Accord d'entreprise SOCIETE IMMOBILIERE DEPARTEMENT REUNION
accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 2019/2022
Application de l'accord
Début : 04/09/2019
Fin : 03/09/2022
Début : 04/09/2019
Fin : 03/09/2022
Société SOCIETE IMMOBILIERE DEPARTEMENT REUNION
Le 04/09/2019
ORGANISATION STRATEGIQUE DE LA SIDR A L'HORIZON 2021
ACCORD DE GESTION PREVISIONNELLE
DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
ENTRE
La Société Immobilière du Département de la Réunion, dont le siège social est situé 12, rue Félix Guyon – 97400 Saint-Denis,
ET
Les organisations syndicales représentées dans la société :
Délégué Syndical CFDT Commerce et Services ;
Délégué Syndical FO ;
Délégué Syndical CGTR ;
Délégué Syndical CFE/CGC ;
SOMMAIRE
TOC \o "1-4" \h \z \u
PREAMBULE PAGEREF _Toc17279767 \h 4
1.METHODOLOGIE APPLIQUEE AUX ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE LA SIDR PAGEREF _Toc17279768 \h 52.LE CADRE DE LA GPEC PAGEREF _Toc17279769 \h 6
2.1.CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc17279770 \h 6
2.2.MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL PAGEREF _Toc17279771 \h 6
2.3.METHODOLOGIE ET OUTILS PAGEREF _Toc17279772 \h 6
2.3.1.Les acteurs permanents de la GPEC PAGEREF _Toc17279773 \h 7
2.3.2.La cartographie des métiers, des emplois et des compétences PAGEREF _Toc17279774 \h 7
2.3.3.La typologie des tendances d'évolution des métiers en lien avec l'activité de la SIDR PAGEREF _Toc17279775 \h 92.3.4.Le rôle de l'observatoire des métiers PAGEREF _Toc17279776 \h 9
3.LES MESURES PERMANENTES POUR ACCOMPAGNER L'ENSEMBLE DES SALARIES, DYNAMISER ET SECURISER LES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc17279777 \h 103.1.DE LA VISIBILITE SUR LES DISPOSITIFS EXISTANTS PAGEREF _Toc17279778 \h 10
3.2.FAVORISER UNE GESTION DYNAMIQUE DES COMPETENCES INTERNES ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc17279779 \h 10
3.2.1.La politique de formation PAGEREF _Toc17279780 \h 10
3.3.LES DISPOSITIFS DE MOBILITE INTERNE PAGEREF _Toc17279781 \h 11
3.3.1.Diffusion des offres PAGEREF _Toc17279782 \h 11
3.3.2.Démarche pour postuler PAGEREF _Toc17279783 \h 11
3.3.3.Candidature spontanée PAGEREF _Toc17279784 \h 12
3.3.4.Traitement des candidatures PAGEREF _Toc17279785 \h 12
3.3.5.Déroulement des entretiens PAGEREF _Toc17279786 \h 12
3.3.6.Sélection et information du candidat retenu PAGEREF _Toc17279787 \h 12
3.3.7.Décision de mobilité PAGEREF _Toc17279788 \h 12
3.3.8.Période probatoire PAGEREF _Toc17279789 \h 13
3.3.9.Impact de la mobilité sur le contrat de travail PAGEREF _Toc17279790 \h 13
3.3.10.Suivi de la mobilité PAGEREF _Toc17279791 \h 13
3.4.L'ENTRETIEN PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc17279792 \h 13
3.5.LE CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc17279793 \h 14
3.5.1.Le bilan de compétences PAGEREF _Toc17279794 \h Erreur ! Signet non défini.
3.5.2.La validation des acquis de l'expérience (VAE) PAGEREF _Toc17279795 \h 15
3.5.3.Le compte personnel de formation (CPF) PAGEREF _Toc17279796 \h 15
4.LES MESURES RENFORCEES POUR ACCOMPAGNER L’EVOLUTION DE L’EMPLOI PAGEREF _Toc17279797 \h 164.1.1.Emplois en croissance PAGEREF _Toc17279798 \h Erreur ! Signet non défini.
4.1.2.Emplois en décroissance : PAGEREF _Toc17279799 \h 19
5.MESURES D’ACCOMPAGNEMENT GPEC DANS LE CADRE DE LA STRATEGIE D’ENTREPRISE SIDR 2019-2021 PAGEREF _Toc17279800 \hErreur ! Signet non défini.
5.1.DISPOSITIF DE MOBILITE FONCTIONNELLE INTERNE POUR LES SALARIES POSITIONNES SUR UN EMPLOI SENSIBLE /EN DECROISSANCE PAGEREF _Toc17279801 \h 20
5.1.1.Les candidats à la mobilité fonctionnelle interne PAGEREF _Toc17279802 \h 20
5.1.2.Conditions de mise en place PAGEREF _Toc17279803 \h 20
5.2.CONGE DE MOBILITE EXTERNE PAGEREF _Toc17279804 \h 21
5.2.1.Conditions d’accès au congé de mobilité externe PAGEREF _Toc17279805 \h 22
5.2.2.Projets entrant dans le dispositif de congé de mobilité externe PAGEREF _Toc17279806 \h 22
5.3.PROJET DE FORMATION DIPLOMANTE OU QUALIFIANTE DANS LE CADRE DU CONGE DE MOBILITE EXTERNE PAGEREF _Toc17279807 \h 22
5.3.1.Finalité PAGEREF _Toc17279808 \h 22
5.3.2.Modalités PAGEREF _Toc17279809 \h 22
5.3.3.Budget PAGEREF _Toc17279810 \h 23
5.3.4.Abandon de la formation PAGEREF _Toc17279811 \h 23
5.4.AIDES A LA CREATION/REPRISE D'UNE ENTREPRISE DANS LE CADRE DU DISPOSITIF DE MOBILITE EXTERNE PAGEREF _Toc17279812 \h 23
5.4.1.Modalités d’accompagnement dans le cadre du congé de mobilité externe en cas de projets de création/reprise d’entreprise PAGEREF _Toc17279813 \h 23
5.4.2.Budget alloué au dispositif de mobilité externe en cas de création ou reprise d’entreprise PAGEREF _Toc17279814 \h 24
5.4.3.Formation accordée dans le cadre du congé de mobilité externe en cas de création ou reprise d’entreprise PAGEREF _Toc17279815 \h 24
5.5.RETOUR RAPIDE A L’EMPLOI EN DEHORS DE SIDR PAGEREF _Toc17279816 \h 25
5.5.1.Indemnité de retour rapide à l’emploi PAGEREF _Toc17279817 \h 25
5.5.2.Indemnité différentielle de salaire dégressive PAGEREF _Toc17279818 \h 25
5.5.3.Action de formation d'adaptation au nouveau poste de travail PAGEREF _Toc17279819 \h 25
5.6.DISPOSITIF PORTAGE RETRAITE SENIOR PAGEREF _Toc17279820 \h 26
5.6.1.Conditions d’adhésion PAGEREF _Toc17279821 \h 26
5.6.2.Situation du salarié a l’issue du congé mobilité PAGEREF _Toc17279822 \h 26
5.7.DISPOSITIONS CONCERNANT LA MISE EN PLACE DU CONGE DE MOBILITE EXTERNE ET RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc17279823 \h 26
5.7.1.Examen des candidatures au dispositif de congé de mobilité externe PAGEREF _Toc17279824 \h 26
5.7.2.Formalisation de l’adhésion au congé de mobilité externe PAGEREF _Toc17279825 \h 26
5.7.3.Durée du congé mobilité externe PAGEREF _Toc17279826 \h 27
5.7.4.Suspension du congé de mobilité externe en cas de formation diplômante ou qualifiante ou de création/reprise d’entreprise PAGEREF _Toc17279827 \h 27
5.7.5.Fin du congé mobilité PAGEREF _Toc17279828 \h 27
5.7.6.Rémunération pendant le congé de mobilité externe PAGEREF _Toc17279829 \h 28
5.7.7.Rupture du contrat de travail à l’issue du congé de mobilité externe PAGEREF _Toc17279830 \h 28
5.7.8.Indemnités de rupture du contrat de travail en de cas de mobilité externe PAGEREF _Toc17279831 \h 28
5.7.9.Couverture sociale et complémentaires pendant le congé de mobilité PAGEREF _Toc17279832 \h 29
6.DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc17279833 \h 306.1.CAS PARTICULIER DES SALARIES PROTEGES PAGEREF _Toc17279834 \h 30
6.2.INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL PAGEREF _Toc17279835 \h 30
6.3.ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L'ACCORD PAGEREF _Toc17279836 \h 30
6.4.CLAUSE DE RENDEZ-VOUS PAGEREF _Toc17279837 \h 30
6.5.REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc17279838 \h 30
6.6.NON SUSPENSION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc17279839 \h 30
6.7.DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc17279840 \h 31
PREAMBULE
Le secteur du logement social fait face à des contraintes conjoncturelles qui, du fait d’un environnement économique globalement dégradé, sont encore plus lourdes dans les Outre-mer, et à La Réunion en particulier.
