LA SOCIÉTÉ xxxx Société au capital de xxxxxx Euros dont le siège social est situé à xxxxxx, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de xxxxx sous le numéro de Siret xxxxxxxxx, représentée par Monsieur xxxxxxxxxx, en qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes.
Ci-après dénommées la « SOCIETE »
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la xxxxxx représentées par les Délégués Syndicaux,
ARTICLE 5 – LES REMUNERATIONS EFFECTIVES ET EGALITE SALARIALE PAGEREF _Toc148947211 \h 11
ARTICLE 6 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc148947212 \h 12
ARTICLE 7 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc148947213 \h 14
ARTICLE 8 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc148947214 \h 14
ARTICLE 9 - SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc148947215 \h 14
ARTICLE 10 – DEPÔT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc148947216 \h 15
Préambule
L'égalité des chances dans l'évolution professionnelle de chaque collaborateur, l'équité en matière de rémunération et l'accès des femmes aux postes d'encadrement font partie des engagements forts que la direction souhaite développer. Dans le cadre de la présente négociation, la direction a décidé de poursuivre la démarche engagée depuis 2018, en mettant en place des actions pour le respect de l'égalité entre les femmes et les hommes, dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle, ainsi que des actions en faveur de l'équilibre entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Il est rappelé que les dispositions doivent porter sur au moins 4 des 8 domaines d’actions prévus par la législation en vigueur qui sont les suivants :
L’embauche et la rémunération, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
Interdictions des discriminations en matière d’embauche,
Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
Obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation),
Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.
Aussi, la direction s’engage à améliorer la communication, l’organisation et le fonctionnement et mener toutes ses actions au niveau de toutes les catégories sociaux professionnelles existantes au sein de l’entreprise en tenant compte de la qualification, des tranches d’âges et du sexe des collaborateurs afin d’améliorer l’indice égalité Hommes et femmes. La Direction rappelle, par ailleurs, qu'une Charte de prévention des situations de harcèlement (moral et/ou sexuel) et des agissements sexistes au travail est annexée au règlement intérieur de la société. Les Parties au présent accord conviennent de l'importance constante de ce sujet au sein de l'entreprise.
Mesures en faveur de l’égalité professionnelle
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent intégralement à l’ensemble des salariés de la société, quelles que soient leurs fonctions et la nature de leur contrat de travail.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la négociation visée par l'article L.2242-17 du Code du Travail. Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions figurant dans les accords conclus antérieurement, ainsi qu'aux usages et engagements unilatéraux de même objet en vigueur au jour de la signature du présent accord à la XXXXXXXX compris dans son périmètre d'application. Il fixe les objectifs de progression et les actions que la Direction entend mettre en œuvre ou maintenir pour promouvoir l'égalité professionnelle, l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la lutte contre la discrimination en matière de recrutement, d'emploi, et d'accès à la formation professionnelle. La direction a choisi 4 domaines d'action en vue de promouvoir l'égalité professionnelle :
Recrutement et mixité
Formation professionnelle et l'évolution professionnelle
Rémunérations effectives et égalité salariale
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
ARTICLE 3 – RECRUTEMENT ET MIXITE
3.1: Offres d’emploi
La direction s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire et stéréotype (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge etc.) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quel que soit la nature du contrat de travail ou le type d’emploi proposé) et au sein du groupe XXXXXXXX. La direction informe que les offres d’emplois de l’entreprise et du groupe sont mises à jour et consultables régulièrement sur les espaces dédiés et porté à la connaissance des collaborateurs.
3.2: Processus et critères de recrutement
En matière de recrutement, la direction s’engage sur les principes de non-discrimination à l'emploi. Les principes visant à respecter des règles de recrutement communes sont fondés sur des critères de sélection identiques. Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.
L'objectif du présent accord est de favoriser la recherche d'un équilibre dans la proportion de femmes et d'hommes recrutée, toutes catégories de contrat de travail confondues. A cette fin, un effort particulier sera assuré pour l'accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine. Les actions qui seront mises en œuvre sont les suivantes :
Informer/former tous les managers aux enjeux et au respect de la mixité dans l'entreprise ;
Garantir une stricte égalité de traitement dans les candidatures à chaque étape du processus de recrutement ;
Respecter un choix basé sur des critères objectifs ; compétences, expérience professionnelle, nature du/des diplômes obtenus, perspectives d'évolution professionnelle des candidats.
