Accord D’ENTREPRISE relatif au télétravail 2026-2027 AU SEIN DE L’UES SHEM
Cet accord est conclu entre les soussignés : L’UES Société Hydroélectrique du Midi (UES SHEM), dont le siège social est à Balma (31130), 1 rue Louis Renault, représentée par M. xxxx, Directeur des Ressources Humaines et de la Transformation, dûment habilité à cet effet,
D’une part,
Et les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de l’UES SHEM, représentées par leurs délégués syndicaux respectifs suivants :
xxx, représentant la CGT
xxxx, représentant la CFE-CGC
D’autre part.
Il a été arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Un accord relatif au télétravail avait été conclu en février 2022, dans un contexte marqué par les bouleversements de mode de vie et de travail induits par cette crise du COVID. Cet accord arrive à échéance le 31 décembre 2025, suite à une prolongation de 11 mois.
Depuis, quatre années d’expérience du télétravail ont permis d’observer ses effets.
La pratique régulière du télétravail quelques jours par semaine dans ce contexte a permis de constater ses avantages :
Moins de trajets :
Gain de CO2,
Gain de temps,
Moindre fatigue pour les salariés,
Favoriser l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle
Davantage de concentration et de productivité dans un environnement calme et familier.
Reposant sur la confiance, la responsabilité et l’autonomie, l’utilisation généralisée du télétravail quelques jours par semaine a ainsi montré son efficacité depuis la mise en place de l’accord de 2022.
Certaines limites et risques sont aussi visibles, notamment en période de transformation de l’entreprise :
Isolement et difficulté de détecter les signaux faibles notamment en matière de risques psycho-sociaux,
Difficulté à connaître les collègues, et intégration plus longue pour les nouveaux arrivants dans une équipe,
Réduction importante des interactions informelles à tous les niveaux de l’organisation fortement utiles notamment à la résolution des problèmes complexes et transversaux
Désagrément des rendez-vous et réunions successives par visioconférence,
Favoriser le travail d’équipe et stimuler la créativité collective,
Coordination plus difficile, moindre réactivité collective à l’imprévu, moindre adaptabilité,
Une part plus réduite de relations humaines dans les modes de management.
Ainsi, il parait nécessaire à la fois de pérenniser le recours à une part de télétravail dans l’organisation du travail, tout en l’adaptant progressivement pour en minimiser les risques.
L’accord précédent ouvrait la possibilité d’exercer jusqu’à trois jours de télétravail par semaine. Toutefois, l’analyse des données disponibles a révélé que 75 % des salariés renseignant leur temps de travail pratiquaient effectivement moins de trois jours de télétravail hebdomadaire. Il convient néanmoins de considérer ces résultats avec prudence, en raison de la qualité variable des données collectées.
Le présent accord est à durée déterminée de deux ans.
L’accord précédent arrivant à échéance, les parties signataires se sont mises d’accord sur les point suivants :
TABLE DES MATIERES
TOC \o "1-3" \h \z \u
I.Partie 1 – LE TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UES SHEM PAGEREF _Toc214031797 \h 5
1Champ d’application et principes généraux PAGEREF _Toc214031798 \h 5
1.1Définition du télétravail et champ d’application PAGEREF _Toc214031799 \h 5
1.2Lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc214031800 \h 5
1.3Equité de traitement PAGEREF _Toc214031801 \h 6
1.4Durée et charge de travail PAGEREF _Toc214031802 \h 6
1.5Continuité de l’activité PAGEREF _Toc214031803 \h 6
1.6Primauté du collectif de travail PAGEREF _Toc214031804 \h 7
1.7Santé et sécurité PAGEREF _Toc214031805 \h 7
2Télétravail régulier PAGEREF _Toc214031806 \h 8
2.1Bénéficiaires du télétravail régulier PAGEREF _Toc214031807 \h 8
2.2Rythme et programmation du télétravail régulier PAGEREF _Toc214031808 \h 8
2.2.1Organisation mensuelle du télétravail PAGEREF _Toc214031809 \h 8
2.2.2Aménagement du télétravail pour les salariées enceintes PAGEREF _Toc214031810 \h 11
2.2.3Aménagement du télétravail pour les salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc214031811 \h 11
2.2.4Aménagement du télétravail pour les salariés proches aidants PAGEREF _Toc214031812 \h 12
2.3Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier PAGEREF _Toc214031813 \h 12
2.3.1Etapes de mise en place PAGEREF _Toc214031814 \h 12
2.4Mesures d’accompagnement du télétravail régulier PAGEREF _Toc214031815 \h 14
2.4.1Equipements PAGEREF _Toc214031816 \h 14
2.4.2Sensibilisation et formation PAGEREF _Toc214031817 \h 15
3.3Modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc214031821 \h 16
3.4Finalité du télétravail occasionnel PAGEREF _Toc214031822 \h 17
4TELETRAVAIL CONTRAINT POUR CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES PAGEREF _Toc214031823 \h 17
5Suivi des Accords – Commission de suivi PAGEREF _Toc214031824 \h 18
6Dispositions finales PAGEREF _Toc214031825 \h 18
6.1Durée de l’accord PAGEREF _Toc214031826 \h 18
6.2Révision PAGEREF _Toc214031827 \h 18
6.3Dépôt légal et publicité PAGEREF _Toc214031828 \h 18
Partie 1 – LE TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UES SHEM
Champ d’application et principes généraux
Les principes suivants sont applicables à tous les dispositifs de télétravail définis au présent accord.
