managers, filière RH, représentants du personnel et salariés) quant à la place des hommes et des femmes à la fois au travail et dans la vie personnelle. A cet égard, un dialogue social constructif et régulier à tous les niveaux favorise les évolutions mentionnées ci-dessus. Le présent accord a pour objet de définir des actions concrètes destinées à faire évoluer les modes de pensée, la culture managériale et à renforcer l’attractivité de l’entreprise. La volonté est d’assortir ces actions d’indicateurs de suivi et d’objectifs clairs, au plus près des besoins de l’entreprise et de ses salariés et d’en suivre l’évolution. Ces indicateurs viennent compléter ceux de la base de données économiques et sociales accessible aux représentants du personnel. Ils seront suivis grâce au tableau de pilotage de l’accord (
Cf Annexe 10) et le tableau Objectifs & Indicateurs Accord-Commission Egalité Professionnelle (Cf Annexe 11).
Les actions ont été choisies pour être au plus proche du quotidien qu’il s’agisse des conditions d’accueil, des équilibres de vies, du développement professionnel, avec le souhait de déconstruire les idées reçues. Elles peuvent cibler des inégalités directes (inégalités de traitement de rémunération, de développement de carrière…) ou indirectes (lorsqu’une pratique applicable à tous a un effet plus défavorable sur l’un des deux sexes). Les parties conviennent d'agir simultanément sur les différents leviers d'action évoqués dans le présent accord afin de lutter contre les idées reçues et de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du Groupe. L’UES SHEM soutiendra les initiatives innovantes améliorant les dispositifs d'orientation et d'accompagnement scolaires et professionnels au bénéfice des femmes. L’UES SHEM s'engage à développer des initiatives en matière de communication sur l'accord, des actions de sensibilisation {métiers, étudiants), des actions de formation (stéréotypes), ainsi qu'à mettre en ligne une communication vers les salariés sur l'intranet.
Rappel du cadre légal et des textes de référence
Dans le domaine de l’égalité professionnelle, cette politique s’inscrit pleinement dans :
La loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes
La loi n 2012-954 du 6 août 2012, relative au harcèlement sexuel (JO du 7)
Le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes qui définit les objectifs d’une politique intégrée de l’égalité, associant des mesures spécifiques et la prise en compte transversale des enjeux de l’égalité dans toutes les politiques publiques.
La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi qui rationalise les obligations de négocier et les informations/consultations du comité d’entreprise afin de renforcer l’effectivité.
La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels qui apporte des précisions concernant les dérogations au principe de l’annualité de la négociation d’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de publicité des accords.
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel rendant obligatoire la publication d’un index pour l’égalité professionnelle.
Le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail
Champ d’application
Les dispositions du présent accord d’entreprise sont applicables à l’ensemble des salariés de l’UES SHEM. Elles concernent plus précisément les salariés sous statut des IEG, les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, les salariés sous contrats en alternance, les stagiaires, dès le 1Er janvier 2020 et à ceux qui concluront de tels contrats à compter de cette date et jusqu’au 31 décembre 2023 ou jusqu’à la fin des actions ayant débutées en 2020 sauf pour ses dispositions incompatibles avec la nature de leur contrat.
AMBITIONS & ETAT DES LIEUX BILAN ENGIE/BU/SHEM La Loi du 5 Septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » Elle s’appuie sur 3 axes :
Mesure des écarts salariaux sur la base de cinq indicateurs,
Publication annuelle des résultats obtenus,
Correction des écarts éventuellement constatés dans un délai de trois ans, sous peine d’une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale de l’entreprise.
Un index (Notice explicative en
Annexe 1) a été créé pour permettre aux entreprises de mesurer où elles en sont sur le plan de l’égalité professionnelle
Les 5 indicateurs de cet index sont :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (40%),
Ecart de répartition des augmentations salariales annuelles (20%),
Ecart de répartition des promotions (15%),
Pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ou d’adoption (15%),
Mixité parmi les plus hautes rémunérations : nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations (10%).
Si l’entreprise obtient moins de 75 points, elle devra mettre en œuvre des mesures de correction pour
atteindre au moins 75 points, dans un délai de 3 ans. Les entreprises qui ne publieront pas leur index ou ne mettront pas en œuvre de plan de correction s’exposeront à une pénalité financière, jusqu’à 1% de la masse salariale. De même, les entreprises devront réduire les écarts salariaux dans un délai de 3 ans, faute de quoi elles s’exposeront à la même pénalité.
Le planning défini par la loi est le suivant :
En parallèle, ENGIE a souhaité se fixer des ambitions plus élevées :
Concernant l’index :
2019 : INDEX=85 points et score maximal pour l’indicateur 4
2021 : INDEX=100 points
Auxquelles s’ajoutent des objectifs supplémentaires pour la BU France Renouvelables d’ici 3 ans :
30% de femmes dans les effectifs,
35% de femmes dans les recrutements et 40% dans les recrutements cadres,
50% des managers sont des femmes.
Diagnostic de la BU et de l’UES SHEM : Un état des lieux a été réalisé en 2019. Place de la femme au sein de la BU en 2018:
SHEM
(Détail de chaque indicateur en Annexe 2)
En 2018
valeur de l'indicateur
points obtenus
nombre de points maximum de l'indicateur
nombre de points maximum des indicateurs calculables
1- écart de rémunération (en %)
3,6 36 40 40
2- écarts d'augmentations individuelles (en points de %)
9 20 20 20
3- écarts de promotions (en points de %)
5,2 5 15 15
4- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%)
0 0 15 15
5- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
2 5 10 10
Total des indicateurs calculables
66
100
INDEX (sur 100 points)
66
100
En 2019
valeur de l'indicateur
points obtenus
nombre de points maximum de l'indicateur
nombre de points maximum des indicateurs calculables
1- écart de rémunération (en %)
2,71 37 40 40
2- écarts d'augmentations individuelles (en points de %)
-2,13 20 20 20
3- écarts de promotions (en points de %)
3,29 10 15 15
4- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%)
100 15 15 15
5- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
2 5 10 10
Total des indicateurs calculables
87
100
INDEX (sur 100 points)
87
100
Fort de ce bilan, l’UES SHEM a souhaité poursuivre et intensifier ses actions dans le domaine de l’égalité professionnelle. BILAN IEG Au niveau de la Branche, un diagnostic partagé entre partenaires sociaux a permis de souligner des progrès notables, sur lesquels, l’UES SHEM peut aujourd’hui s’appuyer pour poursuivre leurs actions pour une égalité réelle entre les femmes et les hommes :
Un taux de féminisation des métiers techniques qui a progressé de plus de 10 points en 15 ans, (16,5 % à fin 2018) et notamment soutenu par des départs féminins largement compensés par des recrutements (3 embauches pour un départ).
Des écarts de rémunération principale qui se sont significativement réduits et qui ont permis aux entreprises d’engager les travaux sur les autres composantes de la rémunération.
Des travaux en commun pour soutenir un changement durable des mentalités, la lutte contre les stéréotypes de genre et des premières communications sur le sexisme dit ordinaire au travail.
La création d’un environnement, d’une culture et d’une instance de partage des meilleures pratiques entre les entreprises de la branche.
Il a également mis en exergue des champs sur lesquels les dynamiques constatées méritent d’être soutenues, plus largement déployées voire renforcées :
L’égal accès à la formation professionnelle et promotionnelle.
L’égalité des chances dans des parcours, en tenant compte des effets induits par des distributions inégales des femmes et des hommes dans des filières commerciales, tertiaires et techniques, et dans les collèges au sein même de ces filières.
La création d’environnements et de conditions de travail favorables à la conciliation des temps de vie, à la prise en compte de la parentalité et à la prévention et la lutte contre toutes les formes de violences sexistes et sexuelles.
L’émergence d’un appui méthodologique adapté à toutes les tailles et structures.
La nécessité d’acquérir le réflexe de penser « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » dans l’ensemble des travaux, réflexions et négociations conduits au sein de la branche professionnelle (ex : chantiers retraites, classification rémunération ou mobilité employabilité).
Réussir à développer la mixité sur l’ensemble des métiers de l’UES SHEM Une ambition partagée :
En 2019, 57 femmes sur 352 salariés travaillent à l’UES SHEM soit 16,2% de l’effectif. L’UES SHEM, dans ses actions, aura pour ambition de tendre vers l’objectif de 30% fixé par la BU d’ici 2022.
L’ambition est d’agir sur la mixité des métiers de l’UES SHEM à la fois par des actions ciblées sur certaines familles professionnelles et par des mesures favorisant l’égalité des chances. Depuis plusieurs années déjà,
l’évolution de la féminisation globale des effectifs constitue davantage une résultante de flux (entrées/sorties) plus qu’elle ne traduit à elle seule l’ambition d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Or, le développement de la mixité des emplois est l’une des conditions nécessaires pour faire évoluer les mentalités et faire progresser l’égalité professionnelle, dans l’ensemble des métiers, des organisations ou des territoires. C’est pourquoi l’UES SHEM s’engage à rechercher une
représentation plus équilibrée des femmes et des hommes dans leurs différents métiers, notamment dans ceux où les écarts de représentation sont les plus caractérisés.
Plus encore que dans les périodes précédentes toutefois, les
transformations profondes et rapides des métiers et des organisations, les difficultés accrues de sourçage comme la maîtrise des volumes de recrutements et de départs « aux bornes » des entreprises, renforcent la nécessité de soutenir davantage la féminisation de ces familles métiers techniques par des flux réguliers de mobilités internes.
La digitalisation, la numérisation, ou plus globalement le développement des intelligences artificielles soutiennent aujourd’hui les démarches de performance et d’excellence opérationnelle des métiers tertiaires et commerciaux, tout en offrant des perspectives de transformation et de revalorisation d’emplois, qui, bien que moins nombreux, ont cette caractéristique d’être assez fréquemment à prédominance féminine.
Mais ces transformations rapides et inéluctables renforcent aussi la nécessité d’accompagner et de soutenir des salariés en mobilités dans des processus de reconversions renouvelés, et d’anticiper sur des
évolutions, adaptations d’organisations du travail (y compris des conditions logistiques) et des pratiques managériales pour créer des environnements de travail inclusifs et bienveillants, au bénéfice des femmes et des hommes de l’entreprise.
Mixité des emplois ou des métiers et égalité des chances forment donc un couple indissociable, et les signataires du présent accord décident d’agir ensemble pour le soutenir et le renforcer.
Promotion spécifique d’alternantes sur des métiers techniques L’impact des réformes récentes sur les champs de la formation professionnelle et de
l’apprentissage, offre une opportunité de contribuer directement au développement et au soutien des campagnes de recrutements féminins en alternance, en particulier, sur des métiers techniques qui embauchent en nombre, notamment avec l’appui de l’OPCO 2i.
Etat des lieux En 2018, l’UES SHEM accueillait 19 alternant-e-s, dont 8 femmes et 5 d’entre elles en alternance sur les métiers techniques ; l’alternance constituant ainsi un vivier de profils potentiels pour l’entreprise. Dans le plan d’action égalité professionnelle 2019, l’UES SHEM souhaitait intégrer sous contrat à durée indéterminée à minima 5 femmes sur des métiers techniques dont une embauche féminine dans l’encadrement technique dans un délai de 3 ans à compter de la date du plan d’action.
Pour y parvenir, l’UES SHEM souhaitait mettre en place une promotion spécifique d’alternantes sur les métiers de techniciens d’exploitation (en électricité ou mécanique). La première promotion avec Altiservice devait débuter sur l’année 2018 mais le calendrier de cette même année n’a pas permis d’aboutir à l’intégration de cette promotion.
Le bilan des alternant-e-s à ce jour traduit un déficit de représentation féminine : 29% pour les femmes (dont 13% dans le technique) et 71% pour les hommes qu’il sera nécessaire dans les 3 années à venir de rééquilibrer. (Cf Annexe 3 : Réussir à développer la mixité sur l’ensemble des métiers de l’UES SHEM)
Sur les 5 femmes en alternance sur les métiers techniques en 2018, des propositions ont été faites. A ce jour, un CDI a été signé, un contrat d’apprentissage vers un métier technique opérationnel a été finalisé et certaines propositions sont toujours à l’étude. Objectifs 2021 - 2023 La SHEM veillera également à une
représentation équilibrée des femmes et des hommes parmi les tuteurs et maîtres d’apprentissage.
En 2018, il était de 23% de femmes (dont 6% dans le technique) et 77% d’hommes (Cf Annexe3 : Réussir à développer la mixité sur l’ensemble des métiers de l’UES SHEM). Cet indicateur cible de tutrices sera analysé durant les 3 années de l’accord pour permettre une représentation plus équilibrée entre les hommes et les femmes.
Il sera étudié le fait de prioriser le versement de la taxe d’apprentissage aux établissements scolaires qui cherchent à développer le nombre d’étudiantes dans leurs filières techniques. Un test sera lancé en 2021 dans le 64 et le 65 sur une promotion d’un lycée ou d’un CFA choisi en fonction des besoins RH futurs identifiés par la GPEC. L’objectif sera de parrainer la classe, de la suivre toute l’année, de proposer des tuteurs et tutrices pour les élèves et de les suivre jusqu’à la fin de leur cycle pour leur proposer, si les besoins SHEM se confirment, un contrat d’alternance ou un recrutement. En amont, le ou les collèges qui sont les plus en liaison avec le lycée ou CFA identifié sera plus ciblé pour les présentations SHEM et la participation à leurs projets pédagogiques. Une étude sera menée en 2021 pour essayer de renvoyer encore plus de signaux forts aux établissements scolaires, aux candidates recherchées et attirer davantage les alternantes et apprenties.
La SHEM proposera aux alternants une participation aux frais de logement qui sera étudiée au cas par cas, et participera à hauteur de 500€ aux frais de permis de conduire pour les + de 18 ans qui le demanderont.
La mise en place d’une promotion spécifique d’alternantes sur les métiers de techniciens de maintenance sera étudiée avec FACE et/ou avec la BU France Renouvelables et/ou l’IUMM Adour notamment dans le cadre de la convention Territoires Solidaires signée en Mars 2019.
Mieux partager au sein de l’entreprise, et chaque fois que cela est possible, les viviers d’alternantes formées, diplômées et validées par leurs tuteurs et managers, est également recherché pour couvrir les enjeux de renouvellement de compétences, dans la diversité des métiers et des territoires couverts par l’entreprise. Il sera mieux utilisé lors de prochaines parutions de postes et dans les projections envisagées dans le cadre de la GPEC.
L’UES SHEM regardera aussi comment capitaliser sur le programme ENGIE Staffing mis à disposition par le Groupe.
L’objectif 2021-2023 pour les alternantes et les stagiaires femmes sera fixé à 35%. Cet indicateur sera suivi dans le tableau de pilotage de l’accord.
Sensibilisations et relations écoles Il est essentiel de développer l’attractivité de l’UES SHEM en valorisant l’entreprise, ses valeurs et les opportunités de carrières qui peuvent être offertes. L’UES SHEM doit davantage prendre part, en
partenariat avec l’éducation nationale et les principales associations agissant sur ce sujet notamment, aux actions et campagnes de sensibilisation pour attirer davantage de jeunes filles dans des filières techniques au sens large (actions dans les collèges, lycées, écoles ou universités, centre de formation par l’alternance, visites de sites industriels, forums de l’orientation, …).
