Accord d'entreprise SOCIETE HYDRO-ELECTRIQUE DU MIDI
ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L'INCLUSION, DU MAINTIEN ET DE L’ÉVOLUTION DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP SUR LA PERIODE 2025 – 2027
Application de l'accord Début : 01/01/2025 Fin : 31/12/2027
4.Axe 1 – Mesures en faveur du maintien dans l’emploi et de l’employabilité PAGEREF _Toc198304442 \h 7
4.1.Mesures liées à l’annonce du handicap : PAGEREF _Toc198304443 \h 7 4.2.Mesures liées à l’adaptation au poste de travail : PAGEREF _Toc198304444 \h 8 4.2.1.Bilan ergonomique PAGEREF _Toc198304445 \h 8 4.2.2.Aménagement des horaires et/ou de l’organisation du travail PAGEREF _Toc198304446 \h 8 4.2.3.Matériel adapté au poste PAGEREF _Toc198304447 \h 9 4.2.4.Financement d’équipements individuels spécifiques PAGEREF _Toc198304448 \h 9 4.3.Mesures en faveur de l’employabilité PAGEREF _Toc198304449 \h 9 4.3.1.Formation des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc198304450 \h 9 4.3.2.Entretien annuel de performance PAGEREF _Toc198304451 \h 10 4.3.3.Entretien professionnel PAGEREF _Toc198304452 \h 10 4.3.4.Suivi des parcours professionnels PAGEREF _Toc198304453 \h 10 4.3.5.Accompagnement à la reconversion professionnelle PAGEREF _Toc198304454 \h 11 4.4.Accessibilité numérique PAGEREF _Toc198304455 \h 11
5.Axe 2 - Plan d’embauche et d’inclusion PAGEREF _Toc198304456 \h 11
5.1.Sourcing PAGEREF _Toc198304457 \h 12 5.2.Embauche PAGEREF _Toc198304458 \h 12 5.2.1.Recrutement d’alternant en situation de handicap PAGEREF _Toc198304459 \h 12 5.2.2.Recrutement en CDI ou CDD (ou intérim) d’un minimum de 6 mois PAGEREF _Toc198304460 \h 12 5.2.3.Mesure d’aide au logement PAGEREF _Toc198304461 \h 13 5.2.4.Accueil de stagiaires ou de personnes en PMSMP PAGEREF _Toc198304462 \h 13 5.3.Relations avec le secteur du travail protégé et adapté PAGEREF _Toc198304463 \h 14
6.Axe 3 - Mesures sociales spécifiques à destination des salariés en situation d’handicap…………………………………………………………………………………………………... PAGEREF _Toc198304464 \h 14
6.1.Accompagnement dans le cadre de la reconnaissance de la qualité de travailleur/se en situation de handicap PAGEREF _Toc198304465 \h 14 6.2.Journées d’absences autorisées payées PAGEREF _Toc198304466 \h 15 6.3.CESU PAGEREF _Toc198304467 \h 15 6.4.Astreinte PAGEREF _Toc198304468 \h 16 6.5.Congés d’ancienneté PAGEREF _Toc198304469 \h 16
7.Axe 4 - Faire évoluer les mentalités PAGEREF _Toc198304470 \h 16
Préambule A l’issue de notre premier accord 2022-2024 portant sur l’inclusion, les parties prenantes souhaitent poursuivre leur dialogue social et les engagements, au sein de l’UES SHEM, en matière de responsabilité sociale pour pérenniser et améliorer le développement de l’emploi ainsi que l’accompagnement des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des personnes handicapées. L’UES SHEM et les partenaires sociaux réaffirment, par cet accord, que la promotion de l'égalité des chances, de l'égalité de traitement et de la diversité des salariés est impérative. Il est rappelé que cet accord s’inscrit dans les dispositifs réglementaires et dans les engagements du Groupe ENGIE :
la loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des personnes handicapées,
la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ; cette loi introduit, pour la première fois, dans le code de l’action sociale et des familles, une définition du handicap inspirée de la classification internationale du handicap,
la loi n°2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite « loi Macron »,
la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, dite « loi Pénicaud », qui réforme l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés,
le décret n° 2021-198 du 23 février 2021 relatif aux aides à l'embauche des travailleurs handicapés et des jeunes de moins de 26 ans et aux emplois francs.
le cadre de l’accord de la branche des IEG relatif aux droits familiaux du 15 décembre 2017 et ses avenants,
la politique Diversité Equité Inclusion (DEI) du Groupe Engie et son pilier Aptitudes qui promeut une organisation et des environnements de travail bienveillants et inclusifs dans lesquels chacun trouve sa place et peut librement exprimer son plein potentiel. Les actions, preuves de cet engagement, sont reconnues par le Label Diversité.
Les signataires du présent accord partagent l’ambition de mettre en œuvre des actions coordonnées et globales en matière de handicap, un socle social commun ayant pour priorité la reconnaissance du statut de travailleur handicapé, le maintien dans l’emploi, le recrutement, l’employabilité et la formation des personnes en situation d’handicap.