Définition du télétravail et champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, statutaires et non statutaires, des établissements de l’UES SHEM.
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail « désigne toute forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Les parties signataires réaffirment leur attachement à ce que le télétravail au sein de l’UES SHEM repose sur le volontariat du salarié. Par conséquent, toute forme d’exercice du télétravail ne respectant pas ce principe — à l’exception du dispositif de télétravail contraint défini à l’article 4 du présent accord — est exclue du champ d’application. Dans une volonté de rendre le télétravail flexible et adapté aux différentes situations, les parties signataires conviennent qu’il peut être mis en œuvre dans le cadre de trois dispositifs :
Le télétravail régulier, défini à l’article 2 du présent accord ;
Le télétravail occasionnel, défini à l’article 3 du présent accord ;
Le télétravail contraint, dit « exceptionnel » sur l’outil dédié, défini à l’article 4 du présent accord.
Lieu d’exercice du télétravail
Les parties signataires du présent accord conviennent que le télétravail devra s’exercer par principe sur le lieu de résidence habituel en France déclaré auprès de l’entreprise. Par exception, il peut être exercé dans un autre lieu en France, après autorisation préalable du manager et sous réserve que ce lieu permette le télétravail dans les mêmes conditions et selon les mêmes exigences prévues ci-dessous. Une attestation devra être faite sur le lieu supplémentaire.
Également, à titre exceptionnel, le télétravail peut également être exercé depuis l’étranger, à condition que le lieu choisi respecte les critères suivants :
Permettre des horaires compatibles avec ceux de l’équipe basée en France ;
Offrir une réceptivité téléphonique et informatique suffisante pour l’utilisation des outils et applications nécessaires à l’activité ;
Être conforme aux normes électriques en vigueur ; à ce titre, le salarié s’engage à effectuer les vérifications nécessaires sur la zone de travail et le tableau électrique ;
Garantir un environnement propice à la concentration et à l’exercice des activités professionnelles ;
Assurer la confidentialité des échanges professionnels et des données traitées.
Une liste détaillée des éléments à vérifier lors de l’installation sur le lieu de télétravail figure en
Annexe 1.
Le salarié doit être couvert par une assurance adaptée aux risques liés au télétravail, quel que soit le lieu choisi. Il lui appartient de se rapprocher de son assureur afin de déclarer sa situation et d’obtenir une attestation, qu’il devra transmettre au service RH.
Enfin, le choix du lieu de télétravail ne doit entraîner aucun surcoût pour l’entreprise, notamment en matière de frais de transport et/ou d’hébergement.
Equité de traitement
Le passage en télétravail ne modifie en rien la situation du salarié, que ce soit en termes de lieu de travail, de charge de travail ou de modalités d’exercice de ses fonctions.
Le salarié en télétravail demeure juridiquement soumis aux mêmes règles que tout autre salarié. Il reste régi par l’ensemble des dispositions du Code du travail, du statut applicable, des accords d’entreprise, du règlement intérieur et des usages en vigueur au sein de l’UES SHEM.
Par ailleurs, le recours au télétravail n’a aucune incidence sur les droits du salarié en matière de formation professionnelle ou de gestion de carrière.
Durée et charge de travail
Le télétravail ne constitue pas un aménagement du temps de travail, mais une modalité d’organisation de celui-ci. Il ne doit entraîner aucune modification, à la hausse comme à la baisse, des missions, des objectifs ou de la charge de travail habituels du salarié.