Etat des lieux L’UES SHEM poursuit le développement des relations avec les écoles formant à ses métiers et s’engage à :
Favoriser la mixité et la diversité des candidatures au travers des intitulés des offres de stages et d’alternances.
Communiquer auprès des étudiants sur l’importance qu’attache l’entreprise à la mixité : 7 interventions mixtes par an sont réalisées .
Afin d’aller à la rencontre des étudiants, l’UES SHEM participe aussi à diverses actions (forums écoles, simulations d’entretiens, visites d’usines, témoignages, etc.) qu’elle entend poursuivre.
Afin de professionnaliser nos recrutements en apprentissage et d’accentuer la féminisation de nos métiers à l’UES SHEM, une action de présentation et de sensibilisation des jeunes à nos métiers, a été mise en place dans les collèges et les lycées avec FACE, grâce au programme TEKNIK. Elle est désormais reprise par « Territoires Solidaires » via nos Ambassadeurs Métiers (sensibilisation de 3500 jeunes sur l’année scolaire 2018 / 2019). Néanmoins, nous n’avons toujours pas suffisamment la possibilité d’identifier, le plus en amont possible, les jeunes qui souhaitent s’orienter vers l’apprentissage, notamment dans nos métiers en tension (usinage, soudure, chaudronnerie…) L’UES SHEM a donc souhaité profiter du réseau exceptionnel de l’UIMM à travers ses Pôles de formation qui maillent parfaitement le territoire de l’UES SHEM dans les Pyrénées (64 et 65) et sont mieux à même de nous router des profils correspondants à nos besoins (Convention avec Territoires Solidaires). Objectifs 2021 - 2023 L’UES SHEM doit se mobiliser notamment pour :
Accueillir
des jeunes de classe de 3ème lors de stages de découverte des métiers, en amont de la première orientation scolaire (réunions d’accueil avec un focus sur l’égalité professionnelle, …) Objectif : un accueil de jeunes par site,
Favoriser la mixité dans l’accueil de stagiaires en ayant pour objectif =35% de stagiaires femmes,
Organiser davantage de visites de sites pour les établissements scolaires : 1/site/an. Après chaque intervention en école, une visite de site est organisée pour la classe,
Dès le premier semestre de chaque année, les lycées ayant des cycles de formation intéressants pour l’UES SHEM seront sollicités pour identifier des alternances possibles.
Poursuivre et accentuer la communication de l’UES SHEM auprès des étudiants tant par des interventions dans les classes que par diverses autres actions (forums écoles, simulations d’entretiens, visites d’usines, témoignages, etc.) qu’elle entend développer avec notamment
1 personne (1 salarié de l’UES SHEM)/école comme interlocuteur privilégié, organisateur d’évènements et intervenant, parrainage de filières, …. L’UES SHEM s'engage à ce que les femmes de l’entreprise jouent un rôle actif dans les actions de valorisation des métiers auprès des jeunes (interventions de femmes dans les écoles, …).
L’entreprise
reconnait cet investissement en considérant ces actions comme du temps de travail et du temps utile pour toutes et tous. Il sera tracé, valorisé et suivi lors des entretiens professionnels (objectif : 7/an).
Un point semestriel sera fait en Commission Egalité Professionnelle du CSE et en CODIR.
Aujourd’hui, des centaines de salariées issues des filières techniques font le choix de consacrer du temps, souvent par l’intermédiaire
de réseaux féminins ou d’associations dédiées, pour incarner cet enjeu de mixité et susciter des vocations auprès de jeunes filles dans leurs établissements scolaires. Une analyse des associations existantes (« Elles bougent », WIN, Capital Filles, Girls in Tech, les Duchesses Paris Pionnières …) sera effectuée pour envisager un partenariat et des actions communes.
Ces indicateurs seront suivis dans le tableau de pilotage
Garantir l’égalité des chances dans le recrutement Le recrutement est un des leviers favorisant une plus grande mixité des emplois, source de dynamisme pour les entreprises. Le développement et l'émergence de nouveaux métiers liés à la transition énergétique constituent une opportunité pour attirer les talents et favoriser la mixité. Au 31.12.2015, les femmes représentent 22% des effectifs en Europe, avec des variations selon les pays et les catégories professionnelles. L’UES SHEM s'engage à promouvoir une meilleure représentation des femmes dans tous ses métiers. La présence des femmes dans les métiers techniques à tous les niveaux hiérarchiques sera particulièrement favorisée. A l'inverse les métiers fortement féminisés seront valorisés et rendus attractifs pour les hommes comme pour les femmes.
A ce titre, il est rappelé que les critères de recrutement doivent être basés sur les diplômes, les compétences, les qualifications et l'expérience. En conséquence, en application de l’article L1132-1 du Code du Travail, aucune personne ne peut être écartée du processus de recrutement en raison de son sexe, de son apparence physique, de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une autre langue que le français. L’état de grossesse d'une femme (réelle ou supposée) ne peut donc être pris en compte pour refuser de la recruter et de fait, l’entreprise s'interdit de rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée. Il est rappelé le principe du droit européen selon lequel le principe de l'égalité n'empêche pas le maintien ou I'adoption de mesures prévoyant des avantages spécifiques en faveur du genre sous-représenté en matière d'emploi, de travail et de rémunération (article 23 de la charte des droits fondamentaux de l'Union Européenne). Etat des lieux L’UES SHEM a structuré son processus de recrutement externe afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences et expériences professionnelles des candidats et d’exclure des inégalités de traitement entre les femmes et les hommes. Ce processus intégré dans la GED sous la référence RESH.PER.PRA.07 est basé sur la définition de prérequis des postes, des grilles d’analyses de candidatures et d’entretiens.
L’UES SHEM favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles, voire attractives autant aux femmes qu’aux hommes (+ mentions H/F systématiques)
Elle a modifié tous les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient des stéréotypes discriminatoires sur les métiers ou sur leurs caractéristiques supposées (disponibilité, mobilité)
Ces principes s’appliquent pour tous les recrutements qu’il s’agisse de postes à durée indéterminée, déterminée, en alternance, en stage, en mission de travail temporaire. Entre 2016 et 2019, 54 embauches ont été réalisées (9% femmes et 91% hommes) - (Cf
Annexe 3 : Réussir à développer la mixité sur l’ensemble des métiers de l’UES SHEM)
Entre 2017 et 2019, l’UES SHEM s’est engagé à ce que la féminisation de ses effectifs soit supérieure à celle constatée en début du plan d’action égalité professionnelle 2019, et spécifiquement sur les métiers techniques. Pour se faire, elle a souhaité, dans ce plan, se fixer comme ambition d’intégrer sous contrat à durée indéterminée a minima 5 femmes dont une dans l’encadrement technique dans un délai de 3 ans. Les recrutements de femmes concernent :
3 Techniques : 1 sous-cheffe de groupement+ 1 chargée d’affaires Elec à la Direction Régionale de Brive et une agent téléconduite (aujourd’hui à l’UES),
2 en Support : 1 agent administrative au Hourat + 1 personne qui a été formée pour être technicienne méca à La Cassagne mais qui, suite à une restriction médicale, est devenue agent administrative à l’agence 66
En 2020, le recrutement dans le domaine technique d’une Directrice des Opérations vient d’être fait au 1er Janvier et une sous-cheffe de groupement a été embauché en CDD à Soulom début d’année. Cette dernière vient d’être recrutée en CDI au Hourat.
Objectifs 2021 - 2023
La répartition Support/Technique affiche un très important déficit dans les métiers techniques (seul, 5% de femmes) (Cf Annexe 3 : Réussir à développer la mixité sur l’ensemble des métiers de l’UES SHEM). Les efforts sont très nettement à poursuivre et accentuer.
Le taux de féminisation des embauches est fixé à 35% et 40% pour les cadres. Un suivi global sera réalisé avec un focus fait sur les métiers techniques.
Les taux de féminisation des embauches cadre et tout salarié seront des indicateurs suivis dans le tableau de pilotage de l’accord.
Pour parvenir à cet objectif, l’UES SHEM s’engage sur les actions suivantes :
Les descriptifs de postes, sans être discriminants, peuvent être rendus plus attractifs : storytelling sur la vie en entreprise, horaires flexibles, télétravail, … (travail commencé en 2020)
La diversité des viviers sera accrue (Associations :« Elles bougent », WIN, Capital Filles, Girls in Tech, les Duchesses Paris Pionnières, programme EQUAL.ID avec TBS, …)
L’UES SHEM s’investira davantage sur des actions externes et dans des groupes type HEC au féminin.
La communication externe sera retravaillée pour être plus attractive à la fois pour les hommes et pour les femmes.
Si la sollicitation de
prestataires extérieurs de recrutement devait un jour être mise en place dans l’entreprise, l’UES SHEM s’engage à ce que le cahier des charges prenne en compte les exigences de l’UES SHEM en matière d'égalité professionnelle, notamment la présentation d'au moins une candidature féminine dont les qualifications correspondent au poste sur la liste proposée à la filiale chaque fois que cela est possible.
L’entreprise poursuit son engagement dans une démarche de vérification du caractère non discriminatoire des processus de recrutement et, le cas échéant, de correction pour tous les postes à venir.
Un guide d’aide au recrutement sera finalisé en 2021 pour tous les managers.
Enfin, les dynamiques d’ores et déjà constatées pour
diversifier la nature et les modalités de recrutements sont à poursuivre pour soutenir les volumes de recrutements féminins recherchés. On peut citer, pour exemples :
La recherche d’équilibres plus fins dans la répartition entre
profils universitaires et profils de grandes écoles dans les recrutements de compétences cadres.
Des expérimentations seront lancées pour procéder à davantage de recrutements par simulations ou par la méthode des habiletés (repérage des habiletés nécessaires au poste de travail, sans s’attacher prioritairement aux diplômes ou expériences antérieures), qui ont la vertu de contribuer à lever des freins et à
combattre des phénomènes d’autocensure qui nuisent encore à des candidatures féminines sur des métiers à dominante technique.
Des recherches, selon les opportunités en régions, de
candidatures plus expérimentées et notamment de profils féminins qui auraient eu une première expérience significative dans un métier technique dans d’autres secteurs industriels et dont on sait qu’elles sont en proportion plus nombreuses qu’elles ne le sont, en termes d’orientation en formation initiale, à la sortie des écoles.
Une action « cousine » de J’entreprends HaPy sera envisagé pour accroître les profils techniques féminins locaux. Elle est actuellement à l’étude sur la DR de Brive.
Amélioration des conditions de travail et d’accueil Conditions et postes de travail L’UES SHEM s'engage à ce que le critère de l'égalité entre les femmes et les hommes soit pris en compte au moment de l'amélioration des conditions et des postes de travail (par exemple pour les équipements de protection personnels, les vêtements, etc.,). Les lieux de travail doivent être adaptés aux hommes comme aux femmes. Les évaluations de la santé, de la sécurité et des risques doivent prendre en compte la problématique hommes-femmes, analyser et évaluer l'incidence spécifique des conditions de travail sur les femmes.
Etat des lieux
Afin d’améliorer l’intégration des salariés et alternants, les infrastructures sur les sites de l’UES SHEM seront progressivement adaptées. La priorité sera faite sur les lieux d’embauche du personnel féminin avec la séparation des vestiaires et sanitaires, puis en fonction des nécessités sur les logements de passage. Un plan de rénovation est actuellement en cours depuis 2019. Site Vestiaire Femme Vestiaire Homme WC Femme WC Homme Projet envisagé Coût kE Année Commentaires Licq X X X X Prévu 2019, création OTP en cours 2 vestiaires créés : 1 pour l’atelier, l’autre pour les femmes (au 2eme étage) 1 WC et 1 douche sont communs à ces 2 vestiaires. A finir : peinture, aménagement (casiers et bancs)
Artouste
X
X Projet de réfection vestiaire homme + création vestiaire femme 35kE
FI rédigée le 07/06/2019 Hourat X X X X
Soulom X X X X
Eget
X X X
Projet à étudier Louron X Depuis 2020 X X Depuis 2020 X Projet réceptionné en sept 2020 80
2019
La Cassagne
X X agence X Projet de rénovation à chiffrer, veiller à mixité ?
Projet de rénovation à chiffrer, veiller à mixité Lot X X X X
Marèges X X X X Projet de rénovation vestiaire homme - pré-chiffré 30
Vestiaire femme en bout d’usine avec douche et toilette Coindre
X
X
Projet à étudier Atelier
X X Etage Administratif X Création Vestiaire + douche femme (intégration du besoin au projet de réaménagement des locaux) 300 pr le projet global 2021 Envisagé en 2021
Objectifs 2021 - 2023
Dès connaissance des sites d’accueil des prochaines alternantes, les sites passeront prioritairement sur un programme de mise aux normes. La finalisation de l’ensemble des travaux de mise en conformité est fixée à fin 2023.
Un état des lieux sera effectué pour ôter tout signe discriminatoire (ex : affiches, …). Cette obligation figurera dans le Règlement Intérieur.
Intégrer l’égalité des sexes dans la Santé et la Sécurité au Travail : Les hommes et les femmes sont différents sur le plan biologique (différences de sexe) et les tâches qu’ils effectuent, leurs conditions de travail et la manière dont ils sont considérés par la société ne sont pas les mêmes (différences de genre). Par ailleurs, la charge de travail et les risques liés au stress sur le lieu de travail sont souvent mal évalués pour les femmes. Comme le précise l’Agence Européenne pour la Santé et la Sécurité au Travail, ces différences, bien que souvent non reconnues dans la pratique en matière de santé et de sécurité, influent sur les risques auxquels ils sont confrontés. Dans le but de rendre le travail plus facile et plus sûr pour tous, l’UES SHEM souhaite avoir une approche respectueuse de l’égalité des sexes en reconnaissant et en prenant en compte les différences entre les travailleurs masculins et féminins. Une aide extérieure sera donc envisagée pour mener en 2021 une étude visant à inclure les questions liées à la dimension de genre dans l’évaluation des risques, voir par exemple, s’il est nécessaire d’adapter les vêtements de travail à la morphologie féminine, examiner le travail réellement accompli, éviter les suppositions sur les personnes qui « seraient à risque » et les raisons pour lesquelles elles le sont et impliquer les femmes dans les décisions en matière de SST Les indicateurs de suivi En plus, de ceux intégrés au tableau de pilotage de l’accord, les indicateurs suivants seront suivis, notamment dans le cadre de la situation comparée des hommes et des femmes :
Taux de féminisation des métiers par collège
Taux de féminisation des métiers techniques par collège
Garantir l’équité en matière d’évolution de carrière Une ambition partagée : L’UES SHEM s’engage à respecter le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes en s’assurant qu’à situation comparable (niveau de responsabilité, de compétences et de performance), les écarts injustifiés soient supprimés. Suite aux évolutions apportées par la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes,
les entreprises doivent mesurer non seulement les écarts de salaires, mais aussi de déroulement de carrière en prenant en compte l’âge, la qualification et l’ancienneté pour comparer les rémunérations des femmes et des hommes.