Champ d’application Périmètre Le présent accord est applicable aux établissements de l’UES SHEM (voir Annexe). Le périmètre de l’UES SHEM est précisé dans l’accord portant constitution de l’Unité Economique et Sociale SHEM du 16 Décembre 2020. Bénéficiaires de l’accord Constitue un handicap, au sens de la loi n°2005-102 du 11 février 2005, introduit à l’article L.114 du code de l’action sociale et des familles, "toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ". Le handicap est une notion qui recouvre donc une diversité de situations dont les conséquences sur l’emploi peuvent être variables. Sont concernés par les dispositions du présent accord :
les bénéficiaires de l’obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) instituée par l’article L.5212-2 du code du travail et ayant fourni à l’entreprise le justificatif de reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé, notamment :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées bénéficiant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-2, L. 241-3 et L. 241-4 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ”
Les titulaires de l'Allocation aux Adultes Handicapés
les salariés ayant engagé une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) auprès de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) de leur département de résidence, via un dossier déposé à la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) et ayant fourni à l’entreprise le récépissé du dépôt de la demande auprès de la CDAPH.
En cas de refus de la RQTH, de non-renouvellement ou de fin de validité confirmé de la RQTH, le salarié perdra ses droits au bénéfice de cet accord sans pour autant perdre le bénéfice des actions mises en œuvre et clôturées.
Pour l’axe 5 « Aide aux salariés aidants familiaux », les salariés aidants familiaux sont ceux visés par l’article L3142-16 du Code du travail.
Bilan 2022-2024 et ambitions pour les trois prochaines années Bilan 2022-2024 Au terme de notre premier accord, nous observons une nette progression du taux d’emploi de travailleurs handicapés passant ainsi de 1.65% en 2021 à 3.95% fin 2024. Cette progression est principalement due à des reconnaissances en interne, grâce à notre engagement sur le sujet du handicap et aux diverses actions mises en place. Sur l’année 2024, nos salariés BOETH sont représentés comme suit :
13 personnes dont l’effectif moyen annuel représente 12.42 (sur 19 attendues)
Sur la période 2022-2024, notre plan d’actions s’est traduit notamment par :
Le recrutement de 2 travailleurs handicapés sur 3 ans : 1 en CDI et 1 en CDD > 6 mois. De plus, 2 intérimaires et 1 alternants en situation de handicap ont été accueillis sur la période
Un nombre de 4 nouvelles déclarations (RQTH) communiquées par des salariés déjà présents dans l’entreprise
Une mobilisation autour du maintien dans l’emploi avec 6 actions individuelles réalisées : 3 adaptations de poste matérielles et 3 adaptations organisationnelles (aménagement des horaires et du rythme de travail)
La mise en œuvre d’actions de communication et de sensibilisation à l’occasion des semaines pour l’emploi des personnes handicapées, déployées auprès de tous les employés de l’entreprise. Cela inclut notamment des opérations de dépistage du diabète, des webinaires sur la dépression, la santé auditive, ainsi que des communications internes sur le handicap tout au long de la période de l’accord.
Des sessions de sensibilisations animées par un prestataire externe, destinées à de divers publics : salariés, salariés en situation de handicap, managers, managers de salariés en situation de handicap, service RH et Achats ainsi qu’aux salariés de l’entreprise adaptée DSI sous contrat de prestation de services dans notre entreprise.
Une augmentation du recours au secteur protégé et adapté de 59% entre 2021 et 2022 et de 16% entre 2022 et 2023.
Bien que notre taux d’emploi ait considérablement augmenté, nous n’avons pas encore atteint l’objectif minimum de 6% de personnes en situation de handicap. Malgré nos efforts, tels que la participation à des forums et la publication de nos offres d’alternance via l’AGEFIPH, il reste difficile de trouver des candidats correspondant à nos besoins spécifiques et d’améliorer notre visibilité auprès de ce public. Les dépenses budgétées n’ayant pas été entièrement utilisées, le solde sera versé à l’AGEFIPH. Ambitions de l’accord Sur la base de ce bilan, l’UES SHEM confirme l’importance de maintenir les efforts initiés depuis 2022 et la nécessaire mobilisation de l’ensemble des parties prenantes. Ce nouvel accord doit permettre à l’UES SHEM, dans un contexte légal, règlementaire et organisationnel évolutif, de développer des actions au service de son objectif principal d’atteindre, a minima, le taux d’emploi de personnes en situation de handicap de 6%. Les parties signataires affirment leur volonté :
De promouvoir une
culture d’inclusion où chaque salarié, quel que soit sa situation de handicap, se sent valorisé et respecté
De garantir le
maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle de nos salariés BOETH
De mettre en place des actions affirmées en matière de
recrutement pour attirer et retenir des personnes en situation de handicap
D’améliorer
l’équilibre vie privée et vie professionnelle des personnes BOETH et des salariés aidants familiaux.
Les parties prenantes Dans le cadre du présent accord, il est rappelé le rôle des acteurs prépondérants :
La Direction Générale porte les ambitions et objectifs du présent accord ;
la Commission de suivi assure la coordination de la mise en œuvre de l’accord et le suivi des indicateurs de pilotage ;
le Référent Diversité Equité et Inclusion pilote la politique relative au handicap. Il est garant de l’application de l’accord et du suivi des actions en collaboration avec la DRH ;
le Référent Handicap participe à la mise en œuvre des engagements de l’accord. Il est l’interlocuteur privilégié des salariés en situation de handicap, de ceux qui souhaitent réaliser une demande de RQTH et des managers. Il contribue également à la communication et à la sensibilisation sur le handicap ;
des Ambassadeurs seront nommés pour renforcer la promotion de l’inclusion auprès de nos équipes. Ils facilitent la connaissance par les salariés des dispositions du présent accord et accompagnent la communauté des salariés en situation de handicap ;
les Organisations Syndicales signataires du présent accord s’impliquent dans la mise en œuvre de l’accord et la remontée d’informations du terrain. Leur connaissance du présent accord et leur proximité leur permettent d’écouter le salarié, de le renseigner sur les mesures existantes et de les orienter vers les bons interlocuteurs. Ils sont force de proposition, acteurs et relais des actions mises en œuvre pour atteindre notre objectif d’une entreprise inclusive.