Le salarié reste soumis à l’organisation du temps de travail qui lui est normalement applicable, dans le respect des dispositions légales, conventionnelles et réglementaires en vigueur au sein de l’UES SHEM et de l’établissement auquel il est rattaché. Le recours au télétravail ne modifie ni les horaires, ni l’amplitude de travail effectif, et ne doit en aucun cas compromettre la disponibilité attendue du salarié dans le cadre de ses fonctions.
Les souplesses habituellement admises sur site — horaires d’arrivée et de départ, pause méridienne, temps de repos — s’appliquent également en situation de télétravail.
Dans ce cadre, le salarié organise son temps de travail de manière autonome, tout en restant joignable pendant ses horaires habituels.
Continuité de l’activité
Le télétravail constitue une modalité d’organisation du travail qui doit garantir la bonne réalisation des missions ainsi que la continuité de l’activité.
Ainsi, le recours au télétravail ne doit en aucun cas compromettre la performance attendue ni la disponibilité du salarié dans le cadre de ses fonctions. Cela implique une attention particulière au choix du lieu d’exercice et à la planification des jours télétravaillés, afin de préserver l’efficacité individuelle et collective.
Primauté du collectif de travail
Le télétravail ne constitue pas un droit individuel, mais une modalité d’organisation collective du travail. Il s’inscrit dans le respect du bon fonctionnement du collectif et des exigences liées à la réalisation des activités du salarié et de son équipe. Il est soumis à la validation du manager de l’équipe.
Les parties signataires réaffirment l’importance de maintenir le lien au sein du collectif, tant pour prévenir les risques d’isolement que pour garantir la performance des activités.
Managers et salariés doivent veiller à préserver la cohésion d’équipe, qu’ils soient en présentiel ou à distance.
Dans cette optique, chaque équipe est invitée à définir, de manière concertée et avec l’appui des ressources humaines, les modalités d’articulation entre télétravail et travail sur site. Ces modalités sont conduites, organisées et validées par les Managers, applicables à l’ensemble des membres, et accompagnées d’actions concrètes répondant aux besoins spécifiques de fonctionnement de l’équipe.
Santé et sécurité
Les dispositions légales, conventionnelles et internes relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent pleinement aux salariés en télétravail. L’employeur veille à leur respect, conformément aux exigences du Code du travail et des textes en vigueur.
En cas d’arrêt de travail, le salarié est tenu de suivre les procédures en vigueur et d’informer, dans les meilleurs délais, sa hiérarchie (pour les non statutaires) ainsi que la médecine de contrôle pour les IEG.
Tout accident survenant sur le lieu de télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle et durant les horaires habituels de travail, est un accident du travail, sous réserve de l’avis de la CPAM. Les modalités de déclaration sont identiques à celles prévues pour un accident sur site.
Le télétravail peut également exposer certains salariés à un risque d’isolement, à une diminution des interactions sociales ou à un sentiment de moindre reconnaissance au sein du collectif. Ces situations peuvent accroître les risques psychosociaux. Une vigilance partagée est donc essentielle. À ce titre, le manager doit être particulièrement attentif à repérer les signaux faibles et à accompagner les salariés en difficulté, en s’appuyant sur les dispositifs mis en place par la filière RH et, le cas échéant, sur la médecine du travail.
Télétravail régulier
Bénéficiaires du télétravail régulier
Tout salarié souhaitant recourir au télétravail régulier peut en bénéficier, sous réserve de remplir les conditions suivantes :
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, y compris dans le cadre d’un contrat de professionnalisation ou d’un contrat d’apprentissage (dit « contrat d’alternance ») ;
Être en poste à temps plein ou à temps partiel, avec une présence minimale de trois jours par semaine ;
Exercer des missions compatibles avec une organisation en télétravail.
Pour les personnes travaillant 4.5 jours, le télétravail de la demi-journée du vendredi compte pour un jour de télétravail.
Pour les alternants dont les missions sont compatibles avec les conditions prévues par le présent accord, les modalités suivantes s’appliquent :
Période d’intégration : À leur arrivée dans l’entreprise, une période d’intégration de trois mois sans possibilité de télétravail est instaurée.
Compatibilité pédagogique : Le recours au télétravail doit rester cohérent avec les objectifs pédagogiques de la formation suivie par l’alternant, en cohérence avec la présence du tuteur.