3.3 : Actions de mixité
La direction veillera à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes en matière de compétences, d’expériences et de qualifications. La direction a constaté que certaines fonctions sont le plus souvent des métiers occupés par des femmes et/ou inversement par des hommes.
Les actions pour promouvoir la mixité
La direction veillera à renforcer l'attractivité des métiers dans lesquelles l'un ou l'autre des sexes est sous représenté, en valorisant leur potentialité d'accès pour tous. Afin de pouvoir suivre concrètement les efforts en matière de mixité, les Parties ont convenu de retenir les évolutions sur les métiers aujourd'hui peu ou pas mixtes. Cela ne dispensant pas de poursuivre les efforts sur tout autre métier qui serait concerné.
Le recrutement des femmes cadres
La direction entend promouvoir le développement du nombre de femmes dans l'encadrement. Pour ce faire, les actions de communication en direction des futures candidates devront se faire en communiquant davantage sur l'accessibilité de nos emplois cadres pour tous. A ce titre dans le cadre du présent accord, les parties entendent suivre en particulier l’évolution du nombre de femmes aux postes d’encadrement.
Les relations avec les écoles et instituts de formation
Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation, lycées, universités ou écoles, la direction s’attachera à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des métiers proposés au sein de l’entreprise afin de faciliter les recrutements en CDD et CDI des jeunes de moins de 25 ans. La direction tâchera également de développer un partenariat avec les organismes de formations en alternance ou en contrat de professionnalisation et s’engage à être présente lors des forums d’orientations pour faire connaître les différents métiers présents dans les domaines du tertiaire du technique et de l’immobilier au sein de l’entreprise afin de faciliter l’expérience et l’accès à l’emploi aux jeunes (Création d’une plaquette des métiers de l’entreprise). La direction précise que l’entreprise a toujours accueilli des stagiaires et des étudiants provenant des collèges, des lycées et des universités afin de leurs permettre d’acquérir de l’expérience professionnelle et de développer de nouveaux champs de compétences.
3.4 : Rémunération à l’embauche
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, de l’expérience, des compétences acquises et au type de responsabilités confiées, elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
3.5 : Indicateurs de suivi
Embauche de l’année : répartition par catégorie, par emploi et par sexe,
Eviter les écarts de rémunérations à l’embauche : répartition par catégorie, par emploi et par sexe,
Répartition des effectifs par catégorie socio-professionnelle,
Répartition des effectifs selon l’Age moyen,
Répartition des embauches par type de contrat.
Indicateur de mixité d’un métier : % des femmes et des hommes
ARTICLE 4 – FORMATION PROFESSIONNELLE ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE
La formation professionnelle est un facteur déterminant, contribuant à assurer aux femmes et aux hommes une égalité de traitement dans leur évolution professionnelle. La Direction s'attache également à assurer la même égalité des chances en termes d'évolution de carrière.
4.1 : Accès à la formation
La direction garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au compte personnel de formation. L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. L’entreprise veille à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
4.2 : Organisation de la formation
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, la société prend les engagements suivants :
Accompagnement en interne (tutorat transmission des savoirs) en fonction des différents champs de compétences des collaborateurs de l’entreprise,
Mettre en place les parcours de formations diplômant visant à faire monter les collaborateurs en compétences
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation
Développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs,
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail, le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation, le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation,
Prendre en charge les différents coûts liés à la formation (frais d’inscription, frais transport, frais hôtelier) à hauteur de 4 500 euros par an et par salarié si les contraintes personnelles du salarié s’avèrent être un frein à l’accès à la formation lorsque celle-ci se déroule en dehors du lieu habituel de travail et des horaires de travail. Ces demandes doivent être accompagnées de justificatifs et validées par le Directeur Général puis transmises à la Direction Administrative et Financière.
4.3 : Accès des femmes aux formations managériales et diplômantes
La direction garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales et aux formations diplômantes. Elle s’engage à concevoir des parcours destinés à accompagner les nouveaux Managers d’une part, et à donner envie aux employés d’évoluer vers des missions ou des métiers d’encadrement.
4.4 : Sensibilisation des managers
La direction s’engage à sensibiliser via la formation les différents acteurs chargés du recrutement de l’entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes.
4.5 : Promotion interne
Pour favoriser la promotion interne, la direction s’engage à identifier les potentiels talents et à les accompagner à monter en compétences en mettant en place des dispositifs de formation adaptés.
Cet accompagnement sera traduit par l’élaboration d’un plan de carrière permettant de faire coïncider les intérêts et besoins de l’entreprise avec ceux du salarié.