L'ensemble du service de santé au travail et de prévention des risques et assistantes sociales. Ils jouent un rôle essentiel dans la prévention des risques professionnels et dans le maintien dans l’emploi des salariés BOETH. Un point annuel sera organisé afin de garantir une coordination plus optimale sur le suivi de nos salariés.
Axe 1 – Mesures en faveur du maintien dans l’emploi et de l’employabilité Le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap a pour objectif principal de garantir à chacun les meilleures conditions pour exercer son activité professionnelle. Il s’agit notamment de préserver l’autonomie du salarié et d’éviter que le handicap ne constitue un frein à sa carrière. Le maintien dans l’emploi repose sur une approche proactive visant à anticiper les situations d’inaptitude professionnelle. En identifiant ces situations dès qu’elles apparaissent, l’entreprise peut réagir rapidement et mettre en place les mesures nécessaires pour soutenir les salariés et préserver leur emploi.
Les adaptations ou améliorations nécessaires sont ainsi réalisées en collaboration avec les services compétents, notamment les Services de Santé au travail (Médecin du Travail, Infirmier) et ergonomes.
Afin d’accompagner au mieux les salariés en situation d’handicap et de traiter le plus
en amont possible les difficultés de maintien dans l’emploi, tout salarié BOETH pourra bénéficier des mesures suivantes :
Mesures liées à l’annonce du handicap :
Lorsqu’un ou une salarié(e) fera part de sa nouvelle situation de handicap, les actions suivantes seront mises en place :
Un entretien avec le manager et le RH de proximité pour identifier et mettre en place, si nécessaire, des actions individuelles, dans le cadre de l’évolution professionnelle. Ces actions seront suivies lors de l’entretien annuel de performance et de l’entretien professionnel. Le salarié pourra aussi solliciter, en amont, un entretien avec le Référent Handicap.
La
possibilité pour le salarié en situation de handicap ou nouvellement déclaré ou dont l’évolution de la situation de santé impacte fortement la vie professionnelle peut bénéficier, à sa demande, d’un accompagnement individualisé. Cet accompagnement sera réalisé par le référent Handicap et/ou le référent Diversité, Equité et Inclusion desquels chacun peut se rapprocher en toute confidentialité.
un suivi médical adapté : tout salarié reconnu en situation de handicap par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) bénéficie d’un suivi médical personnalisé par le médecin du travail. Celui-ci peut préconiser des adaptations du poste de travail, techniquement réalisable, et mettre en place un suivi régulier, dont la périodicité ne peut excéder trois ans.
Indicateur :
Nombre de déclarations auprès de l’employeur d’une situation BOETH
Mesures liées à l’adaptation au poste de travail : En complément des mesures préconisées par le médecin du travail, et afin de prévenir les situations d’inaptitude professionnelle, il est prévu les mesures suivantes : Bilan ergonomique Le bilan ergonomique du poste de travail est une prestation mise en œuvre dans le cadre du présent accord pour permettre de rechercher des moyens de compensation du handicap afin de maintenir le salarié en poste. L’UES SHEM fera connaître aux salariés concernés la possibilité de recourir à cette prestation et la mettra en place si nécessaire.
Indicateur :
Nombre de bilans ergonomiques organisés / nombre de demandes
Dans le cas où le budget lié aux bilans ergonomiques ne serait pas consommé à la fin de l’année N, ce budget sera reporté sur l’année N+1 pour la mise en place d’une session de formation liée à la prévention des troubles musculosquelettiques, en complément des formations Gestes et Postures déjà prévues.
Aménagement des horaires et/ou de l’organisation du travail
Les aménagements d’horaires et/ou d’organisation du travail demandés par le ou la salarié(e) et/ou recommandés par le médecin du travail seront étudiés avec soin et mis en œuvre dès lors que cela sera possible. En cas d’impossibilité, il appartiendra à l’UES SHEM de trouver, en concertation avec le service de santé au travail et le salarié, la meilleure solution.
Il est rappelé que le système d’enregistrement des heures travaillées ne peut constituer un obstacle à l’aménagement des horaires des Travailleurs Handicapés.
Le travail à distance fait partie des solutions pouvant être mobilisées au cas par cas. Une adaptation du dispositif en vigueur pourra être envisagée sur préconisation du médecin du travail et après analyse du poste de travail, en accord avec la hiérarchie et le salarié dans le but de limiter ses déplacements.
En tout état de cause, l’entreprise veillera à préserver le lien social avec les équipes et ainsi éviter tout isolement (réunions en visio, venues sur site exceptionnelle…)
Indicateur :
Nombre d’aménagements d’horaire et/ou organisation du travail / nombre de demandes
Matériel adapté au poste
Les adaptations nécessaires aux salariés BOETH pour tenir leur poste de travail seront engagées dès lors qu’elles s’avèreront techniquement réalisables. Ces aménagements sont réalisés en concertation avec la personne concernée, sur préconisation du médecin du travail et si nécessaire après sollicitation d’un ergonome spécialisé ou de toute personne compétente.
L’aménagement des postes de travail pour les salariés BOETH peut conduire à l’acquisition d’équipements techniques, d’équipements de protection individuelle, ou d’outillages spécifiques adaptés.
En l’absence de solutions adaptées, les salariés concernés pourront bénéficier d’un bilan de compétences et d’un accompagnement RH pour permettre leur reconversion.