Limitation du télétravail : Les alternants peuvent bénéficier de 1 jour maximum de télétravail par semaine, non fractionnable. Cette possibilité est soumise à l’appréciation du manager, en fonction du niveau d’autonomie de l’alternant, et uniquement sur les semaines complètes en entreprise. Il est rappelé à chacun l'importance que chaque alternant dispose d’un référent présent sur site lors de ses journées en présentiel, afin de compenser l’éventuelle absence physique de son tuteur en télétravail.
Rythme et programmation du télétravail régulier
Organisation mensuelle du télétravail
Principes et programmation
Un nombre de jours de télétravail par mois est défini.
Les principes d’utilisation de ces jours sur les semaines complètes (5 jours) sont les suivants :
Aucun report d’un mois sur l’autre n’est autorisé ;
Le télétravail peut être réalisé par journée entière ou demi-journée (sauf pour les alternants, dont la journée en télétravail est non fractionnable) – dans les objectifs de réduction de CO2 et afin d’optimiser les temps de trajet les demi-journées doivent être prise de manière exceptionnelle ;
Le salarié doit obligatoirement effectuer deux jours pleins sur site chaque semaine, quelle que soit la durée ou l’aménagement de son temps de travail, afin de maintenir un lien régulier avec le collectif ;
Les déplacements professionnels (formation comprises) et les heures de délégation sont considérés comme des journées de travail en présentiel.
Par exception :
Lors de semaines incomplètes (inférieur à 5 jours, comprenant des jours fériés ou RTT), le nombre minimum de jours sur site est ramené à un ;
Pour la gestion de dossiers nécessitant une concentration particulière (ex. : clôture comptable, rédaction cahier des charges…), le salarié peut demander à télétravailler dans un environnement calme et isolé. Le manager peut alors autoriser, de manière ponctuelle et exceptionnelle , le télétravail durant une semaine complète. Cette demande devra être exceptionnelle et non pas une modalité pérenne de la réalisation du télétravail.
Ces principes s’appliquent à l’ensemble des salariés, managers compris. Chaque salarié doit planifier ses journées de télétravail chaque mois et les enregistrer dans sur l’outil dédié au plus tard le 5 du mois par anticipation pour le mois en cours et avant la clôture de paie du mois en cours. Cette démarche vise à améliorer la qualité des remontées d’informations et à mieux suivre les pratiques de télétravail au sein de l’entreprise. Il devra prendre en compte les orientations définies par le collectif et validés par le manager de l’équipe.
Les jours de télétravail sont donc flexibles par nature, dès lors qu’ils respectent les conditions énoncées ci-dessus.
De manière occasionnelle et justifiée par l’activité, le manager peut demander au salarié de revenir sur site un jour initialement prévu en télétravail. Cette demande doit être formulée avec un délai de prévenance minimum de 48 heures.
De même, à l’initiative du salarié, un jour planifié en télétravail peut être modifié, sous réserve d’en informer son manager au moins 48 heures, à l’avance et de mettre à jour l’outil de gestion des temps en conséquence.
2.2.1.2. Volume du télétravail régulier
La volumétrie des jours de télétravail autorisés par mois est définie comme suit :
Tout salarié éligible, à temps plein, peut bénéficier jusqu’à 10 jours de télétravail par mois;
Les salariés à temps partiel bénéficient d’un nombre de jours de télétravail proportionnel à leur temps de présence.
Par exemple, en cas de temps partiel à 80%, le nombre de jours de télétravail serait de 8 jours mensuels. En cas de temps partiel à 50%, le nombre de jours de télétravail serait de 5 jours. Pour l’ensemble des salariés, ces volumétries constituent un plafond mensuel. Il n’existe aucune obligation de réaliser l’intégralité des jours de télétravail autorisés. À l’inverse, des contraintes ponctuelles liées à l’activité peuvent empêcher d’atteindre ce plafond certains mois. Dans les deux cas, aucun report de jours non utilisés n’est possible.
2.2.1.3. Exemples d’organisation mensuelle du télétravail
Mois comportant quatre semaines complètes :Dans le cadre d’un mois composé de quatre semaines complètes, sans chevauchement entre deux mois et ne comportant aucun jour férié, le salarié bénéficie de 10 jours de télétravail à répartir librement sur ces quatre semaines.
En respectant la règle de présence obligatoire de
deux jours par semaine sur site, le salarié peut organiser ses journées de télétravail selon ses préférences, avec la validation de son manager. À titre d’exemple, une répartition possible pourrait être : 2 jours, 3 jours, 2 jours et 3 jours de télétravail sur les quatre semaines.
