LA SOCIÉTÉ IMMOBILIERE DE KOUROU (S.IM.KO.) Société au capital de 49 266 000 Euros dont le siège social est situé à KOUROU, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CAYENNE sous le numéro de Siret 305 934 606 000 32, représentée par Monsieur Jean-Jacques STAUCH, en qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes. D'une part, ET :
Les Délégués Syndicaux, D'autre part,
Il est convenu ce qui suit :
La direction souhaite faire respecter et développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Aussi, la direction accepte de prendre des engagements avec un suivi, au travers notamment d’indicateurs.
Cet accord va permettre le maintien de l’égalité des chances dans l’entreprise.
Il est rappelé que les dispositions doivent porter sur au moins 3 des 8 domaines d’actions prévus par la législation en vigueur qui sont les suivants :
L’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Les domaines d’actions retenus par la direction sont le recrutement, la formation professionnelle et la promotion et égalité salariale.
ARTICLE 1 : RECRUTEMENT
: Offres d’emploi
L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge etc.) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quel que soit la nature du contrat de travail ou le type d’emploi proposé) et au sein du groupe CDC HABITAT.
La direction informe que les offres d’emplois sont mises à jour et consultables régulièrement en cliquant sur le lien suivant :
L’activité professionnelle de l’entreprise est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.
Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.
1.3 : Candidatures reçues et candidatures retenues
L’entreprise veillera à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes en matière de compétences, d’expériences et de qualifications.
Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation, lycées, universités ou écoles, l’entreprise s’attachera à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des métiers proposés au sein de l’entreprise afin de faciliter les recrutements en CDD et CDI des jeunes de moins de 25 ans comme prévu dans l’accord du contrat de génération.
L’entreprise tâchera également de développer un partenariat avec les organismes de formations en alternance ou en contrat de professionnalisation et s’engage à être présente lors des forums d’orientations pour faire connaître les différents métiers présents dans les domaines du tertiaire et du technique au sein de l’entreprise afin de faciliter l’expérience et l’accès à l’emploi aux jeunes (Création d’une plaquette des métiers de l’entreprise).
La direction précise que l’entreprise a toujours accueilli des stagiaires et des étudiants provenant des collèges et des lycées afin de leurs permettre d’acquérir de l’expérience professionnelle et de développer de nouveaux champs de compétences.
1.4 : Rémunération à l’embauche
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience et compétences acquises et au type de responsabilités confiées, elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
1.5 : Indicateurs de suivi
-Embauche de l’année : répartition par catégorie, par emploi et par sexe,
-Nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année : répartition par sexe.
ARTICLE 2 : FORMATION PROFESSIONNELLE
2.1 : Accès à la formation
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au compte personnel de formation.
L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes. L'entreprise veille à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise (Plan de formation très actif et fonctionnel).
2.2 : Organisation de la formation
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivants : -Accompagnement en interne (tutorat transmission des savoirs) en fonction des différents champs de compétences des collaborateurs de l’entreprise, -Privilégier les sessions de formation de courte durée, -Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale, -Développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs, -Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail, -Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation, -Prendre en charge les différents coûts liés à la formation (frais d’inscription, frais transport, frais hôtelier) à hauteur de 4 500 euros par an et par salarié si les contraintes personnelles du salarié s’avèrent être un frein à l’accès à la formation lorsque celle-ci se déroule en dehors du lieu habituel de travail et des horaires de travail. Ces demandes doivent être accompagnées de justificatifs et validées par le Directeur Général puis transmises à la Direction Administrative & Financière.
2.3 : Accès des femmes aux formations managériales et diplômantes
La Direction garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales et aux formations diplômantes. Pour celles-ci, lors des entretiens de sélection, les questions spécifiques aux femmes (maternité) et aux modalités d’exercice de la parentalité sont proscrites.
2.4 : Sensibilisation des managers
Le Directeur Général s’engage à sensibiliser les différents acteurs chargés du recrutement de l’entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes par le biais de la mise en place d’une formation.
2.5 : Salariés en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation
Calcul des droits au Compte Personnel Formation
La période d’absence du salarié pour congés de maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul du compte personnel de formation.
Reprise de l’activité et formation
La Direction Générale s’engage à mettre en place un entretien individuel et préalable au départ et au retour de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental total d’éducation du salarié.