Indicateur :
Nombre d’adaptations au poste travail / nombre de demandes
Financement d’équipements individuels spécifiques
Si un équipement spécifique lié au handicap du salarié (prothèses, adaptation du véhicule…), est nécessaire pour améliorer ses capacités à exercer sa fonction, son financement peut être pris en charge en tout ou partie par le budget de cet accord. La participation financière sera équivalente au reste à charge (dans la limite de 700€/personne) après avoir sollicité les aides financières disponibles auprès des organismes publics et/ou privés (comme la Sécurité sociale, la Mutuelle, la MDPH, l’Agefiph, etc.).
Indicateurs :
Nombre de prise en charge financière d’équipements individuels spécifiques / nombre de demandes
Montant versé par personne
Mesures en faveur de l’employabilité Les salariés reconnus en situation de handicap, ou dont la RQTH est en cours, bénéficient des mêmes possibilités d'évolution de carrière que l'ensemble des salariés de l'entreprise et sont en mesure :
d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification et compatible avec leur handicap,
d’exercer leur emploi et de progresser au sein de l’entreprise,
de suivre des formations adaptées à leurs besoins.
Formation des salariés en situation de handicap Pour rappel, les dispositions prévues par accord de branche sur la formation et l’alternance dans la branche professionnelle des Industries Electriques et Gazières sont applicables à l’UES SHEM. L’entreprise garantit l’égalité d’accès à la formation. Ainsi, pour les salariés en situation de handicap, les mesures suivantes seront mises en place :
L’entreprise s’attachera lors de l’organisation des formations d’identifier avec l’organisme de formation des moyens pour compenser le handicap afin d’adapter les conditions de mise en œuvre de la formation (exemple : mise à disposition de matériel, adaptation du rythme de la formation, interprète langue des signes…)
L’entreprise rappellera au/à la salarié(e) la majoration possible chaque année d’un montant de 300 euros (en surplus du montant de 500 euros par an) au titre du CPF. Le plafond applicable au CPF de ces personnes est de 8 000 euros (le plafond de base est de 5000 €). L’alimentation du CPF des salariés se fait par prélèvement d’une partie de la contribution unique des entreprises reversé à la Caisse des Dépôts et Consignation qui gère les CPF des salariés.
Lors de l’élaboration du plan de développement des compétences, l’entreprise veillera à ce que les personnes en situation de handicap aient accès aux formations au même titre que tous les autres salariés, et que celles-ci soient adaptées à leurs besoins spécifiques.
Indicateurs :
Nombre d’adaptations aux formations / nombre de demandes
Nombre de salariés BOETH ayant suivi une formation / nombre de salariés BOETH
Entretien annuel de performance L’entretien annuel de performance est l’occasion de faire un point complet entre le manager et le ou la salarié(e) sur les missions, les objectifs et résultats, les conditions d’exercice de l’activité, l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Ainsi les objectifs fixés dans le cadre de cet entretien tiendront compte de la situation individuelle du ou de la salarié(e) sans que cela ait pour impact de diminuer l’activité. Cela sera aussi l’occasion de recueillir leurs besoins spécifiques en termes d’adaptations supplémentaires du poste et de maintien dans l’emploi, si nécessaire.
Entretien professionnel L’entretien professionnel est planifié tous les ans. Il est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi et aux formations à envisager. Cet entretien est réalisé par le manager. Il pourra être complété par la mise en place d’un accompagnement individualisé ou bénéficier du dispositif au paragraphe 5.3.5. Ce bilan fera l’objet d’une validation préalable par le RH de proximité et le manager en lien avec le Référent Handicap. Indicateur :
Nombre d’accompagnements individualisés pour les salariés BOETH
Suivi des parcours professionnels Une étude des temps de passage dans les NR et les GF des salariés handicapés par rapport à l’ensemble des salariés de l’UES SHEM sera réalisée annuellement (méthode en annexe). L'objectif de cette étude est d'identifier les écarts de rémunération et de promotion non justifiés par des éléments objectifs, à compétences et niveau de responsabilité équivalents. Indicateurs :
Nombre de situations identifiées
Descriptif des mesures
Accompagnement à la reconversion professionnelle
Lorsqu’une reconversion professionnelle devient nécessaire, le salarié concerné bénéficie d’un entretien personnalisé avec le service des ressources humaines. Au cours de cet entretien, son projet de reconversion sera étudié et une présentation des différents dispositifs de financement disponibles lui sera faite. Un bilan de compétences pourra être proposé au salarié afin d’évaluer ses aptitudes et ses intérêts professionnels. D’autres actions pourront être envisagées, telles que des formations, du tutorat ou d’autres mesures d’accompagnement, en priorité en lien avec les besoins de l’entreprise.
Indicateur :
Nombre d’entretiens personnalisés dans le cadre de la reconversion professionnelle / nombre de demandes
Accessibilité numérique La SHEM veille à prendre en compte les principes d’accessibilité dans ses outils et supports de communication interne, en s’inspirant des référentiels en vigueur tels que le RGAA, les normes WCAG et EN 301 549.