Les entreprises neutralisent les périodes de maternité, d’adoption, de congé de paternité et d’accueil de l’enfant pour déterminer les augmentations individuelles, les rémunérations variables ou complémentaires (si celles-ci existent dans la politique de rémunération de l’entreprise) et le déroulement de carrière. Le ou la salarié(e) doit bénéficier à l’issue de son congé de maternité des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise
Elles veillent à ce que les salariés à temps partiel ne soient pas pénalisés en matière d’augmentation salariale ou de déroulement de carrière.
Le choix du travail à temps partiel ne doit en aucun cas être considéré comme un moindre engagement vis-à-vis de l’entreprise.
Attirer davantage de femmes dans ces métiers techniques, mais aussi savoir les fidéliser dans ces filières souvent mieux rémunérées (notamment via les éléments complémentaires de rémunération), et offrant des perspectives de parcours attractifs, contribue, par exemple, à réduire les écarts de rémunérations globales entre les femmes et les hommes, ou à prévenir les plafonds de verre en facilitant notamment l’accès pour plus de femmes à des postes à responsabilité en ne limitant pas ces champs de responsabilité et d’encadrement à des fonctions supports.
Comme pour les recrutements externes, l’UES SHEM s'engage à respecter l'ensemble des critères de non-discrimination, pour les mobilités et les évolutions de carrière internes, et ce quelle que soit la durée du temps de travail. L’UES SHEM se fixe pour objectif de promouvoir la mixité à tous les niveaux. Afin d’assurer l’égalité des chances, l’UES SHEM favorise la construction et l’accompagnement de projets professionnels sur l’ensemble des métiers, sans distinction liée au sexe, des femmes tout au long de leur carrière, afin d'encourager leur accession à tous les niveaux de responsabilité de l'entreprise, y compris managériaux, et remplir l'objectif de mixité femmes-hommes.
Les entretiens annuels et professionnels sont l’occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution. L’entretien reste le moment privilégié de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie et doit être le lieu d’échange sur les conditions de travail, la charge, les formations. La Direction a constaté que même si elle doit être examinée au regard des proportions de femmes et d’hommes au sein de l’entreprise, la présence des femmes dans les postes à responsabilités et précisément les postes de direction doit être améliorée. L’UES SHEM s'engage à favoriser la mobilité interne volontaire pour améliorer la mixité des emplois et faciliter les passerelles métier. Les actions de ce paragraphe seront menées en ce sens.
Lors des suivis des déroulements de carrière des salariés réalisés par la Direction, un focus spécifique sera réalisé sur les salariées femmes.
Favoriser les mobilités professionnelles La mobilité professionnelle peut permettre de développer de nouvelles perspectives de carrières. Les entretiens annuels et professionnels sont l’occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution. L’entretien reste le moment privilégié de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie et doit être le lieu d’échange sur les conditions de travail, la charge, les formations. Etat des lieux Comme pour les recrutements externes, l’UES SHEM veille à ce que les offres d’emplois internes ne véhiculent pas de stéréotypes liés au sexe. Les intitulés et définitions de fonctions sont ainsi rédigés de manière à lever toute ambigüité. L’UES SHEM garantit que la sélection effectuée parmi les candidats à la mobilité interne est basée sur leurs seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles. La procédure RESH.PER.PRA.07 référencée dans la GED a été mise en place avec pour but d’objectiver les recrutements. Y sont notamment intégrés des outils de traitement des curriculums vitae, analyses et synthèses d’entretiens. Objectifs 2021 - 2023 L’UES SHEM s'engage à davantage promouvoir les immersions et/ou détachements provisoires dans d’autres services de l’entreprise ou d’autres entités du groupe.
Elle souhaite aussi développer le mentoring pour toutes les catégories professionnelles de femmes afin de faciliter le développement des carrières des femmes, de renforcer la visibilité des femmes et de briser le < plafond de verre >.
Une revue du personnel spécifique concernant la population féminine sera réalisée en Comité Carrières annuellement en complément des points RH déjà existants.
En 2021, lors de entretiens professionnels, le sujet des souhaits de mobilité ou de reconversion, sera particulièrement approfondi auprès de toutes les femmes afin d’enlever tout frein à une éventuelle envie d’évolution.
Agir sur le taux de féminisation des mobilités internes : Etat des lieux L’entreprise informe régulièrement les salarié-e-s des parcours professionnels possibles, notamment ceux qui permettent aux femmes issues des filières commerciale et tertiaire d’intégrer les métiers de la filière technique, ou aux hommes ceux des filières commerciales et tertiaires. Elle veille d’ailleurs à valoriser les emplois à prédominance féminine, par exemple en veillant à la présence de représentants des deux sexes lors des forums métiers.
Objectifs 2021 - 2023 Les possibilités de reconversion sont déjà évoquées par le chef de département Développement RH lors de ses visites sur les sites ainsi que lors des salons. Lors des entretiens professionnels, un point managérial sera réalisé pour connaître les souhaits de reconversion de salariées vers des métiers techniques lors de l’entretien annuel. Un processus d’accompagnement et de formation sera alors proposé. Pour répondre aux enjeux amplifiés de
mobilités internes, l’UES SHEM capitalisera aussi sur l’Observatoire de l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes de la Branche Professionnelle des IEG qui organisera, dès 2020 :
Un
recensement des meilleures pratiques expérimentées ou éprouvées dans les entreprises de la Branche professionnelle (ex : recrutements par simulations, méthode des habiletés, plateformes digitales, évolution des modalités de sourçage interne, immersions, binômes, parrainages/marrainages ou tutorats professionnels, …).
Une étude des
réalisations porteuses dans d’autres secteurs industriels et techniques, confrontés aux mêmes difficultés que les IEG.
La progression du taux de féminisation des métiers techniques notamment en reconversion sera un des indicateurs suivis dans le tableau des Objectifs & Indicateurs Accord-Commission Egalité Professionnelle (Cf Annexe 11).
Fidéliser les techniciennes et ingénieures dans les filières techniques Objectifs 2021 - 2023 Attirer davantage de femmes dans ces filières techniques constitue certes une condition indispensable à la mixité des emplois et des métiers, mais cet enjeu se conjugue aussi avec la capacité, pour le management et la filière RH des entreprises, de savoir
fidéliser ces dernières au sein de ces métiers.
On constate en effet qu’à défaut de penser les organisations du travail et les parcours professionnels en conséquence, on peut voir se démotiver et/ou s’effriter le vivier de talents féminins dans ces métiers au bout de quelques années. Dans cet objectif,
des cursus d’intégration, de suivi et d’accompagnement de ces salariées.
Management et filière RH pourront, aussi, créer au sein des collectifs de travail, des temps dédiés (rites et rythmes) à la réconciliation des besoins des organisations et des attentes individuelles des salarié-e-s. Dans cette démarche responsabilisante, d’adaptation ou d’ajustements des organisations (y compris des éléments « logistiques » ; ex : vestiaires), management et salarié-e-s proposent, au sein de leurs collectifs de travail,
de meilleures conditions d’intégration et de parcours professionnels qui bénéficient par ailleurs à toutes et tous seront à construire et mettre en place.
Dans le cadre de sa réflexion sur les modalités les plus adaptées au suivi des parcours professionnels des salarié-e-s, l’UES SHEM envisage la possibilité d’organiser pour ces femmes, peu nombreuses dans ces métiers, des
comités carrières dédiés (au moins une fois par an) et ainsi se donner plus de chances de fidéliser ces talents féminins.
La Commission Egalité Professionnelle centralisera toutes les idées innovantes qui permettraient d’accentuer cette fidélisation.
Postes de Direction et de management Etat des lieux L’UES SHEM encourage l'accession des femmes aux postes de direction y compris les organes de décision, comme le conseil d'administration, le comité de direction et plus largement aux postes de management. La Direction a constaté que même si elle doit être examinée au regard des proportions de femmes et d’hommes au sein de l’entreprise, la présence des femmes dans les postes à responsabilités et précisément les postes de direction doit être améliorée.
A Novembre 2020
Managers
CODIR
Effectif
Total
56 10 356
Femmes
11 2 58
Pourcentage
19,64% 20%
16,29%
Objectif BU & SHEM à 2022
50%
30% Une femme fait partie des 10 salariés identifiés à haut potentiel dans l’entreprise et 1 femme est membre du CODIR. Le pourcentage de salariées faisant partie des 10 plus hautes rémunérations GF (
Cf Annexe 6 : Une égalité salariale à compétences et postes équivalents), souligne une sous-représentation des femmes qu’il sera nécessaire de supprimer dans les années à venir.
Objectifs 2021 - 2023 Les objectifs sont d’atteindre 50% de femmes parmi les managers et 30% de femmes dans les effectifs. Pour briser le plafond de verre, un processus de mentoring ainsi que des missions particulières sera étudié puis proposé. Un test est en cours à la DR de Brive.
Un suivi spécifique sera mis en œuvre pour identifier dans la population d’éventuels talents locaux et accentuer le nombre de managers femmes au sein de l’UES SHEM (promotions internes, recrutements, …)
L’UES SHEM capitalisera sur le dispositif de la BU Cross Talent pour identifier, le plus en amont possible, les souhaits de reconversion et d’évolution vers des postes managériaux et sur le processus WoMenR mis en place par la BU France Renouvelables.
Mobiliser en faveur de la mixité dans la représentation du personnel Les organisations syndicales signataires s'engagent à rechercher une mixité, correspondant a minima à la part des femmes dans la filiale concernée, dans les instances de représentation du personnel et les organisations syndicales. Ceci repose aussi sur la reconnaissance par la Direction de l'importance du dialogue social et du rôle des partenaires sociaux (instances de représentation du personnel et organisations syndicales).
Homogénéiser les promotions professionnelles L’UES SHEM est attentive à ce que les taux de promotion (attribution des GF) des femmes et des hommes soient équivalents à leur représentativité au sein de l’entreprise. Des indicateurs de suivi (
Cf Annexe 6) d’attribution des GF permettent d’effectuer des analyses annuelles afin de comprendre les éventuels écarts et apporter une correction à tout écart injustifié.
Etat des lieux Dans le plan d’action Egalité Professionnelle 2019 de l’UES SHEM, il était prévu que dès que le pourcentage d’attribution annuel par sexe par rapport à l’effectif par sexe total SHEM sortirait d’une fourchette de plus ou moins 6 %. L’identification d’un écart non justifié ferait l’objet d’une mesure correctrice d’égalisation dans les 6 mois suivants avec effet rétroactif sans impacter l’enveloppe d’attribution des GF pour l’année considérée. Cette première étape doit être accentuée.
L’indicateur de l’Index Egalité Professionnelle montre un déficit de promotions pour les collègues Exécution et Maîtrise qu’il faudra rééquilibrer (Cf Annexe 2 : Index Egalité Professionnelle).
L’analyse des temps moyen de passage par collège et par GF (
Cf Annexe 6 : Une égalité salariale à compétences et postes équivalents) montre quelques écarts qu’il sera nécessaire de supprimer dans les années à venir.
Objectifs 2021 - 2023
L’UES SHEM s’engage à ce que les taux de promotion professionnelle (proportion de salarié-e-s promu-e-s) des femmes et ceux des hommes soient les mêmes.
En cas de détection d’un écart non justifié, la correction doit être faite dans un délai de 3 mois avec effet rétroactif.
Les promotions professionnelles et les niveaux de rémunération seront étudiés avec des projections à 3 ans en délais glissants.
Un suivi particulier des temps moyens de passage par collège, par sexe et par GF sera réalisé pour planifier la réduction des écarts dans les années à venir. Cet indicateur sera intégré au tableau de pilotage de l’accord.
Favoriser le développement professionnel Etat des lieux Les Entretiens Individuels Annuels (EIA) et les Entretiens Professionnels (EP) permettent l’analyse des besoins et souhaits de chaque salarié. A ce titre, dans un souci d’équité, tous les entretiens doivent être menés et ceci est rappelé lors du lancement de la campagne des entretiens par le directeur des ressources humaines. Un rappel concomitant est également réalisé sur l’importance de mener ces entretiens ponctuellement dans les situations suivantes : lors d’un retour de congé maternité, parental, sabbatique, maladie (plus de 6 mois), adoption, soutien familial, retour de passage à temps partiel et fin de mandat syndical. Le bilan des entretiens Professionnels (EP) [objectif : 100%] sur les 3 dernières années (au 31/08/19) et le bilan des entretiens annuels (A Juillet 2019, 201 entretiens ont été réalisés sur 306 soit 65,6% de l’attendu – sur les 137 en format informatique, 76% concernent des hommes) révèlent un déficit de réalisation (
Cf Annexe 5: Garantir l’équité en matière d’évolution de carrières) .
Objectifs 2021 - 2023 Un rappel et un suivi particulier auprès des managers seront effectués pour atteindre
les objectifs de 100% d’EIA et d’EP réalisés pour tous les agents.
Les pourcentages des EIA et des EP seront suivis par la commission égalité professionnelle avec les taux aux dates butoirs de la campagne puis après.
Afin de favoriser les échanges professionnels, les partages de communautés, les initiatives de réseaux favorables au développement professionnel de chacun, l’UES SHEM communiquera sur les réseaux professionnels du Groupe ENGIE et facilitera leur accès ou utilisation.
Les rencontres lors des EIA et EIP permettront de parler davantage de reconversions possibles et des envies de plans de carrière.
Focus Maternité/adoption/congé parental
Un courrier spécifique sera envoyé dès que le salarié concerné aura informé sa hiérarchie de son futur congé. Il précisera les dates et les thèmes des rencontres à venir avec son manager avant et après son retour.
Lors de la rencontre préalable au congé, un point précis sera fait sur les dossiers travaillés par le salarié. Les besoins de remplacement durant son absence, seront étudiés avec le salarié avec attention et en prenant en compte la durée de l’absence programmée.
Pour toute absence de plus de 6 mois, un remplacement sera prévu.
Lors du rendez-vous de retour, conformément à la loi, un entretien professionnel sera réalisé. Un dispositif d’accompagnement spécifique interne et/ou par coaching pourra être proposé en fonction des besoins identifiés. Conformément à la législation en vigueur, l’UES SHEM s'engage à prendre les mesures nécessaires pour que les femmes enceintes ou allaitantes puissent bénéficier d'un aménagement provisoire des conditions de travail et/ou du temps de travail lorsque celui-ci comporte un risque pour leur sécurité ou leur santé.
La loi prévoit que les entreprises neutralisent les périodes de maternité, d’adoption, de congé de paternité et d’accueil de l’enfant pour déterminer les augmentations individuelles, les rémunérations variables ou complémentaires (si celles-ci existent dans la politique de rémunération de l’entreprise) et le déroulement de carrière. Dans ce sens, l’UES SHEM prévoit, lors des CSP de Janvier et de Juin, de faire le point sur les retours de congés à venir afin d’attribuer les augmentations légales.