Mois comportant cinq semaines « incomplètes »Lorsqu’un mois comprend quatre semaines complètes ainsi qu’une semaine partielle, le salarié dispose de dix jours de télétravail à répartir sur l’ensemble du mois.
En respectant la règle de présence obligatoire de deux jours par semaine sur site, le salarié peut organiser ses journées de télétravail selon ses préférences, avec la validation de son manager. Par exemple, il peut opter pour 2 jours de télétravail la première semaine, 2 jours la deuxième, 2 jours la troisième, 3 jours la quatrième, et 1 jour sur la semaine partielle. Cette répartition permet de concilier souplesse d’organisation et respect des obligations de présence.
2.2.1.4. Cas particuliers
Jour férié. Le jour férié est considéré comme un jour de présence sur site et n’impacte pas le compteur de jours de télétravail. Ainsi, le nombre minimum de présence sur site sur ces semaines-là sera réduit à un.
Absences autorisées. Les congés autorisés par l’entreprise sont pris en compte dans l’organisation du télétravail. Le compteur mensuel de 10 jours reste inchangé, même en cas d’absence
Semaines pleines – Toutes Absences : en cas, par exemple, de pose d’une semaine pleine de congés payés, le compteur de 10 jours de télétravail est maintenu sur le mois calendaires. Le report des 10 jours n’étant pas possible, le salarié pourra possiblement ne pas poser tous ses 10 jours de télétravail.
Ainsi, sur un mois entier à quatre semaines, incluant une semaine de congés. Il reste trois semaines avec un maximum de 3 jours à poser par semaine. Le salarié pourra poser maximum 9 jours.
Sur un mois entier à 5 semaines, et une semaine de congés, il peut prendre tous ses jours de télétravail selon la formule de son souhait.
En synthèse, les mois comportant des congés permettent une concentration des jours de télétravail sur les semaines restantes, dans la limite du plafond mensuel autorisé et du plafond hebdomadaire
Aménagement du télétravail pour les salariées enceintes
Afin de limiter les déplacements domicile-travail, toute salariée enceinte peut bénéficier d’un aménagement favorable de son rythme de télétravail, à compter de la déclaration administrative de son état de grossesse et sous réserve d’une préconisation du médecin du travail.
Une attention particulière et une souplesse accrue doivent être accordées à la salariée concernée dans la programmation de ses jours de télétravail, afin de tenir compte de sa situation.
Dans ce cadre, les modalités de mise en œuvre prévues à l’article 2.3 du présent accord s’appliquent pleinement.
Aménagement du télétravail pour les salariés en situation de handicap
Une attention particulière est portée aux salariés en situation de handicap afin de faciliter leur accès au télétravail.
Le rythme du télétravail régulier peut ainsi être aménagé de manière favorable, notamment en termes de nombre de jours, afin de répondre au mieux à l’état de santé du salarié concerné. Cet aménagement doit être cohérent avec les préconisations de la médecine du travail, l’autonomie effective du salarié et la nature des activités exercées.
Dans ce cadre, les modalités de mise en œuvre prévues à l’article 2.3 du présent accord s’appliquent également.
Aménagement du télétravail pour les salariés proches aidants
Les managers doivent échanger avec les salariés ayant la qualité (justifiée) de proches aidant, en lien avec les RH, pour apprécier l’impact de leurs contraintes et en tenir compte dans la mesure possible dans l’organisation du télétravail de l’équipe. Selon les cas, le Manager pourra autoriser une flexibilité plus grande que celle accordée ci-dessus.
Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier
Etapes de mise en place
Formulation de la demande
La demande de passage en télétravail pour un salarié nouvellement intégré doit être formulée par le salarié par écrit (mail ou courrier) à son manager.
Les personnes bénéficiant déjà du télétravail, pourront poursuivre cette organisation, selon les termes du nouvel accord.
Dans un délai d’un mois suivant une nouvelle demande, un entretien est organisé entre le salarié et son manager afin de vérifier les conditions d’éligibilité. À l’issue de cet échange, le manager dispose de 15 jours ouvrés pour rendre sa décision. Celle-ci doit être formalisée, et en cas de refus, motivée par des éléments objectifs tels que : non-respect des critères d’éligibilité, impossibilité technique, impératifs de sécurité ou de confidentialité, risque de désorganisation de l’équipe, ou autonomie insuffisante du salarié. La décision est soumise (via le formulaire existant) pour avis au service RH, garante de l’équité de traitement et ensuite, transmise au salarié.