Axe 2 - Plan d’embauche et d’inclusion Le plan de recrutement de l’UES SHEM prévoit l’ouverture d’environ vingt postes en CDI par an, répartis comme suit : 30% de postes sur des fonctions « support » et 70% de postes dans le domaine technique. Le Groupe encourage la mobilité interne pour pourvoir les postes « support », sauf cas particuliers, ce qui signifie que ces emplois seront majoritairement pourvus en interne. Les actions de développement de l’emploi se concentreront donc essentiellement sur les postes techniques, qui concernent principalement des ouvriers spécialisés en électronique et en mécanique. Tenant compte du bilan du précédent accord et de l’ambition d’atteindre un taux d’emploi de travailleurs handicapés de 6% minimum, les parties signataires expriment leur volonté de déployer une politique d’embauche et d’inclusion visant à intégrer des personnes en situation de handicap sur tous types de contrats : CDI, CDD, alternance, périodes de stage, intérim… Il est rappelé que tous les emplois existants ou à créer dans l’entreprise peuvent être occupés par des personnes en situation de handicap après avis d’aptitude de la médecine du travail au même titre que tout salarié. Sourcing Le bilan de l’accord 2022-2024 démontre la difficulté d’identifier des candidats en situation de handicap répondant aux compétences recherchées par l’UES SHEM et à la localisation géographique. Dans le but de contribuer à l’amélioration du niveau de qualification des personnes en situation de handicap extérieures au Groupe et afin de faciliter toute possibilité d’emploi et d’inclusion, l’UES SHEM s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes, sur la durée de l’accord :
La contractualisation d’au moins 3 partenariats avec des acteurs de l’inclusion du handicap (cabinets de recrutement spécialisés, agences d’intérim..) afin de faciliter l’adéquation entre l’offre de compétences des personnes en situation de handicap et les besoins de compétences de l’UES SHEM
L’identification de 3 établissements partenaires (écoles, CFA…) pour favoriser l’accueil d’étudiants en situation de handicap
La publication de nos offres d’emploi sur les sites spécialisés partenaires dans l’emploi de personnes en situation de handicap (ex. AGEFIPH, CAP EMPLOI, etc.) et le partage avec les établissements partenaires des postes récurrents.
Les partenariats évoqués ci-dessus seront présentés à la commission de suivi.
Indicateurs :
Nombre de partenariats
Descriptif des mesures prévues dans le cadre des partenariats
Embauche Recrutement d’alternant en situation de handicap Au titre de la politique générale d’alternance, l’entreprise prévoit d’accueillir durablement des alternants représentant 10 % de son effectif.
Compte tenu des difficultés actuelles de recrutement notamment dans nos métiers techniques, le recrutement d’alternants constitue un moyen intéressant d’identifier et d’intégrer des personnes en situation de handicap, que ce soit de manière temporaire ou définitive (via la transformation de contrats).
Les parties signataires conviennent de conclure au moins 6 contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, sur la durée de l’accord, avec des personnes en situation de handicap dans les bassins d’emploi où la société est implantée. A l’issue de ces périodes d’alternance, la SHEM se fixe pour objectif de transformer 3 contrats d’alternance en CDI ou CDD d’un minimum de 6 mois.
Indicateurs :
Nombre de contrats d’apprentissage BOETH
Nombre de transformations de contrat en CDI ou CDD + 6 mois / an
Recrutement en CDI ou CDD (ou intérim) d’un minimum de 6 mois Afin d’augmenter son taux d’emploi de manière pérenne, l’UES SHEM a pour ambition de recruter, sur la durée de l’accord :
au moins 3 salariés en situation de handicap en CDI
au moins 5 salariés en situation de handicap en CDD ou intérim d’un minimum de 6 mois
Pour identifier des candidats BOETH, l’UES SHEM s’appuiera notamment sur les dispositifs prévus au paragraphe 5.1. L’entreprise s’engage, en lien avec le Groupe à :
exploiter le vivier de CV RQTH présents dans le SIRH (SEZAME) et la CVthèque de l’AGEFIPH,
partager les candidatures au sein du Groupe,
accompagner, autant que de besoin, les candidats et les managers tout au long du processus de recrutement.
Enfin, l’UES SHEM s’associera autant que de besoin aux actions de communication sur les métiers, et de sourcing menées par le Groupe.
Indicateurs :
Nombre d’embauches CDI BOETH
Nombre d’embauche CDD ou intérim minimum 6 mois BOETH
Mesure d’aide au logement Une adaptation du logement pourra être étudiée pour les salariés (ou conjoints et/ou enfants) en situation de handicap et ayant une mobilité réduite éligibles à un logement SHEM. Cette mesure vise à faciliter leur intégration et à garantir un environnement de vie adapté à leurs besoins spécifiques.
En fonction du coût et des solutions alternatives, la mise en œuvre de l’adaptation du logement pourra être prise en charge pour partie par l’entreprise (hors budget de l’accord).
Indicateur :
Nombre d’aides au logement / Nombre de demandes
Accueil de stagiaires ou de personnes en PMSMP
L’entreprise poursuit la promotion et l’amélioration de l’accueil de stagiaires en situation de handicap. Cela permettra de les aider à construire leur projet professionnel, à obtenir leur diplôme et/ou améliorer leur qualification professionnelle dans le cadre de stage-école, de stage d’insertion et de reconversion professionnelle.
Les publics concernés sont les bénéficiaires mentionnés à l’article L. 5212-13 du Code du travail quelle que soit la durée du stage (voir article 2.2 du présent accord) et pour les stages uniquement, les jeunes de plus de 16 ans bénéficiaires de droits à la prestation de compensation du handicap (PCH) ou de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH).
A cet effet, l’entreprise fera la promotion de son engagement dans ses partenariats existants et à venir avec les écoles, les universités, les centres de formation, les Centres de Rééducation Professionnelle et les Ecoles de Reconversion Professionnelle qui contribuent à l’insertion professionnelle, à l’accès à la formation et l’enseignement supérieur des personnes en situation de handicap.
Dans ce contexte l’UES SHEM s’engage à accueillir au moins 2 stagiaires (rémunérés ou non) en situation de handicap par an ou personnes en PMSMP. Ces stages sont organisés dans le cadre de conventions tripartites.