Les indicateurs de suivi En plus, de ceux intégrés au tableau de pilotage de l’accord, les indicateurs suivants seront suivis, notamment dans le cadre de la situation comparée des hommes et des femmes (
Cf Annexe 11) :
Ancienneté moyenne dans le GF par collège et par genre
Durée moyenne entre 2 promotions par collège et par genre
Répartition dans les GF par genre
Taux de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Une égalité salariale à compétences et postes équivalents Une ambition partagée : L’entreprise met en place des mesures d’écarts de rémunérations afin de prendre en compte l’égalité entre les femmes et les hommes lors des décisions salariales et ceci qu’il s’agisse de la rémunération de base ou de la rémunération variable. Une rémunération égale entre les femmes et les hommes au travail, portant sur le salaire de base, les rémunérations liées aux résultats et autres avantages est un élément déterminant de l'égalité entre les femmes et les hommes dans la société qui a des répercussions sur la retraite et l'équilibre vie professionnelle / vie privée. Un système de rémunération transparent et vérifiable par genre (données comparables et mises à disposition des représentants des salariés), qui concerne l'ensemble des effectifs, transmet des signaux positifs sur les valeurs et les méthodes.de travail de l'entreprise. Un système juste et non-discriminatoire reflète les bonnes pratiques managériales et contribue efficacement à la réalisation des objectifs. Les éventuelles pratiques salariales directement ou indirectement discriminatoires doivent être recherchées et supprimées le cas échéant. Rémunération de base Ainsi, les parties à l’accord sont attentives à ce que les taux d’avancement (attribution des NR) des femmes et des hommes soient équivalents à leur représentativité au sein de l’entreprise. Etat des lieux
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’UES SHEM. Chaque campagne est ainsi l’occasion de vérifier la bonne application de ce principe.
L’indicateur de l’Index Egalité Professionnelle relatif au suivi des écarts de rémunération moyennes par sexe et par tranche d’âges affiche, à ce jour, globalement quelques écarts dont un particulièrement marqué pour les femmes de plus de 50 ans (Cf Annexe 2 : Index Egalité Professionnelle).
Le taux d’augmentation montre un écart d’environ 9% en faveur des femmes pour l’année 2018 (
Cf Annexe 2 : Index Egalité Professionnelle).
L’analyse des temps moyen de passage par collège et par GF (
Cf Annexe 6 : Une égalité salariale à compétences et postes équivalents) montre quelques écarts qu’il sera nécessaire de réduire dans les années à venir.
Le pourcentage de salariées faisant partie des 10 plus hautes rémunérations GF (
Cf Annexe 6 : Une égalité salariale à compétences et postes équivalents), souligne une sous-représentation des femmes à réduire dans les années à venir.
Objectifs 2021 - 2023 L’UES SHEM s'attache à atteindre et à pérenniser l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. Elle s'engage à tout mettre en œuvre pour permettre de résorber les écarts de rémunération constatés, à compétences et niveau de responsabilités équivalents pour un même travail ou un travail de même valeur. Dans l'hypothèse où une situation individuelle de discrimination salariale concernant l’attribution des NR serait avérée, elle doit être traitée dans un délai maximal de 3 mois avec effet rétroactif réglementaire le cas échéant. Les nouveaux recrutements ne sauraient déroger à une parfaite égalité salariale entre les hommes et les femmes à compétence égale et à niveau de poste équivalent ou de même valeur.
Les niveaux de rémunération seront suivis avec des projections à 3 ans en délais glissants. L’UES SHEM s’engage à ce que les taux d’augmentation des hommes et celui des femmes (proportion de salariés augmenté-e-s) soient les mêmes. Ces indicateurs seront intégrés au tableau de pilotage de l’accord.
Un suivi particulier des écarts de rémunérations moyennes par sexe et par tranche d’âge sera réalisé (Focus : femmes de plus de 50 ans) comprenant notamment l’analyse des :
Écarts de rémunération pour tendre vers 0%s,
Temps moyens de passage par collège et par GF
pour planifier la suppression des écarts dans les années à venir
Un suivi particulier sera à effectuer entre 2020 et 2023 pour supprimer cet écart
Concernant les écarts constatés pour les temps moyen de passage par collège et par GF (
Cf Annexe 6 : Une égalité salariale à compétences et postes équivalents) et le pourcentage de salariées faisant partie des 10 plus hautes rémunérations, une étude plus précise sera menée et un plan d’actions spécifique sera mis en place.
Rémunérations variables Etat des lieux Les rémunérations variables sont attribuées en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels objectifs et vérifiables, du professionnalisme, sans distinction de sexe. Lors de leur attribution, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité professionnelle.
2018
F
H
TOTAL
% RPIC moyen
4,85% 5,14% 5,06%
Nombre RDIC moyen
10,57 11,77 11,40
Objectifs 2021 - 2023 L’UES SHEM met en place une analyse systématique de l’attribution de la rémunération de la performance individualisée (RPIC) et de la disponibilité individualisée des cadres (RDIC) avec un historique sur 3 années. Les indicateurs (
Cf Annexe 11) sont :
Pour les RPIC, le taux d’attribution moyen par sexe
Pour les RDIC, le nombre de jours moyen par sexe
Les objectifs sont :
RPIC : pourcentage moyen attribué aux femmes égal au pourcentage moyen attribué aux hommes
RDIC : nombre de jours moyen attribué aux femmes égal au nombre de jours moyen attribué aux hommes
Les indicateurs cités ci-dessus seront intégrés au tableau de pilotage de l’accord. Focus maternité/adoption/congé parental L’UES SHEM s'engage à assurer un suivi professionnel des femmes pendant et au retour de leur maternité (ainsi qu'aux hommes ou femmes en cas de congé d'adoption ou de congé parental). Avant le départ en congé, le manager rencontre le/la salarié(e) pour préparer son départ et son remplacement temporaire. La loi prévoit qu’à l'issue d'un congé de maternité, de paternité, parental ou d'adoption, le salarié a le droit de retrouver son emploi ou un emploi équivalent à des conditions qui ne lui soient pas moins favorables et de bénéficier de toute amélioration des conditions de travail à laquelle il aurait eu droit durant son absence. Une attention particulière doit être portée à la période post congé, afin qu'elle ne constitue pas un frein à la carrière, que ce soit pour les hommes comme pour les femmes. Au retour, le manager et un représentant de la Direction des Ressources Humaines rencontrent à nouveau le/la salarié{e} pour lui retracer le fil des évènements survenus pendant son absence et échanger sur sa reprise d'activité. Un bilan professionnel sera aussi réalisé. Conformément à la loi, l’UES SHEM s'engage à veiller à ce que les congés de maternité n'aient aucune conséquence négative sur le salaire ou l'évolution de carrière des femmes concernées. A ce titre, les Directions des Ressources Humaines veilleront à ce que les périodes de maternité n'aient pas d'impacts négatifs sur les augmentations individuelles et la détermination de la part variable de la rémunération. Cet engagement est également applicable aux congés accordés aux pères à l'occasion de la naissance ou de l'adoption d'un enfant lorsque ces congés sont rémunérés par l'entreprise. Objectifs 2021 - 2023 Les engagements de l’UES SHEM sont les suivants :
L’UES SHEM s’engage à ce que tous les agents de retour de congé maternité/parental/adoption bénéficie d’un entretien avec le manager et un représentant de la DRH.
Le taux de réalisation de ces entretiens (objectif : 100%) sera suivi dans le tableau des Objectifs & Indicateurs Accord-Commission Egalité Professionnelle [Cf Annexe 11].
Pour faciliter les premiers mois de reprise d’activité, un accompagnement manager et/ou RH pourra être aussi proposé.
Conformément à la loi, l’agent bénéficiera à l’issue de son congé de maternité ou d’adoption des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les agents relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. Cette augmentation aura lieu dès la première CSP suivant le retour de congé.
Dès lors qu’une période de congé maternité ou adoption est constatée au cours de l’année de référence, le taux attribué pour la prime RPIC à l’agent concerné est égal à la moyenne des taux attribués à l’agent sur les 3 dernières années
Dès lors qu’une période de congé maternité ou adoption est constatée au cours de l’année de référence, le nombre de jours attribué à l’agent concerné au titre de la RDIC est égal à la moyenne des nombres de jours attribués à l’agent sur les 3 dernières années
Dans l'hypothèse où une situation individuelle de discrimination salariale serait avérée, elle doit être traitée dans un délai maximal de 3 mois avec effet rétroactif le cas échéant. Pour les retours de congés maternité ou adoption, les augmentations individuelles, les taux de RPIC et RDIC seront suivis dans le tableau de pilotage de l’accord Gestion des salariés à temps partiel L’UES SHEM prend les dispositions nécessaires pour que l’exercice de la parentalité et le choix du travail à temps partiel ne constituent ni un motif de discrimination, ni un frein au déroulement de carrière des femmes et des hommes. Une attention particulière est portée à la rémunération des salariés à temps partiel, afin de s'assurer que ces salariés connaissent une évolution comparable à celle des salariés à temps plein. La candidature des salariés à temps partiel qui postuleraient sur des postes à temps plein fera l'objet d'un examen attentif.
L’analyse de carrière et de salaire menée sur les 5 salariés à temps partiel ne fait pas apparaître de frein ou de discrimination en matière de déroulement de carrière.
Indicateurs de suivi complémentaires En plus, de ceux intégrés au tableau de pilotage de l’accord, les indicateurs suivants seront suivis, notamment dans le cadre de la situation comparée des hommes et des femmes (
Cf Annexe 11) :
Ancienneté moyenne dans le NR par collège et par genre
Rémunération de base par collège et par genre
Rémunération totale (rémunération de base + primes) par collège et par genre
Taux d’augmentation par collège et par GF
RPIC : pourcentage d’attribution par genre
RDIC : nombre de jours moyen par genre
Garantir des conditions d'égalité à l’accès à la formation professionnelle Une ambition partagée : Consciente des enjeux que la formation professionnelle revêt pour une meilleure employabilité, le développement des compétences et un développement de carrière motivant pour les femmes comme pour les hommes, l’UES SHEM doit s’assurer d’un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. Etat des lieux Le bilan de la formation 2018
(Cf Annexe 7 : Garantir des conditions d’égalité à l’accès de la formation professionnelle) montre une nette progression du taux de formation des femmes tout collège confondu.
Une enveloppe de 10 % au lieu de 5% du budget Formations fut dédiée aux fonctions supports sur l’année 2018 puis réajustée avec la commission formation pour les années 2019 et 2020. Si ces pourcentages ne sont pas utilisés, une analyse sera faite par le service de formation puis partagée dans le cadre du suivi du plan d’action avec la commission formation. Objectifs 2021 - 2023 L’UES SHEM s'engage à accorder une attention prioritaire à la formation professionnelle qualifiante des femmes en tant que moteur de leur évolution de carrière, et plus particulièrement pour celles exerçant à temps partiel. Il en va de même, pour celles concernées par les évolutions technologiques. Des conditions d'égal accès à la formation professionnelle devront être garanties.
L’UES SHEM s’engage à ce que 12% du budget Formations soit consacré à la formation des salariés des fonctions support avec une répartition hommes/femmes égalitaire. Ce budget sera suivi dans le bilan Formations annuel.
Dans le cas de refus de formation par des salariés, un entretien sera proposé pour connaître les raisons et envisager des adaptations si cela provient de difficultés à concilier vie personnelle et vie professionnelle.
En Commission Egalité Professionnelle (
Cf Annexe 11), seront suivis :
Le taux de participation des femmes à la formation sera analysé notamment en comparaison du taux de femmes dans la catégorie professionnelle concernée.
Un suivi annuel du taux de formation des femmes sera réalisé en CSE.
Indicateurs de suivi complémentaires En plus, de ceux intégrés au tableau de pilotage de l’accord, les indicateurs suivants seront suivis, notamment dans le cadre de la situation comparée des hommes et des femmes (
Cf Annexe 11) :
Proportion d’agents n’ayant pas eu de formation sur les 3 dernières années, sur les 6 dernières années, par collège et par genre
Nombre moyen d’actions de formation (hors formations obligatoires) par collège et par genre
Taux de formation annuel par collège et par genre
Encourager un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle Une ambition partagée : Femmes et hommes ont en commun de vouloir réussir leurs vies personnelles et professionnelles, sans être contraints de choisir entre les deux. Il est donc primordial de rappeler l’importance de
respecter les équilibres de vie des salarié(e)s, femmes et hommes, et de prendre en compte les événements importants de la vie personnelle qui surviennent au cours de la vie professionnelle.
Trouver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ne concerne pas uniquement les femmes. Les salariés masculins souhaitant jouer un plus grand rôle dans leur vie familiale peuvent être confrontés à une résistance au sein de leur société, que cette résistance provienne de la direction ou de leurs propres collègues. L’UES SHEM s'efforce de rechercher pour ses salariés une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle en tenant compte de la grande diversité des situations familiales. Les conditions de travail doivent être aménagées pour permettre aux salariés d'accomplir leurs obligations familiales à l'égard de leurs ascendants ou de leurs descendants, leurs devoirs de citoyens, ... Cet objectif passe prioritairement par une réflexion sur les modalités d'organisation du travail et une politique innovante tendant à améliorer la qualité de vie au travail. Afin de réaliser l'égalité d'accès à cet équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la prise du congé parental et/ou de paternité par les hommes doit être considérée comme une chose normale et souhaitable et ceci à tous les niveaux de l'entreprise. Les sociétés doivent veiller en concertation avec leurs partenaires sociaux qu'aucune disposition conventionnelle ne contribue à l'idée que seule la femme assume les charges familiales, y compris la charge des ascendants. Culturellement, il est important de faire progresser les mentalités sur le fait que la parentalité est un sujet impliquant tant les hommes que les femmes. Il est aussi nécessaire de prendre en compte les spécificités et la diversité des métiers, des organisations et des territoires. Dans cette recherche, l’UES SHEM s’attache aussi à développer de
nouvelles façons de travailler et des pratiques managériales responsabilisantes et inclusives.
Sans mettre en cause la performance des équipes de travail, management et filière RH notamment, devront faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, par exemple :
En tenant compte des besoins des salariés, sachant que ceux-ci varient tout au long de la vie,
En veillant à adapter les horaires de travail longs et/ou irréguliers qui feraient obstacle à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle (notamment en fixant
des horaires de réunion compatibles avec les équilibres de vie),
En optimisant les temps et l’occurrence des
déplacements,
En luttant contre la
culture du présentéisme,
En développant des pratiques et outils permettant de travailler facilement et régulièrement à distance (
télétravail, tiers lieux,...)