Visibilité et projection La direction mettra en place une cartographie des métiers et des besoins futurs afin de permettre aux collaborateurs d’avoir une visibilité sur l’évolution des métiers et une projection sur les futures ouvertures de postes.
La promotion interne doit faire l’objet d’une attention particulière et doit être favorisée avant d’ouvrir les postes en externe.
4.6 : Actions spécifiques à des étapes potentiellement charnières de la vie professionnelle
Par le présent accord, la direction s’engage à porter une attention particulière à la situation des femmes et des hommes à l’occasion de certaines promotions charnières de l’évolution de carrière au sein de l’entreprise et du groupe.
Des entretiens de carrière seront systématiquement réalisés avec les salariés qui totalisent entre 15 et 25 ans d’expériences professionnelles (tant au sein qu’à l’extérieur de l’entreprise) car cette période peut correspondre à une étape clé et permettre le développement d’une « deuxième partie de carrière ». Cette démarche pourra s’effectuer dans le cadre de la transmission des savoirs entre les différentes générations présentes au sein de l’entreprise.
4.7 : Favoriser le retour à l’emploi des salariés
Les congés maternité et parentaux sont une source de bien-être familial mais peuvent constituer des périodes de perte de connaissance professionnelle qui peuvent devenir des obstacles à la poursuite de l'évolution professionnelle. L'accès aux formations doit notamment pouvoir être facilité si besoin.
La période d’absence du salarié pour congés de maternité,
paternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul du compte personnel de formation.
Au préalable, il est rappelé que les salariés concernés par un congé de maternité, paternité ou parental à temps complet ou à temps partiel ne doivent subir aucune discrimination du fait de l'utilisation de ces mesures prévues par la Loi.
Avant le départ en congé maternité, paternité ou parental : au plus tard 30 jours avant le départ (si la date est connue), le salarié sera reçu par sa hiérarchie afin d'évoquer les dispositions concernant le départ, la durée du congé et les modalités relatives au retour de ce congé.
Concernant les besoins de formation détectés lors de l'entretien et validés par la hiérarchie, ils devront être planifiés dans les 6 mois suivant le retour du salarié, sauf si l'entretien de retour permet d'identifier une formation plus pertinente et réalisable dans le même délai.
Au retour de congé maternité, paternité et/ou parental :
Un entretien professionnel sera réalisé avec le salarié. Cet entretien a pour objectif notamment :
D’informer les salariés des éventuels changements ayant eu lieu sur sa direction,
D’évaluer les compétences à développer,
D’établir les besoins en formation,
D’indiquer les souhaits de mobilité,
De faire part de besoins éventuels en matière d'aménagement de poste et/ou d'équilibre de vie professionnelle et vie privée
Par ailleurs, il est ici rappelé que la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul de la durée du travail servant à déterminer l'alimentation du CPF.
4.8 : Indicateurs de suivi
Nombre des bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation continue rapporté au nombre total de salariés,
Nombre d’heures de formation (avec une répartition par catégorie et par sexe),
Nombre de salariés ayant demandé une formation :
- avec la déclinaison formation diplômante, certifiante ou continue - précisant si la formation émane de la direction et/ou du salarié (répartition F/H, par classification et par direction
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé-formation rémunéré, partiellement rémunéré ou non rémunéré (avec une répartition par sexe),
Nombre de salariés pour lesquels a été refusé un congé-formation (avec une répartition par sexe).
Nombre de femmes identifiées talent, en plan de succession (par classification et par direction)
Nombre de « promotions » F/H (par classification et par direction)
ARTICLE 5 – LES REMUNERATIONS EFFECTIVES ET EGALITE SALARIALE
5.1Principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes :
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. La Direction poursuit les efforts engagés en vue de garantir l'évolution des rémunérations des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance du salarié, ses compétences métier et son expérience professionnelle. Elle s'engage également à garantir le respect de ces critères au moment de l'embauche. Elle poursuivra ainsi les mesures de correction des écarts de rémunération injustifiés, dans l'hypothèse où des écarts non fondés sur des éléments objectifs seraient identifiés.
