La SOCIETE IMMOBILIERE DE MAYOTTE, RCS N° 77B99555, ayant son siège social situé à la Place Zakia MADI, 97 600 MAMOUDZOU, représentée par Monsieur ….................. Directeur Général,
Ci-après dénommée SIM
Et
L’ORGANISATION SYNDICALE REPRESENTATIVE AU SEIN DE LA SOCIETE IMMOBILIERE DE MAYOTTE,
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par Monsieur
………….. en sa qualité de Délégué syndical dûment mandaté,
Article 1 - Préambule Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.L’égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et familiale. Article 2 - Objet de l'accord Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 – Champ d’application
Le Présent Accord concerne la Société Immobilière de Mayotte et l’ensemble du personnel de l’entreprise, quel que soit son statut et sa catégorie professionnelle.
Article 4 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Article 5 - Élaboration d'un diagnostic partagé Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux. Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant : - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ; - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise. Ces indicateurs sont appliqués aux domaines suivants :
Embauche ;
Formation professionnelle ;
Promotion professionnelle ;
Classification ;
Qualification professionnelle ;
Conditions de travail ;
Sécurité et santé au travail ;
Rémunération effective ;
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Parmi ceux cités, les signataires conviennent de retenir les domaines suivants :
- la formation professionnelle
La formation professionnelle constitue un objectif prioritaire, elle est un outil privilégié d’égalité des chances. En effet, le développement des compétences représente un levier essentiel de l’évolution des carrières de tout collaborateur. Dans ce cadre, l’objectif est de prendre toutes les dispositions pour assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, et faire bénéficier aux femmes des programmes de formation managériaux.
- la qualification professionnelle
La qualification professionnelle se définit comme les fonctions réellement exercées par le salarié. Elle dépend de la formation, des diplômes, et de l’expérience d’un salarié. Elle regroupe l’ensemble des savoir-faire et des connaissances indispensables pour occuper un emploi et mener les missions qui y sont associées. L’objectif est de favoriser l’accès des salariés à un niveau de qualification supérieur dans des proportions F/H équilibrées et de permettre aux salariés les moins qualifiés d’acquérir une qualification professionnelle leur permettant d’accéder à des postes d’un niveau supérieur.
- la rémunération effective
Les parties signataires du présent accord, réaffirment que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. L’article L3221-2 rappelle que « tout employeur assure pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes». L’objectif est de réduire les écarts de rémunérations entre les hommes et des femmes à situation comparables. Article 6 - Diagnostic de l'entreprise L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :
mai-21
Hommes
Femmes
Total
Employés
47 20 67
Agents de maîtrise
16 11 27
Cadres
17 10 27
Cadres de Direction
4 0 4
Total
84
41
125
Sur un total de 125 salariés, 84 salariés sont des hommes contre 41 femmes.
Quelle que soit la catégorie professionnelle selon le département, le pourcentage des femmes est inférieur par rapport à celui des hommes.
Formation professionnelle
L’absence d’un plan de formations mis à jour annuellement fait défaut. Les formations sont organisées en fonction des besoins des managers par Direction. Les formations collectives sont privilégiées. En 2019, 60 salariés ont bénéficié d’une action de formation dont 32 Cadres, 11 Agents de maîtrise et 17 Employés.
Qualification professionnelle
A défaut d’un plan de formations à jour, il est difficile de mesurer le niveau de qualification des salariés. En effet, la qualification et la formation professionnelles sont indissociables. Il apparaît primordial de considérer la qualification professionnelle comme un élément important de gestion des emplois et des compétences dans l’entreprise. Dès lors, l’ensemble des dispositifs de formation doivent permettre d’assurer une meilleure qualification des salariés.
Rémunération effective
Par référence au dernier indice d’égalité professionnel de 2020, malgré une note obtenue de 78/100, on peut noter un écart de rémunération en faveur des hommes. En effet, sur le premier indicateur, on peut noter des écarts de rémunérations sur la tranche d’âge 40-50 et plus dans la catégorie « Techniciens et Agents de maitrise » et sur celle des 30-49 ans dans la catégorie « Ingénieurs et Cadres ».
L’écart de rémunération est également visible sur l’indicateur de pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité. La note obtenue est de 0/15 car tous les salariés de retour de congé maternité pendant la période de référence, et pour qui des augmentations sont intervenues pendant la période du congé maternité, n’ont pas été augmentés.
Article 7 - Actions pouvant être mises en œuvre Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes telles que présentées ci-après :
La formation professionnelle
Actions à mettre en place :
Action préalable : Mettre en place un plan de formations, outil indispensable pour définir les actions de formation à prévoir pour répondre au mieux aux besoins actuels et futurs de l'entreprise. Il peut également prévoir des actions de bilans de compétences et de validation des acquis de l'expérience
Accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, notamment managériaux
Mettre en place et permettre d’accéder à la formation à distance « e-learning »
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie socioprofessionnelle, le sexe et le métier
Formation à distance
.
La qualification professionnelle
Actions à mettre en place :
Mettre en place un indicateur de suivi (outil de gestion) pour identifier le niveau de qualification des salariés
Informer sur les dispositifs tels que la VAE, le bilan de compétence, pour accéder à un niveau de qualification supérieur (BTS vers Licence, Master…).
Mise en place d’actions de formation permettant d’accéder à un niveau de qualification supérieur en vue de favoriser l’évolution professionnelle.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés des deux sexes ayant obtenu une qualification supérieure
La rémunération effective
Actions à mettre en place :
Egalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, niveau de diplôme…
Identifier les écarts en constituant des groupes de salariés en croisant la catégorie professionnelle, l’âge moyen et l’ancienneté moyenne, et en comparant leur rémunération moyenne.
Effectuer un rattrapage salarial auprès de la salariée n’ayant pas été augmentée dans l’année suivant son retour de congé maternité (Article L. 1225-26 du code du travail).
Indicateurs de suivi :
Résultat chiffré des analyses sur les écarts de salaire annuel de base selon le sexe, la catégorie socioprofessionnelle et l’âge ;
Bilan des salaires à l’embauche par poste et par sexe
Salaire moyen des salariés revenant de congé familial par rapport au salaire moyen de la même catégorie
Article 7 bis - Mise en place d'une commission de suivi Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée du :
- Directeur Général et ses représentants (RRH et son Assistant) ; - Délégué syndical et 2 représentants du personnel (membres du CSE) Elle se réunira 1 fois par an pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes. Article 8 - Entrée en vigueur L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Article 9 - Notification Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Article 10 - Publicité Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DIECCTE, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt TéléAccords (www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr).
En application des dispositions légales, le présent accord sera mis à disposition des salariés sur l’Intranet. Fait à Mamoudzou, en 5 exemplaires, le DATE \@"dd/MM/yyyy" 05/09/2021
Pour la SOCIETE IMMOBILIERE DE MAYOTTE
…………………….
Pour l’organisation syndicale représentative de la SIM