A l’image des Outre-mer, en matière de logement, La Réunion connait des besoins conséquents alors que des contraintes plus fortes que dans l’hexagone pèsent sur la production de logements.
D’une part, en raison de la démographie (croissance et vieillissement) et de l’évolution des modes d’habiter, le nombre de demandeurs est élevé : 20 000 demandes enregistrées hors relogement dans le parc social en janvier 2017.
De plus, à ces besoins s’ajoutent les interventions sur le parc ancien pour partie à reconstruire, et les quelques 18 000 habitats indignes estimés par l’AGORAH, agence d’urbanisme de La Réunion. Si bien que les projections démographiques de l’INSEE montrent un besoin d’environ 170 000 logements neufs à l’horizon 2035 dont 55 000 logements locatifs sociaux (évaluation maximale).
En même temps, les ressources des demandeurs sont très faibles. Avec une population à 42 % en dessous du seuil de pauvreté à La Réunion (INSEE 2010), 85 % des demandeurs ont des revenus inférieurs au plafond LLTS, la production SIDR en tiendra compte.
D’autre part, les possibilités de construction sont plus fortement limitées à La Réunion que dans l’hexagone, car le foncier aménagé est rare et contraint par la topographie et les aléas naturels. Les conditions climatiques (cyclones, salinité de l’air…) réduisent également la durabilité des matériaux et équipements. Le service Aménagement doit donc conserver une place dans l’organisation.
Par ailleurs, l’environnement économique est marqué par une réduction de l’intervention de l’Etat à travers la LBU, une fragilité financière des collectivités qui ont des difficultés à intervenir pour l’aménagement foncier, des filières de construction qui restent à organiser, une filière de réhabilitation et de traitement de l’amiante qui est à structurer et des coûts de construction qui sont élevés, en raison des normes et du prix des matériaux de construction.
L’évolution du secteur de l’habitat social ajoute à ces contraintes conjoncturelles, en particulier, la suppression de l’AL Accession a eu un impact immédiat sur la réalisation des LES, prévus principalement dans les opérations RHI mais aussi sur la vente de logements anciens et sur l’amélioration de l’habitat privé.
Dans le même temps, dans ce contexte économique difficile, les ménages ont aussi changé de mode d’arbitrage entre les dépenses du foyer, et les impayés de loyer ont continué à augmenter.
Ce contexte va s’accompagner à La Réunion, comme encouragé par la loi ELAN pour l’hexagone, d’une réorganisation des secteurs et métiers, avec une plus grande mutualisation, voire des rapprochements entre les organismes de logement social ; et aussi d’une probable mutation des métiers de l’aménagement avec d’autres structures publiques.
C’est la raison pour laquelle, dans le cadre du Plan Logement Outre-mer 2015-2020 puis 2019-2022, la SIDR doit poursuivre sa réorganisation, en tenant compte de la réorganisation du secteur et des métiers.
L’amélioration de la compétitivité de la SIDR est un préalable nécessaire pour lui permettre de se positionner comme un acteur central apte à répondre aux évolutions à venir, et capable de contribuer avec efficience à la déclinaison des ambitions du Plan Logement Outre-Mer à La Réunion.
- METHODOLOGIE APPLIQUEE AUX ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE LA SIDR
Le plan d'actions de GPEC étant arrivé à échéance depuis le 31 décembre 2018, les actions de GPEC présentées ci-après sont mises en œuvre, suite à la signature d'un protocole de fin de conflit le 14 juin 2018 et dans le cadre d’une concertation avec les partenaires sociaux et résultent d’un processus de discussions entamé le 25 avril 2019.
Ces actions visent à promouvoir une démarche d'accompagnement des compétences en lien avec les besoins exprimés par les métiers dont l’objectif principal est d'aider les collaborateurs à faire face aux évolutions de l'entreprise et de son environnement et à demeurer à leur meilleur niveau de compétences.
L'analyse et la compréhension des évolutions des compétences et des métiers menées à travers les nombreuses réunions de travail depuis un an permettent d'anticiper les dispositifs d'accompagnement tant collectifs qu'individuels qui seront déployés: plan de formation, gestion des ressources et de la mobilité, élaboration de projets professionnels, tutorat... En ce sens, ils constituent le socle de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
Une GPEC ainsi conçue vise à mettre en adéquation les besoins de la SIDR et les compétences des salariés en leur permettant, sur la base du volontariat, de développer leur projet professionnel et ainsi accroître leur employabilité.
Pour définir une approche globale de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), la Direction a choisi la voie du dialogue social et de la négociation collective. Ce choix procède de la conviction que les évolutions ne peuvent s'opérer sans les salariés, sans leurs représentants et sans les organisations syndicales.
A cet effet, la Direction et les Organisations Syndicales ont conclu le présent accord qui s'inscrit dans une logique de gestion prévisionnelle des emplois par les compétences(GPEC). Celle-ci vise une sécurisation des parcours professionnels et une adaptation permanente des compétences aux besoins de l'entreprise, et une meilleure employabilité des salariés et place le capital humain au centre du dispositif.
La SIDR entend poursuivre ces efforts de formation afin d'assurer la montée en compétences des salariés pour accompagner les transformations et développer l'employabilité, en prenant en compte l'évolution des métiers.
Les Organisations Syndicales ont pris acte des engagements de la Direction pour la bonne application de cet accord et veilleront au respect de l'ensemble des dispositions qu'il contient, notamment dans le cadre de la Commission de suivi des accords qui se réunira une fois par an.
Il prévoit la mise en place d’une méthodologie et d’outils afin d’identifier les leviers d’actions nécessaires pour répondre aux évolutions structurelles et environnementales ayant un impact sur l’emploi et les compétences dans le secteur du logement social et conséquemment au sein de la SIDR.
Les outils mis en œuvre dans le cadre du présent accord GPEC ont permis d’identifier différentes typologies d’emplois et notamment de mettre en exergue les emplois en décroissance/sensible, auxquels le présent accord GPEC entend également répondre, sur la base du volontariat et de s’assurer que chaque salarié s’intègre bien dans les métiers dont a besoin l’entreprise dans ses missions sociales et ses objectifs opérationnels.
- LE CADRE DE LA GPEC
- CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION
La loi de Sécurisation de l'Emploi du 14 juin 2013 qui fixe le cadre de la GPEC, l'articulation avec les différentes informations / consultations ;
La loi relative au dialogue social et à l'emploi du 17 août 2015 qui vise notamment à regrouper les rendez-vous sociaux en trois grandes étapes pour l'entreprise ;
La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et ses décrets d'application. Il s’applique à l’ensemble des salariés de la SIDR.