Indicateur :
Nombre de stagiaires BOETH ou personnes en PMSMP
Relations avec le secteur du travail protégé et adapté Le recours au secteur du travail protégé et adapté reste un levier important de notre politique Handicap. Dans ce nouvel accord, l’UES SHEM souhaite continuer à développer sa politique d’achats auprès du secteur protégé et adapté et le réflexe de consultation du secteur protégé dans les domaines sur lesquels l’offre de service correspond à ses besoins d’achats. Un travail d’identification de partenaires, au plus près de nos sites, sera réalisé sur l’année 2025. L’objectif étant de pouvoir confier de nouvelles prestations au secteur protégé et adapté auprès de prestataires locaux. Si les dépenses relatives à ces achats ne relèvent pas du budget de l’accord, elles permettent toutefois à l’UES SHEM de les déduire pour partie de la contribution annuelle à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. En parallèle, l’UES SHEM s’assurera que les conditions d’accueil de ses prestataires répondent bien à leurs besoins spécifiques. Indicateurs :
Nombre de prestataires ayant la qualité d’entreprises adaptées
Montant déductible de sous-traitance « entreprise adaptée » DOETH
Axe 3 - Mesures sociales spécifiques à destination des salariés en situation d’handicap La déclaration du handicap est une
démarche volontaire qui ne peut se faire qu’à l’initiative de la personne en situation de handicap elle-même, quelle que soit la nature de son handicap et qu’il soit visible ou non, sans pression aucune. Par ailleurs, cette démarche étant confidentielle, une personne qui se ferait reconnaître la qualité de travailleur handicapé auprès de la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH), ne se trouve aucunement dans l’obligation de faire part de cette reconnaissance à son employeur.
Accompagnement dans le cadre de la reconnaissance de la qualité de travailleur/se en situation de handicap Le salarié en situation de handicap bénéficiera d’
un accompagnement pour faciliter les démarches administratives à engager auprès de la CDAPH en vue de l’obtention ou du renouvellement de la RQTH, à ce titre, il pourra s’adresser au médecin du travail, à l’Assistante Sociale ou au Référent Handicap afin d’être orienté/aidé dans la constitution du dossier de RQTH ou de son renouvellement, d’obtenir des informations sur tout autre dispositif de la MDPH.
Afin de faciliter les démarches de RQTH (première demande ou renouvellement) auprès de la CDAPH, les frais spécifiques engagés par les salariés dans le cadre de ces démarches (frais de déplacement, indemnités kilométriques…) seront pris en charge par l’entreprise, sur présentation des justificatifs. Indicateur :
Nombre de salariés ayant bénéficié de cette prise en charge / nombre de demandes
Journées d’absences autorisées payées Six demi-journées rémunérées, cumulables sur une journée, pourront être accordées chaque année aux salariés en situation de handicap ou faisant les démarches de RQTH (première demande ou renouvellement) ayant informé leur management de leur statut. Cela vise à faciliter la prise de rendez-vous médicaux ou toute autre démarche liée au handicap, sur présentation de justificatifs.
Deux demi-journées rémunérées, cumulables sur une journée, seront également accordées aux salariés en situation de handicap sans présentation de justificatifs.
Cet effort reste porté par l’entreprise puisque la prise en charge de jours rémunérés ne peuvent relever du budget de l’accord handicap (DDETS).
Indicateur :
Nombre de personnes ayant bénéficié des absences rémunérées / nombre de salariés BOETH
CESU Le CESU est accessible aux salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé délivrée par la MDPH, ainsi qu’aux salariés ayant un enfant ou un conjoint handicapé reconnu par la MDPH.
Ces salariés percevront une dotation annuelle de 500 € sous la forme de Chèques Emploi Service Universel accordée à partir du 1er jour du mois suivant celui auquel le salarié aura informé son employeur de sa qualité de travailleur en situation de handicap ou de la situation de handicap de son enfant ou de son conjoint. Si les deux parents d’un enfant en situation de handicap sont salariés de l’UES SHEM, la dotation en CESU ne sera accordée qu’à un seul des parents pour l’enfant.
Une dotation complémentaire annuelle de 250 € sous la forme de CESU sera accordée aux salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé délivrée par la MDPH qui ne sont pas éligibles aux CESU dit Enfant dans la cadre de la parentalité (ex : CESU Garde d’enfant, CESU Domiserve…).
Cet effort reste porté par l’entreprise car le CESU ne peut être financé par le budget de l’accord handicap (DDETS).
Indicateurs :
Nombre de recours au CESU (dotation initiale) / nombre de personnes concernées
Nombre de recours au CESU (dotation complémentaire) / nombre de personnes concernées
Astreinte Un salarié occupant un poste d’astreinte peut, au cours de sa carrière, être déclaré inapte à tout poste avec astreinte du fait de son handicap par le médecin du travail.
Dans ce cas, l’accord « Astreinte » en vigueur déterminera son éligibilité éventuelle à l’indemnisation de la perte définitive des indemnités d’astreinte.
Congés d’ancienneté Tout salarié BOETH bénéficie, pendant la durée de l’accord, avec une anticipation de cinq ans, des congés d’ancienneté tels qu’ils sont prévus dans la branche des IEG par la circulaire Pers 753.
En pratique, le congé est attribué comme suit :
1 jour de congé dans la 21ème année de service
2 jours de congé dans la 22ème année de service
3 jours de congé dans la 23ème année de service
4 jours de congé dans la 24ème année de service
5 jours de congés dans la 25ème année de service et au-delà
Cette mesure entrera en vigueur à compter des dotations du 1er mai 2025.