De même, elle réaffirme le principe selon lequel, lors de l’entretien annuel, sont arrêtées par les directeurs les actions de formation éventuellement nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées au salarié lors de sa reprise d’activité professionnelle.
2.6 : Indicateurs de suivi
-Nombre des bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation continue rapporté au nombre total de salariés, -Nombre d’heures de formation continue (avec une répartition par catégorie et par sexe), -Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé-formation rémunéré, partiellement rémunéré ou non rémunéré (avec une répartition par sexe), -Nombre de salariés pour lesquels a été refusé un congé-formation (avec une répartition par sexe).
Dans le bilan de formation présenté au sein de la D.U.P au 31 décembre de chaque année :
-Rapport des réalisations des programmes de formation (avec une répartition par sexe et par catégorie), -Rapport des réalisations des périodes de professionnalisation (avec une répartition par sexe et par catégorie). -Pour les formations diplômantes, au niveau de l’entreprise (une fois par an). -Nombre d’inscrits et de reçus aux examens du BTS, du DUT, de la licence etc. (avec une répartition par sexe)
ARTICLE 3 : PROMOTION ET EGALITE SALARIALE
3.1 : Principe d’égalité de rémunération
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.
Pour y parvenir, le Directeur Général s’engage à :
-Veiller ainsi, lors des révisions de situations, à ce qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes, -Être également vigilant au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents, et au fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable.
Par le présent accord, des axes d’actions sont définis. Ils portent à la fois sur les niveaux de classification et les étapes clés d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise et du groupe CDC HABITAT.
3.2 : Actions spécifiques à des étapes potentiellement charnières de la vie professionnelle
Par le présent accord, le Directeur Général s’engage à porter une attention particulière à la situation des femmes et des hommes à l’occasion de certaines promotions charnières de l’évolution de carrière au sein de l’entreprise et du groupe.
Des entretiens de carrière seront systématiquement réalisés avec les salariés qui totalisent entre 15 et 25 ans d’expériences professionnelles (tant au sein qu’à l’extérieur de l’entreprise) car cette période peut correspondre à une étape clé et permettre le développement d’une « deuxième partie de carrière ». Cette démarche pourra s’effectuer dans le cadre de la transmission des savoirs entre les différentes générations présentes au sein de l’entreprise.
3.3 : Promotion de l’encadrement féminin
Dans la perspective d’équilibrer la proportion des femmes et des hommes dans la population « Cadres », la Direction s’est fixée, pour objectif intermédiaire, de parvenir à un taux de 30 % de femmes dans l’effectif total des Cadres d’ici fin 2021, à ce jour la répartition est la suivante : 24 % de femmes contre 76 % d’hommes. Ces objectifs peuvent être atteint soit par des embauches nouvelles si le besoin est nécessaire ou soit par une promotion en faveur des changements de catégorie. Il faut préciser que l’entreprise compte au total plus de collaborateurs de sexe féminin que masculin.
Pour les catégories « Agents de Maîtrise » et « Employés », à ce jour, les femmes représentent 58,62 % de la catégorie Agents de Maîtrise et 76,92 % de la catégorie Employés, pour 41,38 % d’hommes en catégorie Agents de Maîtrise et 23,08 % d’hommes en catégorie Employés.
3.4 : Indicateurs de suivi
Promotions
-Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe) -% de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus) -% de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts)
Augmentations
Fréquence moyenne des révisions de situation : tous les 3 ans par avancement automatique ou chaque année au mérite
-Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (avec une répartition par niveau de classification et par sexe) -% de salariés augmentés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus) -% de salariés augmentés par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle(hommes et femmes distincts)
ARTICLE 4 : DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 années. Il entrera en vigueur à compter de la date de sa signature. Un examen de l'application du présent accord sera effectué au niveau de l’entreprise au sein de la Délégation Unique du Personnel. Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d'application, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions.
ARTICLE 5 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord sera déposé en un exemplaire papier au Secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Cayenne, et en deux exemplaires, dont un papier et un en version électronique, à la Direction des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIECCTE) de la Guyane.
Une copie sera remise à chaque signataire.
Fait à Kourou, le / /2018 en huit exemplaires originaux.