Il est prévu au sein de cet accord des mesures pour accompagner aussi bien l’effectif actuel, que l’évolution des salariés.
- MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
A ce titre, le Comité d’Entreprise est destinataire dans le cadre de ses attributions générales de l’ensemble des informations relatives à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
Par ailleurs, dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise, il est également consulté sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle.
- METHODOLOGIE ET OUTILS
Et repose sur les principes suivants:
Donner de la visibilité dans un contexte en évolution,
Accompagner la transformation de l'entreprise et contribuer à l'adaptation à son environnement en anticipant les besoins futurs en compétences et en emploi,
Développer l'employabilité et sécuriser les parcours des collaborateurs par des dispositifs adaptés de formation et de mobilité (titre 3, chapitre 1).
Les parties soulignent en outre le caractère volontaire des démarches de mobilité interne ou externe s'inscrivant dans le cadre du présent accord. Aucun refus d'entrer dans une démarche volontaire de mobilité ne pourra faire l'objet d'une sanction disciplinaire, d'une diminution de la rémunération et/ou de la classification individuelle.
En synthèse, les parties rappellent les deux niveaux d'action de la GPEC :
Au niveau collectif, intégrer les ressources humaines comme un facteur stratégique à part entière et anticiper les évolutions des emplois et des compétences à court et moyen terme d'un point de vue quantitatif et qualitatif.
Au niveau individuel, permettre à chaque salarié d'être un acteur de sa propre évolution professionnelle en disposant des outils et processus Ressources Humaines pour tenir cette ambition.
Les acteurs permanents de la GPEC
Les parties signataires rappellent les responsabilités partagées des différents acteurs et leurs rôles dans le cadre de la politique GPEC :
Le salarié : détermine ses souhaits d'évolution professionnelle et/ou de mobilité ;
Le manager : communique sur les mesures de la GPEC et sur les tendances d'évolution des emplois auprès de ses collaborateurs ; il veille à l'employabilité de ses collaborateurs en détectant les besoins de développement de compétences ;
La fonction RH :
• Valide les projets de mobilités ainsi que les moyens à déployer pour permettre la réalisation du projet ;• Veille au bon déploiement du dispositif GPEC ;
• Joue le rôle de relais privilégié avec les managers opérationnels en accompagnant managers et collaborateurs ;
• Pilote le dispositif d'accompagnement de la mobilité interne et de la gestion des parcours professionnels ;
• Valorise les offres internes, détecte les opportunités d'emploi, conseille les collaborateurs, propose avec le responsable formation un cursus de formation adapté.
L'Observatoire des métiers : est une instance paritaire d'information et d'échanges sur l'évolution de l'emploi et des métiers au sein de l'entreprise. Cet Observatoire permet un diagnostic prospectif revu annuellement et semestriellement en cas de projets de transformation. Ce diagnostic présente les principales évolutions des filières de métiers avec leurs impacts sur les métiers, l'écart entre les besoins en compétences et les ressources disponibles, ainsi que les plans d'actions envisagés. Cet exercice de prospective permettra de donner les tendances à court ou moyen terme de l'évolution des métiers.
La cartographie des métiers, des emplois et des compétences
Domaine d'activité (3): Un domaine d'activité regroupe différentes filières métier qui ont une finalité commune.
Relations clientèle et partenariale ;Patrimoine et construction ;
Fonctions support.
Filière métier (17) : Une filière métier regroupe de manière cohérente les emplois repères contribuant à une même valeur ajoutée au sein de la filière.
Développement-Maîtrise d’Ouvrage ;Gestion du Patrimoine ;
Gestion Locative ;
Transaction Commercialisation ;
Finances ;
Informatique/Numérique ;
…
Emploi repère (23) : Un emploi repère regroupe des postes ayant des activités, des compétences et une finalité proches.
- Montage/Pilotage d’Opérations ;
Maintenance courante ;
Gestion sociale ;
Contentieux clients ;
Contrôle de gestion ;
…
La fonction (118) : La fonction peut revêtir un champ plus ou moins large qui sera circonscrit à une part du métier, soit étendu à un ou plusieurs métiers.
Les fiches de fonction au sein de la SIDR permettent de définir clairement les missions principales confiées à chaque salarié ainsi que les compétences attendues pour occuper un poste de travail.Des intitulés de fonction ;
Des fiches de poste comprenant :
• La définition du poste ;
• La liste des missions ;
• Les compétences requises pour le poste ;
• Les prérequis (diplôme(s), expérience(s), permis, niveau de langue…) ;
• Les interlocuteurs internes et externes ;
• Les conditions d’exercice des missions (moyens techniques, logiciels métier, éventuels déplacements) ;
• Le volet hygiène et sécurité (risques professionnels, pénibilité et mesures de prévention) ;
• Le parcours de formation inhérent au poste ;
• Les mobilités possibles.
Définition de poste : Le poste est la plus petite unité des situations de travail. Il correspond à une situation de travail individuelle faisant référence à un ensemble de missions.
Cartographie des métiers : La cartographie des métiers est un outil de pilotage RH qui présente de manière visuelle et claire les différentes filières métiers et emplois repères de l'entreprise. Cet outil permet:
D'identifier et décrire les emplois et les parcours de carrière;De faciliter l'élaboration de plan de développement;
De constituer une base de références sur les emplois pour construire des prévisions d'évolutions quantitatives et/ou qualitatives.
Cette cartographie illustre les aires de mobilités existantes entre les emplois repères au sein d'une même filière et entre les filières. En fonction du projet professionnel, cet outil permet de mesurer les écarts entre les compétences attendues et les compétences acquises. Les objectifs de cette cartographie sont multiples, comme par exemple :
Avoir une visibilité sur l'ensemble des emplois au sein de l'entreprise ;
Disposer d'un référentiel commun des compétences techniques et comportementales attendues pour chacun des emplois repères et améliorer son évaluation ;
Informer, développer et faire connaître les possibilités d'évolution de carrières;
Avoir une meilleure visibilité des mobilités internes et faciliter les recrutements;
Avoir une référence de travail fiable pour alimenter les différents outils et processus de développement RH.
Ce document a pour objectif d'établir une démarche de compétences par filière, de diagnostiquer l'existant et d'anticiper sur les besoins à venir.
L'objectif de ce diagnostic est d'aider à :
Mettre en place une politique d'anticipation des évolutions des compétences et des métiers ;
Accompagner les projets professionnels des salariés ;
Définir et mettre en œuvre les mesures d'accompagnements adaptées ;
Gérer les évolutions professionnelles des salariés ;
Définir et suivre des actions de formation et des mesures d'accompagnement adaptées.
La typologie des tendances d'évolution des métiers en lien avec l'activité de la SIDR
Les emplois en tension/en croissance ;
Les emplois à l'équilibre ;
Les emplois sensibles/en décroissance.
La liste des emplois concernés dans chaque catégorie est par nature évolutive; leur catégorisation selon le type d'emploi sera l'un des points présentés lors de l'Observatoire des métiers dans le cadre du diagnostic emplois et compétences.
Les emplois en tension/en croissance : Emplois en développement, émergents du fait d'une évolution de nos activités et qui devraient entrainer une augmentation des effectifs sur cette catégorie pour répondre aux besoins de l'entreprise sur le moyen terme. Emplois pour lesquels il est difficile de trouver des compétences soit parce que l'offre de compétences est réduite soit parce que l'activité est en développement.
Les emplois à l'équilibre : Emplois stables pour lesquels les tâches ou les compétences n'évoluent pas significativement et pour lesquels les besoins de l'entreprise resteront à l'identique sur le moyen terme. Emplois qui n'auront donc pas à subir d'évolution particulière.
Les emplois sensibles/en décroissance : Emplois pour lesquels les tâches ou les compétences se transforment significativement. Sur le moyen terme, les besoins de l'entreprise sur ces catégories d'emplois et les compétences associées peuvent être amenés à décroître.