Axe 4 - Faire évoluer les mentalités La sensibilisation des acteurs internes de l’entreprise est un des leviers majeurs pour progresser dans la diffusion des bonnes pratiques en matière de handicap et lutter contre les stéréotypes. C’est dans ce cadre que l’entreprise s’engage à développer sa communication sur le sujet du handicap au travers des actions suivantes :
sensibilisation/ information : chaque année, l’entreprise s’attachera à aborder le thème du handicap dans le cadre d’une réunion (distanciel et/ou présentiel)
mise en place d’actions de prévention annuellement (diabète, surdité…)
mise à jour de la brochure interne « Zoom sur la RQTH »qui permet, notamment, d’expliciter, à tous, les avantages de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé et les aides associées. Cette brochure sera communiquée à tous les salariés, mise à disposition sur l’intranet et remise à l’arrivée de chaque nouveau salarié.
Indicateurs :
Nombre d’actions de sensibilisation et thèmes abordés
En complément, le service RH assurera un suivi des partenariats mis en place avec des associations. Axe 5 - Aide aux salariés aidants familiaux Le salarié aidant est défini comme étant une «personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’un proche, en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap». Cette aide régulière peut être prodiguée de façon permanente ou non et peut prendre plusieurs formes : soin, accompagnement à l’éducation et à la vie sociale, démarches administratives, coordination, vigilance permanente, soutien psychologique, communication, activités domestiques … L’accompagnement d’un proche en situation de handicap ou de perte d’autonomie peut rendre difficile la conciliation vie privée / vie professionnelle.
L’UES SHEM sera vigilante à ce que tous les salariés aidants ne fassent pas l’objet de discrimination dans le déroulement de leur carrière.
Il est rappelé que dans le cadre de l’accord de branche relatif à l’évolution des droits familiaux signé le 15 décembre 2017 et de l’amélioration de la couverture de prévoyance complémentaire des salariés avec la mise en place de garanties novatrices en matière d’aide aux aidants, les salariés statutaires de l’UES SHEM bénéficient notamment d’une plateforme téléphonique d’aide aux aidants (Conseil social, médical et juridique, orientation, écoute psychologique, formations, aides financières et droit au répit).
Les assistantes sociales sont également des interlocutrices privilégiées pour évaluer la situation des salariés, les conseiller et les orienter. Les salariés peuvent également bénéficier des dispositions légales et règlementaires IEG concernant le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale et le congé de proche aidant et doivent se mettre en contact avec leur interlocuteur RH afin d’envisager et de mettre en place le congé le plus adapté à leur situation d’aidant. Les parents d’enfant(s) handicapé(s) bénéficient chaque année, en plus des « congés parents », d’un « congé parent - enfant handicapé » de 8 jours rémunérés lorsque le salarié perçoit pour son enfant handicapé l’allocation d’éducation d’enfant handicapé (AEEH), ou si l’enfant est atteint d’un taux d’incapacité permanente d’au moins 50%. Cette absence, conformément à l’accord de branche précité est soumise à autorisation hiérarchique sauf si elle est formulée au moins 10 jours ouvrés au préalable. Le CESU et le « congé parent – enfant handicapé » sont ouverts jusqu’aux 20 ans de l’enfant. Les autorisations d’absence peuvent être étendues au salarié parent d’un adulte handicapé à sa charge, sans limite d’âge, en cas de besoin justifié. Lorsqu’il s’agit d’un enfant handicapé, l'aide aux frais d'études est versée au maximum jusqu'à la fin de l'année des études qui suit la date anniversaire des 28 ans de I’enfant ouvrant droit. Dans ce cas, l'aide aux frais d'études est versée pour une durée maximale de 7 années dans la limite maximale de 84 versements mensuels par enfant ouvrant droit (Cf avenant n°2 à l’accord de branche du 7 mars 2011 relatif à l’aide aux frais d’études). En complément de ces dispositifs, l’UES SHEM met en place pour ses salariés aidants qui ne bénéficient pas des congés de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant et du congé parent – enfant handicapé des demi-journées rémunérées, cumulables sur une journée pendant lesquelles le salarié est dispensé de son activité.
Le nombre de demi-journées attribuées est différent selon la catégorie professionnelle et le régime horaire qui en découle afin de tenir compte des jours de repos applicables à chaque catégorie. Ainsi sont accordées sur présentation d’un justificatif médical indiquant que le salarié remplit le rôle d’aidant familial pour une personne en situation de handicap ou de dépendance :
six demi-journées rémunérées par an sont accordées pour le salarié à l’horaire,
deux demi-journées rémunérées par an pour le salarié au forfait jour,
En outre ces salariés pourront quel que soit leur régime horaire bénéficier, sur demande, au cas par cas, de jours de télétravail occasionnels.
Indicateur :
Nombre de salariés aidants ayant bénéficié des absences rémunérées
Moyens techniques et financiers
Les moyens financiers Le budget Le financement des mesures prévues par cet accord est soumis aux règles fixées par l’Administration.
Le budget prévisionnel sera ajusté chaque année en fonction du budget réel de l’année civile précédente et des évolutions législatives et réglementaires.
La répartition du budget entre les différents postes de dépenses pourra être ajustée en fonction de l’évolution de la consommation budgétaire, des besoins et priorités, ainsi que des propositions de la commission de suivi.
Les sommes allouées dans le budget de la première année de cet accord et non utilisées seront reportées sur le budget de l’année suivante. À la fin de l’accord, si des fonds non utilisés subsistent, ils seront reversés à l’AGEFIPH.