Les mesures et modalités de ce paragraphe visent à accompagner et légitimer la parentalité et certaines organisations du travail. CESU Etat des lieux L’UES SHEM souhaite accompagner la parentalité à travers le CESU, dispositif de soutien à la garde d’enfants. L’accord triennal du 25 avril 2012 de l’UES SHEM précédent a permis l’expérience de CESU garde d’enfants pour tous les enfants de 3 ans à 6 ans. Cette mesure est prolongée jusqu’à 31 décembre 2020 De plus, une analyse financière des différents dispositifs en matière de droits familiaux a été effectuée dans l’objectif d’analyser l’impact sur les budgets de l’UES SHEM. Sur l’année 2019, il ressort :
Choix CESU
Choix CONGE PARENT
Non exprimé
Total
Taux réponse
63 62 12 137
91,24%
Choix Forfait familial
Choix Sursalaire Familial
Non répondant - Forfait familial par défaut
Total
Taux de réponse
57 69 24 150
84,00%
Concernant les CESU 3-6 ANS SHEM, 23 salariés ont souhaité en bénéficier en 2020.
Objectifs 2021 - 2023
Les CESU 3-6 ans SHEM seront prolongés durant la durée de l’accord.
Accompagnement à la naissance ou à l’adoption Suite à la naissance ou à l’adoption d’un second enfant, une prime de 500€ par an sera versée au salarié (une attribution par famille) jusqu’aux 3 ans de l’enfant. Suite à la naissance ou à l’adoption d’un troisième enfant (et des enfants suivants), une prime de 1000€ par an sera versée au salarié (une attribution par famille) jusqu’aux 3 ans de l’enfant. En complément du congé paternité en vigueur, 3 jours seront attribués par l’UES SHEM aux hommes qui utiliseront leur congé paternité. Les droits familiaux IEG actuels permettent qu’une partie de la prime Naissance soit transformée en jours de congés (jusqu’à 10 jours) si le salarié prend la totalité de son congés paternité. Cette possibilité sera étendue aux mères et aux pères avec la possibilité de transformer en jours de congés jusqu’à 60% de la prime de Naissance. Le télétravail Le télétravail est un mode d’organisation qui permet de lutter contre la culture du « présentéisme » mais aussi peut faciliter l’équilibre des temps de vie. Etat des lieux L’UES SHEM a ainsi initié en 2017 une expérimentation du télétravail. En se basant sur les retours de l’expérience, l’UES SHEM a ouvert ensuite une négociation avec les partenaires sociaux qui a permis de mettre en place le 27 Mars 2019 un accord de télétravail. A fin 2019, 45 salariés ont opté pour le télétravail : 18 femmes et 27 hommes. Objectifs 2021 - 2023 Des pistes d’amélioration de notre accord seront envisagées en benchmarkant sur d’autres entreprises similaires à l’UES SHEM ou IEG, En 2021, une enquête sera menée dans les groupements pour voir comment encourager un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle en écoutant leurs besoins. Equilibrer l’accès à la formation et la vie personnelle Etat des lieux Afin de faciliter l’équilibre vie privée/vie professionnelle, l’UES SHEM conserve l’objectif d’organisation d’un maximum de stages de formation au niveau local. L’atteinte de cet objectif est par ailleurs favorisée par le développement de formations en interne.
Les formations avec déplacement ou sans déplacement :
2016
2017
2018
2019
Avec DP
58 % 29 % 21 % 35%
Sans DP (< 1h)
42 % 71 % 79 % 65%
Point des horaires : pas de formation les lundis matin et vendredi journée. Horaires classiques : 9h-17h
Objectifs 2021 - 2023 De nombreuses avancées sont constatées. Elles sont à poursuivre. L’objectif est de proposer des dispositifs de formation adaptés (logistiques, lieu, horaires) et envisager, sous conditions d’éligibilité et de traçabilité, de participer à
des frais de garde supplémentaires par ces départs en formation, notamment dans le cas des familles monoparentales (une étude sera réalisée en 2021).
Informations relatives aux droits des salariés Il est constaté une méconnaissance des droits familiaux par les salariés en 2018. Les informations relatives à ces derniers seront décrites sur le site intranet de l’UES SHEM. Seront détaillées les procédures d’accès aux droits familiaux (demandes d’absences enfants malades, dons de jours, etc.). Etat des lieux Ces informations ont été diffusées sur le premier trimestre 2019. Objectifs 2021 - 2023 En 2021, les salariés seront interrogés pour connaître leurs besoins et communiquer au plus près de leurs attendus. A l’issue de cette enquête, un travail sera mis en place pour créer un livret virtuel ou physique récapitulant les droits des salariés. Droits à la déconnexion, réunions et déplacements
De même, malgré la porosité des temps et des espaces de travail, depuis le 1er janvier 2017, les entreprises doivent ouvrir des négociations sur le droit à la déconnexion, et qu’à défaut, les employeurs sont tenus d’élaborer une charte définissant les modalités d’exercice de ce droit conformément à l’article L2242-17 du Code du travail. Un travail va être effectué pour mettre en place notamment une charte des bonnes pratiques sur le Droit à la déconnexion.
Dès maintenant et pour initier la démarche, sera mis en place en signature de chaque mail la phrase « Mes courriels envoyés le soir et le weekend n'appellent pas de réponse immédiate ».
De manière générale, pour continuer le travail de prise en considération de l’exercice des responsabilités familiales et des activités personnelles des salariés, l’équipe Formation essayera d’adapter, dans la mesure du possible, les horaires de réunions et de planifiant au plus tôt les déplacements et/ou les changements de planning. Un rappel sera aussi fait à chaque manager début 2021.
Meilleur partage des responsabilités parentales L’UES SHEM prend les dispositions nécessaires pour que l’exercice de la parentalité et le choix du travail à temps partiel ne constituent ni un motif de discrimination, ni un frein au déroulement de carrière des femmes et des hommes. Conscients que l’un des plus grands freins à l’égalité de genre repose sur le déséquilibre dans la répartition F/H des tâches familiales, les signataires rappellent qu’au niveau de la Branche des dispositifs ont été mis en place permettant un meilleur partage des responsabilités parentales en
attribuant de manière égale, aux hommes et aux femmes :
Des jours de
congés parents,
Des formules améliorées de temps de travail (
aidants familiaux),
Des
possibilités d’absences rémunérées pour faire face à des imprévus (enfants malades).
Par ailleurs, le congé paternité et d’accueil de l’enfant est rémunéré intégralement par l’entreprise. Sa durée pourra être allongée si le salarié le souhaite, en transformant une partie de sa prime de naissance.
En complément du congé paternité existants, 3 jours seront attribués par l’UES SHEM aux hommes qui utiliseront leurs congés paternité. Dès le retour des
salarié-e-s revenant de congé de maternité et d’adoption, ou de congés parentaux à temps plein, il leur sera aussi proposé, lors du rendez-vous réalisé par le manager, des dispositifs pour les accompagner et les soutenir dans leurs parcours professionnels (formation, équilibre de vies, organisation et temps de travail, évolution salariale, orientation professionnelle, …).
S’engager dans la prévention et la lutte contre le sexisme et le harcèlement sexuel Le sexisme regroupe à la fois des croyances et des comportements qui tendent à stigmatiser, à délégitimer, à inférioriser les femmes en raison de leur sexe. Conscientes ou inconscientes, ces manifestations sont très diverses et prennent la forme d’un continuum : des formes à l’apparence anodine (stéréotypes, « blagues », remarques) jusqu’aux plus graves (discriminations, violences, meurtres). « Le sexisme ordinaire se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de délégitimer et d’inférioriser les femmes, de façon insidieuse voire bienveillante. Il se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des stéréotypes négatifs, des marques d’irrespect, des pratiques d’exclusion. » Rapport du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, « Le sexisme dans le monde du travail. Entre déni et réalité », mars 2015 Ancré culturellement, il est donc très difficile à recadrer. L’agissement sexiste est défini, selon la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (art. L1142-1 du Code du travail).
Depuis plusieurs années, ENGIE a souhaité renforcer son engagement dans la prévention et la lutte contre le sexisme et le harcèlement sexuel (signature de la charte #StOpE, thème très développé dans l’Accord Européen, …) (Cf Annexe 8 : S’engager dans la prévention et la lutte contre le sexisme et le harcèlement sexuel)
Une ambition partagée : Pour les signataires du présent accord, il apparait clair que la lutte contre les stéréotypes sexués, les propos ou agissements sexistes, dans la diversité de leurs degrés d’hostilités ou la sensibilisation et la prévention du harcèlement sexuel agissent comme un continuum d’actions indispensables pour une évolution durable et globale des mentalités. Les évolutions sociétales et les dispositions légales aujourd’hui renforcées autour d’un grand ensemble que constituent
les violences sexistes ou sexuelles, engagent les entreprises à garantir, pour les femmes comme pour les hommes, des environnements de travail sécurisants, respectueux de leur santé, de leur intégrité et de leur dignité.
Sur cet enjeu, l’UES SHEM se doit d’être exemplaire en affirmant un message de
« tolérance zéro » sur toute dérive collective ou organisationnelle constatée, comme sur tout comportement individuel manifestement inapproprié et de mettre en œuvre toutes les mesures préventives et correctives nécessaires (y compris disciplinaires).
En respect de l’article L. 1142-2-1 du Code du travail, l’entreprise rappelle que le comportement à connotation sexuelle, ou une autre conduite fondée sur le sexe qui affecte la dignité de la femme et de l'homme au travail ou bien qui crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, est contraire au principe de l'égalité de traitement. L’entreprise s'assurera que chaque salarié a bien été informé de l'existence de tels outils d'alerte. Le déontologue de l’UES SHEM, en liaison avec le management et les directions concernées, peut agir pour prévenir tout harcèlement sexuel et, au cas où un tel harcèlement se produirait, garantir la mise en œuvre immédiate de procédures propres à le résoudre et à éviter qu'il ne se répète. Bien entendu, ceci n'empêche pas l'intervention d'autres acteurs de l'entreprise que le salarié souhaiterait solliciter comme le management, les ressources humaines ou les organisations syndicales. Les partenaires sociaux (organisations syndicales et/ou les IRP) seront impliqués dans l'élaboration des politiques de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. L’UES SHEM engage une vérification et une actualisation des notes et réglementations sur le harcèlement sur la durée du plan d’action. La dernière action de communication par un Flash Info RH date d’avril 2017 et rappelait sur le thème de la diversité et de la lutte contre les discriminations les numéros de la cellule d’écoute ALLO DISCRIM et du correspondant diversité de l’UES SHEM. Les actions de communication sur les discriminations et / ou harcèlements se poursuivront pendant la durée du plan d’action. Etat des lieux Dans ce cadre, la Direction s'est engagée à développer des campagnes de sensibilisation pour lutter contre le sexisme et à prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel. Ces campagnes de sensibilisation veilleront à intégrer des messages de prévention contre l'utilisation détournée des outils numériques mis à disposition des salariés par l'entreprise. En outre, des outils d'alerte ont été mis en place, pour permettre de signaler tout comportement déviant, pour que les mesures qui s'imposent soient prises immédiatement et préviennent toute répétition.
Une Info RH intranet a été réalisée en Novembre 2019.
En Juin 2020, une information a été envoyée à tous les salariés par mail + affichage sur tous les sites. Elle précisait les interlocuteurs à contacter et les outils d’alerte à disposition dans le cas de situations de sexisme ou harcèlement sexuel.
En plus d’un déontologue, l’UES SHEM s’est doté d’un-e référent-e sexisme et harcèlement sexuel. Conformément à la loi, un référent au sein du CSE a aussi été nommé (Définition en Annexe 8).
Objectifs 2021 - 2023 Afficher sa «
tolérance zéro » induit de :
Dès connaissance d’une situation problématique, mettre en oeuvre au plus vite l’éloignement entre l’agresseur supposé et sa victime en prenant en compte les souhaits de la victime
Rendre compte, en CODIR et en Commission Egalité Professionnelle lors du bilan annuel de l’accord,
du nombre de dossiers instruits annuellement au sein de l’entreprise en veillant à des modalités qui conjuguent transparence et garantie de l’anonymat pour chacun des protagonistes,
Informer sur leurs aboutissements3 et de capitaliser sur leurs analyses pour enrichir les démarches de prévention et de sensibilisation des personnels.
L’UES SHEM pourra aussi capitaliser sur les actions menées au sein du groupe ainsi que par la Branche professionnelle des IEG (
plateforme dédiée au partage des outils, des documents de référence et des bonnes pratiques pour soutenir l’action et la professionnalisation de ces référents, …).
L’UES SHEM souhaite poursuivre sa démarche volontariste. En 2021, sera prévu l’inscription des questions de prévention et de lutte contre les propos, les agissements sexistes, le harcèlement ou les agressions sexuelles dans
les plans de prévention annuels des entreprises et de leurs établissements, comme dans les documents uniques qui analysent les risques professionnels auxquels les salarié.e.s des entreprises sont exposés.
UN DISPOSITIF DE PREVENTION, D’ACCOMPAGNEMENT ET DE TRAITEMENT
Appli #meandyoutoo permettant l’auto-testing
Sensibilisation à l’Egalité Professionnelle et aux stéréotypes
Affichage obligatoire des voies de recours et des sanctions
Communication à l’ensemble des collaborateurs sur le dispositif
Appli #meandyoutoo permettant l’auto-testing
Sensibilisation à l’Egalité Professionnelle et aux stéréotypes
Affichage obligatoire des voies de recours et des sanctions
Communication à l’ensemble des collaborateurs sur le dispositif
Intranet ENGIE : page dédiée sur le Hub RH (carrousel), info sur Horizon (une première faite le 8 mars), diffusion dans les tisaneries, post Yammer et Sociabble,
Réunions d’équipe : un point sera fait chaque année,
Une campagne de sensibilisation par an pour tous,
Affichage :
(Cf Annexe 8 : S’engager dans la prévention et de lutte contre le sexisme et le harcèlement sexuel) :
1 poster sur le dispositif, la ligne d’écoute et les contacts possibles : personnalisable avec les contacts BUs
1 poster sur l’appli avec QR code
1 poster « affichage obligatoire » avec les textes de loi et les coordonnées des recours possibles
Pour capitaliser au maximum sur les différents vécus, le référent sexisme sera mis en réseau avec les autres Référents Sexisme : création d’un groupe Teams, envoi de newsletters périodique, réunion de partage en présentiel à organiser début 2021
CONVERGENCE POSSIBLE ENTRE REFERENTS EMPLOYEUR ET CSE :
Ensemble, trouver les meilleures solutions pour reconstruire le collectif de travail
Formation : prévoir la formation du référent sexisme CSE avant fin 2021.
Partage des outils du Référent (lettre de mission, guide, fiches juridiques)
Accès aux formations proposées aux Référents Employeur
Partage des informations au cours de l’accompagnement d’une situation, dans la mesure du possible
Un module e-learning fait par BtoB, accessible sur U.Learn
Une formation spécifique CODIR qui a eu lieu le 8 Octobre 2019. Elle sera suivie par des formations/informations à destination des managers (prévue le 10 Décembre 2020) et de tous les salariés sur l’égalité professionnelle de façon générale avec des focus sur les inégalités hommes/femmes et le sexisme/harcèlement.
Une forme de
baromètre pour mesurer l’impact de leurs actions de communication, de prévention et de lutte contre les violences sexistes et sexuelles, mais aussi, et plus globalement, l’évolution des mentalités et des cultures organisationnelles autour de ces questions.