Le rôle de l'observatoire des métiers
La cartographie des emplois, des métiers et des compétences de l'entreprise ainsi que ses évolutions régulières sont présentées au sein de l'Observatoire.
Cette cartographie, ainsi que les conclusions de l'Observatoire, feront l'objet d'une information de CE ou du CSE.
L'Observatoire est composé de la Direction Générale, de la Direction des Ressources Humaines, des délégués syndicaux par organisation syndicale représentative.
Les Directeurs des filières métiers interviendront si nécessaire devant l'Observatoire pour présenter l'évolution de l'emploi dans leur filière.
L'Observatoire des métiers se réunira une fois par an à l'initiative de la DRH. Toutefois, les parties conviennent que la fréquence des réunions sera semestrielle durant les phases de réorganisation pour tenir compte des enjeux de transformation. Un bilan des mobilités sera présenté en ouverture de l'Observatoire des Métiers. Les supports de l'Observatoire des Métiers seront transmis à ses membres.
- LES MESURES PERMANENTES POUR ACCOMPAGNER L'ENSEMBLE DES SALARIES, DYNAMISER ET SECURISER LES PARCOURS PROFESSIONNELS
Cette volonté s'articule autour de trois objectifs:
- Donner aux collaborateurs plus de visibilité sur les dispositifs existants ;
- Favoriser une gestion dynamique des compétences internes et des parcours professionnels ;
- Rendre le collaborateur acteur de son évolution professionnelle.
- DE LA VISIBILITE SUR LES DISPOSITIFS EXISTANTS
Dans cette optique, la cartographie et le référentiel des métiers présenté dans le titre 2, chapitre 2.3.2., permettent à tout collaborateur d'identifier l'emploi repère auquel il appartient, de prendre connaissance des compétences associées (savoir, savoir-faire et savoir-être) et des passerelles entre les métiers.
Le référentiel est mis en ligne sur le site intranet de la SIDR. La Direction s'engage à renforcer la communication sur ce document et à étudier les moyens permettant de le rendre accessible aux personnels non informatisés.
Par ailleurs, la communication sur les outils de formation sera renforcée afin que chacun puisse s'approprier les dispositifs en vigueur et être acteur de son parcours et du développement de ses compétences.
L'Observatoire des métiers présenté ci-dessus permet d'établir régulièrement un diagnostic sur l'évolution des filières métiers et leur impact sur les besoins en compétences et en ressources disponibles.
Dans le mois suivant la réunion de l'Observatoire, la communication sur ce diagnostic et sur l'évolution des tendances métiers sera assurée par la Direction devant les instances représentatives du personnel.
Enfin, à l'occasion de l'entretien annuel les salariés seront informés par leur manager de la tendance d'évolution de leur métier selon la typologie définie au titre 2, chapitre 2.3.3., ci-dessus à savoir métier en tension / en croissance, métier à l'équilibre et métier sensible / en décroissance.
Pour les emplois définis comme en "décroissance", la fonction RH invitera les salariés concernés, de façon individuelle, à un entretien RH afin d'accompagner leur évolution professionnelle en lien avec leurs compétences, leur projet et les besoins de l'entreprise.
- FAVORISER UNE GESTION DYNAMIQUE DES COMPETENCES INTERNES ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
La politique de formation
Le manager et la Direction des Ressources Humaines sont amenés à accompagner activement les collaborateurs dans leurs recherches d'informations, de montage du dossier afin d'orienter au mieux leurs projets de formation.
Pour aider à la construction du Plan de Développement des Compétences et des actions associées puis pour en appuyer son déploiement, Le Directeur des Ressources Humaines et le Responsable de la Formation sont aussi des acteurs clés.
La formation professionnelle est au service de l'adéquation des compétences et des besoins de l'entreprise, de ses métiers et de ses emplois, afin d'accompagner la construction de parcours professionnels cohérents. Elle permet également de dynamiser la mobilité.
La politique de formation initiée il y deux ans et qui a vu le doublement du budget de formation sera renforcée car elle constitue un des principaux piliers de la politique des ressources humaines à savoir :
Favoriser l'accroissement des compétences individuelles et collectives, nécessaires à l'atteinte des objectifs de l'entreprise ;
Préparer au mieux les salariés aux évolutions rapides de notre environnement, de nos techniques, de nos métiers ;
Accroître l'efficacité des salariés sur leur poste ;
Accompagner la mobilité professionnelle et/ou, dynamiser les évolutions en accompagnant la prise de responsabilités nouvelles.
Le plan de développement des compétences doit appuyer la mise en œuvre des axes stratégiques identifiés par la Direction Générale et les besoins remontés par l'ensemble des directions.
Deux axes majeurs de la formation seront pris en compte dans le cadre de la GPEC :
- Les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi (réalisées sur le temps de travail) ;
- Les actions qui participent au développement de l'employabilité individuelle dans le but de préparer une évolution future (réalisées sur, et/ou hors temps de travail).
- LES DISPOSITIFS DE MOBILITE INTERNE
Les parties signataires s’accordent sur la nécessité d’énoncer et de formaliser des règles claires dans le cadre de la mobilité interne.
A compétences équivalentes, sera retenue en priorité, avec si nécessaire, formation et adaptation au poste, la candidature :
- d’un salarié dont le poste est en décroissance ;
- d’un salarié en reclassement (suite à une inaptitude ou des difficultés durable de santé reconnues par la médecine du travail).
Diffusion des offres
Démarche pour postuler
Ne peuvent se porter candidats que les salariés disposant d'une ancienneté minimale de trois ans dans l'entreprise et de trois ans au poste occupé. Des dérogations sont possibles avec l'accord de la Direction Générale.
Avant de déposer sa candidature, le salarié qui souhaite se porter candidat à un autre emploi disponible dans la société doit au préalable en informer son responsable hiérarchique. Cette condition est impérative.
Le salarié doit transmettre sa candidature (lettre de motivation et CV à jour) par le biais du site intranet ou par courrier interne (si le postulant n’a pas accès à l’outil informatique).
Afin de garantir aux postulants des délais de traitement raisonnables, toute candidature doit être adressée au service RH dans les 15 jours ouvrables qui suivent la diffusion de l'offre. Au-delà, la candidature ne pourra être examinée. Des dérogations sont possibles avec l'accord de la Direction Générale.
Candidature spontanée
Le salarié doit expliquer (mail ou courrier) les motifs de sa demande, préciser le type d'emploi visé et joindre un CV à jour.
Le service RH s'engage à rencontrer le salarié dans les meilleurs délais pour approfondir sa demande et envisager éventuellement un projet de mobilité adapté à ses attentes et au contexte de la SIDR.
Traitement des candidatures
Déroulement des entretiens
Au cours de ces entretiens, une information complète est donnée aux postulants retenus sur :
- les missions, activités et responsabilités attachées au poste visé ;
- le niveau de compétences requis et la formation éventuellement nécessaire dans le cadre de l'adaptation au poste ;
- les conditions matérielles de la mobilité (rémunération, statut, période probatoire).
Sélection et information du candidat retenu
Pour donner cette information, un contact direct avec le candidat est, dans la mesure du possible, privilégié. Selon les circonstances, cette information pourra être donnée par le DRH ou par le manager du service d'accueil. Elle doit ensuite lui être confirmée par écrit.
Décision de mobilité
Période probatoire
Lorsque la mobilité s'accompagne d'un changement de métier ou de statut, elle sera systématiquement proposée au salarié.
Impact de la mobilité sur le contrat de travail
Suivi de la mobilité
- le déroulement de la prise de poste;
- l'adéquation entre la formation initiale et l'expérience du salarié et les objectifs du poste ;
- les actions de formation souhaitées ou souhaitables.