5.2Mesures liées aux rémunérations effectives et égalité salariale :
La Direction vise à garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes, à l'embauche, fondé notamment sur le niveau de formation et d'expériences. Elle vise également à garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle, notamment au moment de la campagne des augmentations individuelles, fondé sur le niveau de formation, d'expériences, de compétences requises, de résultats et de performance dans le poste. Pour ce faire, lorsque des écarts sont constatés, une enveloppe spécifique sera négociée dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires relatives aux salaires, en vue d'actions particulières de rattrapage des écarts salariaux. Cette enveloppe sera distincte de celle dédiée aux augmentations de salaires. Dans cette hypothèse, cette enveloppe ne saurait être inférieure à 0,1 % de la masse salariale brute. Il est également rappelé et convenu que tout collaborateur de retour de congé maternité/d'adoption bénéficie de la moyenne des augmentations individuelles distribuées pendant la durée de son congé aux salariés relevant de la même classification professionnelle, avec un effet rétroactif à la date du départ en congé. Il est entendu que le salarié en congé maternité / d'adoption aura perçu, pendant la durée du congé, l'augmentation générale éventuellement versée au cours de cette absence, aux salariés relevant de la même classification professionnelle.
5.3Indicateurs de suivi :
Indicateur sur les écarts de salaire annuel fixe brut de base entre les femmes et les hommes, par CSP, classification, par tranches d'âge.
Indicateur sur les « augmentations individuelles de salaire », par CSP, classification, tranches d'âge et par sexe.
Indicateur « femmes dans les 10 plus hautes rémunérations », reposant sur la rémunération brute annuelle en ETP.
Indicateur « nombre de femmes au comité de Direction »
Evolution de l’index égalité sur 3 ans
Communication de l’index égalité et de ses éléments de calcul au CSE
ARTICLE 6 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
6.1.Principe d'articulation :
Chacun partageant la conviction selon laquelle l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est source d'épanouissement et de performance, la Direction poursuivra le développement de ses politiques et de ses pratiques favorisant l'atteinte de cet équilibre. Les parties conviennent ainsi de reconduire certaines mesures favorisant l'articulation de la parentalité avec la vie professionnelle et également de renforcer cet axe de la politique RH par la mise en place de nouvelles dispositions.
6.2.Mesures favorisant l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
6.2.1Rappel : Mesures spécifiques pour les grandes étapes scolaires : A l'entrée à la crèche, le jour de rentrée scolaire, les salariés parents d'enfant(s) scolarisé(s) bénéficient d'un aménagement de leur emploi du temps afin d'accompagner leur(s) enfant(s) à l'école. Cet aménagement s'applique aux parents d'enfants scolarisés de la maternelle à l’âge de 16 ans inclus. 6.2.2Financement de CESU par l'employeur La Direction souhaite contribuer à l'accès pour certains salariés aux Chèques Emplois Services Universels, pour leur permettre de financer notamment des services d'aides à domicile, de garde d'enfants. Les salariés éligibles aux CESU financés par la Direction sont les salariés qui justifient d'être en situation de parent isolé et dont la rémunération annuelle brute de base est inférieure ou égale à 60 000 € bruts. La Direction financera dans ces conditions les CESU (d'une valeur de 14 €), dans la limite de 25 chèques par année civile, à hauteur de :
50% pour les salariés dont la rémunération annuelle brute de base est inférieure ou égale à 45 000 € bruts
30% pour les salariés dont la rémunération annuelle brute de base est supérieure à 45 000€ bruts et au plus égale à 60 000 € bruts.
Le montant restant des CESU reste à la charge du salarié.
6.2.3Mesures de protection des femmes enceinte et de la parentalité
Accompagner les femmes qui souhaitent allaiter
Les femmes souhaitant continuer à allaiter après la reprise du travail, bénéficieront jusqu'aux 12 mois de l'enfant de facilités de gestion des horaires dans la limite d'1h00 par jour. Le temps accordé pour l'allaitement est organisé en 2 plages horaires dans la journée déterminées par accord entre la collaboratrice et son manager. Le manager devra tenir compte des contraintes liées à l'allaitement pour accorder, à la collaboratrice, la pause au moment le plus approprié.
Accompagner les futurs parents
La « demi-heure femme enceinte » permet aux salariées concernées, à compter du 1er jour du 4eme mois de grossesse de bénéficier d'une réduction d'horaire d'une demi-heure par journée travaillée sans perte de rémunération et au choix de la salariée, soit d'une prise de travail retardée, soit d'une cessation de travail anticipée. Les autorisations d'absence, au nombre de sept pour les examens médicaux obligatoires durant la grossesse, sont de droit et rémunérées pour les femmes enceintes. Une autorisation d'absence du futur père pour les visites prénatales : Dans la limite de 3 absences par an, d'une durée respective maximum de 3h30 (ou une demi-journée pour les cadres en forfait annuel en jours) les futurs pères, pourront accompagner la future mère lors des visites prénatales. Le salarié souhaitant user de ce droit devra respecter un délai de prévenance de sa hiérarchie de 15 jours. Ces 3 absences autorisées interviendront sans perte de salaire sous réserve de communiquer à sa hiérarchie un justificatif d'examen prénatal et de mariage, de pacs ou de vie commune (concubinage).