Un tableau budgétaire prévisionnel figure en annexe. Les moyens techniques Communication interne La connaissance par les salariés et les managers de l’entreprise, des dispositions du présent accord ainsi que des modalités de leur mise en œuvre, est une condition indispensable à la réussite de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap. Une communication présentant les dispositions de cet accord sera diffusée à l’ensemble des salariés. L’UES SHEM communiquera également le présent accord aux services de prévention et de santé au travail ainsi qu’aux assistantes sociales, dans le mois suivant l’entrée en vigueur de celui-ci. Communication externe La communication externe aura pour but de mettre en avant les engagements de l’UES SHEM en matière de handicap et de promouvoir les métiers de l’entreprise, afin d’attirer des candidatures et de favoriser le recrutement de collaborateurs en situation de handicap. Pilotage et suivi de l’accord Une Commission de suivi de l’accord est mise en place et se réunira deux fois par an :
Une réunion de suivi de l’application du présent accord à partir du tableau des indicateurs en annexe,
Une réunion de travail (échanges, propositions d’actions, évolutions des priorités en fonction des évolutions du contexte de l’entreprise,..)
La Commission est composée :
du Référent Diversité Equité Inclusion
du Référent Handicap
des OS signataires
d’un représentant de la Direction
Afin de favoriser les échanges avec les Services de Santé au Travail, les médecins du travail et les assistantes sociales seront invités aux commissions de suivi. Un bilan annuel de l’accord sera présenté au Comité Social et Economique.
Trois mois avant le terme du présent accord, un bilan exhaustif des actions mises en place et des résultats enregistrés sera établi et présenté à la Commission de Suivi
Dispositions relatives à l’application de l’accord Durée et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur avec effet rétroactif au 1er janvier 2025 et cessera de produire tout effet le 31 décembre 2027. Un bilan annuel et un bilan final seront également transmis à la DDETS 31 et saisis dans Agape-TH. La DDETS 31 sera informée de tout changement de périmètre en cours d'accord. Il conviendra, six mois avant la fin du présent accord, de préparer la sortie de l’accord et la trajectoire que l’UES SHEM souhaite donner au handicap étant donné que celui-ci ne pourra pas être renouvelé. Agrément Il est expressément prévu que la mise en œuvre du présent accord est conditionné à l’agrément de l’autorité administrative compétente à défaut duquel il sera réputé nul et non avenu. Révision Le présent accord peut être modifié. Toute révision donnera lieu à l’établissement d’un avenant suite à négociation dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail. Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé par l’entreprise ou par l’ensemble des organisations syndicales signataires moyennant un préavis de 6 mois. Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des signataires.
Dépôt légal et Publicité Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales.
Les dispositions du présent accord feront l’objet d’une information à l’ensemble du personnel de l’UES SHEM.
Fait à Balma, le 28/05/2025
Pour l’UES SHEM
Directeur des Ressources Humaines et de la Transformation
M.XX
Pour les représentants des Organisations Syndicales Représentatives
Pour la C.G.T Pour la C.F.E. – C.G.C
Délégué Syndical Délégué Syndical
M. XX M. XX
Annexe 1 : UES SHEM
ETABLISSEMENT
SIRET
APE
ADRESSE
EFFECTIF au 31/01/25
SHEM TOULOUSE 55213938800805 3511Z 1 rue Louis Renault - BP 13383 - 31130 BALMA 105 SHEM LICQ ATHEREY 55213938800110 3511Z La Plaine 64560 LICQ ATHEREY 12 SHEM LE HOURAT 55213938800219 3511Z Le Hourat 64440 LARUNS 20 SHEM SOULOM 55213938800169 3511Z 4 rue du midi 65260 SOULOM 18 SHEM EGET 55213938800177 3511Z EGET 65170 ARAGNOUET 9 SHEM SAINT SULPICE 55213938800193 3511Z 81370 SAINT SULPICE LA POINTE 0 SHEM LOURON 55213938800052 3511Z Lieu-dit Pont de Prat - 65240 GENOS 16 SHEM LA CASSAGNE 55213938800185 3511Z La Cassagne 66210 SAUTO 19 SHEM CAPDENAC 55213938800250 3511Z LDT PORT 46100 CAPDENAC 11 SHEM PAU 55213938800953 3511Z 1 rue Thomas Edison - 64000 PAU 35 SHEM ARTOUSTE 55213938800227 3511Z Artouste 64440 LARUNS 17 SHEM ATELIER DE LARUNS 55213938800201 3511Z 2 avenue de Gerp 64440 LARUNS 47 SHEM MAREGES 55213938800144 3511Z Bourg 19160 LIGINIAC 19 SHEM COINDRE 55213938800151 3511Z Saint Amandin - 15190 CONDAT 5 SHEM BRIVE 55213938800961 3511Z Résidence Corrèze Park - 8 avenue André Jalinat - 19100 BRIVE LA GAILLARDE 11 SHEM ARTHEZ D'ASSON 55213938800920 3511Z 64800 ARTHEZ D'ASSON 0 SHEM ASTE BEON 55213938800938 3511Z 64260 ASTE BEON 0 SHEM NAY 55213938800946 3511Z 64800 NAY 0 ODISSY 84489942700018 3511Z 1 rue Louis Renault - 31130 BALMA 0 ETABLISSEMENTS BEGUERIE 04578047500054 3511Z 1 rue Louis Renault - 31130 BALMA 3
Annexe 2 : Méthode de calcul pour le suivi des parcours professionnels