- L'ENTRETIEN PROFESSIONNEL
L'entretien professionnel concerne tous les collaborateurs. Il se tient tous les deux ans à compter de la date d'embauche. Enfin, il est rappelé que l'entretien professionnel est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue des absences suivantes:
D'un congé maternité ;
D'un congé parental d'éducation ;
D'un congé de présence parentale ;
D'un congé d'adoption ;
D'un congé sabbatique ;
D'une période de mobilité volontaire externe sécurisée mentionnée à l'article L.1222-12 du Code du travail ;
D'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L.1225-47 du Code du travail ;
D'un arrêt longue maladie, prévu à l'article L.324-1 du Code de la sécurité sociale ;
D'un mandat syndical.
Sont exclus : Intérimaires, Personnels mis à disposition, Sous-traitants, Stagiaires.
Pour le salarié, cet entretien permet de faire le point, avec son responsable hiérarchique sur :
L'évolution des métiers dans l'entreprise ;
Ses compétences ;
Ses besoins de formation ;
Ses conditions de travail ;
Son évolution professionnelle ;
Ses souhaits éventuels de mobilité géographique ou fonctionnelle.
L'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Tous les six ans, l’entreprise doit, à l’occasion de l’entretien professionnel, dresser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié : c’est l’occasion de vérifier si le salarié a bénéficié des entretiens professionnels obligatoires et aussi d’au moins deux des trois mesures suivantes :
Suivi au moins une action de formation ;
Obtenu tout ou partie d’une certification (diplôme, CQP…) par la formation ou la VAE ;
Progressé sur le plan salarial (augmentation individuelle, collective, changement de coefficient) ou professionnel (en termes de fonctions, missions, responsabilités…).
Dans tous les cas, l’entretien professionnel, comme l’état des lieux récapitulatif, doit donner lieu à la rédaction d’un document de conclusion formalisant les objectifs et engagements en terme de formation et d’évolution professionnelle. Une copie est remise au salarié.
Les responsables hiérarchiques chargés de conduire ces entretiens seront formés et accompagnés dans la mise en œuvre du dispositif.
- LE CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE
A l'initiative du salarié, le Conseil en évolution professionnelle lui permet de :
Faire le point sur sa situation professionnelle ;
Élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle quelle qu'en soit la nature en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires ;
Améliorer sa capacité à faire ses propres choix professionnels ;
Accroître les aptitudes, compétences, qualifications qui doivent permettre une évolution professionnelle.
Le Conseil en évolution professionnelle, assuré par l'OPCO de l'entreprise et sera plus ou moins poussé en fonction du degré d'autonomie et de maturité du projet du salarié.
Un premier temps, intitulé «Accueil individualisé» permet d'analyser la demande de la personne, de l'aider à décider de poursuivre ou non son projet, et d'identifier, le cas échéant, la structure la plus adaptée.
Un deuxième temps, intitulé « Conseil personnalisé », permet de clarifier la demande et préciser les priorités, identifier les compétences transférables et celles à acquérir, bénéficier d'une méthodologie de construction d'un projet professionnel, définir le projet professionnel, et en apprécier la faisabilité au regard des opportunités.
Un troisième temps, intitulé « Accompagnement à la mise en œuvre », vise à coconstruire un plan d'actions complet sur la base d'un projet et d'une stratégie formalisés.
C'est lors de ce CEP qu'il sera décidé de recourir ou non au bilan de compétences.
Condition d'accès : tous les actifs peuvent bénéficier du CEP.
Confidentialité : Le contenu et le déroulé du CEP n'est pas connu de l'entreprise. Seul le salarié peut choisir d'en parler à sa hiérarchie ou à la DRH pour justifier une demande de bilan de compétences, de congé VAE ou de formations.
Modalités financières : Le CEP est un dispositif gratuit pour le salarié.
Mise en œuvre: L'entreprise communique à ses salariés le contact dans son OPCO pour entamer une démarche de CEP.
LE BILAN DE COMPETENCESSi un bilan de compétences est préconisé dans le cadre du CEP ou engagé directement dans le cadre du CPF, la DRH accompagne le salarié dans sa démarche.
L'organisme prestataire est tenu de communiquer au salarié les conclusions détaillées de son bilan.
Le bilan de compétences est une démarche personnelle qui permet d'engager une réflexion sur soi à un moment de sa carrière, et d'envisager son évolution professionnelle en l'inscrivant dans une réalité socioéconomique.
Finalité : Analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes, ses motivations en appui d'un projet d'évolution professionnelle ou d'un projet de formation.
Population concernée : Les salariés en CDI avec cinq ans d'activité professionnelle, dont douze mois minimum au sein de la société. Les salariés en CDD avec une ancienneté de vingt-quatre mois consécutifs ou non en qualité de salarié, au cours des cinq dernières années, dont quatre mois en CDD consécutifs ou non au sein de la société au cours des douze derniers mois.
Fonctionnement : Le bilan de compétences peut être réalisé sur le temps de travail ou hors temps de travail. Sur le temps de travail, le collaborateur doit demander une autorisation d'absence à son employeur par écrit, au plus tard 60 jours avant le début du bilan. Celle -ci précisera les dates, la durée du bilan et l'organisme choisi. L'employeur fera connaitre sa décision par écrit dans les
30 jours suivant la réception de la demande. Soit il donne son accord, soit il motive sa décision de reporter l'autorisation d'absence au maximum de six mois.Durée du congé : le congé bilan de compétences ne peut excéder 24 heures qui sont assimilées à une période de travail effectif.
LA VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE (VAE)Elle constitue une voie d'accès à la qualification au même titre que la formation. Ce dispositif consiste, pour un salarié, à faire valider l'expérience qu'il a acquise dans le cadre d'une activité professionnelle, salariée ou non, avec pour objectif d'obtenir tout ou partie d'un diplôme certifié inscrit au répertoire de la certification professionnelle.
Finalité : Faire reconnaître l'expérience professionnelle, associative ou bénévole d'un salarié afin d'obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.
Population concernée : La VAE est ouverte à tous en justifiant d'une expérience professionnelle d'un an en lien avec la certification visée et les représentants du personnel.
Fonctionnement : Un accompagnement par la DRH est proposé au salarié afin de le soutenir à la fois dans sa réflexion préalable et également durant la réalisation de la VAE. L'objectif est de bien cibler un diplôme préalable et d'intégrer tous les moyens à mettre en œuvre pour y parvenir.
LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF)Le CPF (Compte personnel de formation) est depuis le 1er janvier 2015, un dispositif qui permet à chaque personne d'acquérir des droits à formation mobilisables tout au long de la vie.
Le CPF a pour objectif de donner à chacun les moyens d'évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel.
Finalité : Accéder à des formations certifiantes, diplômantes, être accompagné dans le cadre d'une VAE. Obtenir un socle de connaissances et de compétences afin de se préparer à une éventuelle évolution ou reconversion professionnelle et ainsi accroître son employabilité.
Population concernée : Tous les collaborateurs dès l'âge de 16 ans.
Fonctionnement : Le CPF est un dispositif à l'initiative du collaborateur pour suivre une formation. Il est acteur de ses démarches, l'employeur peut l'accompagner.
Le salarié est le seul à pouvoir mobiliser son CPF. Pour ce faire, il doit enregistrer sa demande de formation sur le site https://www.moncompteactivite.gouv.fr/et sur le site de son OPCO si la formation se déroule hors temps de travail.- LES MESURES RENFORCEES POUR ACCOMPAGNER L’EVOLUTION DE L’EMPLOI
La typologie des emplois dégagée par la mise en place de la nouvelle cartographie des métiers a mis en évidence une forte proportion d’emplois en sensible/en décroissance au sein de la SIDR pour lesquels il était impératif de penser mettre en place un dispositif spécifique, axé sur des dispositifs de mobilité interne et externe, ainsi qu’un dispositif de dispense d’activité à destination des salariés les plus âgés et sur la base du volontariat.