A cet effet, deux
enquêtes de perception (qualitatives) seront conduites chaque année.
En capitalisant sur le
dispositif global mis en place par le Groupe pour prévenir, accompagner et traiter le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Des interlocuteurs internes et/ou externes formés et à votre écoute
Allosexism : des professionnels indépendants pour alerter, vous informer et vous conseiller en tout anonymat. Pour les contacter :
Inscrivez-vous en ligne sur
www.allodiscrim.fr (code employeur : 1122). Vous serez rappelé(e) sous 12heures.
Appelez le n°vert du lundi au vendredi de 9h00 à 17h30 (hors jours fériés et 1er mai)
Une application :
L’UES SHEM pourra aussi capitaliser sur les réflexions qui vont être menées par la Branche IEG concernant la pertinence d’utiliser et/ou de coproduire, avec l’aide d’un groupe de travail paritaire conduit sur la première année de l’accord, des
guides repères pour outiller le management, les filières Ethique & conformité et RH, les équipes médico-sociales ou les représentants du personnel, et leur donner notamment les moyens de :
Comprendre et de s’approprier les concepts,
Créer les conditions de libération de la parole et l’écoute des signaux faibles,
Prendre en charge les alertes en déployant des méthodologies d’enquêtes adaptées, impartiales et dûment tracées,
Engager les procédures disciplinaires nécessaires le cas échéant
Accompagner les victimes, notamment après traitement de la situation.
Atténuer l’impact des violences domestiques
Les violences conjugales ne sont pas un sujet hors de l'entreprise.
En ce sens, l’UES SHEM souhaite affirmer sa volonté d’accompagner tout salarié subissant ce type de situation. Pour que les victimes osent en parler, pour prendre avec elles (en toute confiance et en toute confidentialité) les mesures appropriées pour les accompagner, elle s'engage à :
Relayer auprès des salariés les campagnes nationales,
Sensibiliser et former ses services RH pour les aider à identifier les signaux faibles et à appréhender ce type de situations,
Écouter et orienter les victimes en leur proposant comme interlocuteur privilégié le référent sexisme de l’entreprise.
Étudier, avec le salarié, les possibilités d’aménagements d'horaires, de conseils juridiques ou d’aide à la recherche d'un nouveau logement,
Examiner, avec bienveillance et dans les meilleurs délais, les demandes de mutation ou de rupture conventionnelle.
Une action de communication pour informer tous les salariés sera réalisée annuellement dès 2021. Accompagnement au changement Faire évoluer les visions n’est pas toujours aisé car les sujets inhérents au cadre de l’égalité hommes/femmes relèvent parfois de l’éducation, du vécu et de la sphère privée. Dans le but d’aider chacun dans cette démarche, l’UES SHEM proposera aux salariés deux conférences e-learning par an sur des thèmes sociétaux. Les sujets seront choisis en prenant en compte les remontées des salariés et de la Commission Egalité Professionnelle. Réorganisations Dans le cadre de l'article 6.2 de l'accord social européen ENGIE relatif aux conditions pour sécuriser la mobilité organisationnelle, les propositions faites au salarié doivent tenir compte de ses aspirations notamment en termes de conciliation vie privée et vie professionnelle. Les critères ne doivent en aucun cas être source de discrimination. Fournisseurs et sous-traitants Conformément à l'accord mondial sur les droits fondamentaux ENGIE, le dialogue social et le développement durable, et en cohérence avec la Charte d'Ethique du Groupe, l'entreprise s'engage à veiller à ce que ses fournisseurs et sous-traitants respectent les principes de non-discrimination et les législations et réglementations du travail relatives à l'égalité entre les femmes et les hommes. Communiquer pour une meilleure application et mobilisation de tous Le présent accord fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés par le support Intranet de l’UES. Etat des lieux Les signataires identifient le besoin de doter l’entreprise d’une forme de
baromètre pour mesurer l’impact de leurs actions de communication, de prévention et de lutte contre les inégalités professionnelles, mais aussi, et plus globalement, l’évolution des mentalités et des cultures organisationnelles autour de ces questions.
A cet effet, deux
enquêtes de perception (qualitatives) seront conduites chaque année.
Objectifs 2021 - 2023 Le plan de communication sera décliné en plusieurs étapes :
Poursuite du baromètre et des enquêtes de perception. Les résultats seront analysés lors de la Commission Egalité Professionnelle pour envisager les mesures correctrices.
Création d’un espace dédié sur l’intranet ou sur le réseau en 2021 avec :
Les accords ENGIE,
L’accord de branche IEG,
L’accord SHEM,
Les kits de communication d’ENGIE et de la branche IEG,
Les guides sur les droits en termes d’égalité professionnelle,
Les guides sur les droits familiaux de la branche,
Les guides sur les droits liés à la parentalité (congé parental par exemple),
Les campagnes de sensibilisation menées par ENGIE,
Les outils d’alerte disponibles.
Planifier des formations égalité professionnelle (stéréotypes, hommes/femmes, sexisme/harcèlement, …).
A la fin de l’accord, l’ensemble des managers seront formés et auront démultiplié les informations aux membres de leurs équipes respectives,
Augmenter les participations externes (Préfecture, Conseil Départemental, Région, Associations, …) pour participer à faire évoluer les mentalités.
Au début du troisième trimestre de chaque année, la liste des indicateurs Objectif & Indicateurs Accord-Commission Egalité Professionnelle (
Cf Annexe 11) sera mise dans la BDES.
Une présentation annuelle du rapport de situations comparées sera réalisée à la Commission Egalité Professionnelle durant le 4ème trimestre.
Plus globalement, la Direction fera en sorte que tous les dossiers soient pensés, dès le début, sous l’angle égalité professionnelle.
Cet engagement sera acté dans une Charte Egalité Professionnelle qui sera signée par l’ensemble des managers (Cf Annexe 12).
Suivi des actions Coordination La coordination de la politique relative à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes, des diagnostics, du suivi des actions et de l’application de l’accord est assurée au niveau de l’entreprise par la Direction des Ressources Humaines en collaboration avec le référent diversité. Le suivi de l'application du présent accord sera réalisé, deux fois par an, par un comité de suivi de l’accord. Ce comité de suivi sera composé d'un nombre équivalent d'hommes et de femmes et n'excèdera pas 10 membres (hors représentants de la Direction). Un point annuel sera fait en commission Egalité Professionnelle du CSE. Les décisions prises en CSP dans le cadre du respect de cet accord seront précisées en séance. Outils de pilotage de l’accord Au début du troisième trimestre de chaque année, la liste des indicateurs Egalité Professionnelle
(Cf Annexe 11), sera mise à la disposition des représentants du personnel dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).
Une présentation annuelle du rapport de situations comparées sera réalisée à la Commission Egalité Professionnelle durant le 4ème trimestre (conformément aux indicateurs précisés dans l’annexe 11). Dans un souci de lisibilité, les données chiffrées du tableau « indicateurs et prospectives » sont transmis également sous format Excel. Un tableau de pilotage des actions et objectifs de l’accord sera mis en place et analysé avec le Comité de suivi et la Commission d’Egalité Professionnelle chaque fin d’année. Clause de non-régression Les clauses du présent accord ne peuvent en aucun cas constituer un motif de réduction des obligations sur le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes déjà prévues par les législations nationales, européennes et/ou les conventions collectives locales.
lnterprétation et révision Les parties signataires pourront réviser le présent accord conformément aux dispositions des articles L. 2222-5, L.2267-7 et L. 2261-8 du Code du travail français, notamment pour tenir compte des évolutions législatives européennes susceptibles d'intervenir dans le domaine couvert par le présent accord. Durée du plan d’action Le présent accord entrera en vigueur le jour de sa signature. L'accord est conclu jusqu’au 31 décembre 2023. Les parties se rencontreront fin du 2nd semestre de chaque année, lors de la Commission Egalité Professionnelle pour faire un bilan complet de l'accord, vérifier l'atteinte globale des objectifs. A la suite de cette évaluation, il pourra être révisé par accord entre les parties. Dépôt et publicité Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et suivants du Code du Travail, un exemplaire du présent accord sera déposé, dès sa conclusion, à l’initiative de la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. Les parties conviennent, par ailleurs, que l’intégralité du présent accord sera publiée dans la base de données nationale conformément à l’article 2231-5-1 du Code du Travail. Il sera déposé auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de la Haute-Garonne ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.
Les dispositions du présent accord feront l’objet d’une information à l’ensemble du personnel de l’UES SHEM.
Fait à Balma, le 16 Décembre 2020,
Pour l’UES SHEM,
XXX Directeur des Ressources Humaines
Pour la CGT,
XXX
Pour la CFE-CGC,
XXX
ANNEXE 1 – NOTICE EXPLICATIVE DU CALCUL DE L’INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE
Calcul de l’index de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
Méthode de répartition des salariés retenue par l’UES SHEM
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise – de nouvelles obligations réglementaires
La loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » fait de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein des entreprises une obligation de résultat, en s’appuyant sur 3 axes :
La mesure des écarts salariaux, sur la base de cinq indicateurs,
La publication annuelle des résultats obtenus,
La correction des écarts éventuellement constatés dans un délai de 3 ans, sous peine d’une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale de l’entreprise.
La méthodologie de mesure de l’écart salarial qui s’impose désormais aux entreprises a été fixée dans le décret d’application publié le 8 janvier 2019.
Le principe retenu est celui
du calcul annuel de cinq indicateurs qui reflètent la situation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, soit directement, soit indirectement, et de la communication du niveau de résultat et du détail de chaque indicateur.
Les cinq indicateurs sont les suivants :
Indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes,
Indicateur relatif aux augmentations salariales annuelles,
Indicateur relatif aux promotions,
Indicateur relatif aux femmes de retour de congé de maternité ou d’adoption,
Indicateur de mixité parmi les plus hautes rémunérations.
Cet
index se traduit par un score compris entre 0 et 100 points permettant d’évaluer l’entreprise sur le sujet de l’égalité salariale. La mesure sera réalisée chaque année, et un score inférieur à 75 sera considéré comme insuffisant et potentiellement générateur d’une sanction financière.
Si une entreprise obtient un niveau de résultat inférieur à 75 points, elle disposera d’un délai de trois ans pour se mettre en conformité sous peine de sanction financière. Pour autant, l’évolution sur la période sera prise en compte.
La valeur de l’index est publiée annuellement sur le site internet de l’entreprise Les indicateurs, présentés par CSP ou selon la classification retenue dans le calcul, sont également mis à disposition du Comité Social et Economique (CSE) dans la BDES. Les informations communiquées au CSE seront également transmises aux services du ministère du Travail selon une procédure de téléchargement.
La méthodologie de calcul de l’index
2.1- Période de référence
L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle, à savoir l’année civile, précédant l’année de publication.
2.2- Salariés pris en compte pour le calcul de l’index
Conformément à ce qui est indiqué dans le décret du 8 janvier 2019, dénommé dans la suite « le décret », les effectifs pris en considération ont été les salariés en CDI et en CDD, après exclusion :
Des apprentis, des titulaires d’un contrat de professionnalisation,
Des salariés mis à disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure,
Des salariés expatriés et impatriés,
Des salariés absents plus de la moitié de la période de référence considérée. A ce titre, ont été exclus les salariés qui totalisent plus de
6 mois d’absence au titre de congés maladie, de congés maternité, de congés sans solde, de CET… En revanche, les congés payés et les RTT, les fêtes locales, les jours d’ancienneté… ont été pris en compte comme du temps de présence.
2.3- Détermination de la rémunération
La rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.
Pour la détermination de la rémunération totale, les éléments pris en compte sont :
Le salaire de base y compris le treizième mois pour les salariés bénéficiaires,
Le bonus, y compris différé, réel versé sur la période de référence,
Les primes exceptionnelles individuelles éventuelles
Les avantages en nature/primes récurrentes soumis à validation managériale.
En conséquence, sont exclus du calcul de la rémunération totale, les éléments suivants :
Les primes/indemnité de départ en retraite/de rupture,
Les indemnités de fin de CDD,
Les primes d’ancienneté (dès lors qu’elles ne sont pas incluses dans le salaire de base),
Les primes liées à une sujétion de service (liées au poste et non à la personne du salarié),
Les heures supplémentaires et complémentaires,
L’intéressement, l’abondement et la participation,
Les Actions de Performance et les stock-options,
Les éléments de rémunération à caractère collectif non soumis à validation managériale : avantages sociaux récurrents, les primes naissance, mariage, les sursalaires familiaux, les primes mobilité de toute nature...
Les Indicateurs
3.1- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
Son objet est de mesurer les écarts de rémunération existants entre les femmes et les hommes, pour un niveau de responsabilité comparable et pour une même tranche d’âge. L’indicateur comparera les rémunérations moyennes des femmes et des hommes, incluant la rémunération variable individuelle et les avantages en nature. Pour établir que deux postes sont comparables, l’entreprise peut se référer à la classification de branche ou à une autre méthode de classification de postes. A défaut, la comparaison se fera sur la base des catégories socioprofessionnelles.
Parmi les 4 catégories socio-professionnelles visées par le décret, nous avons regrouper les catégories CSP Ouvriers et CSP employés. En conséquence, nous avons retenu les CSP suivants :
CSP Ouvriers/Employés (Exécution)
CSP Techniciens et Agents de Maîtrise (Maîtrise)
CSP Ingénieurs et Cadres (Cadres)
Quatre tranches d’âge sont imposées par le décret : moins de 30 ans, de 30 à 39 ans, de 40 à 49 ans, et 50 ans ou plus.
L’indicateur sera égal à la moyenne des écarts observés dans chaque échantillon, pondérée par l’effectif de chaque échantillon. Cet indicateur comptera pour 40 points dans l’index. Si la valeur de l’indicateur est supérieure à zéro, il traduira un écart moyen de rémunération en défaveur des femmes.
3.2- Indicateur relatif aux augmentations salariales annuelles
Son objet est de comparer le pourcentage de femmes ayant perçu une augmentation avec le pourcentage d’hommes ayant perçu une augmentation. Le calcul sera réalisé par catégorie socioprofessionnelle. Cet indicateur comptera pour 20 points dans l’index.
3.3- Indicateur relatif aux promotions
Son objet est de comparer le pourcentage de femmes promues et le pourcentage d’hommes promus. Le calcul sera réalisé par catégorie socioprofessionnelle. Une promotion sera caractérisée par une évolution au niveau directement supérieur de la méthode de classification retenue si le choix a été fait de retenir une méthode de classification pour le calcul de l’indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Dans le cas inverse, une promotion sera caractérisée par un passage à la catégorie socio-professionnelle supérieure. Cet indicateur comptera pour 15 points dans l’index.
3.4- Indicateur relatif aux femmes de retour de congé de maternité ou d’adoption
L’objet de cet indicateur est de comptabiliser le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé de maternité ou d’adoption, dès lors que des augmentations ont été attribuées durant leur absence. Cet indicateur reprend pour partie l’obligation légale définie aux articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du Code du travail.
Les périodes d’augmentations générales et/ou individuelles prises en compte sont le 1er janvier et le 1er juillet.