En cas de refus, les managers peuvent être accompagnés par le service RH dans la formulation des motifs. Les cas de refus seront remontés à la commission de cet accord.
La DRH est garante de l’équité de traitement dans l’application du présent accord. Elle veille notamment au suivi des situations particulières, telles que les maternités ou les situations de handicap.
Validation et mise en œuvre
Le télétravail constitue une modalité pleinement intégrée à l’organisation du travail au sein de l’UES SHEM.
L’accès à ce dispositif est fondé sur le volontariat du salarié. Durant les trois premiers mois suivant son embauche, le télétravail ne pourra être accordé, sauf accord du manager et de manière occasionnelle.
Suivi individuel du télétravailleur
Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail est effectué chaque année à l’occasion de l’entretien annuel.
Cet entretien permet au manager d’aborder notamment les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail régulier, et, si nécessaire, de rechercher de manière concertée des solutions pour réguler cette charge.
L’entreprise s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les missions réalisées dans les locaux de l’entreprise.
Réversibilité du télétravail
Le manager ou le télétravailleur peut mettre fin au télétravail à tout moment, de sa propre initiative, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 30 jours calendaires minimum. Ce délai peut être réduit d’un commun accord entre les deux parties.
En cas de difficultés du salarié, d’un besoin supplémentaire d’accompagnement, de sous-performance avérée, de phases d’intégration ou encore dans le cadre de projet spécifique mobilisant particulièrement les équipes, le Manager aura la possibilité de partager avec le salarié pour réduire le Télétravail, afin d’agir dans le sens de la personne, de l’équipe ou de l’organisation du Service.
Si la demande émane du manager, celui-ci reçoit le salarié en télétravail afin de lui exposer les motifs de cette décision. Celle-ci est ensuite notifiée par un courrier et transmis par lettre remise en main propre contre décharge, par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par mail, sous un mois après l’information. A l’issue de ce délai, la décision est actée. Le Service RH est systématiquement informé de cette démarche et de ses motifs avant l’entretien avec le manager
Lorsque le télétravail prend fin, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la signature de la convention de télétravail.
Mesures d’accompagnement du télétravail régulier
Equipements
Certaines conditions liées au lieu de télétravail doivent être remplies :
Espace de travail du salarié en télétravail.
Le salarié doit disposer, sur son lieu de télétravail, d’un espace dédié, conforme aux règles de sécurité électrique en vigueur et aux impératifs de confidentialité exigés par son activité. Il doit également disposer d’un local et d’un mobilier répondant aux recommandations en vigueur (INRS).
Le salarié produit une attestation sur l’honneur relative à la conformité de son espace de travail aux normes applicables aux installations électriques.
Equipements informatiques du lieu de télétravail.
Le lieu de télétravail doit être situé dans une zone permettant une liaison téléphonique et informatique compatible avec les activités du télétravailleur, notamment une connexion internet suffisante pour assurer des communications et réunions sans interruption liée au réseau.
En cas de défaillance avérée et durable de la connexion internet, l’employeur se réserve le droit de mettre un terme au télétravail, dans les conditions définies par le présent accord.
Equipements mis à la disposition du collaborateur en télétravail.
Les salariés en télétravail doivent être dotés par l’entreprise des équipements et matériels nécessaires à l’exercice de leur activité. Si le salarié ne dispose pas déjà de ces équipements à titre professionnel, l’entreprise lui remettra :
Un ordinateur portable équipé d'un logiciel de communication audio ;
Un téléphone portable (pour les titulaires);
Un sac de transport.
Sous réserve de disponibilité du matériel, le salarié pourra également bénéficier, sur demande, d’un écran supplémentaire et d’un casque.
L’UES SHEM assure l’entretien des équipements professionnels mentionnés ci-dessus. Il incombe au salarié d’en prendre soin et d’informer immédiatement son encadrement en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.
Le salarié s’engage à restituer l’ensemble du matériel mis à disposition à la fin de la période de télétravail.
En cas d’incident technique l’empêchant d’exercer normalement son activité, le salarié en informe immédiatement son manager, qui prendra les mesures appropriées.
Dans un souci de sécurisation des données, le salarié s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. Il s’engage également à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein de l’UES SHEM, notamment la charte informatique. Il veille à la confidentialité, à l’intégrité et à la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, et à prévenir toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.
Aucun tiers n’est autorisé à utiliser son équipement professionnel.
Prise en charge financière.
L’entreprise prendra en charge, dans la limite de 200 € par salarié, l’achat initial de mobilier nécessaire à la pratique du télétravail (exemples : fauteuil, bureau).