EMPLOIS À L'ÉQUILIBRE
Les emplois en CDI à l'équilibre représentent 143 postes :
EMPLOIS EN CROISSANCE
Les emplois en CDI en croissance représentent 124 postes :
EMPLOIS EN DECROISSANCE :
Les emplois en CDI en décroissance représentent 143 postes :
- DISPOSITIF DE MOBILITE FONCTIONNELLE INTERNE POUR LES SALARIES POSITIONNES SUR UN EMPLOI SENSIBLE /EN DECROISSANCE
Les candidats à la mobilité fonctionnelle interne
- salariés de la SIDR positionnés sur un emploi sensible/en décroissance ;
- salariés de la SIDR non positionnés sur un emploi sensible/en décroissance mais dont la mobilité permettrait, par la libération subséquente de leur poste, la mobilité interne d'un salarié positionnés sur un emploi sensible/en décroissance.
- Accès au dispositif de mobilité fonctionnelle interne
Les salariés auront connaissance via les appels à candidatures internes ou la liste des emplois ouverts au sein de la SIDR et qui sera consultable auprès de la DRH sur simple demande. Cette liste sera actualisée tous les mois.
Le dispositif de mobilité fonctionnelle interne n’est pas ouvert aux salariés en CDI se trouvant en période d’essai ou de préavis, ni aux salariés en CDD.
Enfin, l'accès au dispositif de mobilité interne n’est pas ouvert aux salariés qui seraient en situation de faire liquider leur retraite à taux plein à la date d’entrée en mobilité fonctionnelle interne (production des relevés CNAV).
Dans tous les cas, l’adhésion au dispositif de mobilité fonctionnelle interne sera fondée sur le volontariat des salariés concernés.
- Examen des candidatures
La DRH établira une première analyse de la candidature afin d’étudier sa recevabilité.
Si elle estime la candidature recevable, elle recevra le candidat afin de vérifier plus avant que son profil est susceptible de correspondre aux exigences du poste à pourvoir.
Les salariés dont la candidature aura été retenue seront ensuite invités à un entretien avec le responsable hiérarchique et un représentant de la Direction des Ressources Humaines.
Ces entretiens se dérouleront pendant le temps de travail. Les éventuels frais de déplacement exposés par le salarié pour s’y rendre seront pris en charge aux conditions habituelles la SIDR.
Cet entretien permettra notamment de valider l’adéquation du profil du candidat au poste à pourvoir et, si besoin, définir les mesures de formation nécessaires avec l’aide de la DRH.
Le salarié volontaire à une mobilité interne sera informé de la suite donnée à sa candidature dans un délai de huit jours ouvrés
maximum suivant la date de cet entretien. Si sa candidature n’est pas acceptée, il sera informé des raisons de ce refus.
Conditions de mise en place
- Avenant au contrat de travail
- La fonction occupée ;
- La classification (échelon/position) ;
- La rémunération ;
- La date de prise de poste ;
- La durée de sa période probatoire.
- La fiche de poste sera annexée
Le salarié conservera l’entier bénéfice de ses congés acquis dans le cadre de ses précédentes fonctions.
- Différentiel de salaire
- Formation d’adaptation
La SIDR, après avis de la DRH, prendra en charge les frais pédagogiques liés aux formations et/ou au bilan de compétences nécessaires afin de permettre une adaptation rapide et maîtrisée au nouveau poste.
Le financement sera accordé par la DRH sur présentation d’une convention de formation dûment signée avec les organismes de formation agréés. Les sommes requises seront directement versées à l’organisme retenu.
Dans ce cas, les frais de formation seront pris en charge dans les conditions suivantes :
- Prise en charge des frais de formation selon un barème défini par la DRH ;
- Prise en charge des frais éventuels de transport, d’hébergement et de restauration pendant la durée de formation, dans la limite des barèmes de la procédure applicable au sein de la SIDR, et sur présentation du justificatif de présence à la formation.
- Aide à la mobilité géographique en cas de mobilité interne fonctionnelle
- 50 % à la signature de l'avenant
- 50 % six mois après
- CONGE DE MOBILITE EXTERNE
Le congé de mobilité externe a pour but de favoriser un retour stable à l’emploi à l’extérieur de SIDR par le biais de mesures d’accompagnement et de formation.
Une information trimestrielle sera faite, dans leur champ de compétence respectif, aux CE/CSE, sur les salariés entrés dans le dispositif, leur évolution, leur situation vis-à-vis de l’emploi pendant le congé ou à l’issue du congé.
Une information semestrielle sera également faite auprès de la DIECCTE du siège social concerné par l’accord GPEC. Ce document informe l’administration sur trois points :
- Le nombre de ruptures intervenues à la suite du congé de mobilité
- Les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail et les mesures d’accompagnement.
- La situation des salariés concernés au regard de l’emploi à l’issue du congé de mobilité.
Conditions d’accès au congé de mobilité externe
- les salariés positionnés sur un emploi sensible/en décroissance ;
- ou les salariés non positionnés sur un emploi sensible/en décroissance mais dont l’adhésion au congé de mobilité externe et le départ permettrait, par la libération subséquente de leur poste, la mobilité interne d'un salarié positionné sur un emploi sensible/en décroissance, sous réserve qu’ils répondent aux conditions cumulatives suivantes :
- leur adhésion au congé de mobilité externe doit permettre le reclassement
effectif d’un salarié en interne ;
- cela suppose en conséquence que le poste libéré par le candidat au départ volontaire corresponde au profil de compétences d’un salarié occupant un poste en décroissance et soit expressément accepté par ce dernier
Projets entrant dans le dispositif de congé de mobilité externe
- une formation longue de reconversion professionnelle ;
- une création d’entreprise ;
- un retour rapide à l’emploi en dehors de la SIDR ;
- un portage par la SIDR vers la retraite pour les salariés en mesure de liquider leurs droits à retraite à l’issue du congé de mobilité.
- pour les salariés en demande d’une formation leur permettant à terme une réorientation professionnelle, de toute la documentation relative à la formation envisagée et l’organisme la dispensant ;
- pour les salariés porteurs d’un projet de création ou de reprise d’entreprise, ou d’un projet personnel pertinent, ce projet devra avoir été préalablement validé par la DRH;
- pour les salariés ayant trouvé un CDI ou un CDD d’une durée de douze mois ou d’une durée de six mois renouvelable, une copie du contrat de travail ;
- pour les salariés candidats au dispositif de portage vers la retraite, le justificatif des relevés de carrière CNAV.
- PROJET DE FORMATION DIPLOMANTE OU QUALIFIANTE DANS LE CADRE DU CONGE DE MOBILITE EXTERNE
Finalité
Modalités
- Le projet professionnel du salarié qui justifie la formation diplômante ou qualifiante,
- Le contenu et la durée de la formation de reconversion nécessaire pour acquérir les compétences recherchées,
- La présélection des organismes de formation qui sera effectuée par le salarié avec l'appui de la DRH de la SIDR,
- Un devis émanant de l'organisme de formation.
En cas de poursuite dans le souhait d’entreprendre une formation diplômante ou qualifiante dans le cadre du congé de mobilité externe, le collaborateur devra prendre les engagements écrits suivants :
- Demander formellement à suivre une formation diplômante ou qualifiante ;
- S'engager à suivre la formation jusqu'à son terme ;
- Transmettre au service RH de manière périodique les attestations de présence et d'assiduité ainsi que les relevés de notes. À défaut de respect de cette condition, le salarié s'engage à rembourser le coût de la formation pris en charge par l'entreprise.
Budget
Ce budget de formation est porté à 15 000 € HT pour les salariés de 55 ans et plus et/ou en situation de handicap à la date de l'acceptation du congé de mobilité par les deux parties.
Les formations à distance ne seront accordées que si, dans la région de résidence du salarié, il n'y a aucune autre possibilité.