L’indicateur est le pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l'année de référence et ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé. Cet indicateur a été inclus dans la méthodologie afin de s’assurer du respect par les entreprises de leur obligation en la matière. Dès lors, le barème est de 15 points si l’indicateur est égal à 100% et 0 dans le cas contraire.
3.5- Mixité parmi les plus hautes rémunérations
L’objectif de cet indicateur est d’évaluer la mixité parmi les 10 plus hautes rémunérations. L’indicateur est un nombre minimum entre le nombre de femmes et le nombre d’hommes parmi les salariés ayant perçu les dix plus hautes rémunérations (nombre compris entre 0 et 5). Cet indicateur comptera pour 10 points dans l’index. Le maximum - dix points - sera accordé si l’indicateur est égal à 4 ou 5, cinq points si l’indicateur est égal à 2 ou 3, zéro s’il est égal à 1 ou 0.
ANNEXE 2 - INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE
Index total 2018
Indicateur calculable (1=oui, 0=non) Valeur de l'indicateur Points obtenus Nombre de points maximum de l'indicateur Nombre de points maximum des indicateurs calculables 1- Ecarts de rémunération (en %) 1 3,6 36 40 40 2- Ecarts d'augmentations individuelles (en points de %) 1 9 20 20 20 3- Ecarts de promotions (en points de %) 1 5,2 5 15 15 4- Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%) 1 0 0 15 15 5- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 1 2 5 10 10 Total des indicateurs calculables
Indicateur 2 – Ecart de taux d’augmentations individuelles 2018
Catégorie socioprofessionnelle (CSP)
Taux d'augmentation (proportion de salariés augmentés) *
Ecart de taux d'augmen-tation
Nombre de salariés
Validité du groupe (1=oui, 0=non) Effectifs valides Ecart pondéré
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Employés / ouvriers 33,33% 47,27% 13,9% 3 55 0 0 0,00% Techniciens et agents de maîtrise 53,85% 45,22% -8,6% 13 115 1 128 -4,47% Ingénieurs et cadres 51,72% 42,22% -9,5% 29 90 1 119 -4,58% Ensemble des salariés
51,1%
44,6%
-6,5%
305
247
-9,05%
Indicateur 3 – Ecart de taux de promotion 2018
Catégorie socioprofessionnelle (CSP)
Taux de promotion (proportion de salariés promus)
Ecart de taux de promotion
Nombre de salariés
Validité du groupe (1=oui, 0=non)
Effectifs valides
Ecart pondéré
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Employés/ouvriers 0,0% 12,7% 12,7% 3 55 0 0 0,00% Techniciens et agents de maîtrise 7,7% 17,4% 9,7% 13 115 1 128 5,03% Ingénieurs et cadres 20,7% 21,1% 0,4% 29 90 1 119 0,20% Ensemble des salariés
15,6%
17,7%
2,1%
305
247
5,23%
Indicateur 4 - Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité 2018
Nombre de salariées de retour de congé maternité Pourcentage de salariées augmentés
Total
Augmentées
Ensemble des salariées 1 0 0%
Indicateur 5 – Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 2018
Nombre de salariés parmi les 10 plus hautes rémunérations Nombre de salariés du sexe sous-représenté
Femmes
Hommes
Ensemble
Ensemble des salariés 2 8 10 2
Index total 2019
Indicateur calculable (1=oui, 0=non) Valeur de l'indicateur Points obtenus Nombre de points maximum de l'indicateur Nombre de points maximum des indicateurs calculables 1- Ecarts de rémunération (en %) 1 2,71 37 40 40 2- Ecarts d'augmentations individuelles (en points de %) 1 -2,13 20 20 20 3- Ecarts de promotions (en points de %) 1 3,29 10 15 15 4- Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%) 1 100 15 15 15 5- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 1 2 5 10 10 Total des indicateurs calculables
Nombre Moyen d’Heures de Formation (Effectif CDI SHEM)
Collège
2016
2017
2018
2019
F
H
F
H
F
H
F
H
Exécution 40 h 71 h 6 h 64,6 h 19 h 65,3 h 14 h 46,30 h Maîtrise 31 h 58 h 17,9 h 64,7 h 17,5 h 53 h 23,20 h 47,20 h Cadre 53 h 60 h 34 h 40,8 h 57 h 48,5 h 40,40 h 36,90 h
TOTAL
46 h
62 h
27,3 h
56,3 h
44,8 h
55,3 h
36,20 h
43,6 h
Nombre d’Heures de Formation par Statut et par Genre
Collège
2016
2017
2018
2019
F
H
F
H
F
H
F
H
Exécution 81 h (0,47 %) 4 214,5 h (24,27 %) 18 h (0,1 %) 3 939 h (23,8 %) 38 h (0,2 %) 3 893 h (24,6 %) 14 h (0,99%) 2591,5 h (23,94%) Maîtrise 342,5 h (1,97 %) 6 072 h (34,96 %) 232,5 h (1,4 %) 7 507 h (45,4 %) 294 h (1,9 %) 6 065,5 h (38,4 %) 185,5 h (13,16%) 5239 h (48,42%) Cadre 1 334 h (7,68 %) 5 324 h (30,65 %) 952 h (5,8 %) 3 875,5 h (23,5 %) 1 596,5 h (10,1 %) 3 925,5 h (24,8 %) 1210,5 h (85,85%) 2990,5h (27,64%) SOUS-TOTAL 1 757,5 h (10,12 %) 15 610,5 h (89,88 %) 1 202,5 h (7,3 %) 15 321,5 h (92,7 %) 1 928,5 h (12,2 %) 13 884 h (87,8 %) 1410 h (11,53%) 10 821 h (88,47%)
TOTAL
17 368 h
16 524 h
15 812,5 h
12 231 h
ANNEXE 8 – S’engager dans la prévention et la lutte contre le sexisme et le harcèlement sexuel
ENGIE SIGNATAIRE DE LA CHARTE #StOpE
Engagé pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le Groupe a signé un acte d’engagement fort pour lutter contre le sexisme ordinaire au travail au travers de la charte #StOpE, aux côtés de 30 entreprises. ENGIE s'engage ainsi à : 1 – Afficher et appliquer le principe de tolérance 0 2 – Informer pour faire prendre conscience des comportements sexistes (actes, propos, attitudes) et de leurs impacts 3 – Former de façon ciblée sur les obligations et les bonnes pratiques de lutte contre le sexisme ordinaire 4 – Diffuser des outils pédagogiques aux salariés pour faire face aux agissements sexistes en entreprise 5 – Inciter l’ensemble des salariés à contribuer à prévenir, à identifier les comportements sexistes et à réagir face au sexisme ordinaire 6 – Prévenir les situations de sexisme et accompagner de manière personnalisée les victimes, témoins et décideurs dans la remontée et la prise en charge des agissements sexistes 7 – Sanctionner les comportements répréhensibles et communiquer sur les sanctions associées 8 – Mesurer et mettre en place des indicateurs de suivi pour adapter la politique de lutte contre le sexisme ordinaire
rightPoster lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Le référente harcèlement CSE
Le gouvernement a adopté le 5 septembre 2018, « la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel », qui en plus de la réforme de la formation instaure la mise en place au sein des CSE d’un référent harcèlement. Mais aussi, l’instauration dans les entreprises d’au moins 250 salariés d’un dispositif complémentaire à ce référent notamment la nomination d’un référent harcèlement CSE.
Quelle est la définition du référent harcèlement CSE ? Que dit la loi ?
Il faut faire la distinction entre le référent harcèlement du CSE et le référent harcèlement de l’employeur. Le
référent harcèlement CSE est défini et coordonné par les articles L. 2314-1 et L. 2315-32 du Code du travail. Ainsi, le référent harcèlement CSE est : « un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes qui est désigné par le comité social et économique parmi des membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon des modalités définies par l’article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. »
Le référent harcèlement employeur est, quant à lui, défini par l’article L. 1153-5-1 du Code du travail qui prévoit : « Un référent chargé de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné par l’employeur dans les entreprises d’au moins 250 salariés. »
Comment désigner le référent harcèlement CSE ? Quelles sont les conditions à remplir pour y être éligible ?
Dans le cadre d’un
référent harcèlement CSE, la désignation ne peut se faire que dans le cadre de cette institution. C’est-à-dire que seul un membre élu du CSE peut tenir ce rôle dans l’entreprise. En revanche, il n’a pas besoin d’être titulaire pour être désigné. Une fois désigné, sa candidature doit être approuvée par un vote de l’ensemble du CSE.
La nomination étant conditionnée au statut d’élu du CSE, la durée de la désignation ne peut excéder la durée du mandat du référent choisi.
Quel est le rôle du référent harcèlement au sein de l’entreprise ?
Bien qu’il n’y ait que le rôle du référent harcèlement désigné par l’employeur qui bénéficie d’une définition précise de son rôle, on peut supposer que le référent harcèlement CSE doit veiller, lui aussi, à : « lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein de son entreprise ». Il disposerait alors des mêmes prérogatives et du même rôle. Ainsi, le rôle du référent harcèlement, toute désignation confondue, est : « d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. »
Quelles sont les missions du référent harcèlement ?
Le référent harcèlement a pour mission de répondre à toutes les questions que peuvent se poser les salariés en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexiste. Et ce, aussi bien s’ils en sont victimes que témoins. Mais le référent n’a pas seulement pour mission de répondre aux interrogations des salariés, il doit également faire en sorte de prévenir tous ces comportements en communiquant largement sur le sujet auprès des employés de son entreprise. Il peut aussi demander que soient mis en place des formations sur la prévention, les risques et conséquences du harcèlement sexuel en entreprise. Le référent pourra également être amené à servir d’interlocuteur lors de cas avérés de harcèlement au travail. Il pourra informer le ou les responsables hiérarchiques des salariés concernés et aider les victimes de harcèlement à constituer leur dossier et à faire valoir leurs droits. Les attributions du référent harcèlement ne concernent, pour le moment, que les agissements entrant dans le cadre du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Pour autant, les autres cas de harcèlement, tel que : le harcèlement moral, la discrimination autre que sexuelle, l’intimidation, etc. ne doivent pas être oubliés et il relève du devoir de l’employeur que de préserver la santé, la sécurité et l’intégrité de ses salariés durant l’exercice de leur travail. Pour mener à bien ces missions, le référent bénéficiera d’une formation dont le coût sera supporté par l’employeur.
Quels sont les pouvoirs du référent harcèlement CSE ?
Le référent harcèlement CSE, tout comme pour les heures de délégation, ne bénéficie pas de pouvoirs particuliers au sein de l’entreprise pour faire valoir son rôle et ses missions. Néanmoins, il lui est accordé une prérogative et une protection afin de s’assurer de la pérennité de ses missions. À savoir :
Le recours à la liberté de circuler au sein de l’entreprise.
Le statut de salarié protégé.
Grâce à la liberté de circulation, le référent CSE aura toute la latitude et toute la légitimité pour conduire et diriger des enquêtes en cas de harcèlement au sein de l’entreprise. Son statut de salarié protégé le prémunira de toute volonté de revanche de la part d’un supérieur qui pourrait être inquiété en matière de harcèlement.
Annexe 9 : Courrier maternité/adoption
Nom et coordonnées du salarié Fait à …….., le………….. Objet : Proposition d’entretien préparatoire à un congé maternité ou adoption et d’entretien professionnel à l’issue du congé. Mme/Mr, Vous allez bénéficier d’un congé pour maternité ou adoption. Dans ce cadre, je souhaite échanger avec vous, avant votre départ, lors d’un entretien préparatoire. Celui-ci permettra d’organiser ensemble les semaines à venir pour vous permettre de les vivre le plus sereinement possible (conditions de travail, état d’avancement de vos principales missions, …). Je vous propose donc de nous rencontrer le…. (date) à …… (heure) à mon bureau. Si vous n’êtes pas disponible à ce moment-là, merci de revenir vers moi pour fixer une autre date. À l’issue de votre congé, un second rendez-vous vous sera proposé. Il sera fixé au plus tôt et au maximum dans les 8 jours suivant votre retour. Il sera l’occasion de réaliser un entretien professionnel conformément aux dispositions de l’article L6315-1 du code du travail concernant vos perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi suite à cette absence prévue du …. au …. (Préciser les dates) et de faire un point global ensemble (évolutions des mois passés, explications prime et/ou augmentation éventuelles, souhait d’accompagnement ...). Si cela vous convient, nous pourrions le fixer le … (date) à … (heure). Si vous le souhaitez, un représentant de la Direction des Ressources Humaines sera présent lors de cet échange. Dans le cas contraire, vous pourrez toujours lui demander un rendez-vous individuel ultérieurement. Je reste à votre disposition pour toute question complémentaire. Cordialement. Cachet/signature de l’employeur
ANNEXE 10 : TABLEAU DE PILOTAGE DE L’ACCORD
THEME
SUJET
OBJECTIFS
QUANTI
QUALI
RÉUSSIR À DÉVELOPPER LA MIXITÉ SUR L'ENSEMBLE DES MÉTIERS DE L’UES SHEM
Promotion spécifique d'alternantes sur des métiers techniques
Partager les viviers d'alternantes formées et diplômées et validées au sein de l'entreprise 1 fois/ an
La mise en place d’une promotion spécifique d’alternantes sur les métiers de techniciens de maintenance sera étudiée avec FACE et/ou avec la BU France Renouvelables et/ou l’IUMM dans le cadre de la convention signée courant 2019.