Cette dotation est accessible à toute personne disposant d’une convention de télétravail en vigueur à la date d’entrée en application du présent accord. Les justificatifs des dépenses engagées devront être transmis via Notes de Frais pour permettre le remboursement. Cette contribution sera versée au démarrage du télétravail.
Cette dotation est réservée aux collaborateurs dont le télétravail est formalisé par une convention de télétravail régulier.
Pour les salariés ayant des besoins spécifiques médicaux (notamment les salariés en situation de handicap), un examen au cas par cas sera réalisé par le manager, en lien avec le service RH et, le cas échéant, avec la Médecine du Travail et le Service QHSE. Après étude et accord entre les parties, la commande correspondant à ces besoins spécifiques sera effectuée et prise en charge intégralement par l’UES SHEM.
Sensibilisation et formation
L’accompagnement des managers dans le changement culturel que représente cet accord constitue l’une des conditions essentielles de sa réussite.
À ce titre, les managers bénéficieront d’une information adaptée et d’un accompagnement structuré, reposant sur la méthode de co-développement, autour de deux thématiques principales :
Le rôle du manager dans la définition de l’organisation du travail (et du télétravail) de son équipe ;
Le repositionnement du collectif au cœur de cette organisation du travail.
La filière RH jouera un rôle central dans cet accompagnement, en apportant un appui tant aux salariés qu’aux managers.
Télétravail occasionnel
Conditions d’éligibilité
Les salariés ne relevant pas d’un dispositif de télétravail régulier, mais exerçant des activités ponctuellement compatibles avec cette modalité d’organisation, peuvent solliciter la mise en place de télétravail occasionnel.
Il est rappelé que les tâches exercées doivent pouvoir l’être, sur le plan matériel et technique, en dehors du site de travail, sans altérer la qualité, le volume ni la performance attendus.
Ne sont donc pas éligibles au télétravail les activités :
Nécessitant une présence physique permanente dans les locaux ou s’exerçant par nature sur le terrain (ex. : exploitation, groupements, sections d’atelier, etc.),
impliquant l’usage d’équipements exclusivement disponibles dans les locaux de l’entreprise ou d’équipements informatiques lourds ;
associées à des risques opérationnels ou à des impératifs de sécurité.
Les évolutions technologiques ou les contraintes spécifiques d’une activité peuvent conduire à réévaluer l’éligibilité d’une tâche.
Tout télétravail occasionnel est soumis aux mêmes règles déclaratives sur l’outil dédié que le Télétravail régulier.
Postes éligibles
Dans les services techniques d’exploitation, seuls certains postes sont éligibles au télétravail occasionnel. La liste des postes éligibles (mises à jour comprises) sera présenté pour information à la commission de suivi. La liste pourra être mise à jour en cas de modifications.
A la date de signature de l’accord, la liste est la suivante :
DTSI :
Responsable DTSI
Chef de sections
Contremaîtres préparateur et principaux préparateur
Contremaître QHSE
Contremaîtres principaux mécanicien, électricien
Assistante
Groupements :
Chef de groupement
Sous-chef de groupement
Contremaître QHSE
Contremaîtres principal mécanicien, électricien
Agent administratif
Modalités de mise en œuvre
Le télétravail occasionnel est mis en œuvre à la demande du salarié, pour répondre à un besoin ponctuel. Cette demande doit être formalisée par écrit (mail ou sur l’outil dédié) auprès du responsable hiérarchique, et inclure :
Le motif de la demande et les activités concernées ;
La date (journée ou demi-journée) souhaitée.
Une attestation sur l’honneur relative à la conformité de l’espace de travail sera demandée à la première mise en place du télétravail.
Le responsable hiérarchique répondra par écrit (mail) dans un délai compatible avec la mise en œuvre du télétravail (de la réponse immédiate à un délai de 48h). En cas de refus, celui-ci devra être motivé. L’absence de réponse vaut refus.
Dans tous les cas (acceptation ou refus), le service RH doit être systématiquement en copie des échanges afin d’assurer le suivi des demandes.
L’évaluation de la demande repose sur :
L’autonomie du salarié ;
La maîtrise et la compatibilité des activités ;
L’organisation et les conditions d’exercice.
Le télétravail occasionnel ne fait l'objet d'aucune prise en charge financière.
Les jours devront être saisis dans l’outil dédié.