Le budget alloué sera accordé sur présentation de conventions de formation avec les organismes de formation agréés et des factures correspondant aux prestations.
Le budget de formation de reconversion vient en complément des financements extérieurs.
Les remboursements de frais se feront sur justificatifs selon les règles en vigueur dans l'entreprise..
Il est à noter que les aides financières à la formation diplômante ou qualifiante et à la formation d'adaptation ne se cumulent pas.
Abandon de la formation
- AIDES A LA CREATION/REPRISE D'UNE ENTREPRISE DANS LE CADRE DU DISPOSITIF DE MOBILITE EXTERNE
Il sera ouvert aux salariés dont l’adhésion au congé de mobilité externe aura été validée, sous réserve du respect des modalités ci-après évoquées.
Modalités d’accompagnement dans le cadre du congé de mobilité externe en cas de projets de création/reprise d’entreprise
- Un plan prévisionnel de chiffre d'affaires ;
- Un plan de financement ;
- La mise en évidence des motivations du salarié à développer et à porter son projet d'entreprise via un dossier de motivation ;
- La construction du planning de création ;
- La précision des besoins de formations complémentaires nécessaires au projet, La mise en avant des forces/faiblesses de l’activité envisagée ;
- Une identification des points de vigilance à respecter.
Le salarié optant pour cette mesure pourra notamment bénéficier des aides à la création ou à la reprise d'entreprise listées dans le cadre du présent article.
Budget alloué au dispositif de mobilité externe en cas de création ou reprise d’entreprise
Elle sera versée à la date de création, sur présentation d'un justificatif de la création ou de la reprise d’une entreprise (K Bis par exemple).
Le bénéficiaire doit exercer le contrôle effectif de l'entreprise, c'est-à-dire :
- Soit détenir plus de 50 % du capital : seul ou en famille (conjoint, ascendants et descendants) avec au moins 35 % à titre personnel ;
- Soit être dirigeant dans la société et détenir au moins 1/3 du capital (seul ou en famille avec au moins 25 % à titre personnel) sous réserve qu'un autre associé ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital.
Plusieurs personnes peuvent obtenir séparément l'aide pour un seul et même projet à condition :
- Qu'elles détiennent collectivement plus de 50 % du capital ;
- Qu'un ou plusieurs d'entre eux aient la qualité de dirigeant ;
- Que chaque demandeur détienne au moins 1/10ème de la fraction du capital détenue par la personne qui possède la plus forte proportion ;
- Et que cette participation débouche sur une activité professionnelle pour chaque collaborateur associé.
Enfin, en cas de reprise d'entreprise par rachat de parts sociales, le bénéficiaire de l'aide doit obligatoirement être dirigeant. Un dossier argumenté doit préciser le contenu du projet, les conditions d'acquisition des actifs, les apports de fonds propres, les concours financiers nécessaires pour assurer l'exploitation et doit contenir les éléments contenus au ci-dessus.
Formation accordée dans le cadre du congé de mobilité externe en cas de création ou reprise d’entreprise
L'employeur pourra prendre en charge les frais de formation non financés par les organismes publics organismes consulaires, Pôle Emploi ou OPCO dans la limite de 8 000 € HT.
La formation sera réglée directement par l'entreprise auprès de l'organisme agréé sur présentation de la facture.
En cas de pluralité de création ou reprise d'entreprise, le dispositif ci-dessus ne pourra être mis en œuvre qu'une seule fois.
- RETOUR RAPIDE A L’EMPLOI EN DEHORS DE SIDR
Indemnité de retour rapide à l’emploi
Indemnité différentielle de salaire dégressive
Cette compensation d’une durée de six mois, couvrira 50 % du différentiel mensuel brut pendant trois mois puis 25 % du différentiel mensuel brut les trois mois restants.
Le versement de cette indemnité serait effectué mensuellement dès lors que le salarié concerné aura été confirmé dans son nouvel emploi après la fin de la période d'essai, avec effet rétroactif à la date à laquelle il aura effectivement pris son nouveau poste ; au terme de la période de versement de l'indemnité différentielle une régularisation serait effectuée s'il apparaît que le salarié n'a pas été intégralement rempli de ses droits ou a bénéficié d’un trop perçu.
Action de formation d'adaptation au nouveau poste de travail
- Bénéficiaires
- Modalités
Les actions de formation idoines pourront être portées par la DRH de la SIDR, dès l'entrée du salarié dans le congé de mobilité externe, après l'identification du poste qu’occupera prochainement le salarié concerné. Elles devront alors être réalisées dans un délai raisonnable suivant la signature d'un nouveau contrat de travail du nouveau poste et en accord avec la DRH de la SIDR qui mettra alors en lien le salarié avec l'organisme de formation susceptible de dispenser cette formation.
- Budget
Le budget de formation pourra être versé à l'entreprise d'accueil.
- DISPOSITIF PORTAGE RETRAITE SENIOR
Ce dispositif de portage vers la retraite repose sur la base de l’entier volontariat et est ouvert à tous les salariés de la SIDR répondant aux critères ci-dessous.
Conditions d’adhésion
Par extension, Il n'y aura pas de possibilité d’adhésion au dispositif de congé de mobilité externe pour les salariés dont le départ à la retraite à taux plein se fera dans un délai de neuf mois suivant l’adhésion au dispositif de mobilité externe sénior.
Pour tenir compte du préavis indispensable à cette demande, les demandes d’entrée dans le dispositif dans les conditions visées par le présent accord (justificatif CNAV) pourront être déposées auprès de la Direction des Ressources Humaines, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2019.
Situation du salarié a l’issue du congé mobilité
Il est rappelé que les règles applicables en matière de départ à la retraite sont applicables selon les conditions et modalités fixés dans la Convention Collective d'Etablissement. Le salarié en informe l’entreprise dans le délai de préavis d’usage, étant précisé que ce préavis est non effectué en raison de la situation du salarié.
- DISPOSITIONS CONCERNANT LA MISE EN PLACE DU CONGE DE MOBILITE EXTERNE ET RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Examen des candidatures au dispositif de congé de mobilité externe
La DRH accusera réception de la candidature du salarié par courrier postal et lui adressera pour information un projet de convention de rupture amiable que ce dernier serait invité à signer dans l’hypothèse où sa candidature serait acceptée et où son projet professionnel se réaliserait.
Formalisation de l’adhésion au congé de mobilité externe
- Une note explicative sur le dispositif de congé de mobilité externe, les conditions pour en bénéficier, sa durée, ses conditions d'indemnisation, ses modalités d'exécution et de déroulement et le régime de la rupture du contrat de travail, les dispositifs de portabilité ;
- Un formulaire d'adhésion type ;
- Un modèle de convention de rupture d'un commun accord en application du présent accord GPEC.
Si le salarié maintient sa demande d'adhésion, cette demande devra comporter les pièces justificatives de son projet professionnel dont la liste à joindre figurera au dossier d’adhésion.
Durée du congé mobilité externe
En cas de portage vers la retraite, la durée du congé de mobilité externe pourra être comprise entre six et neuf mois suivant la date de liquidation envisagée des droits à retraite.
En tout état de cause, le congé de mobilité externe sénior commencera au plus tard huit jours à compter de la notification par la DRH de l’acceptation dudit congé mobilité.
Suspension du congé de mobilité externe en cas de formation diplômante ou qualifiante ou de création/reprise d’entreprise
À l'expiration de son congé de maternité, elle bénéficie à nouveau de son congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale de ce congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité. Il en est de même pour le congé d'adoption et le congé de paternité.
La maladie ou toute autre cause que celle évoquée au paragraphe précédent, ne saurait suspendre et prolonger l'échéance du congé de mobilité, sauf en cas d'arrêt maladie d'une durée cumulée ininterrompue de trois mois au moins de date à date. Dans ce cas, le congé de mobilité sera suspendu et le terme du congé sera reporté de trois mois, quelle que soit la durée totale de l'arrêt maladie.