Regarder comment capitaliser sur le programme ENGIE Staffing du Groupe
Recrutement d'alternantes et stagiaires femmes 35%
Veiller à une représentation équilibrée des femmes et des hommes parmi les tuteurs
Test 64-65 : prioriser et suivre 1 ou 2 organismes de formation (taxe d’apprentissage, suivi, tutorat,…) 1 durant l’accord
Sensibilisations et relations écoles
Prendre part aux actions et campagnes de sensibilisation en partenariat avec l'éducation nationale pour attirer davantage de jeunes filles dans les filières techniques
Accueillir des jeunes de classe de 3e pour des stages de découverte 1/site
Favoriser la mixité dans l'accueil de stagiaires 35%
Organiser des visites de sites 2/site/an
Accentuer la communication SHEM auprès des étudiants (forums, simulations d'entretiens, visites d'usines, témoignages, etc …) 1 pers par école comme interlocuteur privilégié
Point en CSE et CODIR 1/Semestre
Analyser les associations et réseaux féminins pour envisager un partenariat et des actions communes (Objectif commun avec « Garantir l’égalité des chances dans le recrutement ») 1 contact/an
Garantir l'égalité des chances dans le recrutement
Taux de féminisation tout salarié Taux de féminisation cadres 35% 40%
Rendre les descriptifs de postes plus attractifs
OK en 2020 S'investir davantage sur des actions externes et dans les réseaux féminins 1/durée accord
Rendre la communication externe plus féminine
Guide d’aide au recrutement
En cours Recherche d'équilibres plus fins dans la répartition entre profils universitaires et profils de grandes écoles dans les recrutements de compétences cadres
Expérimentation du recrutement par simulations ou par la méthode des habiletés en 2021
Rechercher des candidatures plus expérimentées notamment de profils féminins ayant eu une première expérience significative dans un métier technique d'autres secteurs industriels
Envisager une action cousine de J'entreprends HaPy pour accroître les profils techniques féminins locaux
En cours DR19
Améliorer les conditions de travail et d'accueil
Adapter les infrastructures avec priorité dès l'accueil d'alternantes (vestiaires, sanitaires, logements de passage…) Fini fin 2023
Oter tout signe discriminatoire (ex : affiches) 100% en 2021
Intégrer l'égalité des sexes dans la Santé et Sécurité au Travail
Etude visant à inclure les questions liées à la dimension de genre dans l’évolution des risques en 2021
GARANTIR L'ÉQUITÉ EN MATIÈRE D'ÉVOLUTION DE CARRIÈRE
Favoriser les mobilités professionnelles
Promouvoir les immersions et/ou détachements provisoires dans d'autres services de l'entreprise ou entités du Groupe
Développer le mentoring pour toute les catégories professionnelles de femmes afin de faciliter le développement des carrières des femmes et briser le plafond de verre
Réaliser une revue du personnel spécifique concernant la population féminines 1/an
Agir sur le taux de féminisation des mobilités internes
Faire un point managérial pour connaitre les souhaits de reconversion de salariés vers des métiers techniques lors de l'entretien annuel et proposer un processus d'accompagnement et de formation (Objectif commun avec « Favoriser les mobilités professionnelles) 100%
Capitaliser sur l'Observatoire de l'Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes de la branche professionnelle des IEG :
Recenser les meilleures pratiques expérimentées ou éprouvées dans les entreprises de la branche professionnelle
Faire une étude des réalisations porteuses dans d'autres secteurs industriels et techniques confrontés aux mêmes difficultés que les IEG
Fidéliser les techniciennes et ingénieures dans les filières techniques
Mettre en place des cursus d'intégration, de suivi et d'accompagnement des talents féminins
Créer au sein des collectifs de travail des temps dédiés (rites et rythmes) à la réconciliation des besoins des organisations et des attentes individuelles des salariés-e-s
Organiser pour les femmes du technique des comités de carrières dédiés 1/an
Centraliser toutes les idées innovantes pour accentuer la fidélisation lors de la Commission Egalité Professionnelle
Postes de Direction et de management
Mise en place de mentoring et de missions particulières
Suivi spécifique mis en œuvre pour identifier la population d'éventuels talents locaux et accentuer le nombre de managers femmes
Capitaliser sur le dispositif Cross Talent de la BU pour identifier en amont les souhaits de reconversion et d'évolution vers des postes managériaux et sur le processus WoMenR de la BU
Mobiliser en faveur de la mixité dans la représentation du personnel
Engagement : rechercher une mixité correspondant à minima à la part des femmes dans la filiale concernée, dans les IRP et les OS
Homogénéiser les promotions professionnelles
Veiller à conserver des taux de promotion (GF) équivalents à leur représentativité au sein de l'entreprise Indicateurs de suivi en annexe 11 Tolérance zéro concernant les écarts/Correction dans un délai de 3 mois rétroactif Etudier les promotions professionnelles et les niveaux de rémunérations avec des projections à 3 ans en délais glissants
Favoriser le développement professionnel
EIA 100%
EP 100%
Suivre les pourcentages en Commission Egalité Professionnelle
Profiter des EIA et EP pour parler des reconversions possibles et des plans de carrière
Focus maternité/Adoption/Congés parental
Suivi annuel de l’envoi du courrier et du respect des rendez-vous
Proposer un dispositif d'accompagnement spécifique ou un coaching au retour de maternité intégrant les éventuels souhaits de reconversion
UNE ÉGALITÉ SALARIALE À COMPÉTENCES ET POSTES ÉQUIVALENTS
Rémunération de base
Rendre pérenne l'égalité salariale (résorber les écarts de rémunération constatés sous 3 mois) 0%
Suivi particulier de l'Index Egalité professionnelle 93 points en 2020, 100 points en 2021
Ecarts de rémunération 0%
Analyser les temps moyens de passage par collège et par GF
Réduire la sous-représentation des femmes dans les 10 plus hautes rémunération 4 femmes en 2021
Rémunérations variables
Attribuer les RPIC/RDIC dans le respect d'une égalité totale à compétences et investissements égaux 0% d'écart
Analyse annuelle des RPIC et RDIC sur les 3 dernières annuelles 1/an
Focus maternité/Adoption/Congés parental
Rencontrer le/la salarié-e avant le départ en congés pour préparer son départ et envisager un remplacement 100%
Rencontrer le/la salarié-e à son retour de congés pour lui retracer le fil des événements survenus pendant son absence et échanger sur sa reprise d'activité 100%
Réaliser un bilan professionnel au retour de congés 100%
Proposer un accompagnement manager ou RH pour faciliter la reprise d'activité 100%
Veiller à ce que le congé n'ait aucune incidence négative sur le salaire ou l'évolution de carrière des femmes ou hommes concerné-e-s 0% d'écart
Suivre les taux de RPIC/RDIC (moyenne des 3 dernières années)
Gestion des salariés à temps partiel
Veiller à ce que l'exercice de la parentalité et le choix du temps partiel ne soient pas un motif de discrimination ou un frein au développement de la carrière
Suivi des rémunérations des temps partiels pour une évolution comparable à celle des temps complets
Porter une attention particulière à la candidature des temps partiels sur des postes à temps complet
GARANTIR DES CONDITIONS D'ÉGALITÉ À L'ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Ambition
Accorder une attention prioritaire à la formation professionnelle qualifiante des femmes en tant que moteur de leur évolution de carrière, plus particulièrement celles à temps partiel
Point Formations annuel
Proposer un entretien pour connaître les raisons en cas de refus de formation par les salariées et envisager des adaptations 100%
ENCOURAGER UN MEILLEUR ÉQUILIBRE ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
CESU
Conserver les CESU 3-6 ans pour la durée de l’accord
Accompagnement à la naissance ou à l’adoption
Suivi des primes et jours possibles 1/an
Expérimentation du télétravail
Faire du benchmarking sur d'autres entreprises similaires à l’UES SHEM ou IEG
Mener une enquête dans les groupements pour voir comment encourager un meilleur équilibre vie professionnelle et vie privée en écoutant les besoins 2021
Équilibrer l'accès à la formation et la vie personnelle
Poursuivre les dispositifs de formation adaptés (logistique, lieu, horaire)
Envisager sous condition d'éligibilité et de traçabilité de participer à des frais de garde supplémentaires pour les départs en formation (notamment pour les familles monoparentales)
Réaliser une étude de faisabilité en 2021
Informations relatives aux droits des salariés
Interroger les salariés pour connaitre leurs besoins et communiquer au plus près de leurs attendus puis faire un livret « Droits familiaux » 2021
Droits à la déconnexion, réunions et déplacements
Créer une charte des bonnes pratiques sur le droit à la déconnexion
Faire une charte Adapter les horaires des réunions et planifier à l'avance les déplacements et/ou les changements de planning
Faire un rappel à tous les managers
Meilleur partage des responsabilités parentales
Faire un rappel des dispositifs pour un meilleur partage des responsabilités familiales
Idem livret "droits familiaux"
S'ENGAGER DANS LA PRÉVENTION ET LA LUTTE CONTRE LE SEXISME ET LE HARCÈLEMENT SEXUEL
Ambitions
Rendre compte du nombre de dossiers instruits annuellement au sein de l'entreprise en conjuguant transparence et anonymat aux protagonistes
Informer sur les aboutissements et capitaliser sur leurs analyses pour enrichir les démarches de prévention et de sensibilisation des personnels
Capitaliser sur les actions menées par le Groupe et la branche
Inscrire les questions de prévention et de lutte contre les propos, les agissements sexistes, le harcèlement ou les agressions sexuelles dans les plans de prévention annuels des entreprises comme dans le document unique
Communication/Animation
Mailing ciblé : référents diversité, sexisme (newsletters), RH, Communication, tous les collaborateurs
Capitaliser sur la page ENGIE dédiée sur le Hub RH, info sur Horizon, diffusion dans les tisaneries, post Yammer et Sociabble
Réunions d'équipe chaque année sur ce thème 1/semestre
Affichage (réalisé en 2020)
Formation : formation du Référents Sexisme CSE prévue en 2021
Partage des outils du Référent (lettre de mission, guide, fiches juridiques)
[Employeur/CSE) Partage des informations au cours de l’accompagnement d’une situation, dans la mesure du possible (Employeur/CSE)
Dispositif salarié
Sensibilisations à la lutte contre le sexisme (CODIR en 2019, Managers en 2020, tout salarié prévue en 2021°
Baromètre pour mesurer l'impact des actions de communication et de prévention 1enquête/an
Capitaliser sur le dispositif mis en place par le Groupe pour prévenir, accompagner et traiter le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Capitaliser sur les réflexions menées par la Branche IEG
ATTENUER L’IMPACT DES VIOLENCES DOMESTIQUES
Action de communication à tous les salariés en 2021
ACCOMPAGNEMENT AU CHANGEMENR
Conférences e-learning sur des thèmes sociétaux 2/an
COMMUNIQUER POUR UNE MEILLEURE APPLICATION ET MOBILISATION DE TOUS
Communication
Poursuivre les enquêtes de perception et le baromètre Idem 2/an
Créer un espace dédié sur l'intranet ou le réseau
Planifier des formations égalité professionnelle (stéréotypes, hommes/Femmes, sexisme/harcèlement, personnes à mobilité réduite, séniors…)
Augmenter les participations externes (Préfecture, Conseil Départemental, Région, Associations, …) pour participer à faire évoluer les mentalités.
Conditions générales d'emploi Effectif Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail x
% femmes candidates pour des postes d'alternants
x
% femmes candidates sur un poste d'alternant reçues en entretien sur le total des candidates
x
% de femmes parmi l'effectif d'alternants recrutés dans l'année
% de femmes parmi les tuteurs d'alternants
x
% de femmes alternantes parmi l'effectif d'alternants total
x
Durée et organisation du travail Répartition des effectifs selon la durée du travail x x
Répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail week-end, astreinte x x
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi x x
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein par catégorie professionnelle x
x
Congés Répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à 6 mois : CET, congé parental, congé sabbatique x x
Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour le congé paternité, le congé d'adoption x x
Nombre de jours de congés paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours théorique x
x
Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle x A compléter
Embauches et départs Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail x x
Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement x x
Taux de féminisation des embauches par catégorie professionnelle
x
Taux de féminisation des embauches sur les métiers techniques
x
Répartition des embauches par catégorie professionnelle, métiers (fonctions supports/métiers techniques) et type de contrat de travail
x
Positionnement dans l'entreprise Répartition des effectifs par catégorie professionnelle (GF) x x
Taux de féminisation
x
Taux de féminisation par catégorie professionnelle
x
Taux de féminisation par métiers (fonctions support/métiers techniques) par catégorie professionnelle
(définition des métiers techniques à fournir)
x
Répartition par niveau de diplôme et catégorie professionnelle
x Rémunérations et déroulement de carrière Promotion Nombre et taux de promotions par catégorie professionnelle x
Durée moyenne entre 2 promotions par catégorie professionnelle x x
Taux de promotion (proportion de salarié.e.s promu.e.s par genre)
x
% de femmes sur les bordereaux de candidature
x
% de femmes retenues sur l'effectif total promu
x
Taux de promotion des salariés à temps partiel
x
Taux de promotion des femmes et des hommes ayant 2 enfants et plus par catégorie professionnelle
x
Taux de promotion des personnes de retour de congé parental
x
Construire les nuages de points pour chaque niveau de diplôme : classification en fonction de l’âge + rémunération en fonction de l'âge (chaque salarié.e représente un point)
x
Taux de réalisation des EIA et EP par catégorie professionnelle et métiers (fonctions support/métiers techniques)
x
Taux de réalisation des EIA et EP par catégorie professionnelle et par sites de travail
x
Taux de réalisation des EP suite congés longs (supérieur à 3 mois)
x
Ancienneté Ancienneté moyenne par catégorie professionnelle x x
Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle NON ("données à travailler")
x
Ancienneté moyenne par niveau ou coefficient hiérarchique (GF) x x
Ancienneté moyenne dans le NR
x
Ancienneté moyenne dans le niveau ou coefficient hiérarchique (GF) NON ("données à travailler") - en cours
x
Age Pyramide des âges (répartition effectifs par âge et par genre)
x
Age moyen par catégorie professionnelle x
x
Age moyen par niveau ou coefficient hiérarchique (GF) x
x
Rémunérations Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle - à creuser
x
Taux d'augmentation par collège (proportion de salarié.e.s augmenté.e.s par genre)
x
Rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle tous les éléments de rémunération sont-ils pris en compte? x
Rémunération moyenne par niveau ou coefficient hiérarchique (GF)
Rémunération moyenne mensuelle par tranche d'âge
x
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations par catégorie professionnelle
x
Rémunération moyenne mensuelle totale (primes, 13ème mois, avec et sans AIL) par catégorie professionnelle
x
RPIC : pourcentage d'attribution moyen par genre
x
RDIC : nombre de jours moyen par genre
x Formation Nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an par catégorie professionnelle x
x
Nombre moyen d'heures de formation par salarié par an
x
Nombre de salariés formés par genre
x
Répartition par type d'action : adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences (nombre d'heures de formation) x x
% du budget formation alloué aux fonctions support (à comparer à la représentativité des fonctions support dans l'entreprise)
x
% de demandes d'actions de formation acceptées par rapport aux formations demandées par catégorie professionnelles et par métiers (fonctions support/métiers techniques)
x
Répartition par type d'action de formation par métiers (métiers techniques/fonctions support) et par catégorie professionnelle
x
Proportion d'agents n'ayant pas eu de formation sur les 3 dernières années, sur les 6 dernières années, par catégorie professionnelle et par métiers (fonctions support/ métiers techniques) (hors compte de formation)
x
Nombre moyens d'actions de formation par métiers : fonctions support/métiers techniques
x
Nombre moyens d'heures de formation par métiers : fonctions support/métiers techniques
x
Taux de formation par catégorie professionnelle et métiers (fonctions support/métiers techniques)
x Conditions de travail Répartition par poste de travail selon exposition aux risques professionnels et aux facteurs de pénibilité renvoi à l'accord spécificité métiers
Accidents de travail, accidents de trajet et maladies professionnelles par genre x
Nombre d'accidents de travail ayant entraîné un arrêt de travail par genre x
Nombre d'accidents de trajet ayant entraîné un arrêt de travail par genre x
Répartition des accidents par éléments matériels x
Nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarés à la Sécu x
Nombre de jours d'absence pour accidents de travail, accidents de trajet ou maladies professionnelles x
Maladies x
x
Nombre d'arrêts de travail x
x
Nombre de journées d'absence x
x Services de proximité Participation de l'entreprise aux modes d'accueil petite enfance x
ANNEXE 12 : CHARTE MANAGERS EGALITE PROFESSIONNELLE