Finalité du télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel permet de répondre à des situations ponctuelles et inhabituelles, telles que par exemple :
Formations en e-learning ;
Activités administratives ou de saisie (ex. : GMAO) ;
Réunions à distance (ex. : séminaires).
Les salariés concernés doivent déjà disposer, dans le cadre de leur activité, des outils nécessaires au travail à distance : un ordinateur portable équipé d’un logiciel de communication audio et un accès distant sécurisé.
TELETRAVAIL CONTRAINT POUR CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
En application de l'article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être imposée et considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés et ce, après information du CSE.
Ce dispositif est limité dans le temps, à la durée de l’événement ayant motivé sa mise en place. Le télétravail ne doit pas être un aménagement de poste suite à un accident du travail ou maladie, sauf avis spécifique du Médecin de Travail. Les jours de télétravail devront être saisis dans l’outil dédié.
À l’issue de cette période exceptionnelle, les salariés retrouvent leur organisation et leurs conditions de travail habituelles.
Suivi des Accords – Commission de suivi
Une commission de suivi de l’accord Télétravail est mise en place. Elle est composée d’un représentant de la Direction et de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord. Ces dernières auront la possibilité de désigner un représentant suppléant afin de pallier les contraintes d’agenda des membres titulaires.
Elle se réunira pour dresser le bilan du déploiement du présent accord et suivre les indicateurs prévus à l’Annexe 2 La commission de suivi se réunira a minima une fois par an à l’initiative de la Direction. Des réunions supplémentaires pourront être organisées à la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) représentative(s) signataire(s).
Dispositions finales
Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er Janvier 2026 sous réserve de son dépôt auprès des autorités compétentes. Il est conclu pour une période de deux (2) ans et arrivera à échéance le 31 Décembre 2027, date à laquelle il cessera de plein droit de produire ses effets.
Révision
À tout moment, chaque partie signataire peut demander la révision de l’accord conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Toutes les organisations syndicales représentatives seront alors convoquées par la Direction de l’entreprise au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la demande de révision.
La révision de l’accord interviendra conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.
Dépôt légal et publicité
L’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord ainsi que d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Il fera également l’objet d’un affichage sur les différents sites et sur l’intranet RH conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.
Fait à Balma, le
Pour l’UES SHEM
Monsieur xxxx, Directeur des Ressources Humaines et de la Transformation
Pour la CGT,
Monsieur xxxx, Délégué syndical,
Pour la CFE CGC,
Monsieur xxxx, Délégué syndical,
ANNEXE 1 : Vérifications à faire sur le lieu télétravail
Installation électrique conforme
Sur la zone de travail :
Les prises électriques et les interrupteurs sont en bon état (non déboités du mur, non cassés, pas de dépassement de fils).
Tous les socles de prises de courant, y compris les rallonges et les multiprises, sont en bon état et comportent une broche de terre.
Plusieurs multiprises ne sont pas branchées entre elles.
Sur le tableau électrique :
Le tableau électrique est accessible facilement et sans utilisation d’une clé ou d’un outil. Il est lisible.
L’enveloppe de protection est intacte.
Le disjoncteur est situé à l’intérieur et est facile d’accès et fonctionne.
Les caches obstruant sont présents.
Réceptivité téléphonique et informatique compatible avec l’utilisation des applications et outils nécessaires à son activité : le lieu de télétravail doit disposer d’une connexion internet compatible avec les activités.
Environnement propice à exercer ses activités professionnelles en télétravail et à la concentration et permettant la confidentialité des échanges professionnels et des données traitées.
Déclaration de la situation de télétravail auprès de la compagnie d’assurance auprès de laquelle l’assurance « multirisque habitation » a été souscrite.
ANNEXE 2 : Indicateurs de suivi de l’accord
Dispositif télétravail conventionnel
Nombre de salariés « inscrits » dans le dispositif du télétravail conventionnel
Entreprise et par établissement
Par collège
Demandes de passage en télétravail par an
Nombre d’alternants en période d’adaptation
Rythme de télétravail
Nombre moyen de jours de télétravail constaté par mois saisis sur l’outil dédié
Utilisation de la faculté de remboursement de matériel
Nombre de salariés ayant fait une demande de remboursement
Montant moyen remboursé par salarié
Nombre de Refus suite à une demande de télétravail avec le motif associé
Nombre de salariés concernés par la réversibilité dans l’année (à l’initiative du salarié ou du manager) et motif associé
Dispositif télétravail occasionnel
Nombres de salariés concernés avec le nombre de jours saisis sur l’outil dédié
Activités définies télétravaillables de manière occasionnel