Fin du congé mobilité
A l'issue du congé de mobilité externe, le salarié recevra un certificat de travail comprenant sa date d'entrée dans l'entreprise et la date de la fin de son préavis.
L'ancienneté prise en compte pour le calcul de l'indemnité conventionnelle ou légale de licenciement sera celle calculée à la date de fin du préavis. Les absences non assimilées à du temps de travail ne sont pas prises en compte dans le calcul de l'ancienneté dans la limite de trente jours calendaires.
- Extinction du congé mobilité par la prise d'un nouvel emploi ou la création ou la reprise d'une entreprise
Durant le congé de mobilité, le salarié qui trouvera un nouvel emploi, ou qui aura finalisé son projet professionnel (création/reprise d'entreprise) en informera dans les meilleurs délais SIDR, par LRAR ou par lettre remise en main propre contre décharge.
La date de prise de poste ou de l'effectivité de la solution professionnelle fixe la fin du congé de mobilité :
- pour un nouvel emploi en CDI, CDD d’une durée de douze mois ou d’une durée de six mois renouvelable, pouvant déboucher sur un CDI, après validation de la période d'essai, le salarié devra informer la SIDR par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge, accompagnée du contrat de travail. Cette information devra avoir lieu avant l'embauche et préciser la date à laquelle prend effet son embauche
- pour une création ou une reprise d'entreprise, le salarié doit informer la Société par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge, accompagnée de l'extrait K-bis le cas échéant.
- Extinction du congé mobilité en cas de non-respect par le salarié de ses engagements
- du fait du non-respect par le salarié de ses engagements en vertu de son adhésion au dispositif de mobilité interne ou externe ;
- en cas d'abandon de la formation longue de reconversion.
Rémunération pendant le congé de mobilité externe
Les dispositions réglementaires relatives au congé de mobilité prévoient une indemnisation par l'entreprise du salarié durant la partie du congé excédant le préavis à hauteur de 65 % de sa rémunération mensuelle brute moyenne, hors frais, des douze derniers mois travaillés précédant la rupture du contrat de travail, l'indemnité ne pouvant pas en toute hypothèse être inférieure à 85 % du SMIC.
Les primes exceptionnelles, la totalité des primes ne se rapportant pas à la période considérée ou au prorata pour les primes s'y rapportant partiellement, l’intéressement et la participation ne sont pas pris en compte.
Cette indemnisation concerne la partie du congé excédant le préavis. Elle n'est pas soumise aux charges sociales, à l'exception de la CSG et de la CRDS.
Un bulletin de paie précisant le montant et les modalités de calcul de l'allocation est remis en fin de mois à chaque salarié.
L'intégralité de l'allocation (versée pendant et après le préavis) est assujettie à l'impôt sur le revenu en vertu du régime fiscal en vigueur au jour de la rédaction du présent document.
Les salariés titulaires d’un véhicule de fonction devront le restituer à l’entreprise au terme de la période du congé de mobilité correspondant au préavis.
Rupture du contrat de travail à l’issue du congé de mobilité externe
Cette rupture sera formalisée par la signature par le salarié de la convention de rupture adressée par l'employeur.
Indemnités de rupture du contrat de travail en de cas de mobilité externe
Le montant de l'indemnité de rupture est calculé en comparant le montant de l'indemnité légale de licenciement et celui de l'indemnité conventionnelle de licenciement, le montant le plus élevé étant versé au salarié. Le calcul de l'indemnité de licenciement prend en compte les années complètes de présence mais aussi les années incomplètes au prorata des jours de présence. Le montant de l'indemnité versée dans le cadre du congé de mobilité externe ne peut être inférieur aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique.
En cas de congé mobilité externe sénior d’une durée inférieure à neuf mois permettant le portage vers une retraite à taux plein, l’indemnité de rupture du contrat de travail sera majorée du nombre de mois non pris sur la base du montant mensuel de l’indemnité de congé de mobilité externe.
L'indemnité de rupture du contrat de travail est versée à la fin du congé de mobilité. Les salariés en congé de mobilité seront dispensés de l'exécution de leur préavis.
- Solde de tout compte
Toute autre prime en cours est également versée, prorata temporis, dans le cadre du solde de tout compte.
Il est précisé que la période du congé excédant le préavis dû au salarié :
- Ne sera pas prise en compte pour apprécier l'ancienneté du salarié, telle que retenue pour le calcul des différentes primes en vigueur dans l'entreprise (participation, intéressement, prime de 13ème mois, etc.),
- Ne donnera pas lieu à l'acquisition de droits complémentaires à congés payés, ni de RTT.
Couverture sociale et complémentaires pendant le congé de mobilité
- la qualité d'assuré social et bénéficiera du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d'assurance maladie — maternité invalidité - décès dont il relevait antérieurement,
- le bénéfice d'une couverture sociale en cas d'accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité.
En cas de maladie, le salarié continuera de percevoir l'allocation de congé de mobilité déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et le régime de prévoyance. Au terme du congé de maladie, l'intéressé bénéficiera à nouveau de l’allocation de congé de mobilité externe. La maladie ne reporte pas le terme du congé de mobilité.
Il est précisé que, durant le congé de mobilité, salarié et employeur continueront à payer chacun leurs cotisations au régime de prévoyance et frais de santé selon la répartition actuelle.
Les salariés bénéficieront en outre des dispositions légales relatives à la portabilité pour le régime de prévoyance santé d'entreprise auquel ils sont affiliés à compter de la rupture de leur contrat de travail (= fin du congé de mobilité).
- DISPOSITIONS GENERALES
- CAS PARTICULIER DES SALARIES PROTEGES
Le principe du départ du salarié protégé est acté dès la validation de sa candidature par la Direction. En cas de refus d’autorisation de l’Inspection du travail, la place du salarié protégé n’est pas libérée pour un autre candidat. Dans cette hypothèse, la procédure de demande d’autorisation auprès de l’Inspection du travail sera réitérée, sauf si le salarié protégé renonce à son départ. C’est donc seulement lorsque le salarié protégé renonce à son départ que sa place se libère et pourra être attribuée à un autre salarié.
- INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
- ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans dont le terme est fixé au 03/09/2022, sous réserve des dispositions spécifiques prévoyant une durée plus longue.
Les mesures spécifiques d'accompagnement au déploiement de l'organisation stratégique 2019-2021, telles que définies dans la partie 4 de présent accord, auront une durée de quatre mois dont le terme est fixé le 31/12/2019.
À cette date, il prendra fin automatiquement sans qu'il ne puisse être considéré comme tacitement reconduit.
- CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
- REVISION DE L’ACCORD
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Cette demande est soumise au respect d’un préavis d’un mois, notifié par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et/ou remise en main propre contre décharge auprès de la Direction Générale. Tous les projets à court et moyen terme destinés à acquérir ou à gérer des nouveaux logements seront pris en compte dans les effectifs de l’organisation stratégique de 2021et feront l’objet d’un avenant à l’accord GPEC après avoir été présenté aux instances (Délégués Syndicaux, CHSCT, Comité d’Entreprise ou futur CSE).
L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la Direction se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
- NON SUSPENSION DE L’ACCORD
- DEPOT ET PUBLICITE
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci.
Fait à Saint-Denis, le 04 septembre 2019
En 10 exemplaires originaux
La Direction Générale représentée par
____________________________________
CFDT Commerce et Services représentée par
______________________________________
FO représentée par
______________________________________
CGTR représentée par
______________________________________
CFE/CGC représentéepar
______________________________________
Mise à jour : 2019-09-11
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
RH Expert
RH Expert
Tous vos modèles
en droit social
Découvrir
Mise en place du CSE
Elections professionnelles
Mise en place du CSE
Un avocat vous accompagne
Découvrir