6.3.Absences spécifiques :
Octroi d’un congé menstruel
Sur présentation d’un certificat médical d’un spécialiste valable 1 an, un congé menstruel d’un jour par mois avec maintien de salaire est octroyé. Le télétravail doit être favorisé mais c’est la salariée qui fera le choix de télétravailler ou non en fonction de son état de santé. Le congé menstruel est non cumulable au-delà du mois et le report d’un mois à l’autre est impossible. La décision d’accord est consentie par le Service RH qui en informe le manager.
6.4.Indicateurs de suivi :
Nombre de congés maternité, d'adoption, ou parentaux (d'au moins 4 mois)
Nombre d'entretiens réalisés au départ et au retour de ces congés
Nombre de CESU, demandés, accordés et refusés (par an)
Nombre de demandes de congés menstruels, demandés, accordés et refusés (par an)
ARTICLE 7 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter de sa signature. Conformément à l'article L 2242-12 du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront tous les quatre ans pour discuter de l'opportunité d'ouvrir des négociations visant à la révision du présent accord.
ARTICLE 8 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et est révisable au gré des parties. ARTICLE 9 - SUIVI DE L’ACCORD Les Signataires seront chargés de veiller à la mise en œuvre et à l’application du présent accord.Une commission de suivi annuelle sera donc mise en place. Elle disposera des indicateurs de suivi spécifiques déterminés par le présent accord permettant lorsque des écarts non objectivables sont identifiés, d’en déterminer les causes afin de pouvoir établir des plans d’action pertinents. Les écarts non objectivables sont par exemple les écarts ne pouvant pas être expliqués par des éléments tels que le(s) diplôme(s), qualification(s), expérience(s) professionnelle(s) antérieure(s), ancienneté et performance(s)… Au cours du cycle électoral lors duquel le présent accord a été conclu, la procédure de révision ne peut être engagée que par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d'application ; signataires ou adhérents de cet accord. Au terme du cycle électoral lors duquel le présent accord a été conclu, la procédure de révision peut être engagée par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d'application, qu'il(s) ai(ent) ou non signé ou adhéré à cet accord. La demande de révision peut intervenir à tout moment. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction et à l'ensemble des organisations syndicales. Elle doit être accompagnée d'un projet sur les points à réviser. Des discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d'engager la conclusion d'un avenant de révision. L'avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie. Le présent accord pourra faire l'objet d'une dénonciation moyennant le respect d'un préavis de trois mois. Dans l'hypothèse d'une dénonciation par une organisation syndicale signataire, cette dernière adressera à la seule Direction l'exemplaire de dénonciation par lettre recommandée avec AR, la Direction se chargeant de porter à la connaissance des autres organisations syndicales signataires et non signataires, le contenu de la lettre de dénonciation. Lorsque la dénonciation émane de la Direction, cette dernière adressera la dénonciation à toutes les organisations syndicales signataires par lettre recommandée avec AR et informera les organisations non-signataires de sa décision. Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des organisations syndicales signataires, cette dénonciation ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l'accord entre les autres parties signataires sous réserve que la condition de majorité soit remplie. En cas de dénonciation, le présent accord continue, conformément aux dispositions du Code du Travail, à produire effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord destiné à le remplacer ou, à défaut de conclusion d'un nouvel accord, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du préavis de trois mois.
ARTICLE 10 – DEPÔT ET PUBLICITE
Le présent accord fera l'objet des formalités légales de notification auprès des organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise. Le présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités de Cayenne et du Secrétariat-Greffe du Conseil de prud'hommes de Cayenne, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera transmis sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr L'accord sera remis aux salariés des deux entités, mis également à la disposition du personnel sur l'intranet de chaque société et communiqué par voie d’affichage. La publicité des avenants éventuels au présent accord obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l'accord lui-même. Fait à Cayenne, en 4 exemplaires,
Le 23 octobre 2023,
Pour la Direction de la XXXXXXXX, le Directeur Général
XXXXXXXXXXXX
Pour l’Organisation Syndicale, la déléguée XXXXXXXXX
